[রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড] [অধ্যায় 30] [অনুচ্ছেদ 193]

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি, দুই কার্যদিবসের পরে, কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করা হয়, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

একটি ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য একটি বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারীদের

যেদিন থেকে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের পরে, এবং একটি অডিটের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের অডিট বা একটি অডিটের উপর ভিত্তি করে, যেদিন থেকে এটি করা হয়েছিল তার দুই বছরের বেশি সময় পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বিষয়ে নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে জারির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কর্মস্থলে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক এবং (বা) সংস্থার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ এন্ট্রিতে 2 মন্তব্য। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি"

ধারা 193. শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি

নিবন্ধ 193 এর মন্তব্য

মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 1 প্রতিষ্ঠিত করে যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি, শ্রম কোডের মূল সংস্করণ অনুসারে, যখন কর্মচারী ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন, একটি উপযুক্ত প্রত্যাখ্যান প্রতিবেদন তৈরি করা হয়, তাহলে 06/30/2006 তারিখের শ্রম কোডের সংস্করণ অনুসারে একটি আইন তৈরি করা হয়। যদি নির্দিষ্ট ব্যাখ্যাটি কর্মচারী তার অনুরোধের তারিখ থেকে দুই কার্যদিবসের পরে প্রদান না করে থাকে। একই সময়ে, কর্মচারীর একটি ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতা (পাশাপাশি শ্রম কোডের পূর্ববর্তী সংস্করণ অনুসারে ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করা) শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে বাধা নয়।
"একটি ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতা" ধারণাটির মধ্যে উভয় পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত যেখানে কর্মচারী স্পষ্টভাবে একটি ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার করে (অর্থাৎ, যথাযথ সক্রিয় পদক্ষেপ নেয়), এবং এমন পরিস্থিতিতে যেখানে কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা প্রদানে সরাসরি অস্বীকৃতি প্রকাশ করেন না, কিন্তু একই সময় এটি প্রদান করে না। মন্তব্য করা আদর্শের পূর্ববর্তী শব্দ, নিয়োগকর্তাদের একটি ব্যাখ্যা প্রদান করতে বা একটি উপযুক্ত প্রত্যাখ্যান আইন তৈরি করতে একজন কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান পেতে বাধ্য করে, নিয়োগকর্তাদের একটি অচলাবস্থার মধ্যে ফেলে, যার কর্মচারীরা শাস্তিমূলক অপরাধের সত্যতা সম্পর্কে ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার না করে, সহজভাবে এটা প্রদান না. এটি মাথায় রেখে, এই নিয়মের সামঞ্জস্য এবং নিয়মের একীকরণ যে কর্মচারীর একটি ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতা (এবং কেবল এটি প্রদান করতে অস্বীকার করা নয়) অবশ্যই একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের ক্ষেত্রে বাধা নয়। ইতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করা হবে।
———————————
প্রত্যাখ্যান - একটি অনুরোধ বা চাহিদা নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া. প্রত্যাখ্যান করুন - নিজের মতানৈক্য প্রকাশ করুন, কিছু করতে অনিচ্ছুক, স্বীকার করতে চান না, কিছু গ্রহণ করুন (দেখুন: Ozhegov S.I. রাশিয়ান ভাষার অভিধান / N.Yu. Shvedova দ্বারা সম্পাদিত। 23 তম সংস্করণ।, সংশোধন করা হয়েছে। M.: রাশিয়ান ভাষা, 1990 এস. 469)।

