শ্রম সম্পর্কের আইনি নিয়ন্ত্রণ। শ্রম সম্পর্ক. শ্রম আইন এবং শ্রম সম্পর্ক

শ্রম সম্পর্ক- এই সম্পর্কগুলি হল একটি কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তির উপর ভিত্তি করে একটি চুক্তির উপর ভিত্তি করে একটি শ্রম ফাংশনের একজন কর্মচারীর দ্বারা একটি পারিশ্রমিকের জন্য, কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়মের অধীনতা এবং নিশ্চিত করে যে নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি প্রদান করে। আইন, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি।

শ্রম সম্পর্কের বৈশিষ্ট্যগত লক্ষণ:

1) বিশেষ বিষয়ের উপস্থিতি - একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তা যার শ্রম আইন, একটি যৌথ এবং শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা রয়েছে;

2) শ্রম সম্পর্কের স্বেচ্ছামূলক প্রকৃতি, যেহেতু তারা পক্ষগুলির ইচ্ছার ভিত্তিতে এবং কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি স্বেচ্ছাসেবী চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত হয়;

3) নির্দিষ্ট কাজের পারফরম্যান্স - একটি নির্দিষ্ট অবস্থান, বিশেষত্ব, পেশা বা পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত অন্যান্য নিয়মিত কাজগুলিতে কাজ করা;

4) কর্মচারী দ্বারা শ্রম ফাংশন ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা;

5) শ্রম সম্পর্কের অর্থপ্রদানের প্রকৃতি;

6) শ্রম সম্পর্কের রাষ্ট্র এবং সম্মিলিত সুরক্ষা;

7) এই সম্পর্কের অব্যাহত প্রকৃতি;

8) শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে পক্ষগুলির অধিকার এবং সংশ্লিষ্ট বাধ্যবাধকতা অন্তর্ভুক্ত করা।

শ্রম সম্পর্কের ধরন:

1) কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত শ্রম সম্পর্ক;

2) একটি পদে নির্বাচনের (নির্বাচন) ফলে কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত শ্রম সম্পর্ক;

3) প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্বাচিত হওয়ার ফলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত শ্রম সম্পর্ক;

4) একটি পদে নিয়োগ বা পদে অনুমোদনের ফলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত শ্রম সম্পর্ক।

সংঘটনের কারণ:

1) একটি কর্মসংস্থান চুক্তি;

2) এর ফলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি:

ক) একটি পদে নির্বাচন (নির্বাচন), যদি এতে কর্মচারীর দ্বারা একটি নির্দিষ্ট শ্রম কার্য সম্পাদন জড়িত থাকে;

খ) প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচন, যদি আদর্শিক আইন, সংস্থার সনদ প্রতিযোগিতার দ্বারা পূরণ করা পদের তালিকা এবং এই পদগুলিতে প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচনের পদ্ধতি নির্ধারণ করে; গ) আইন, অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন বা সংস্থার সনদ (প্রবিধান) দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে একটি পদে নিয়োগ বা অনুমোদন;

d) প্রতিষ্ঠিত কোটার কারণে আইন দ্বারা অনুমোদিত সংস্থাগুলি দ্বারা কাজের রেফারেল;

e) একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে আদালতের সিদ্ধান্ত;

চ) জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ করার জন্য প্রকৃত ভর্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি সঠিকভাবে সম্পাদিত হয়েছে কিনা তা বিবেচনা না করে।

শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলি -কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা।

কর্মচারী- স্বতন্ত্রযিনি 16 বছর বয়সে পৌঁছেছেন, যেহেতু শ্রম সম্পর্কে প্রবেশ করার জন্য, একজন নাগরিকের শ্রম আইনী ক্ষমতা থাকতে হবে, যা 16 বছর বয়স থেকে আসে।

নিয়োগকর্তা- একটি ব্যক্তি বা আইনী সত্তা (সংস্থা) যা একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক স্থাপন করেছে। 18 বছর বয়স থেকে নাগরিক, কৃষক (কৃষক) পরিবার, ট্রেড ইউনিয়ন, আইনি সত্তা নিয়োগকর্তা হিসাবে কাজ করতে পারে।

শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি প্রয়োগ করা হয়:

- একজন ব্যক্তি যিনি একজন নিয়োগকর্তা;

একটি আইনি সত্তা (সংস্থা) বা তাদের দ্বারা অনুমোদিত ব্যক্তিদের ব্যবস্থাপনা সংস্থা।

শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত মালিক (প্রতিষ্ঠাতা) দ্বারা অর্থায়ন করা প্রতিষ্ঠানগুলির বাধ্যবাধকতার জন্য, মালিক (প্রতিষ্ঠাতা) অতিরিক্ত দায়িত্ব বহন করে।

শ্রম সম্পর্কের সংজ্ঞা

সংজ্ঞা 1

শ্রম সম্পর্ক সামাজিক যোগাযোগ হয়। এগুলি একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, যেটি অনুসারে প্রাক্তনটি পরবর্তীদের দ্বারা গ্যারান্টিযুক্ত ফি দিয়ে কিছু কাজ সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়। এই বিষয়গুলির এক ধরণের মিথস্ক্রিয়া রাষ্ট্র দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আইনের নিয়ম মেনে চলা উচিত। নিয়োগকর্তা একজন ব্যক্তি এবং উভয়ই হতে পারেন সত্তা. একজন কর্মচারী শুধুমাত্র একজন স্বাভাবিক ব্যক্তি।

কর্মসংস্থান সম্পর্ক হল সেইসব যোগাযোগ যা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সমাপ্ত একটি লিখিত চুক্তি অনুসারে সম্পাদিত হয়। বেশিরভাগ দেশে একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে মৌখিক চুক্তি অনুমোদিত নয়।

একটি লিখিত চুক্তির গুরুত্ব প্রয়োজনীয়, কারণ এটি সম্ভাব্য বরখাস্ত থেকে কর্মীদের যথেষ্ট উচ্চ সুরক্ষা বোঝায়। এই ধরনের আইনি সম্পর্কের বিষয়বস্তু প্রায়শই এই সত্যের উপর ফুটে ওঠে যে একজন কর্মচারী তার বিশেষীকরণে কাজ সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়।

শ্রম ক্রিয়াকলাপের বাস্তবায়নের সাথে সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়মগুলির একজন বিশেষজ্ঞের অধীনতা জড়িত। সংস্থা একটি যৌথ শ্রম চুক্তি গ্রহণ করতে পারে, এটি অতিরিক্ত অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা সহ একজন ব্যক্তির উত্থান নির্দেশ করে।

কর্মসংস্থান সম্পর্ক প্রায়ই অন্তর্ভুক্ত:

• নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক;
• নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে;
• শ্রমিক এবং শ্রমিক সমষ্টির মধ্যে;
• প্রশাসন ও কর্মীদের মধ্যে।

প্রভাবে শ্রম সম্পর্ক তৈরি হয় সামাজিক পরিবেশ, তারা ব্যবস্থাপনা কাঠামোর কর্মের উপর নির্ভর করে, যার কাজ হল গঠনমূলক অংশীদারিত্বের নীতিগুলির সাথে সম্মতি নিশ্চিত করা, সেইসাথে পারস্পরিক ব্যবসায়িক সহযোগিতার ভিত্তিতে শ্রম সম্পর্ক তৈরি করা এবং ক্রমাগত বজায় রাখা।

যৌথ চুক্তির পক্ষগুলি সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্কের বিষয়ে সামাজিক অংশীদারিত্ব এবং ত্রিপক্ষীয় সহযোগিতার স্পেসিফিকেশন এবং আরও বিকাশের জন্য সরবরাহ করতে পারে।

সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্কের নীতি:

• দলগুলোর স্বেচ্ছাচারিতা এবং সমতা;
• তাদের অবস্থানের জন্য পারস্পরিক শ্রদ্ধা।

সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক হল তৃতীয় পক্ষের অর্থাৎ রাষ্ট্রের অংশগ্রহণে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে পারস্পরিক চুক্তি, সমঝোতা, চুক্তি এবং চুক্তির একটি ব্যবস্থা।

