দক্ষতার একটি সেট; একটি নির্দিষ্ট বিষয় এলাকায় কার্যকর কার্যকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার উপস্থিতিকে বলা হয় দক্ষতা (ইংরেজি থেকে। কর্মদক্ষতা).
দক্ষতার মাত্রা
শব্দার্থিক আয়তনের উপর নির্ভর করে, দক্ষতার স্তর থাকতে পারে।
মাত্রা ছাড়া দক্ষতা- একটি মডেল যা আচরণের সাধারণ মানগুলির সাথে কাজের প্রকারগুলিকে কভার করে৷ এটিতে সমস্ত দক্ষতার জন্য সূচকগুলির একটি তালিকা রয়েছে। এখানে, সমস্ত আচরণগত সূচক অ-একচেটিয়াভাবে সমস্ত কার্যকরী ভূমিকার জন্য প্রযোজ্য।
স্তর দ্বারা দক্ষতা- একটি মডেল যা তাদের বাস্তবায়নের জন্য বিভিন্ন প্রয়োজনীয়তার সাথে বিস্তৃত কাজের বর্ণনা দেয়। প্রতিটি দক্ষতার মধ্যে আচরণগত সূচকগুলি পৃথক তালিকা (স্তর)। এটি সুবিধা প্রদান করে একটি শিরোনামের অধীনে বিভিন্ন দক্ষতা উপস্থাপন করার অনুমতি দেয়। বাস্তবিক ব্যবহারসক্ষমতা মডেল, যদি প্রয়োজন হয়, কার্যকরী ভূমিকার বিস্তৃত পরিসর কভার করতে। দক্ষতার স্তরের প্রবর্তন আদর্শ দক্ষতা প্রোফাইলের গঠনকে জটিল না করে ব্যক্তিগত দক্ষতার আরও পর্যাপ্ত মূল্যায়নের অনুমতি দেয়।
দক্ষতার ধরন
নিম্নলিখিত ধরণের দক্ষতা রয়েছে:
- শিক্ষাগত এবং জ্ঞানীয়দক্ষতা জ্ঞানীয় কার্যকলাপের দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি সেট। লক্ষ্য নির্ধারণ, পরিকল্পনা, বিশ্লেষণ, প্রতিফলন, নিজের ক্রিয়াকলাপের সাফল্যের স্ব-মূল্যায়নের প্রক্রিয়াগুলির দখল। অ-মানক পরিস্থিতিতে কর্মের পদ্ধতির দখল, সমস্যা সমাধানের হিউরিস্টিক পদ্ধতি। পরিমাপের দক্ষতা, পরিসংখ্যানের ব্যবহার এবং জ্ঞানের অন্যান্য পদ্ধতির দখল।
- তথ্যমূলকযোগ্যতা হল স্বাধীনভাবে অনুসন্ধান, বিশ্লেষণ, নির্বাচন, প্রক্রিয়াকরণ এবং প্রয়োজনীয় তথ্য প্রেরণ করার ক্ষমতা।
- যোগাযোগমূলকযোগ্যতা হল অন্য লোকেদের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার ক্ষমতা, একটি গ্রুপে কাজ করার ক্ষমতা। বিভিন্ন সামাজিক ভূমিকার পরিচিতি।
কর্মীদের মূল্যায়নে দক্ষতা
কোম্পানির কর্মীদের মূল্যায়নে দক্ষতা ব্যবহার করা হয়। এই ক্ষেত্রে, দক্ষতার সেট হল একটি যোগ্যতা মডেল যা একটি প্রদত্ত কোম্পানির কর্মীদের সফল হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী বর্ণনা করে। আলাদা করা যায় কর্পোরেট দক্ষতা- কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রয়োজনীয়, ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা- কোম্পানির পরিচালকদের জন্য প্রয়োজনীয় (সমস্ত বা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট স্তর), সেইসাথে বিশেষ (নির্দিষ্ট) দক্ষতা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রয়োজনীয় ( উদাহরণ স্বরূপ:বিক্রয় ব্যবস্থাপক)।