একই সময়ে, আগের মতো, পরিস্থিতি সম্ভব যখন কর্মচারী, তার কাছ থেকে ব্যাখ্যার অনুরোধ করার সময়, অবিলম্বে এটি প্রদান করতে অস্বীকার করে। যদি আগে এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অধিকার ছিল অবিলম্বে কর্মচারীর ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করার বিষয়ে একটি আইন তৈরি করার এবং কর্মচারীকে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার, এখন নিয়োগকর্তা মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 1 এর শব্দ দ্বারা আবদ্ধ, যেহেতু তাকে তার অনুরোধের মুহূর্ত থেকে দুই দিনের মধ্যে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যার সম্ভাব্য বিধানের জন্য অপেক্ষা করতে হবে। সর্বোপরি, এটি ঘটতে পারে যে একজন কর্মচারী যিনি নিয়োগকর্তার অনুরোধের পরে অবিলম্বে একটি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেছিলেন, উপরে উল্লিখিত দুই দিনের মধ্যে, তার মন পরিবর্তন করে এবং তবুও একটি ব্যাখ্যা প্রদান করে। অতএব, যেকোন পরিস্থিতিতে, মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 1 এর শব্দের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তাদের নির্দিষ্ট দুই দিনের সময়কাল সহ্য করা উচিত এবং তার পরেই কর্মচারীর ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতার বিষয়ে একটি আইন তৈরি করা উচিত। এটিও বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারী একজন কর্মচারী অবিলম্বে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে সক্ষম হয় না (উদাহরণস্বরূপ, তার নেশাগ্রস্ত অবস্থায় থাকার কারণে বা কোনও কারণে সৃষ্ট অসুবিধার কারণে। শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা, ইত্যাদির ব্যাপক লঙ্ঘনের কারণে আঘাত।) এটি মাথায় রেখে, মাত্র দুই দিন অতিবাহিত হওয়ার পরে ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতার বিষয়ে একটি আইন তৈরি করার প্রয়োজনীয়তার শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্তিটি বেশ ন্যায়সঙ্গত বলে মনে হচ্ছে।
শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার অধিকার শুধুমাত্র নিয়োগকর্তাকে দেওয়া হয়। একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র একটি আইনি সত্তাই নয়, একজন ব্যক্তিও হতে পারেন (ধারা 20-এ মন্তব্যগুলি দেখুন)। আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 20, শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি সম্পাদিত হয়: স্বতন্ত্রযিনি একজন নিয়োগকর্তা; শাসক পরিষদ আইনি সত্তা(সংস্থা) বা শ্রম কোড দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে তাদের দ্বারা অনুমোদিত ব্যক্তি, অন্যান্য ফেডারেল আইনএবং রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সংস্থাগুলির অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, সংস্থাগুলির নিয়ন্ত্রক আইনী আইন স্থানীয় সরকার, নথি প্রতিষ্ঠা করাআইনি সত্তা (সংস্থা) এবং স্থানীয় প্রবিধান। সংস্থার প্রধানের, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি সংস্থার (আইনি সত্তা) কর্মীদের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে। উপরন্তু, অনুশীলনে শাখার (প্রতিনিধি অফিস) কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায়িত্বে আনার ক্ষমতা প্রায়শই এই পৃথক বিভাগের প্রধানদের দেওয়া হয়।
মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 3 একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের জন্য সর্বাধিক শর্তাবলী স্থাপন করে। সুতরাং, একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়। একই সময়ে, একজন কর্মচারীর অসুস্থতা বা ছুটির কারণে (প্রশিক্ষণ সহ) কাজ থেকে অনুপস্থিতির সময় একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা অসম্ভব। এই সময়কালগুলি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 3 এবং 4 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়সীমার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, সময়কাল স্থগিত করা হয়। বিশ্রামের দিন (অবসরের দিন) ব্যবহার সহ অন্যান্য কারণে কাজ থেকে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি, তাদের সময়কাল নির্বিশেষে (উদাহরণস্বরূপ, কাজ সংগঠিত করার একটি ঘূর্ণন পদ্ধতি সহ), পিরিয়ডের কোর্সে বাধা দেয় না। বিবেচনাধীন (রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের ডিক্রির 34 অনুচ্ছেদ 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2)।
কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নিয়োগকর্তার জন্য প্রয়োজনীয় সময়ের জন্য জরিমানা প্রয়োগের সময়কালও স্থগিত করা হয়েছে। এই ক্ষেত্রে এই সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার পদ্ধতিটি আর্টে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। 373 টাকা। আইন অনুসারে, কর্মচারীদের প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার প্রয়োজনীয়তা কেবলমাত্র তাদের দ্বারা সংঘটিত শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য কর্মচারীদের বরখাস্ত করার কিছু ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠিত হয় (ধারা 373-এ মন্তব্যগুলি দেখুন)।
যেদিন থেকে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের পরে, এবং একটি অডিটের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের অডিট বা একটি অডিটের উপর ভিত্তি করে, যেদিন থেকে এটি করা হয়েছিল তার দুই বছরের বেশি সময় পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।
মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 5 অনুযায়ী, প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। আর্টের পার্ট 1 এর অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্ত সহ একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদনের কর্মচারীর কাছে আবেদন। শ্রম কোডের 81, এটি অনুমোদিত যদি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ সত্ত্বেও, তাকে অর্পিত দায়িত্বের কর্মচারীর দোষের কারণে সঞ্চালন করতে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা অব্যাহত থাকে। একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে এমনকি যখন তিনি অসদাচরণ করার আগে, অবসানের জন্য আবেদন করেছিলেন। চাকরির চুক্তিপত্রতাদের নিজস্ব উদ্যোগে, যেহেতু এই ক্ষেত্রে চাকরির সম্পর্ক বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেই শেষ হয়ে যায় (17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের ডিক্রির 33 ধারা দেখুন)।
একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের উপর, নিয়োগকর্তা একটি আদেশ (নির্দেশনা) জারি করেন, যা কর্মচারীকে ইস্যু করার তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে প্রাপ্তির বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়। মন্তব্য করা নিবন্ধে করা সংশোধনী অনুসারে, নির্দিষ্ট তিন দিনের মেয়াদে কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় অন্তর্ভুক্ত নয়। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি উপযুক্ত আইন আঁকতে হবে।
কাজের বইতে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রবেশ করা হয় না। ব্যতিক্রম হল শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত, যেহেতু বরখাস্তের কারণটি শ্রম কোডের শব্দের সাথে কঠোরভাবে এবং আইনের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ, অনুচ্ছেদের রেফারেন্স সহ কাজের বইতে লিপিবদ্ধ করা হয়েছে।
স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ (সিসিসি, আদালত) এবং (বা) রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের কাছে বিবেচনার জন্য উপযুক্ত সংস্থার কাছে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের ভিত্তিতে নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার কর্মচারীর রয়েছে। আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 386, একজন কর্মচারী তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে বা জানার দিন থেকে তিন মাসের মধ্যে CCC-তে তার প্রতি মন্তব্য বা তিরস্কার প্রয়োগ করার আদেশের আবেদন করতে পারে। যদি এই সময়সীমাটি বৈধ কারণে মিস হয়, CCC এটি পুনরুদ্ধার করতে পারে এবং যোগ্যতার ভিত্তিতে বিরোধের সমাধান করতে পারে।
এছাড়াও, কর্মচারীর আদালতে শাস্তিমূলক অনুমোদনের (মন্তব্য, তিরস্কার, বরখাস্ত) আবেদনের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে। যদি একটি মন্তব্য বা তিরস্কারের আদেশের আবেদন করা হয়, সেই সময়কালে কর্মচারীর আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে যেদিন থেকে সে শিখেছে বা তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে হবে তার তিন মাস। যদি বরখাস্তের আবেদন করা হয়, তাহলে আদালতে আবেদন করার মেয়াদ কর্মচারী বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি পাওয়ার তারিখ থেকে বা কাজের বই জারি হওয়ার তারিখ থেকে এক মাস (শ্রম কোডের ধারা 392)। আদালতে আবেদন করার সময়সীমা যদি সঙ্গত কারণে মিস হয়ে যায়, তাহলে আদালত তা পুনরুদ্ধার করতে পারে।

এন্টারপ্রাইজগুলিতে কয়েকটি জায়গা এবং এমনকি আরও বড় জায়গাগুলি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করেনি (যার জন্য উপযুক্ত আদেশ জারি করা উচিত), কারণ শীঘ্র বা পরে প্রতিটি ব্যক্তি কর্মক্ষেত্রে শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে ভুল করতে পারে। শ্রম কোড এই ধরনের একটি কর্ম বা নিষ্ক্রিয়তাকে শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে (ফর্মে, উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতি, যার জন্য শাস্তিও অনুসরণ করে: বিবরণ)। এর কমিশনের জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতির পাশাপাশি এটির আবেদনের নিয়মগুলির সাথে সম্মতি প্রয়োজন। অতএব, আমরা আরও বিশদে বিশ্লেষণ করব কীভাবে এটি ঘটে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা - এটি কী?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অসদাচরণের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য শাস্তির একটি পরিমাপ হিসাবে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনকে সংজ্ঞায়িত করে, অর্থাৎ, শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা তাদের অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য। এই লঙ্ঘন অন্তর্ভুক্ত করা উচিত কাজের বিবরণনিয়োগকর্তার আদেশ, শ্রম আইন, চুক্তি, অভ্যন্তরীণ প্রবিধান। সুতরাং, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অ-বস্তুগত পদ্ধতিতে প্রভাবিত করে, যার ফলস্বরূপ শাস্তির ভয়ে অসদাচরণ কম প্রত্যাশিত হয়।

শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশনের জন্য, নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে:

• জরিমানা;
• কাজের প্রক্রিয়া থেকে স্থগিতাদেশ;
• অবনমন;
• বরখাস্ত।

এই বিষয়ে আরো বিস্তারিত - এই নিবন্ধে।

মন্তব্য সহ শাস্তিমূলক কর্ম

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ এই ধরনের একটি কর্ম প্রয়োগ করার পদ্ধতি নির্দেশ করে। একবারে একটি অপরাধের জন্য একাধিক শাস্তি প্রয়োগ করা অসম্ভব। শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ধরনের নির্বাচন করা হয় এবং তার ভিত্তিতে একটি আদেশ জারি করা হয়। এটি জারি করার আগে, কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অপরাধ প্রমাণের জন্য একটি শাস্তিমূলক তদন্তের প্রয়োজন হতে পারে, তবে প্রায়শই এটি যথেষ্ট কিছু তথ্যএবং সাক্ষী।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার জন্য বরখাস্ত কি শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত?

সবচেয়ে কঠিন শাস্তি হল বরখাস্ত করা। যাইহোক, এর জন্য অবশ্যই ভাল ভিত্তি থাকতে হবে, 192 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা হয়েছে শ্রম নীতি. তারা নিম্নলিখিত:

• পদ্ধতিগত অনুপস্থিতি;
• একটি দুর্ঘটনা বা দুর্ঘটনা ঘটায় এমন কর্ম;
• গোপনীয়তা প্রকাশ;
• অ্যালকোহল বা ড্রাগ নেশা;
• চুরি.

প্রতিটি আইটেমের নিজস্ব সূক্ষ্মতা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, গোপনীয়তা প্রকাশ না করা শুধুমাত্র চুক্তিতে লেখা থাকলেই বরখাস্তের কারণ হতে পারে। অনুপস্থিতির জন্য, সেগুলি অবশ্যই নিয়মতান্ত্রিক হতে হবে, অর্থাৎ, আইন একজন অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের ব্যবস্থা করে না। অধিকন্তু, শাস্তির আরও অনুগত পরিমাপও আগে প্রয়োগ করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে বরখাস্ত সম্পর্কে অতিরিক্ত তথ্য পাওয়া যাবে।

শ্রম কোডের অধীনে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

বরখাস্ত করা ছাড়াও, শ্রম কোড তিরস্কার এবং তিরস্কারের মতো দণ্ড নির্দেশ করে। প্রথমটি একটি মৌখিক সতর্কবাণী, বা প্রবেশ না করেই একটি সংশ্লিষ্ট লিখিত আদেশ৷ কাজের বই. দ্বিতীয়টি হল আরও গুরুতর ধরণের অসদাচরণের জন্য সরকারী নিবন্ধন এবং একটি নিয়মিত চরিত্রের সাথে কাজের বইতে প্রবেশ করা যেতে পারে।

বরখাস্তের ব্যয়ে, এটি যোগ করা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি আরও গুরুতর পরিণতি বহন করে, যেহেতু কেবল অনুসন্ধান নয় নতুন চাকরি, কিন্তু কাজের বইতে নেতিবাচক এন্ট্রির কারণে ডিভাইসে অসুবিধাও।

বস্তুগত ব্যবস্থার মধ্যে রয়েছে বেআইনি জরিমানা, বোনাস থেকে বঞ্চনা, যদি চুক্তির মাধ্যমে প্রদান করা হয়, বা দায়বদ্ধতা। ITS ব্যবহার এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির ক্ষতির কারণ হতে পারে।

সামরিক কর্মীদের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা

সামরিক কর্মীরা, কর্মচারীদের সাথে, শাস্তিমূলক অপরাধও করতে পারে এবং ফলস্বরূপ, তারা শাস্তির বিষয়। এই অধিকার এই সংবিধির অনুচ্ছেদ 75 অনুযায়ী প্রয়োগ করা যেতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে:

• গুরুতর তিরস্কার বা ব্যক্তিগত ফাইলে প্রবেশের সাথে;
• পোশাকের বাইরে (5 পর্যন্ত);
• হ্রাস নিষেধাজ্ঞা;
• পদ হ্রাস;
• চাকরি থেকে তাড়াতাড়ি বরখাস্ত;
• নীচের পদের জন্য নিয়োগ;
• শাস্তিমূলক গ্রেপ্তার বা সংশোধনমূলক শ্রম।

উপরন্তু, সামরিক কর্মীদের জন্য বস্তুগত শাস্তিও প্রয়োগ করা হয়, যেমন বঞ্চনা একমুঠো অর্থপ্রদানবা ত্রৈমাসিক বোনাস, সেইসাথে একটি ব্যক্তিগত কার্ডে তথ্য প্রবেশ করান।

সিভিল সার্ভিসে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা

বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য, নিয়মানুবর্তিতামূলক নিষেধাজ্ঞার পদ্ধতি এবং ধরনগুলি সাধারণত গৃহীতগুলির সাথে প্রায় অভিন্ন, তবে, তবুও, তাদের মধ্যে বেশ কিছু পার্থক্য রয়েছে। শাস্তির একটি অতিরিক্ত পরিমাপ হল অসম্পূর্ণ অফিসিয়াল সম্মতি সম্পর্কে একটি সতর্কতা। এটি বরখাস্তের তথাকথিত হুমকি। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারী পদত্যাগ করা হয়, অন্যান্য শূন্যপদ অফার করে। যদি কেউ না থাকে, তাহলে তাকে চাকরিচ্যুত করা হবে। এছাড়াও, সিভিল সার্ভিস একটি অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা প্রদান করে, যার ভিত্তিতে কর্মচারীর দোষ নির্ধারণ করা হয়।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আপীল

যদি নিয়োগকর্তা জরিমানা প্রয়োগের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী লঙ্ঘন করেন, তাহলে কর্মচারীর এর বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে। ব্যাখ্যামূলক নোটের প্রয়োজন ছাড়াই নিয়োগকর্তার কোনো ধরনের শাস্তি প্রয়োগ করার অধিকার নেই। একজন কর্মীর অসুস্থ ছুটি থাকলে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকার জন্য তাকে শাস্তি দেওয়া যাবে না। একই অপরাধের জন্য বারবার শাস্তি কার্যকর করাও নিষিদ্ধ। উপরের সবগুলোই শাস্তির বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার দেয়। উপরন্তু, কিছু নিয়োগকর্তা থেকে উপাদান কর্তন প্রয়োগ মজুরিযা অবৈধ।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের 3 মাসের মধ্যে আপিল করা হয়, বরখাস্তের ক্ষেত্রে, এই সময়কাল এক মাসে হ্রাস করা হয়। এটি করার জন্য, আপনাকে শ্রম পরিদর্শক, পরিষেবা বা শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের সাথে যোগাযোগ করতে হবে বা আদালতে যেতে হবে।

আমি কীভাবে অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের কাছে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারি?

অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের কর্মচারীদের দ্বারা এই নিষেধাজ্ঞাগুলির আপিল সাধারণভাবে গৃহীতগুলির থেকে আলাদা নয়। এটি করার জন্য, তাদের তাদের অবিলম্বে সুপারভাইজার, আদালতে বা অফিসিয়াল বিরোধের কমিশনের কাছে আবেদন করতে হবে। আদেশটি পড়ার পরে কর্মচারীদের আবেদন করার জন্য তিন মাসের সময়সীমা রয়েছে। বিরোধটি এক মাসের মধ্যে বিবেচনা করা হয়, এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার 10 দিনের মধ্যে এর আপিল সম্ভব।

একজন কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ভিত্তি এবং পদ্ধতি

বর্তমান শ্রম কোডে এমন বিধান রয়েছে যার ভিত্তিতে পুনরুদ্ধার করা সম্ভব। কর্মচারী চুক্তিতে নির্ধারিত তার দায়িত্ব যথাযথভাবে পালন করতে, শৃঙ্খলা এবং শ্রম সুরক্ষা বিধি পালন করতে বাধ্য। শাস্তির কারণগুলির তালিকায় গুরুতর লঙ্ঘনও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, যেমন কর্মক্ষেত্রে অ্যালকোহল নেশা, অনুপস্থিতি, চুরি ইত্যাদি।

কর্মচারীদের জন্য শাস্তি প্রয়োগের পদ্ধতি হল যে এটি কমিশনের সত্যতা প্রকাশের মুহুর্ত থেকে এক মাসের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির উপর আরোপ করা যেতে পারে। একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যাখ্যা হল যে অসুস্থ ছুটি এই সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় না। এটা বোঝাও গুরুত্বপূর্ণ যে সীমাবদ্ধতার সংবিধি হল 6 মাস। এই সময়ের মধ্যে যদি অসদাচরণ ধরা না পড়ে তবে এর জন্য শাস্তি দেওয়া অসম্ভব হয়ে পড়বে।

একজন কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের আদেশ - একটি নমুনা

একটি নমুনা তিরস্কার আদেশ আইন দ্বারা প্রদান করা হয় না, কিন্তু তালিকা প্রয়োজনীয় তথ্যনিম্নলিখিত হওয়া উচিত:

• কোম্পানির নাম;
• নথির সংখ্যা, তারিখ এবং শিরোনাম;
• আঁকার কারণ এবং প্রতিশ্রুতি লঙ্ঘনের একটি বিবরণ;
• শাস্তির ভিত্তি - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধ;
• মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার জন্য দায়ী ব্যক্তি;
• মাথা এবং অপরাধীর স্বাক্ষর;
• প্রতিষ্ঠানের স্ট্যাম্প।

এইভাবে, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন জারি করার জন্য কিছু নিয়ম এবং পদ্ধতি আছে। যদি তারা লঙ্ঘন করা হয়, নিয়োগকর্তা এই অধিকার হারান.

শ্রম কোড, N 197-FZ | শিল্প. 193 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি (বর্তমান সংস্করণ)

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি, দুই কার্যদিবসের পরে, কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করা হয়, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

একটি ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য একটি বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারীদের

শাস্তিমূলক অনুমোদন, বিধিনিষেধ এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি মেনে না চলার জন্য শাস্তিমূলক অনুমোদন ব্যতীত, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতা রাশিয়ান ফেডারেশনদুর্নীতির বিরুদ্ধে লড়াইয়ের জন্য অসদাচরণ কমিশনের তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে এবং একটি অডিটের ফলাফলের ভিত্তিতে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা একটি নিরীক্ষা - এর কমিশনের তারিখ থেকে দুই বছরের পরে প্রয়োগ করা যাবে না। বিধিনিষেধ এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি মেনে না চলার জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন, দুর্নীতি প্রতিরোধে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার জন্য অসদাচরণের তারিখ থেকে তিন বছরের বেশি সময় পরে প্রয়োগ করা যাবে না। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বিষয়ে নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে জারির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কর্মস্থলে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক এবং (বা) সংস্থার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারে।

• বিবি কোড
• পাঠ্য

নথির URL [কপি]

শিল্পকলার ভাষ্য। 193 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড

1. মন্তব্য করা নিবন্ধটি কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায়িত্বে আনার পদ্ধতি (নিয়ম) প্রতিষ্ঠা করে।

এই নিবন্ধের অংশ 1 অনুসারে, নিয়োগকর্তা, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিতভাবে একটি ব্যাখ্যা দাবি করতে হবে। শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশনের সমস্ত পরিস্থিতি, এর অবৈধতা, সেইসাথে যে কর্মচারী অপরাধ করেছে তার অপরাধের মাত্রা স্পষ্ট করার জন্য এই জাতীয় ব্যাখ্যা প্রয়োজন। যাইহোক, কর্মচারীর একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদানে ব্যর্থতা একটি জরিমানা আবেদনের জন্য একটি বাধা নয়। যদি, দুই কার্যদিবসের পরে, কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করা হয়, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের বৈধতা সম্পর্কে বিরোধের ক্ষেত্রে, এই ধরনের একটি কাজ শৃঙ্খলাবদ্ধ দায়বদ্ধতার জন্য নিয়মগুলির সাথে নিয়োগকর্তার সম্মতির প্রমাণ হবে।

2. মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 3 সীমাবদ্ধতার নির্দিষ্ট বিধিতে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের সম্ভাবনাকে সীমিত করে।

একজন কর্মচারীকে আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের জন্য এক মাসের সময়কাল অসদাচরণ আবিষ্কৃত হওয়ার দিন থেকে গণনা করা হয়। যেদিন একটি অপকর্ম আবিষ্কৃত হয়, যেদিন থেকে মাসিক পিরিয়ড শুরু হয়, সেই দিনটিকে বিবেচনা করা হয় যেদিন কর্মচারী কর্মস্থলে (পরিষেবা) অধীনস্থ ব্যক্তি অসদাচরণ সম্পর্কে সচেতন হন। এই ব্যক্তির শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার অধিকার আছে কিনা তা বিবেচ্য নয়।