সামাজিক অংশীদারিত্বের সম্পর্কগুলি সমষ্টিগত প্রকৃতির, যেহেতু তারা ট্রেড ইউনিয়ন, মালিক, শেয়ারহোল্ডার এবং এন্টারপ্রাইজ ইউনিয়নগুলির সমিতিগুলির যৌথ স্বার্থের উপর ভিত্তি করে।

শ্রম সম্পর্কের বিষয় এবং বস্তু

কিছু গবেষক শ্রম যোগাযোগের বিষয়বস্তু এবং বস্তুগুলিকে আলাদা করেছেন। বিষয়প্রকৃত নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী। বস্তুএকই হল পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা, কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী, যা তাকে কর্মক্ষেত্রে নিজেকে উপলব্ধি করতে এবং নিয়োগকর্তার চাহিদা পূরণ করতে দেয়। নিয়োগকর্তা তাদের জন্য প্রথম অর্থ প্রদান করে।

খুব কম গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাসামাজিক এবং শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে, রাষ্ট্র দখল করে (চিত্র 1)।

ছবি 1।

স্কিমের উপর ভিত্তি করে, একটি আইনি চুক্তি শেষ করার সময়, একটি নির্দিষ্ট পক্ষের কতজন ব্যক্তি কর্মসংস্থান সম্পর্কে অংশ নেয় তা নির্দেশ করতে হবে। এই বৈশিষ্ট্যগুলির উপর ভিত্তি করে, এটি ইতিমধ্যে সংকলিত হচ্ছে বেতনএকটি ব্যক্তি বা একটি দলের জন্য। মানের জন্য, এটি লক্ষণীয় যে একজন ব্যক্তি বা দলের যোগ্যতা যত বেশি, স্টক এক্সচেঞ্জে এই জাতীয় কাজের মূল্য তত বেশি।

শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ

শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ সমাপ্তি, পরিপূরক, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের দ্বারা চুক্তি পরিবর্তনের মাধ্যমে সম্পন্ন করা যেতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তিশ্রম আইন অনুযায়ী।

সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তিতে এমন শর্ত থাকতে পারে না যা কর্মীদের অধিকার এবং গ্যারান্টির স্তর হ্রাস করতে পারে, যা শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

যদি এই ধরনের শর্তগুলি সম্মিলিত চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি বা চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত থাকে, তবে সেগুলি প্রয়োগ করা যাবে না।

উল্লেখ্য যে যৌথ চুক্তিতে পাঁচটি বিধান রয়েছে:

• নিয়ম ও বাধ্যবাধকতা যা কাজের অবস্থা, কাজের সময়, বেতন, বিশ্রামের সময়, শ্রমের অবস্থা এবং শ্রম সুরক্ষা, শ্রম সুবিধাগুলি নিয়ন্ত্রণ করে;
• শাসন ​​যে নিয়ম সামাজিক সেবাশ্রমিক
• শ্রম, কর্মসংস্থানের সমস্যা এবং এন্টারপ্রাইজ থেকে মুক্তির পরে সুবিধার বিধানের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে এমন নিয়ম এবং বাধ্যবাধকতা;
• সমষ্টিগত চুক্তিতে সংশোধনী এবং সংযোজন প্রবর্তনের নিয়ম, চুক্তির বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ অনুশীলনের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী;
• কর্মচারীদের সামাজিক নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য বীমা সম্পর্কিত বাধ্যবাধকতা এবং নিয়ম।

সম্মিলিত চুক্তি স্বাক্ষরের বিষয়ে, প্রশাসন এবং ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিনিধিরা, যারা সরাসরি নির্বাহী ব্যক্তি যিনি ডকুমেন্টেশন প্রত্যয়ন করেন, তারা নিজেদের প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করেন।

চিত্র ২.

শ্রম প্রেরণা এবং শ্রম সম্পর্কের আধুনিক অনুশীলন

উন্নত দেশগুলিতে শ্রম সম্পর্ক এবং শ্রম অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে একটি লক্ষণীয় ঘটনা হল একটি প্রক্রিয়া হিসাবে অর্থনৈতিক গণতন্ত্রের বিকাশ, একদিকে, অর্থনীতিতে ব্যবস্থাপনা মডেলগুলিকে অপ্টিমাইজ করার জন্য বহু বছরের প্রচেষ্টা অব্যাহত রাখা এবং অন্যদিকে, সমন্বয় করার লক্ষ্যে সামাজিক সম্পর্কউৎপাদনে এবং সমাজে। অর্থনৈতিক গণতন্ত্রকে এমন একটি ব্যবস্থা হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে যার মধ্যে ফার্মের মালিকানার গণতন্ত্রীকরণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এর মালিকানায় শ্রমিকদের জড়িত হওয়ার আকারে, সেইসাথে ফার্মের পরিচালনায় শ্রমিকদের অংশগ্রহণ উভয়ই প্রদানের আকারে। কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কাঠামোতে যথেষ্ট শিল্প স্বায়ত্তশাসন এবং সাধারণ শ্রমিকদের প্রতিনিধিত্ব (বা ট্রেড ইউনিয়ন, যেখানে তারা বিদ্যমান)। প্রশাসনের ক্রিয়াকলাপগুলির উপর কর্মচারীদের পক্ষ থেকে নিয়ন্ত্রণ (অন্তত নির্দিষ্ট সীমার মধ্যে), তাদের মূল উত্পাদন সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে ভোট দেওয়ার অধিকার দেয়। সংস্থার পরিস্থিতি সম্পর্কে কর্মীদের নিয়মিত অবহিত করা, প্রশিক্ষণের একটি স্থায়ী ব্যবস্থার উপস্থিতি এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ, ব্যক্তিগত ব্যবহার অতিরিক্ত আয়কোম্পানির লাভজনকতার উপর নির্ভর করে, "গুণমান বৃত্ত" তৈরি করা এবং তাদের কোম্পানির বিষয়ে কর্মীদের সক্রিয় অংশগ্রহণের অন্যান্য রূপ।

মন্তব্য ১

এই পদ্ধতিটি আমেরিকান অর্থনীতিবিদ, সমাজবিজ্ঞানী এবং মনোবিজ্ঞানীদের (এফ. হার্জবার্গ, ডি. ম্যাকগ্রেগর, ইত্যাদি) ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যারা প্রথমত, একজন কর্মচারীর সামাজিক এবং উত্পাদন কার্যকলাপের প্রয়োজনীয়তার থিসিস ঘোষণা করেন। , উৎপাদনে সম্ভাব্য ব্যক্তির সম্পূর্ণ প্রকাশের জন্য শ্রম বিষয়বস্তু ফ্যাক্টরের গুরুত্ব। সাধারণভাবে, এটি যুক্তি দেওয়া যেতে পারে যে অনেক পশ্চিমা সংস্থায় একটি প্রক্রিয়া আছেশ্রম ব্যবস্থাপনার একটি কঠোর মডেল থেকে রূপান্তর, টেলরের ধারণার উপর ভিত্তি করে নিয়ন্ত্রণের একটি মডেল, এর উপর ভিত্তি করে জটিলতার মডেলে আধুনিক ধারণা"কর্মজীবনের মান", "সমৃদ্ধকরণ" এবং "শ্রমের মানবীকরণ"।

1. শ্রম সম্পর্ক এক ধরনের সামাজিক
পরা এগুলি গঠিত হয় যখন একজন নাগরিককে শ্রমের অন্তর্ভুক্ত করা হয়
পারিশ্রমিকের জন্য ব্যক্তিগত শ্রম দ্বারা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের প্রক্রিয়া
deniya এবং তার অভ্যন্তরীণ শ্রম সময়সূচীর অধীনতা সঙ্গে.