একজন প্রার্থীর যোগ্যতা মূল্যায়নের সাথে যুক্ত একটি সাধারণ ভুল হল যখন একজন নিয়োগকারী সতর্কতার সাথে "ক্যান" জোনকে মূল্যায়ন করে এবং "চায়" জোনটিকে মোটেও মূল্যায়ন করে না। ফলস্বরূপ, আমরা একজন ব্যক্তিকে নিই - একজন পরীক্ষিত ব্যক্তি যিনি একটি ট্রায়াল টাস্ক সম্পন্ন করেন এবং ... একই সময়ে আমরা একটি অলস, খারাপভাবে কাজ করা কর্মচারী পাই। এবং কেন? হ্যাঁ, তিনি শুধু কাজ করতে চান না, তার অনুপ্রেরণা কোম্পানির গৃহীত মান পূরণ করে না। আসুন "ওয়ান্টস" জোনে কী অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে তা খুঁজে বের করা যাক।
1. "লাইক"
এমন লোকদের নিয়োগ করার চেষ্টা করুন যারা সত্যিকার অর্থে তারা যা করতে পারে তার বেশিরভাগ পছন্দ করে। "তিনটি প্লাস এবং তিনটি বিয়োগ" পদ্ধতি ব্যবহার করে এটি পরীক্ষা করা সহজ। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তি জনসমক্ষে কথা বলতে পছন্দ করেন না, তবে তিনি ভাল অভিনয় করবেন না। আমরা সবাই, খুব শালীন এবং দায়িত্বশীল হলেও, আমরা যা পছন্দ করি না তা থেকে দ্রুত মুক্তি পেতে চাই। বিপরীতভাবে, আমরা সৃজনশীল হতে পারি, আমরা নিজেদেরকে পরিপূর্ণ করি, আমরা যখন আমাদের কাজ উপভোগ করি তখনই আমরা ঘড়ির কাঁটার মতো কাজ করি। কর্মীদের তারা যা পছন্দ করে তা করতে দেওয়া একটি দুর্দান্ত অনুপ্রেরণা।
2. "সুবিধা"
- উপাদান (টাকা, বোনাস);
- অস্পষ্ট (প্রতিপত্তি, মর্যাদা, স্বীকৃতি, দলে সম্পর্ক, নেতার সাথে সম্পর্ক);
- অত্যাবশ্যক (শারীরিক আরাম, স্বাস্থ্য, নিরাপত্তা সম্পর্কিত সবকিছু)।
একটি ভাল হল প্রার্থীর অনুপ্রেরণা, যা কোম্পানির ক্ষমতার সাথে মিলে যায়। নিজের মধ্যে অনুপ্রেরণা ভাল বা খারাপ নয়। যদি কোনও ব্যক্তির জন্য মূল উদ্দেশ্য অর্থ হয়, তবে এটি এমন একটি সংস্থার জন্য একটি দুর্দান্ত কর্মচারী হবে যা অন্যদের চেয়ে বেশি অর্থ প্রদান করে, যেখানে এর ফলাফলের সাহায্যে বেতনকে প্রভাবিত করা সম্ভব। এবং একই সময়ে, এটি একটি ঘৃণ্য কর্মচারী হবে যারা দ্রুত চলে যাবে যদি কোম্পানি বাজারের গড় থেকে কম অর্থ প্রদান করে। যদি আপনার কোম্পানিতে বেতন কম হয়, কিন্তু আপনার একটি দুর্দান্ত দল থাকে, তাহলে এমন কাউকে নিয়োগ করুন যার জন্য দলের সম্পর্ক গুরুত্বপূর্ণ।
3. "মান"
প্রার্থীর মান কোম্পানির মূল্যবোধের সাথে সাংঘর্ষিক হওয়া উচিত নয়। অন্যথায় সংঘর্ষ অনিবার্য। চাকরির জন্য আবেদন করার সময় এটি সর্বদা মনে রাখবেন।
নৈতিকতা এবং অনুশীলন
প্রতিক্রিয়াশীলতার পরিবর্তে সক্রিয়তা - এটি এমন একটি নীতি যা একজন এইচআর ব্যবস্থাপকের দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। প্রার্থীর যোগ্যতার মূল্যায়ন করুন শুধুমাত্র এই মুহুর্তে নয়, এটি কীভাবে এক বা দুই বা তিন বছরে নিজেকে প্রকাশ করবে তাও মূল্যায়ন করুন। উদাহরণস্বরূপ, উদ্ভাবন কি ভাল না খারাপ? এটা সব ভবিষ্যতে কি ঘটবে উপর নির্ভর করে. যদি একজন কর্মচারী ক্রমাগত উদ্ভাবনের সম্মুখীন হন তবে এটি ভাল। যদি তাকে একটি রুটিনের মুখোমুখি হতে