জরিমানা আবেদনের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়কালের মধ্যে সেই সময়টি অন্তর্ভুক্ত নয় যে সময়ে কর্মচারী অসুস্থতার কারণে বা ছুটিতে থাকার কারণে কাজে অনুপস্থিত ছিলেন। একই সময়ে, আইন অনুযায়ী নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত ছুটি, সহ। বার্ষিক (মৌলিক এবং অতিরিক্ত), অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত ছুটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান, বিনা বেতনে ছুটি (মার্চ 17, 2004 N 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের ডিক্রির 34 ধারা)।

যে ক্ষেত্রে বরখাস্ত একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন হিসাবে প্রয়োগ করা হয়, নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার পদ্ধতি মেনে চলার জন্য প্রয়োজনীয় সময়ও অন্তর্ভুক্ত করা হয় না, যদি এই জাতীয় মতামতকে বিবেচনায় নেওয়া বাধ্যতামূলক হয় (নিবন্ধগুলি শ্রম কোডের 82, 373, মন্তব্য দেখুন। তাদের কাছে)।

অন্যান্য ভিত্তিতে কর্মস্থলে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি, সহ। বিশ্রামের দিন (দিন ছুটি) ব্যবহারের ক্ষেত্রে, তাদের সময়কাল নির্বিশেষে (উদাহরণস্বরূপ, কাজ সংগঠিত করার একটি ঘূর্ণন পদ্ধতি সহ), নির্দিষ্ট সময়ের প্রবাহকে বাধা দেয় না।

সাব অধীনে বরখাস্ত আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার সময়. "g" পৃ. 6 জ. 1 শিল্প। শ্রম কোডের 81, একটি মাসিক সময়কাল গণনা করা হয় আদালতের রায় কার্যকর হওয়ার তারিখ থেকে বা বিচারক, সংস্থা, প্রশাসনিক লঙ্ঘনের মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত কর্মকর্তার সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে (প্লেনামের ডিক্রির অনুচ্ছেদ 44) রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনী 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2)।

অসদাচরণ আবিষ্কৃত হওয়ার দিন থেকে এক মাস বা এটি সংঘটিত হওয়ার দিন থেকে ছয় মাস পরে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অনুমতি নেই। যদি একটি অডিট, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা একটি নিরীক্ষার ফলে একটি শাস্তিমূলক অপরাধ আবিষ্কৃত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা অপরাধের তারিখ থেকে দুই বছরের মধ্যে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রাখেন। ফৌজদারি কার্যধারার সময় নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে গণনা করা হবে না।

3. প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। যাইহোক, যেসব ক্ষেত্রে তাকে অর্পিত শ্রম কর্তব্যের কর্মচারীর দোষের কারণে সঞ্চালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন অব্যাহত থাকে, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তার তার উপর একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে, সহ শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 5 এর ভিত্তিতে বরখাস্ত। ৮১ টাকা। একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে এমনকি যখন, অসদাচরণ করার আগে, তিনি নিজের উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিলের জন্য একটি আবেদন দাখিল করেছিলেন, যেহেতু শ্রম সম্পর্কএই ক্ষেত্রে, এটি বরখাস্ত করার নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেই শেষ হয়ে যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের ডিক্রির 33 ধারা 17 মার্চ, 2004 N 2 তারিখে)।

যাইহোক, একজন কর্মচারী যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করেন তাকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা যাবে না।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। অন্যান্য কর্মকর্তারা শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করতে পারেন যদি সংশ্লিষ্ট নথি (সংস্থার সনদ, প্রধানের আদেশ, ইত্যাদি) দ্বারা এই ধরনের ক্ষমতা তাদের দেওয়া হয়।

শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য শাস্তির আবেদন অধিকার, নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়। অতএব, নিয়োগকর্তা, মামলার সমস্ত পরিস্থিতি বিবেচনা করে, শাস্তিমূলক অপরাধ করেছেন এমন কর্মচারীর উপর জরিমানা আরোপ করতে পারবেন না, তবে নিজেকে তার সাথে কথোপকথন বা মৌখিক মন্তব্যের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখতে পারেন। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার সময়, এটির জন্য প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি কঠোরভাবে পালন করা প্রয়োজন। যদি, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করার সময়, নিয়োগকর্তার দ্বারা এই নিয়মগুলি লঙ্ঘন করা হয়, তাহলে সংস্থাটি একটি অনুমোদন আরোপের বৈধতা নিয়ে শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনকে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে।

4. একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন নিয়োগকর্তার একটি আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়। আদেশ (নির্দেশ) জরিমানা প্রয়োগের ভিত্তি নির্দেশ করে, যেমন একটি নির্দিষ্ট শাস্তিমূলক অপরাধ যার জন্য কর্মচারী শাস্তিমূলক ব্যবস্থার অধীন এবং এর ধরন (মন্তব্য, তিরস্কার, ইত্যাদি)। একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে বরখাস্তের আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের ক্ষেত্রে, একটি বরখাস্ত আদেশ জারি করা হয়, এবং দুটি পৃথক আদেশ নয় (বরখাস্তের আকারে একটি জরিমানা আরোপের আদেশ এবং একটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার আদেশ), যেমনটি কখনও কখনও বাস্তবে হয়৷ সিদ্ধান্ত সর্বোচ্চ আদালত: নির্ধারণ N 5-KG17-96, বিচারিক কলেজিয়ামের জন্য অসামরিক বিষয়ক, ক্যাসেশন

যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 5 এর ধারা 5 এর অধীনে বরখাস্ত করা শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলির একটি প্রকার, এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার পদ্ধতির অধীন। . রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারায় বলা হয়েছে যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে ...

সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত: ডিটারমিনেশন N 18-KG17-34, দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম, ক্যাসেশন

যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 5 এর ধারা 5 এর অধীনে বরখাস্ত করা শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার একটি প্রকার, তাই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার পদ্ধতিটি তার জন্য প্রযোজ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারায় বলা হয়েছে যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে ...

+আরো...