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে (অনুচ্ছেদ 15) কর্মসংস্থান সম্পর্ক একটি কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তির ভিত্তিতে একটি সম্পর্ক হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়“একটি শ্রম ফাংশনের একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতার উপর (একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানে কাজ করে) পারিশ্রমিকের জন্য, কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের অধীনতা যখন নিয়োগকর্তা শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি প্রদান করেন, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি।"

ভিত্তি হিসাবেশিল্প অনুযায়ী শ্রম সম্পর্কের উত্থান। 16 শ্রম নীতিআরএফ, সম্পাদন করে শ্রম চুক্তি,আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সমাপ্ত।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি এবং তদনুসারে, আইন অনুসারে শ্রম সম্পর্কের উত্থান এর আগে হতে পারে: ক) একটি পদে নির্বাচন (নির্বাচন); খ) প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচন; গ) একটি পদে নিয়োগ বা একটি পদে নিশ্চিতকরণ; ঘ) প্রতিষ্ঠিত কোটার কারণে আইন দ্বারা অনুমোদিত সংস্থাগুলি দ্বারা কাজ করার জন্য নিয়োগ; e) একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত, ইত্যাদি।

শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলিহয় কর্মচারী,যেমন একজন ব্যক্তি যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করেছেন, এবং নিয়োগকর্তাএকজন নিয়োগকর্তা একজন ব্যক্তি এবং একটি আইনি সত্তা উভয়ই হতে পারে - একটি সংস্থা যা একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক স্থাপন করেছে।

2. শ্রম সম্পর্ক ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত অন্যান্য সম্পর্কিত একটি সংখ্যা
তাদের সঙ্গে, জনসংযোগ.এটি একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক।
এবং কর্মসংস্থান, সম্পর্ক বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণসরাসরি
উৎপাদন, এ উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য সম্পর্ক
উত্পাদন, শ্রম বিরোধ এবং তত্ত্বাবধান বিবেচনার জন্য সম্পর্ক
সম্মতির জন্য শ্রম আইন. প্রত্যেকের নাম করা হয়েছে
সম্পর্কের নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য আছে।

কর্মসংস্থান এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কঅনুসন্ধানের সাথে সম্পর্কিত উপযুক্ত কাজনাগরিক যারা তাদের চাকরি হারিয়েছেন বা তাদের নেই। এই সম্পর্কগুলি 19 এপ্রিল, 1991 168 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়

"রাশিয়ান ফেডারেশনে কর্মসংস্থানের উপর", সেইসাথে 21 ডিসেম্বর, 2001 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (অনুচ্ছেদ 2)।

কর্মসংস্থান সম্পর্ক তিনটি আন্তঃসম্পর্কিত একটি ঐক্য, কিন্তু বিভিন্ন ধরনেরসম্পর্ক: ক) কর্মসংস্থান সংস্থা এবং কাজের সন্ধানে আবেদনকারী নাগরিকের মধ্যে সম্পর্ক; b) কর্মসংস্থান সংস্থা এবং কর্মী নির্বাচনকারী সংস্থার মধ্যে; গ) একজন নাগরিক এবং সংস্থার মধ্যে যেখানে তাকে কাজ করতে পাঠানো হয়।

কর্মসংস্থান সংস্থা এবং একজন নাগরিকের মধ্যে সম্পর্ক তখনই তৈরি হয় যখন একজন নাগরিক তার কর্মসংস্থানের জন্য আবেদন করেন। কর্মসংস্থান কর্তৃপক্ষ অবশ্যই এই আবেদনটি বিবেচনা করবে।

কর্মসংস্থান সংস্থা এবং নিয়োগকারী সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক নিম্নরূপ। সংস্থাটি একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার শ্রম কর্মীদের জন্য তার প্রয়োজনীয়তা কর্মসংস্থান সংস্থাকে জানায়। তদুপরি, সংস্থাটি হয় এমন নাগরিকদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করে যারা শূন্য চাকরির জন্য কর্মসংস্থান পরিষেবা থেকে রেফারেল পেয়েছে, বা কোনও নিযুক্ত নাগরিকের সাথে একটি চুক্তি সম্পাদন করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান পরিষেবাতে যুক্তিযুক্ত প্রতিক্রিয়া দেয়।

কর্মক্ষেত্রে সরাসরি কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের সম্পর্ক (শিক্ষা)ছাত্র এবং সংগঠনের মধ্যে একটি "ছাত্র চুক্তি" এর উপসংহারের ফলে উদ্ভূত হয়। এই চুক্তি অনুসারে, সংস্থাটি একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার শিক্ষার্থীদের জন্য পৃথক, ব্রিগেড বা কোর্স প্রশিক্ষণের আয়োজন করে। শ্রম আইন অনুসারে, সংস্থাটি প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে, শিক্ষার্থীদের নতুন অর্জিত বিশেষত্বে কাজ প্রদান করতে বাধ্য। শিক্ষার্থীরা, তাদের পালাক্রমে, প্রশিক্ষণ সমাপ্তির পর প্রাপ্ত বিশেষত্ব অনুযায়ী প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজে কাজ করার প্রতিশ্রুতি নেয়।

শিক্ষানবিশ সম্পর্ক অধ্যয়নের শর্তাদি, যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া এবং শ্রম সম্পর্কের উত্থানের শেষে সমাপ্ত হয়।

শিক্ষানবিশের সম্পর্কের বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যথা: তারা একটি জরুরী প্রকৃতির (শিক্ষা প্রশিক্ষণের শর্তাবলী); একটি বিশেষ চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত হয় (ছাত্র চুক্তি); শেখার প্রক্রিয়ায় শিক্ষার্থীরা সরাসরি উৎপাদন প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত; শিক্ষানবিশের সম্পর্ক প্রাক্তন শিক্ষানবিশদের সাথে শ্রম সম্পর্কের উত্থানের সাথে শেষ হয়।

কর্মক্ষেত্রে সরাসরি উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য সম্পর্কসম্পর্কিত. তাদের বিষয় হল কর্মচারী এবং সংস্থা যাদের সাথে তারা শ্রম সম্পর্কযুক্ত। কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে উন্নত প্রশিক্ষণের বিষয়ে একটি চুক্তির ভিত্তিতে বিবেচনাধীন সম্পর্কগুলি উদ্ভূত হয়।

সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত আইনি সম্পর্ক- এগুলি সেই সম্পর্ক যা এন্টারপ্রাইজে শ্রম সংগঠনের সাথে উদ্ভূত হয়; এন্টারপ্রাইজ পরিচালনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ; কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠা এবং শ্রম আইন প্রয়োগ। এই সম্পর্কের উদ্দেশ্য স্থানীয় প্রবিধান এবং সিদ্ধান্তগুলি বিকাশ এবং গ্রহণ করা। সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত আইনি সম্পর্কের বিষয়গুলি একদিকে কর্মচারী এবং অন্যদিকে নিয়োগকর্তা। সম্পর্কের বিষয়বস্তু হ'ল স্থানীয় প্রবিধানগুলির বিকাশ, আলোচনা এবং গ্রহণের সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা।

এই প্রক্রিয়ার উদ্যোগটি প্রশাসনের কাছ থেকে আসা উচিত, যেহেতু আইনটি এটির উপর উত্পাদন এবং শ্রম প্রক্রিয়াগুলি সংগঠিত করার প্রধান দায়িত্বগুলি চাপিয়ে দেয়।

যাইহোক, এই সম্পর্কের উত্থানের ভিত্তি হল সমগ্র শ্রম সমষ্টির ইচ্ছা, যা ট্রেড ইউনিয়ন বা অন্যান্য অনুমোদিত শ্রম সমষ্টি দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করে এবং নিয়োগকর্তা। সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপক আইনি সম্পর্কের অবসানের ভিত্তি হল পূর্বে গৃহীত আদর্শ আইনের বিলুপ্তি বা একটি নতুন গ্রহণ করা।

আইনি সম্পর্ক পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ গ্রুপ শ্রম বিরোধ সম্পর্ক(একজন কর্মচারীর বরখাস্ত সম্পর্কে বিরোধ ছাড়া)। এই বিরোধগুলি শ্রম সম্পর্কের পক্ষের মধ্যে দেখা দিতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যৌথ চুক্তি করার সময়। এই আইনি সম্পর্কের বিষয়গুলি হল বিরোধের পক্ষ এবং সেগুলি বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত সংস্থাগুলি৷ শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সম্পর্কের উত্থানের ভিত্তি হ'ল শ্রম বিরোধ কমিশন (সিটিসি) বা লঙ্ঘিত শ্রম আইন পুনরুদ্ধারের দাবি নিয়ে আদালতে কর্মচারীর আবেদন।