অর্থাৎ, কর্মচারীর দ্বারা অ-কর্মক্ষমতা বা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা তার উপর অর্পিত শ্রম কর্তব্যের ত্রুটির কারণে, নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত ধরণের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে:

• মন্তব্য
• তীব্র তিরস্কার;
• উপযুক্ত কারণে বরখাস্ত।

ফেডারেল আইন, চার্টার এবং নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি অন্যান্য ধরনের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার জন্যও প্রদান করতে পারে।

ফেডারেল আইন, সনদ এবং শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অনুমতি নেই৷

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে অনুরোধ করতে হবে।

যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করে, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

একটি ব্যাখ্যা দিতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারীদের

যেদিন থেকে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের পরে, এবং একটি অডিটের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের অডিট বা একটি অডিটের উপর ভিত্তি করে, যেদিন থেকে এটি করা হয়েছিল তার দুই বছরের বেশি সময় পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। উপরোক্ত সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা.

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বিষয়ে নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে তার জারির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে প্রাপ্তির বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়। যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন একটি কর্মচারী দ্বারা আপীল করা যেতে পারে রাষ্ট্র পরিদর্শনগোষ্ঠী বা সংস্থাগুলি পৃথক শ্রম বিরোধ নিয়ে কাজ করে।

যদি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে, কর্মচারী একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদনের অধীন না হয়, তাহলে তাকে শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়।

নিয়োগকর্তা, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, তার নিজের উদ্যোগে, কর্মচারীর অনুরোধে, তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার বা একজনের অনুরোধে কর্মচারীর কাছ থেকে এটি অপসারণ করার অধিকার রয়েছে। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থা।

নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠানের প্রধান, তার আইনের ডেপুটি এবং শ্রম সম্পর্কিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, সম্মিলিত চুক্তির শর্তাবলী, চুক্তির শর্তাবলী লঙ্ঘন সম্পর্কে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার আবেদন বিবেচনা করতে এবং ফলাফলের প্রতিবেদন করতে বাধ্য। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার বিবেচনা।

লঙ্ঘনের ঘটনাগুলি নিশ্চিত হলে, নিয়োগকর্তা সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটিদের, বরখাস্ত পর্যন্ত এবং সহ একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করতে বাধ্য।

বিশেষ শ্রম শৃঙ্খলার সাথে, পদ্ধতি, আবেদনের শর্তাবলী এবং শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার ধরন ভিন্ন হতে পারে।

কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার অনুরোধে সংস্থার প্রধান, সংস্থার কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান, তাদের ডেপুটিদের শাস্তিমূলক দায়িত্বে আনা।

ব্যবস্থাপককে শাস্তিমূলক দায়িত্বে নিয়ে আসাসংগঠন, নেতা কাঠামোগত এককসংস্থা, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার অনুরোধে তাদের ডেপুটি শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। 195, শিল্পের অংশ 6। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 370।

ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলি, বিশেষ করে একটি সংস্থার ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি, শ্রম আইন পালনের উপর নিয়ন্ত্রণ প্রয়োগ করার ক্ষমতাপ্রাপ্ত। শ্রম আইনের সংস্থায় লঙ্ঘনের ঘটনা সনাক্ত করার ক্ষেত্রে, শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত স্থানীয় আইনী আইন, কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা গোপন করা, যৌথ চুক্তি, চুক্তির শর্তাবলী পূরণ না করার ক্ষেত্রে, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির অধিকার রয়েছে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে সংস্থার প্রধান, এর বিভাগ বা তাদের ডেপুটিদের এই দোষে শাস্তি দেওয়ার দাবি।

নিয়োগকর্তা, শ্রমিকদের প্রতিনিধি সংস্থার আবেদনের ভিত্তিতে, সাধারণত ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি, শাস্তিমূলক কার্যক্রম শুরু করে। এটি একই পর্যায়ের দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যখন একজন কর্মচারী দ্বারা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান লঙ্ঘন সনাক্ত করা হয়, যা উপরে বর্ণিত হয়েছে। যদি শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য ম্যানেজার বা তাদের ডেপুটিদের অপরাধ প্রতিষ্ঠিত হয়, তবে নিয়োগকর্তা তাদের "বরখাস্ত পর্যন্ত এবং সহ শাস্তিমূলক ব্যবস্থা" (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195 অনুচ্ছেদের অংশ 2) আবেদন করতে বাধ্য।

নিয়োগকর্তা আবেদনকারীকে (ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি) শাস্তিমূলক কার্যক্রমের ফলাফল সম্পর্কে অবহিত করেন। প্রতিক্রিয়ার সময় শ্রম আইনে সংজ্ঞায়িত করা হয়নি। যাইহোক, বিধায়ক একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য যে সময়টি প্রতিষ্ঠা করেন তা বিবেচনায় নেওয়া উচিত। 3, 4 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193। সাধারণত এটি এক মাস, এবং একটি নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের নিরীক্ষা বা একটি নিরীক্ষা - শাস্তিমূলক অপরাধ সংঘটিত হওয়ার দিন থেকে দুটি লক্ষ্য। যদি, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির বিবৃতিতে নির্দেশিত পরিস্থিতির কারণে, প্রধান বা তার সহকারীর বিরুদ্ধে একটি ফৌজদারি মামলা শুরু করা হয়, তবে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলিকে রিপোর্ট করার সময়কাল প্রধান কার্যধারার সময়কালের জন্য বাড়ানো হয়। মামলা

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের পদ্ধতিরাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে বিস্তারিতভাবে নিয়ন্ত্রিত হয় না। এটি প্রায়শই কর্মচারীর শ্রম অধিকার এবং স্বাধীনতা লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে।

একটি আইনি সম্পর্ক হিসাবে শাস্তিমূলক কার্যধারা

শৃঙ্খলামূলক কার্যধারা সর্বদা একটি আইনি সম্পর্ক, যার প্রধান বিষয় হল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী। একটি আইনি সম্পর্কের বিষয়বস্তু তার পক্ষের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা হিসাবে বিবেচিত হয়। বর্তমান শ্রম আইন প্রধানত প্রতিষ্ঠা করে আইনি অবস্থানিয়োগকর্তা শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমের বিশ্লেষণ একজন কর্মচারীর অধিকারের একটি নির্দিষ্ট সেট সনাক্ত করা সম্ভব করে, যিনি ম্যানেজারের মতে, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের নিয়ম লঙ্ঘন করেছেন। একজন কর্মচারী শৃঙ্খলামূলক কার্যধারার সীমার মধ্যে একটি আইনি সম্পর্কের একটি সম্পূর্ণ বিষয়। তার সমস্ত উপকরণের সাথে পরিচিত হওয়ার অধিকার রয়েছে, যে অনুসারে তাকে বেআইনি শ্রম আচরণের জন্য অভিযুক্ত করা হয়েছে, তাকে উপস্থাপিত সামগ্রীর বিষয়বস্তু সম্পর্কে তার মূল্যায়ন দেওয়ার, নতুন উপকরণের বিধানের দাবি জানানোর। জটিল শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমে, একজন কর্মচারীর একটি নিরীক্ষা, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের একটি নিরীক্ষার প্রয়োজন হতে পারে, অথবা যদি, এর ফলাফলের ভিত্তিতে, তার অপরাধ বা নির্দোষতার সমস্যাটি সমাধান করা সম্ভব হয়। বর্তমান আইন একজন কর্মচারীকে বিশেষজ্ঞদের, পরামর্শদাতা হিসাবে শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার একজন প্রতিনিধিকে জড়িত করতে নিষেধ করে না।