নতুন সংস্করণ আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের 16 শ্রম কোড

একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে এই কোড অনুসারে তাদের দ্বারা সমাপ্ত একটি নিয়োগ চুক্তির ভিত্তিতে শ্রম সম্পর্ক তৈরি হয়।

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী বা সংস্থার সনদ (নিয়ম) সম্বলিত শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ক্ষেত্রে এবং পদ্ধতিতে, শ্রম সম্পর্ক একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে তৈরি হয়:

অফিসে নির্বাচন;

প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচন;

একটি পদে নিয়োগ বা একটি পদে অনুমোদন;

প্রতিষ্ঠিত কোটার কারণে ফেডারেল আইন অনুসারে অনুমোদিত সংস্থাগুলির দ্বারা কাজ করার জন্য নিয়োগ;

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে আদালতের সিদ্ধান্ত;

অনুচ্ছেদ সাত আর বৈধ নয়;

ব্যক্তিগত শ্রম ব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত সম্পর্কের স্বীকৃতি এবং শ্রম সম্পর্ক হিসাবে একটি নাগরিক আইন চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্কও কর্মচারীর জ্ঞানের সাথে কাজ করার জন্য বা নিয়োগকর্তার পক্ষে বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধির পক্ষে যখন কর্মসংস্থান চুক্তিটি সঠিকভাবে সম্পাদিত হয়নি তখন তার প্রকৃত ভর্তির ভিত্তিতেও উদ্ভূত হয়।

নিয়োগকর্তা বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধির জ্ঞান বা নির্দেশ ছাড়া কাজ করার জন্য একজন কর্মচারীর প্রকৃত ভর্তি নিষিদ্ধ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16 অনুচ্ছেদের মন্তব্য

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16 অনুচ্ছেদ শ্রম আইনের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম প্রতিষ্ঠা করে। এই নিবন্ধটি অনুসারে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে তাদের দ্বারা সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্ক তৈরি হয়।

ফেডারেল আইন N 90-FZ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16 অনুচ্ছেদের অংশ 3 এর সাথে পরিপূরক করেছে, যার মতে একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্কও জ্ঞানের সাথে বা পক্ষে কাজ করার জন্য কর্মচারীর প্রকৃত ভর্তির ভিত্তিতে তৈরি হয়। তার প্রতিনিধির ক্ষেত্রে যখন কর্মসংস্থান চুক্তি সঠিকভাবে প্রণয়ন করা হয়নি।

আমরা বলতে পারি, শ্রমিকদের অধিকার রক্ষার জন্যই এই নিয়ম প্রণীত হয়েছিল। বর্তমানে একটি সাধারণ পরিস্থিতি হল যখন একজন নিয়োগকর্তা ভবিষ্যতে মজুরি দিতে বিলম্বিত বা না দেওয়ার জন্য কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করেন না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16 অনুচ্ছেদে এই জাতীয় বিধানের বিষয়বস্তু কর্মচারীদের একটি অসাধু নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা করার ভিত্তি দেয়, এমনকি যদি কর্মচারী সঠিক "কাগজ" নিবন্ধন ছাড়াই কাজ করে।

শিল্পকলার আরেকটি ভাষ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16

1. আমাদের দেশে ঘোষিত শ্রমের স্বাধীনতার সাথে সম্পর্কিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 37 অনুচ্ছেদের অংশ 1) এবং জোরপূর্বক শ্রমের নিষেধাজ্ঞা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 4 এবং এটির ভাষ্য দেখুন) , একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্ক কেবলমাত্র প্রতিটি পক্ষের স্বাধীন ইচ্ছার উপর ভিত্তি করে তাদের স্বেচ্ছাসেবী চুক্তির ভিত্তিতে তৈরি হতে পারে। এই শিল্পের গুণে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16 তাদের যে কোনও ধরণের শ্রম সম্পর্কের উত্থানের জন্য একটি সর্বজনীন ভিত্তি হিসাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির কথা বলে। ব্যবহারিক পরিভাষায়, এর অর্থ হ'ল প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম, সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যে ব্যবহৃত শ্রম সম্পর্কের লক্ষণ রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 15 অনুচ্ছেদ এবং এর একটি ভাষ্য দেখুন) এর উপসংহারের সাথে থাকতে হবে ব্যর্থ ছাড়াই একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি (শ্রম কোড RF এর নিবন্ধ 67 এবং এটির ভাষ্য দেখুন)। পরিবর্তে, এই জাতীয় চুক্তির অনুপস্থিতি প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে শ্রম আইনের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করা উচিত এবং নিয়োগকর্তার জন্য সমস্ত নেতিবাচক পরিণতি সহ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 419 দেখুন এবং এর ভাষ্য)।

2. আইনগত দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি আইন-গঠনকারী আইনি সত্য, যার বিষয়বস্তু কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার ইচ্ছার পারস্পরিক অভিব্যক্তি গঠন করে, যার সাথে আইনটি অধিকারে ভরা শ্রম সম্পর্কের উত্থানকে সংযুক্ত করে। এবং এর পক্ষগুলির বাধ্যবাধকতা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রবন্ধ 21, 22 এবং তাদের প্রতি ভাষ্য দেখুন)।

দ্বারা সাধারণ নিয়মএকটি কর্মসংস্থান চুক্তি কোন শ্রম সম্পর্কের উত্থানের জন্য একটি স্বয়ংসম্পূর্ণ ভিত্তি। একই সময়ে, একটি আইন, একটি সংস্থার অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইন বা সনদ (নিয়ন্ত্রণ) কিছু ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন সহ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারের পূর্ববর্তী বা সহগামী পদ্ধতিগুলি স্থাপন করে কিছু কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান পদ্ধতিকে জটিল করে তুলতে পারে। যে আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য কাজ বৈশিষ্ট্য আছে. কিছু ক্ষেত্রে, এই কাজগুলি, কর্মসংস্থান চুক্তির সাথে, তথাকথিত জটিল বাস্তবিক রচনা গঠন করে, যা একটি নির্দিষ্ট ক্রমানুসারে সংঘটিত স্বতন্ত্র আইনি তথ্যের একটি সংগ্রহ। এই তথ্যগুলির শৃঙ্খলের মধ্যে শেষটি সাধারণত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হয়, যার উপসংহারে একটি জটিল বাস্তবিক কাঠামোর গঠন সম্পন্ন হয়, যা একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের জন্ম দেয় যা নিয়োগকর্তাকে একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে সংযুক্ত করে যিনি একটি স্থিতি অর্জন করেছেন। কর্মচারী

শ্রম কোড এই ধরনের ছয়টি প্রতিষ্ঠা করে জটিল ফর্মুলেশন. তাদের মধ্যে তিনটি (একটি পদে নির্বাচন, প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচন এবং একটি পদে নিয়োগ বা অনুমোদন) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পৃথক নিবন্ধ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 18 - 19 ধারা দেখুন এবং এর ভাষ্য। ), এবং অন্য তিনটি (প্রতিষ্ঠিত কোটার কারণে আইন কর্তৃপক্ষ দ্বারা অনুমোদিত দ্বারা কাজ করার জন্য পাঠানো, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে একটি আদালতের সিদ্ধান্ত এবং কাজের জন্য একজন ব্যক্তির প্রকৃত ভর্তি) পৃথক নিবন্ধ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না।

3. একটি জটিল বাস্তবিক রচনা, যার মধ্যে কাজের নিয়োগের একটি আইন রয়েছে, সাধারণত এমন ক্ষেত্রে ব্যবহার করা হয় যেখানে একজন নিয়োগকর্তা একটি প্রতিষ্ঠিত কোটার খরচে একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যক্তিদের প্রতিনিধি নিয়োগের জন্য আইনি বাধ্যবাধকতার অধীন। প্রায়শই, এই ধরনের একটি পরিমাপ শ্রমবাজারে ইচ্ছাকৃতভাবে হ্রাসকৃত প্রতিযোগিতামূলক ব্যক্তিদের কর্মসংস্থান নিশ্চিত করতে ব্যবহৃত হয়। অবশ্যই, এটি সর্বদা নিয়োগকর্তার স্বার্থ বিবেচনা করে না, কারণ এটি তার প্রয়োজনীয় কর্মচারী নির্বাচন করার ক্ষেত্রে তার স্বাধীনতাকে সীমিত করে। তবে এক্ষেত্রে জনস্বার্থকে প্রাধান্য দেওয়া হয়।

ফেডারেল আইন এই ব্যক্তিদের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত, উদাহরণস্বরূপ, প্রতিবন্ধী. আর্ট অনুযায়ী. 21 যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনতারিখ 24 নভেম্বর, 1995 N 181-FZ "চালু সামাজিক নিরাপত্তামধ্যে প্রতিবন্ধী মানুষ রাশিয়ান ফেডারেশন"100 টিরও বেশি কর্মচারী সহ সংস্থাগুলির জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনমূলক সত্তার আইন প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের নিয়োগের জন্য একটি কোটা স্থাপন করে কর্মচারীদের গড় সংখ্যার শতাংশ হিসাবে (তবে 2 এর কম নয় এবং 4% এর বেশি নয়)।

আঞ্চলিক আইন অন্যান্য শ্রেণীর নাগরিকদের সাথে এই জাতীয় ব্যক্তিদের তালিকার পরিপূরক করে, যারা একটি নিয়ম হিসাবে, চাকরি খুঁজে পেতে অসুবিধার সম্মুখীন হয় এবং তাই, বর্ধিত সামাজিক সুরক্ষার প্রয়োজন হয়। উদাহরণস্বরূপ, 12 নভেম্বর, 1997 তারিখের মস্কো শহরের আইন N 47 "মস্কো শহরের চাকরির জন্য কোটার উপর" (মস্কো ডুমার ভেডোমোস্টি। 1998। N 2) অনাথ এবং বাদ পড়া শিশুদের নিয়োগের জন্য একটি কোটা প্রতিষ্ঠা করে। পিতামাতার যত্ন; সেন্ট পিটার্সবার্গের আইন 8 অক্টোবর, 1997 N 161-53 (যেমন 30 অক্টোবর, 1998 N 230-49 তারিখে সংশোধিত; 23 ফেব্রুয়ারি, 2001 N 118-16; ডিসেম্বর 21, 2001 N 855-113) " চাকরির জন্য কোটাতে যুব কর্মসংস্থানের জন্য" (বুলেটিন বিধানসভাসেন্ট পিটার্সবার্গে. 1997. নং 12; 1999. নং 1; 2001. নং 4; 2002. N 2) সাধারণ স্নাতকদের চাকরির জন্য বার্ষিক কোটার অনুমোদনের ব্যবস্থা করে শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, প্রাথমিক ও মাধ্যমিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বৃত্তিমূলক শিক্ষা, উচ্চতর স্নাতক শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, নাগরিকদের থেকে বরখাস্ত মিলিটারী সার্ভিসনিয়োগের ক্ষেত্রে, সেইসাথে 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের যারা সামাজিক সুরক্ষার বিশেষ প্রয়োজন এবং যারা চাকরি খুঁজে পেতে অসুবিধার সম্মুখীন হন।

4. শিল্পের অংশ 2। 16 একটি জটিল বাস্তবিক রচনার ভিত্তিতে শ্রম সম্পর্কের উত্থানের সম্ভাবনা সরবরাহ করে, যার একটি উপাদান হল একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে আদালতের সিদ্ধান্ত।

এই প্রকৃত রচনা উপস্থিতিতে গঠিত হয় নিম্নলিখিত শর্তাবলী: ক) কাজের জন্য একজন নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে নিয়োগ দিতে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64 অনুচ্ছেদ দেখুন এবং এর ভাষ্য); খ) এই ব্যক্তির দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার সত্যতা নিয়ে আদালতে আপিল করা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 391 অনুচ্ছেদ এবং তার ভাষ্য দেখুন); গ) একজন নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তাকে সংশ্লিষ্ট ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে বাধ্য করার বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত।

আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তাকে এমন একজন ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে হবে যাকে তারা আগে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করেছিল। একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে আদালত, এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, প্রাসঙ্গিক কর্মসংস্থান চুক্তির নির্দিষ্ট বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে না। এই বিষয়ে, প্রশ্ন ওঠে: কোন শর্তে এই ধরনের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা উচিত? এটির কোনও দ্ব্যর্থহীন উত্তর নেই, এই কারণে যে কোনও ব্যক্তিকে নিয়োগের অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যানের আগের পরিস্থিতি প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সম্পূর্ণ আলাদা হতে পারে।

অন্তত দুটি সম্ভব শুরুর অবস্থান, যা আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু নির্দিষ্ট শর্ত পূরণের পদ্ধতি নির্ধারণ করে। সুতরাং, যদি নিয়োগের চুক্তির নির্দিষ্ট শর্তের নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রাথমিক ঘোষণার সময় নিয়োগের জন্য একটি অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান ঘটে, তবে এই শর্তগুলিই আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে সমাপ্ত চুক্তির বিষয়বস্তু তৈরি করা উচিত।

যাইহোক, এই পরিস্থিতি বেশ বিরল। প্রায়শই একজন ব্যক্তি চাকরি পেতে আসেন, শুধুমাত্র সবচেয়ে বেশি অধিকারী সাধারণ জ্ঞাতব্যনিয়োগকর্তার দ্বারা প্রয়োজনীয় কাজের বৈশিষ্ট্য এবং তার অর্থপ্রদানের পরিমাণ। একবার এই ধরনের পরিস্থিতিতে, পক্ষগুলি, আদালতের সিদ্ধান্ত অনুসরণ করে, প্রকৃতপক্ষে প্রাথমিক কর্মসংস্থানের প্রচেষ্টার সময় পরিচিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী ব্যতীত, সকল বিষয়ে একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে আসতে হবে। এই শর্তগুলির সর্বনিম্ন সেট আর্ট দ্বারা নির্ধারিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 (এটির ভাষ্য দেখুন)। একই সময়ে, এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর দাবির সর্বোচ্চ সীমা এবং নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার সংশ্লিষ্ট স্তর নির্ধারণ করে এমন প্রারম্ভিক পয়েন্টগুলি এই নিয়োগকর্তার জন্য অনুরূপ শ্রম ফাংশন সম্পাদনকারী কর্মীদের মানক কাজের শর্ত হওয়া উচিত। ইভেন্টে যে নিয়োগকর্তার এই ধরনের কর্মচারী নেই, এটির উপর ফোকাস করা প্রয়োজন স্বাভাবিক অবস্থাশ্রম, একই এলাকায় একই বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানের কর্মচারীদের কর্মসংস্থান চুক্তির বৈশিষ্ট্য।

এই বিবৃতিটি মূলত শিল্পের বিষয়বস্তুর উপর ভিত্তি করে। শ্রম কোডের 3, যা অন্যান্য কর্মীদের সাথে তুলনা করে একজন কর্মচারীর বৈষম্য নিষিদ্ধ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধ 3 এবং এটির একটি ভাষ্য দেখুন), এবং উপরন্তু, শিল্পের অংশ 5 এর বিধানগুলিতে। শ্রম কোডের 2, যা ন্যায্য কাজের অবস্থার জন্য কর্মচারীর অধিকার নির্ধারণ করে, এবং যেমন, বর্ণিত ক্ষেত্রের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার সাথে বা এলাকায় কর্মসংস্থান চুক্তির সবচেয়ে সাধারণ শর্তাবলী স্বীকৃত হওয়া উচিত, যা কর্মচারীদের সাথে সমাপ্ত হয়। সংশ্লিষ্ট পেশাদার বিভাগ।

বিশেষভাবে মনোযোগ দেওয়া উচিত যে, চুক্তির অনুপস্থিতিতে, অন্যথায়, এই চুক্তি কার্যকর হওয়ার তারিখটি অবশ্যই বিবেচনা করা উচিত যেদিন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে অস্বীকার করেন।

5. একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অবশ্যই যেকোন কর্মচারীর কর্মসংস্থানের আগে হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 63-71 ধারা এবং এর ভাষ্য দেখুন)। যাইহোক, শিল্পের শেষ অংশে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 16, এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম তৈরি করা হয়েছে, যার ভিত্তিতে কাজের ভর্তির কাজ, জটিল বাস্তব কাঠামোতে অন্তর্ভুক্ত যা একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে শ্রম সম্পর্কের জন্ম দেয়, সর্বদা উপসংহারের আগে থাকে। একটি চুক্তি

এই কাজটিকে একটি জটিল বাস্তবিক রচনার উপাদান হিসাবে স্বীকৃতি দিতে যা শ্রম সম্পর্কের জন্ম দেয়, কিছু শর্ত থাকতে হবে। সুতরাং, এটি প্রয়োজনীয় যে এই ধরনের ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের জন্য অনুমোদিত বিষয়গুলির দ্বারা কাজ করার জন্য ভর্তি হওয়া প্রয়োজন (দেখুন পার্ট 2, প্লেনামের রেজোলিউশনের ক্লজ 12 সর্বোচ্চ আদালতআরএফ তারিখ 17 মার্চ, 2004 N 2)। পরিবর্তে, এই ধরনের বিষয় অন্তর্ভুক্ত করা উচিত: ক) নিয়োগকর্তা নিজেই, যদি তিনি একজন ব্যক্তি দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করেন; b) নিয়োগকর্তা-সংস্থার একমাত্র বা কলেজিয়াল সংস্থাগুলির কার্য সম্পাদনের জন্য অর্পিত ব্যক্তি এবং যাদের যোগ্যতার মধ্যে নিয়োগের কর্তৃত্ব অন্তর্ভুক্ত রয়েছে; গ) অন্যান্য ব্যক্তি, যদিও তাদের নিয়োগের ক্ষমতা নেই, তবে সরাসরি নির্দেশে বা নিয়োগকর্তা বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধির জ্ঞানের সাথে কাজ করার জন্য ব্যক্তির প্রকৃত ভর্তির সময় কাজ করেছেন।

এই সমস্ত ব্যক্তিরা বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তার ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রতিনিধি, যারা পরবর্তীদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সরাসরি কর্মীদের নিয়োগের দায়িত্বে অর্পিত। যে কর্মচারীরা ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত নয়, একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, তাদের আনুষ্ঠানিকভাবে নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিত্বকারী ব্যক্তি হিসাবে বিবেচনা করা যায় না এবং করা উচিত নয় এবং তাই, তার জন্য আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে সক্ষম।

একই সময়ে, অনুশীলনে, সংস্থার ব্যবস্থাপনা কর্মীদের একজন প্রতিনিধি দ্বারা তৈরি করা কোনও ব্যক্তিকে কাজ করার জন্য ভর্তি করার পরিণতি সম্পর্কে প্রায়শই প্রশ্ন ওঠে, যাদের আনুষ্ঠানিকভাবে এর জন্য প্রয়োজনীয় ক্ষমতা ছিল না এবং তাই প্রকৃত অতিরিক্ত অবস্থার মধ্যে কাজ করেছিল। জ্ঞান ছাড়া বা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি বিশেষ আদেশ ছাড়াই তার যোগ্যতার। একই সময়ে, এই পরিস্থিতিটি এই বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা যেতে পারে যে একটি নির্দিষ্ট কাজে ভর্তি হওয়া কর্মচারীর কাছে প্রাসঙ্গিক ব্যবস্থাপককে নিয়োগকর্তার একজন সরকারী প্রতিনিধি হিসাবে বোঝার প্রতিটি কারণ ছিল, যার কাছে এই জাতীয় ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের প্রয়োজনীয় কর্তৃত্ব রয়েছে। অন্য কথায়, অনুশীলনে, এমন একটি পরিস্থিতি সম্ভব যেখানে কাজ শুরু করা একজন কর্মচারী জানতে পারে না এবং জানা উচিত নয় যে সংস্থার ব্যবস্থাপনার একজন প্রতিনিধির দ্বারা কাজ করার জন্য তার ভর্তির কাজটি উপযুক্ত ব্যক্তির পূর্বানুমতি না থাকার কারণে ঘটেছে। বিষয় (শরীর বা ব্যক্তি), কর্মসংস্থান সম্পর্কে নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অনুমোদিত।

এই সমস্যাটি মোকাবেলায়, নিম্নলিখিত বিবেচনাগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

শ্রম সংস্থা এবং শ্রম ব্যবস্থাপনা হল নিয়োগকর্তার কাজ, যা তার থেকে অনুসরণ করে অরথনব্যবহারকারীর কারণগুলি এর অর্থনৈতিক সুযোগের অন্তর্ভুক্ত। নিয়োগকর্তা তার নিজের ঝুঁকিতে এই ফাংশনগুলি সম্পাদন করেন, যার ফলে তার উপর আরোপিত নেতিবাচক অর্থনৈতিক ফলাফলের বোঝা এবং কাজের দায়িত্ব পালনে তার কর্মচারীদের দ্বারা সংঘটিত কর্মের (নিষ্ক্রিয়তা) জন্য তৃতীয় পক্ষের দায়বদ্ধতা তৈরি হয়।

নিয়োগকর্তা দক্ষতার সাথে এবং অদক্ষভাবে তার অন্তর্গত শ্রমের সংগঠন এবং পরিচালনার কার্য সম্পাদন করতে পারেন। তাদের কার্যকরী বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে, তিনি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সহ প্রয়োজনীয় স্থানীয় প্রবিধানগুলি গ্রহণ করেন, কাজের জন্য সমস্ত আবেদনকারীকে কর্মচারী নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার পদ্ধতি, তাদের মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা, কর্মদক্ষতা সম্পর্কে একটি পরিষ্কার ধারণা দেন। ম্যানেজার, ইত্যাদি। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, এমন পরিস্থিতির উত্থান প্রায় অসম্ভব যেগুলির জন্য প্রয়োজনীয় কর্তৃত্ব নেই এমন পরিচালকদের কর্মসংস্থান সম্পর্কে জড়িত থাকার দ্বারা চিহ্নিত করা। তদতিরিক্ত, এই জাতীয় সংস্থায় চাকরিতে প্রবেশকারী একজন ব্যক্তি সর্বদা একই অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিমালার বিষয়বস্তু থেকে এই সম্পর্কের ক্ষেত্রে আইনীভাবে প্রতিশ্রুতি দেওয়ার জন্য অনুমোদিত পরিচালকদের বৃত্ত সম্পর্কে সম্পূর্ণ তথ্য পাওয়ার সুযোগ পান। অর্থপূর্ণ কর্ম. এইভাবে, যদি নিয়োগকর্তা উপরে বর্ণিত পরিস্থিতির সংঘটনের শর্তগুলি দূর করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করে থাকেন তবে তা সত্ত্বেও এটি একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপকের দ্বারা অনুপযুক্ত দায়িত্ব পালন এবং চাকরিতে প্রবেশকারী ব্যক্তির অ-ব্যবহারের কারণে ঘটেছে। এই নিয়োগকর্তার কাছে চাকরির জন্য আবেদন করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় নির্ভরযোগ্য তথ্য পাওয়ার অধিকার, পরবর্তীটিকে শ্রম সম্পর্কের পক্ষ হিসাবে স্বীকৃত করা উচিত নয়, যার উত্থানে তিনি আসলে জড়িত ছিলেন না।