শ্রম আইনের এই অংশে এখনও আরও উন্নতি প্রয়োজন। উপ-আইন, স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনি আইনে শাস্তিমূলক কার্যধারার নির্দিষ্টকরণ সম্ভব। এই অনুশীলনটি সাধারণ, উদাহরণস্বরূপ, বাজেট সংস্থাগুলির জন্য। মন্ত্রণালয় এবং বিভাগগুলি তাদের অধীনস্থ সংস্থার বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য একটি অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা পরিচালনা এবং শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করার পদ্ধতি তৈরি করে এবং অনুমোদন করে। এই ধরনের আদর্শিক আইনী কাজগুলি অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা পরিচালনার জন্য এবং বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করার জন্য একটি বিশদ পদ্ধতি স্থাপন করে, অডিট পরিচালনার জন্য অর্পিত কমিশনের গঠন, এর ক্ষমতা এবং অডিটের ফলাফলকে আনুষ্ঠানিককরণ করে। স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের উপ-আইনে, একটি বিভাগ বিশেষভাবে বরাদ্দ করা হয়েছে যা কর্মচারীর অধিকার প্রতিষ্ঠা করে যার বিষয়ে অডিট করা হচ্ছে: মৌখিক এবং লিখিত ব্যাখ্যা দিতে, আবেদন করতে, নথিগুলির সাথে পরিচিত হতে নিরীক্ষা চলাকালীন, অডিট পরিচালনাকারী কমিশনের সিদ্ধান্ত এবং কর্মের বিরুদ্ধে আপিল করুন।

একটি একক শৃঙ্খলামূলক আইনি সম্পর্ক জটিলতার জন্য দায়ী করা যেতে পারে আইনি সম্পর্ক. এটি প্রতিটি পর্যায়ের বৈশিষ্ট্যযুক্ত বেশ কয়েকটি উপাদান নিয়ে গঠিত। প্রাথমিক আইনি সম্পর্ক বিচ্ছিন্ন, অর্থাৎ, তারা সময়ের সাথে বাধাগ্রস্ত হয়, তারা নির্দিষ্ট অংশ নিয়ে গঠিত। সুতরাং, কর্মচারীর আবেদন করার অধিকার, নথিগুলির সাথে পরিচিত হওয়া, নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি বা পরিদর্শন পরিচালনাকারী কমিশনের ক্রিয়াকলাপের বিরুদ্ধে আপিল করা, একটি নির্দিষ্ট পিটিশন বিবেচনা করার জন্য নিয়োগকর্তার সংশ্লিষ্ট বাধ্যবাধকতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। পরিচিতির জন্য প্রয়োজনীয় নথি সহ কর্মচারী, তার দায়ের করা অভিযোগ বিবেচনা করুন। এই আইনী সম্পর্ক শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমের প্রতিটি পর্যায়ে উত্থিত হতে পারে এবং শেষ হতে পারে। এটি এর পদ্ধতিগত প্রকৃতি, শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমে অংশগ্রহণকারীদের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার ঐক্যকে বাদ দেয় না।

শাস্তিমূলক কার্যক্রমের পর্যায়

শৃঙ্খলামূলক কার্যধারা বিভিন্ন পর্যায়ে অন্তর্ভুক্ত।

প্রথমত, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, প্রধান কর্মচারীকে সংস্থার অভ্যন্তরীণ প্রবিধান লঙ্ঘন নির্দেশ করে এমন পরিস্থিতিগুলির একটি লিখিত ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য আমন্ত্রণ জানায়। যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে একটি ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার করে, দুই কার্যদিবসের পরে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়। এই নথিতে নিম্নলিখিত বিবরণ থাকতে হবে: নথির স্থান এবং তারিখ; উপাধি, নাম, পৃষ্ঠপোষকতা, কম্পাইলার এবং কর্মচারীর অবস্থান, ছোট বিবরণশ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের অভিযোগ; কর্মচারীকে একটি ব্যাখ্যা দেওয়ার প্রস্তাব এবং তার প্রত্যাখ্যান, প্রকৃত বা ডিফল্টরূপে; কর্মচারীর তার শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার দ্বারা ঠিক কী উদ্ভাসিত হয়েছিল তার একটি ব্যাখ্যা।

দ্বিতীয়ত, নিয়োগকর্তা (তার অনুমদিত প্রতিনিধি- কর্মী বিভাগের প্রধান, কর্মীদের জন্য উপ-পরিচালক) কর্মচারীর অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে অনুরোধ করবেন প্রয়োজনীয় কাগজপত্র, শ্রম শৃঙ্খলার কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘন নিশ্চিত করে, লঙ্ঘনকারীর কাছে একটি নির্দিষ্ট (পরিস্থিতিতে প্রয়োজনীয়) শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা নির্বাচনের বিষয়ে একশত মতামত।

তৃতীয়ত, অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি লঙ্ঘনের সত্যতার ভিত্তিতে সংগৃহীত উপকরণগুলির মূল্যায়ন করে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর অপরাধের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন, অর্থাৎ তার দ্বারা শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশনে।

চতুর্থত, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করার আগে, নিয়োগকর্তা সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা, কর্মচারীর অপরাধ প্রশমিত করার পরিস্থিতি বিবেচনা করে।