নিয়োগকর্তা কর্তৃক শ্রম সংগঠিত করা এবং তার কর্মচারীদের শ্রম পরিচালনার কার্যাবলীর অদক্ষ বাস্তবায়নের সাথে একটি ভিন্ন পরিস্থিতি তৈরি হয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার এমন কোনও স্থানীয় নিয়ম নাও থাকতে পারে যা নির্দিষ্ট পরিচালকদের দক্ষতার সুযোগ এবং নিয়োগের জন্য একটি সুস্পষ্ট পদ্ধতি স্থাপন করে। এই অবস্থার অধীনে, প্রাসঙ্গিক নিয়োগকর্তার সাথে চাকরিতে প্রবেশকারী প্রতিটি ব্যক্তি প্রাথমিকভাবে সেই ব্যক্তির প্রকৃত ক্ষমতা সম্পর্কে একটি স্পষ্ট ধারণা পাওয়ার সুযোগ থেকে বঞ্চিত হয় যিনি চাকরির জন্য তার সাথে আলোচনা করেছিলেন এবং তাকে কাজ করার অনুমতি দিয়েছিলেন। যেহেতু যে কোনো নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার কর্মচারীদের কাজের অদক্ষ সংগঠন থেকে নেতিবাচক পরিণতির ঝুঁকির জন্য দায় বহন করতে হবে, তাই এই পরিস্থিতিতে একজন নির্দিষ্ট ব্যক্তির কাজের প্রকৃত ভর্তিকে জটিল বাস্তবিক রচনায় অন্তর্ভুক্ত একটি আইনি সত্য হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, যা শ্রম সম্পর্কের উত্থানের জন্য সঠিক ভিত্তি।

কাজের ক্ষেত্রে প্রকৃত ভর্তির এই ব্যাখ্যাটিই চাকরির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাদের তাদের অধিকারের অপব্যবহারের অবসান ঘটাতে হবে, যা সম্প্রতি আরও ব্যাপক হয়ে উঠেছে, যার ফলস্বরূপ তারা শ্রমিকদের প্রতারণার ফলে, তাদের প্রতি তাদের সমস্ত বাধ্যবাধকতা পূরণ থেকে মুক্ত। এই নেতিবাচক অভ্যাসটি গড়ে উঠেছে, উদাহরণস্বরূপ, অর্থনীতির নির্মাণ খাতে, যেখানে নির্দিষ্ট শ্রমিকদের সন্ধান এবং সরবরাহ নির্মাণ সংস্থাপ্রায়ই তথাকথিত নিয়োগকারী সংস্থাগুলি দ্বারা বাহিত হয়। তারা, শ্রম চুক্তি সমাপ্ত না করে এবং তাই তাদের কার্যকলাপের জন্য কোন দায়ভার বহন করে না, সরাসরি চাকরি প্রার্থীরানির্দিষ্ট নির্মাণ সাইটে ব্যক্তি. এই সুযোগ-সুবিধাগুলিতে, কাজের বিষয়ে আলোচনা এবং কাজের প্রকৃত ভর্তি এই কাজের পরিচালকদের দ্বারা পরিচালিত হয়, যাদের স্পষ্টতই তাদের সংস্থার সংবিধিবদ্ধ বা স্থানীয় প্রবিধানের ভিত্তিতে প্রয়োজনীয় ক্ষমতা নেই, যা কর্মচারীরা অবশ্যই, সম্পর্কে জানি না। একই সময়ে, তারা, অবশ্যই, কাজ করার জন্য আমন্ত্রিতদের সাথে কোনও চুক্তি শেষ করে না, এটি বিভিন্ন কারণে অনুপ্রাণিত করে (একজন হিসাবরক্ষকের অস্থায়ী অনুপস্থিতি, সংস্থার সিল, জরুরী পরিস্থিতি ইত্যাদি)। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্কের এই স্কিমের ফলাফল প্রায়শই নিয়োগকর্তা তাদের এইভাবে স্বীকৃতি দিতে অস্বীকার করে এবং আনুষ্ঠানিকভাবে অননুমোদিত ব্যক্তিদের দ্বারা কাজ করার জন্য তাদের ভর্তির কারণে মামলা জিততে পরবর্তীটির প্রকৃত অসম্ভবতা।

উপরোক্ত যুক্তিগুলি ছাড়াও, আদালতগুলি এই ধরনের পরিস্থিতিতে তার ব্যবস্থাপনার কর্মীদের (সেসাথে তার অন্যান্য কর্মচারীদের) কর্মের জন্য নিয়োগকর্তার দায়িত্বের ধারণার দ্বারা পরিচালিত হতে পারে এবং এর প্রকৃত উত্থানের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে পারে। এমন ব্যক্তিদের সাথে শ্রম সম্পর্ক যারা আদালতে উপস্থাপিত প্রমাণের ভিত্তিতে প্রকৃতপক্ষে একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার স্বার্থে এবং অনুকূলে নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করে।

এই ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু এবং তাদের কার্যকর হওয়ার তারিখ নির্ধারণ করার সময়, মন্তব্য করা নিবন্ধের পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদে উল্লিখিত বিবেচনার দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত।

• উপরে

বাস্তবায়ন (বাস্তবায়ন) প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াঅনুশীলনে বলা হয় বজায় রাখাপ্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া। প্রক্রিয়া ব্যবস্থাপনা হয় একটি জটিল সিস্টেমআধা-সমাপ্ত পণ্য, পণ্য, পণ্য, পরিষেবা প্রদান, কাজ সম্পাদনের উত্পাদন চক্রে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সামাজিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ সম্পর্ক। এই সিস্টেমটি শ্রম সম্পর্কের বিষয়বস্তু গঠন করে।

শ্রম সম্পর্ক শ্রম আইনের নিয়ম সহ সামাজিক নিয়ম দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়। কাস্টমস, ঐতিহ্য, নিয়ম এছাড়াও উত্পাদন দলে কাজ করে. পাবলিক সংস্থাযেমন ধার্মিক।

- এগুলি নাগরিক সমাজের নির্দিষ্ট কাঠামো, রাষ্ট্র দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মানুষের আচরণের নিয়ম, যা বাস্তবায়নের জন্য একটি সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য প্রক্রিয়া সরবরাহ করে। তাদের মধ্যে হাইলাইট করা উচিত সামাজিক এবং শ্রম মান সিস্টেমযে প্রোগ্রাম শ্রম প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের আচরণ, বিশেষ করে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী।

সামাজিক এবং শ্রম মানসেই নিয়মগুলি সম্পর্কে তথ্য রয়েছে যেখানে সংস্থার একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য সম্ভাব্য বা বাধ্যতামূলক আচরণের একটি বৈকল্পিক প্রোগ্রাম করা, পূর্বনির্ধারিত এবং সেইসাথে এই নিয়মগুলি মেনে না চলার পরিণতি। সামাজিক ও শ্রম নিয়মের নিয়োগকর্তার অধীনস্থ যৌথ, শ্রমের অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা প্রয়োগ, সম্পাদন, ব্যবহারকে সাধারণত তাদের বাস্তবায়ন বলা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে, শ্রম সম্পর্কগুলি স্থানীয় মান, শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত শর্তগুলির জন্য নির্দিষ্ট কাজের জন্য নির্দিষ্ট কাজের কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্য সম্পাদনের উপর একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তির ভিত্তিতে সম্পর্ক হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় ( ধারা 15)।

কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষগুলি

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী, কম প্রায়ই কর্মচারীদের দল। শিল্পকলায় ফিরে যান। 1922-এর RSFSR-এর শ্রম সংক্রান্ত আইনের 30 (এখন থেকে RSFSR-এর শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), এটা নিশ্চিত করা হয়েছিল যে নিয়োগকর্তার সাথে শ্রম সম্পর্ক তৈরি হতে পারে "স্বতন্ত্র চুন এবং তাদের গোষ্ঠীর সাথে (আর্টেল, ইত্যাদি)"।

শ্রম সম্পর্কের দিকটির সংজ্ঞাটি শিল্পে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 20। নিয়োগকর্তা -একটি ব্যক্তি বা আইনি সত্তা (সংস্থা) যে একটি কর্মীর সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করেছে. কর্মচারী -একজন ব্যক্তি যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করেছেন।

সাহিত্যে শ্রম সম্পর্কের বিষয়বস্তু বলা হয় এর পক্ষগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার সেট. অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার সমষ্টিগত সংস্থান সম্পর্কে নয়, তাদের সিস্টেম সম্পর্কে কথা বলা আরও সঠিক হবে। কোন কর্মসংস্থান সম্পর্ক হয় সামাজিক কাঠামো, নির্দিষ্ট উপাদান, অংশ নিয়ে গঠিত। এটিকে উপাদানগুলির একটি স্থিতিশীল সংমিশ্রণ (অ্যাসোসিয়েশন) হিসাবে বিবেচনা করা ভুল হবে। বিশেষত যদি এর উপাদানগুলির মধ্যে পক্ষগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা অন্তর্ভুক্ত থাকে। আসল বিষয়টি হল একটি সিস্টেম হিসাবে শ্রম সম্পর্কটি গতিশীল, বিচ্ছিন্ন। এর স্থায়িত্ব শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে বিচার করা যেতে পারে। বাস্তবে, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষগুলির স্থায়ীভাবে নতুন অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা রয়েছে, বিদ্যমানগুলিকে আংশিক বা সম্পূর্ণরূপে নিভিয়ে দেয়। অনেক ক্ষেত্রে এটি শ্রমের প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার উপর নির্ভর করে (মৌলিক এবং অতিরিক্ত)। নিয়োগকর্তা কেবল প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার উন্নতিই করে না, তবে উৎপাদনের উদ্দেশ্যের উপর নির্ভর করে, বস্তু প্রতিস্থাপন করে, সরঞ্জাম পরিবর্তন করে, কর্মীদের পরিবর্তন করে, তাদের দৈনন্দিন কাজগুলি সেট করে যা তাদের মধ্যে সমাধান করতে হবে। উত্পাদন চক্রঅথবা একটি পৃথক অপারেশন। এর উপর নির্ভর করে, কর্মচারীর দায়িত্বের পরিধি, নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তার সুযোগ এবং বিষয়বস্তু যা তারা কর্মচারীর উপর চাপিয়ে দেয়।

একটি সংস্থায় একটি প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া পরিচালনা করা একটি বিমূর্ততা নয়, তবে একটি বাস্তবতা যা শ্রম সম্পর্কের বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে। এটি নিয়োগকর্তা এবং তার অধীনস্থ কর্মচারীদের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সম্পর্ক। এই অবস্থানগুলি থেকে, তাদের কর্মসংস্থান সম্পর্কের বিষয়বস্তু গঠন করা উচিত। শ্রম সম্পর্কের ব্যবস্থায় পক্ষগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা একটি ভূমিকা পালন করে সামাজিক প্রক্রিয়া, যা এই সম্পর্কের গতিশীলতা প্রদান করে।

প্রকৃত বিষয়বস্তুশ্রম সম্পর্ক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে বস্তুনিষ্ঠ হয়: শ্রম ক্রিয়া (নিষ্ক্রিয়তা), উত্পাদন প্রক্রিয়ায় মিথস্ক্রিয়া, শ্রমের কাজ এবং অসদাচরণ, যা শ্রম আইন সহ সামাজিক এবং শ্রমের মানগুলিতে এক বা অন্যভাবে মধ্যস্থতা করা হয়।

শ্রম কর্ম-এটি প্রকাশের একটি আইনি ফর্ম শ্রম কার্যকলাপভাড়া করা শ্রমের অংশগ্রহণকারী, যার মধ্যে নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রোগ্রাম করা একটি উত্পাদন ফলাফল পাওয়ার জন্য এটির প্রক্রিয়াকরণের জন্য প্রয়োজনীয় একটি বস্তু এবং শ্রমের সরঞ্জামের কর্মচারীর ব্যবহার জড়িত। এটি নির্দেশে এবং নিয়োগকর্তা এবং তার প্রতিনিধিদের নিয়ন্ত্রণে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া পরিচালনায় একজন কর্মচারীর সক্রিয়, কার্যকর অংশগ্রহণ।

শ্রম নিষ্ক্রিয়তাএছাড়াও হয় গুরুত্বপূর্ণ উপাদানমজুরি শ্রম প্রক্রিয়া। এটাকে অপরাধ থেকে আলাদা করতে হবে। পণ্য তৈরিতে, কাজের পারফরম্যান্স, পরিষেবার বিধান, বর্তমান শ্রম আইন, প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া নথি সহ স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, নিষেধাজ্ঞাগুলির জন্য সরবরাহ করে, যার অর্থ নিয়মের কর্মচারী দ্বারা পালনে হ্রাস পায়। তাকে কিছু শ্রম কর্ম সম্পাদন থেকে নিষেধ করা।

শ্রম নিষ্ক্রিয়তা, সেইসাথে শ্রম কর্ম, একজন কর্মচারীর বৈধ আচরণ, প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া পরিচালনায় তার অংশগ্রহণের দক্ষতা এবং কার্যকারিতা নিশ্চিত করে।

শ্রম মিথস্ক্রিয়াভাড়া করা যৌথ শ্রমের বিষয় - শ্রম কার্যকলাপের একটি বিশেষ আইনি ফর্ম। শ্রম মিথস্ক্রিয়া উত্পাদন প্রক্রিয়ায় সমান মর্যাদার অংশগ্রহণকারীদের সহযোগিতা জড়িত। এটি "কর্মচারী - কর্মচারী" বা "কর্মচারীদের প্রতিনিধি - নিয়োগকর্তা (তার প্রতিনিধি)" স্কিম অনুসারে উদ্ভূত, বিকাশ এবং প্রয়োগ করা হয়। শ্রমের মিথস্ক্রিয়া তাদের শ্রম ক্রিয়াকলাপের সময় প্রয়োজনে সমন্বয়, পারস্পরিক সহায়তা, শ্রমিকদের বিনিময়যোগ্যতার মধ্যে প্রকাশিত হয়। স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইনে ( কাজের বিবরণ, বিধান চালু কাঠামোগত বিভাগসংস্থাগুলি, ইত্যাদি) প্রায়শই মর্যাদায় তাদের সমান অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে কর্মকর্তাদের সম্পর্কের উপর একটি বিশেষ বিভাগ সরবরাহ করে। গত শতাব্দীতে সব, এবং এখন মাঝারি এবং বড় উদ্যোগএই ধরনের সম্পর্কের বিধানগুলি কর্মচারী এবং দলের প্রতিযোগিতার উপর বিশেষ আইনে, পরামর্শদানের বিধান ইত্যাদিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

শ্রম অসদাচরণঅন্যান্য ধরনের শ্রম কার্যকলাপের বিপরীতে, এটি শ্রম আইনের নিয়মের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে। এটি সাধারণত সংগঠন থেকে একটি বিচ্যুতি (বিচ্যুতি), তার শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারী দ্বারা অ-পূরণ বা অনুপযুক্ত পরিপূর্ণতা। শ্রম অসদাচরণ, যা নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা এবং প্রতিরক্ষামূলক ব্যবস্থা ব্যবহার করা হয়, সবসময় একজন কর্মচারীর শ্রম অপরাধ নয়। ত্রুটিপূর্ণ পণ্যের মুক্তি, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে তার উপর অর্পিত কাজের আরও কর্মক্ষমতা থেকে অপসারণের ভিত্তি হতে পারে। কিন্তু বিয়ের কারণ হতে পারে এই যন্ত্রটি মেরামতকারী অ্যাডজাস্টারের অবহেলা এবং নিম্নমানের কাঁচামাল সরবরাহ এবং নিম্নমানের সরঞ্জামের ব্যবহার।

অতএব, সামাজিক এবং শ্রমের নিয়মগুলি বিজ্ঞান দ্বারা প্রণীত বিমূর্ত নয়, তবে মজুরি শ্রমের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত সংযোগগুলির ফর্ম এবং বিষয়বস্তুতে নির্দিষ্ট করে। তারা শ্রম সম্পর্কের বিষয়বস্তু তৈরি করে, যা কর্মচারী, নিয়োগকর্তা, ছাত্র এবং শিক্ষক উভয়ের কাছেই বেশ বোধগম্য, শ্রম ক্রিয়াকলাপের আকারে "মাংস এবং রক্ত" অর্জন করে, নির্দিষ্ট শ্রম ক্রিয়া, মিথস্ক্রিয়া, শ্রম। কাজ এবং অসদাচরণ।