পঞ্চম, শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, নিয়োগকর্তা অভ্যন্তরীণ শ্রম সময়সূচী লঙ্ঘনকারীর জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার বা শিক্ষাগত প্রভাবের অন্যান্য উপায়ে নিজেকে সীমাবদ্ধ করার অধিকার প্রয়োগ করেন। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের কার্যকারিতা মূলত শৃঙ্খলামূলক কার্যক্রমের এই পর্যায়ে নির্ভর করে। এটিকে শুধুমাত্র শাস্তিতে কমাতে, তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক উভয় দৃষ্টিকোণ থেকে শাস্তি অযৌক্তিক। এই পর্যায়ের শিক্ষাগত ভূমিকা শ্রমিকের ব্যক্তিত্ব, তার স্তরের উপরও নির্ভর করে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, আইনি এবং নৈতিক সংস্কৃতি। এটি নিয়োগকর্তার জন্য একটি বরং জটিল এবং দায়িত্বশীল প্রক্রিয়া। কখনও কখনও একজন ম্যানেজারের কথোপকথন লঙ্ঘনকারীকে সংশোধন করার জন্য যথেষ্ট, এবং কিছু ক্ষেত্রে, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে, নিয়োগকর্তার সম্পর্কের উত্তেজনা শুধুমাত্র কর্মচারীর সাথে নয়, প্রাথমিক উত্পাদন দলের সাথেও বৃদ্ধি পায়। এই পর্যায়ে, একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে নেতার শিক্ষাগত, মানসিক প্রস্তুতি খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

এই পর্যায়টি কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়ার জন্য বা নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে, সংগৃহীত উপকরণগুলি আন্দোলন ছাড়াই ছেড়ে দেওয়ার জন্য একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের সাথে শেষ হয়। বাস্তবে, পরবর্তী ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা দ্বারা কোন পদ্ধতিগত আইন জারি করা হয় না। একইভাবে, নিয়োগকর্তা শ্রম শৃঙ্খলার সামান্য লঙ্ঘন বা এটির প্রতিষ্ঠার জন্য উপকরণের অপর্যাপ্ততা প্রকাশ করা হলে কাজ করে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, কর্মচারীর "তার শ্রম অধিকার এবং স্বাধীনতা" (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 2) সুরক্ষার অধিকার স্পষ্টতই লঙ্ঘন করা হয়েছে, যেহেতু কর্মচারী তার ভাল নাম, সম্মান এবং মর্যাদা রক্ষা করতে পারে না। আপনি শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার প্রাসঙ্গিক আদেশের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন, এবং কর্মচারীর সম্ভাব্য অসততা সম্পর্কে তদন্তের সময় তৈরি করা নেতিবাচক মতামত নয়।

ষষ্ঠত, নিয়োগকর্তা শাস্তিমূলক পদক্ষেপের একটি পরিমাপ বেছে নেন, একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করেন। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে জারির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে নিয়োগকর্তার অনুমোদিত প্রতিনিধি একটি উপযুক্ত আইন আঁকেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদের অংশ 6)। আইনের বিশদ বিবরণ অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি লঙ্ঘনের সত্যতা সম্পর্কে একটি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করার আইনের জন্য সেট করা অনুরূপ।

শৃঙ্খলামূলক কার্যধারা নির্দিষ্ট পদ্ধতিগত সময় সীমা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: এক মাস এবং ছয় মাস। অসদাচরণ আবিষ্কৃত হওয়ার দিন থেকে এক মাসের বেশি সময় অতিবাহিত হলে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রযোজ্য হবে না। মাসিক সময়ের মধ্যে কর্মচারীর অসুস্থতার সময়, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময় অন্তর্ভুক্ত নয়, যদি এটি আইন অনুসারে প্রয়োজন হয় (অংশ 2) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 82)।

ছয় মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধ রাখা যাবে না। একটি অডিট পরিচালনা করার সময়, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের নিরীক্ষা বা একটি নিরীক্ষা করার সময়, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের সময়কাল দুই বছর বৃদ্ধি করা হয়।

নির্দেশিত সময়সীমা একটি ফৌজদারি মামলায় বিচারের সময় অন্তর্ভুক্ত করে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদের অংশ 4)।

শাস্তিমূলক কার্যধারা এই নিয়ম দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে একই শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে।

এটি কর্মচারীর কাছে প্রশাসনিক বা অপরাধমূলক ব্যবস্থার আবেদনকে বাদ দেয় না। অভ্যন্তরীণ শ্রম সময়সূচীর লঙ্ঘনকারীকেও শাস্তি দেওয়া যেতে পারে, যেহেতু বোনাস বঞ্চিত করাকে শাস্তিমূলক অনুমোদন হিসাবে বিবেচনা করা হয় না।

শাস্তিমূলক কার্যক্রমের উপরোক্ত বাধ্যতামূলক পর্যায়ের পাশাপাশি, এটিও সম্ভব ঐচ্ছিক 1) পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সংস্থার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের বিরুদ্ধে আপিল; 2) উপযুক্ত কর্তৃপক্ষের দ্বারা পর্যালোচনার ফলস্বরূপ শাস্তিমূলক কার্যধারার সমাপ্তি, উদাহরণস্বরূপ, একজন উচ্চতর ব্যবস্থাপকের দ্বারা।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন অপসারণ

আইনগত দৃষ্টিকোণ থেকে শাস্তিমূলক পদক্ষেপ সাধারণত সবসময় একটি স্থায়ী শর্ত, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে সীমাবদ্ধ। যদি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে, কর্মচারী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলির একটি নতুন লঙ্ঘন না করে, তবে তার শাস্তির রাষ্ট্রটি বন্ধ করা হয় এবং আর্টের পার্ট 1 অনুসারে লঙ্ঘনকারীকে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 194 "একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়।"

এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, নিয়োগকর্তা তার নিজের উদ্যোগে এবং তার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা নির্বাচিত প্রতিনিধি সংস্থার (ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি) অনুরোধে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন অপসারণ করতে পারেন। উদ্যোগটি শ্রম শৃঙ্খলা ভঙ্গকারীর কাছ থেকেও আসতে পারে। তিনি, আর্ট পার্ট 2 অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 194 সংস্থার প্রধানের কাছে এই জাতীয় অনুরোধের সাথে আবেদন করতে পারে।

শাস্তির অবস্থা একটি ক্রমাগত পদ্ধতিগত শিক্ষাগত প্রভাব নির্দেশ করে, যা অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি লঙ্ঘনকারীদের যথাযথ অ্যাকাউন্টিং সংগঠিত করতে এবং তাদের শ্রম আচরণ পর্যবেক্ষণে কার্যকর হতে পারে। মাঝারি উপর এবং বড় উদ্যোগনিয়োগকর্তা শ্রম প্রক্রিয়ার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কদের এই দায়িত্বগুলি অর্পণ করতে পারেন, যারা তাদের অধীনস্থ উত্পাদন দলগুলিতে অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি লঙ্ঘন এবং লঙ্ঘনকারীদের রেকর্ড করার জন্য বিশেষ রেজিস্টার রাখেন।