হয়, তবে সে হতাশ হয়ে চলে যাবে। অনুশীলনে, কোন ভাল এবং খারাপ প্রার্থী এবং কর্মচারী নেই: উপযুক্ত এবং অনুপযুক্ত আছে। ব্যবসায়িক অনুশীলনে অনেক স্টেরিওটাইপ ভুল হতে পারে। বলুন, চমৎকার, দয়ালু, ইতিবাচক ব্যক্তিএকটি জঘন্য অডিটর হবে, টাকা. এই ধরনের কাজ অনিবার্যভাবে তার অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করবে। একই সময়ে, একজন সংকীর্ণ মনের বা বরং রক্ষণশীল ব্যক্তি এমন একজন কর্মচারীর ভূমিকায় মহান হবেন যিনি বছরের পর বছর একই ধরণের অপারেশন করে থাকেন। আর যদি সে স্মার্ট এবং ক্যারিয়ারমুখী হয় তবে সে এই চাকরি ছেড়ে দেবে। Pickiness, ক্লান্তি, মানুষের প্রতি নেতিবাচক মনোভাব চমৎকার গুণাবলী হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, নিরাপত্তা পরিষেবার প্রধানের জন্য। সৃজনশীলতা একজন এইচআর ক্লার্কের জন্য একেবারে জায়গার বাইরে, কিন্তু ব্র্যান্ড ম্যানেজারের জন্য একেবারে প্রয়োজনীয়।
যোগ্যতা মডেল
যোগ্যতা মডেলএই সংস্থায় এই কাজের সফল কর্মক্ষমতার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার একটি সেট। দক্ষতা মডেলে বিভিন্ন ধরনের জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং স্বতন্ত্র ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। তাদের জন্য প্রধান প্রয়োজনীয়তা হল তাদের আচরণের সূচক আকারে বর্ণনা করা আবশ্যক।
দক্ষতা মডেল উন্নয়ন অন্তর্ভুক্ত:
1. প্রস্তুতিমূলক পর্যায়(প্রকল্পের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য নির্ধারণ, প্রকল্প পরিকল্পনা, তথ্য সংগ্রহ ও বিশ্লেষণের জন্য একটি দল তৈরি করা)।
2. একটি দক্ষতা মডেলের সরাসরি বিকাশ।
কর্মক্ষমতা মানদণ্ড নির্বাচন;
মানদণ্ডের নমুনা নির্ধারণ;
নির্দিষ্ট বিশ্লেষণ কৌশল পছন্দ;
তথ্য সংগ্রহ;
তথ্য বিশ্লেষণ এবং একটি দক্ষতা মডেলের নকশা;
খসড়া দক্ষতা প্রোফাইলের বৈধতা পরীক্ষা করা হচ্ছে।
3. কাজের মধ্যে মডেল চালু করা.
একটি দক্ষতা মডেল বা প্রোফাইল বিকাশের উপায়:
1. আচরণগত উদাহরণ পেতে সাক্ষাৎকার
ইন্টারভিউয়ের আচরণগত কেস স্টাডি পদ্ধতি আপনাকে কাজের উচ্চ-মানের কর্মক্ষমতার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা নির্ধারণ করতে দেয়। লোকেদের কর্মক্ষেত্রে তারা যে জটিল পরিস্থিতির সম্মুখীন হয় তার উপর ফোকাস করতে বলে, আপনি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতার তথ্য সংগ্রহ করতে পারেন। উত্তরদাতারা প্রাণবন্ত বলেন ছোট গল্পতারা সবচেয়ে কঠিন, সবচেয়ে মোকাবেলা কিভাবে সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ এলাকাতাদের কাজ এবং একই সময়ে এই কাজের পারফরম্যান্সের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা প্রদর্শন করে।
2. বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপের সাথে কাজ করুন
বিশেষজ্ঞদের ভূমিকা পরিচালক, সেরা কর্মচারী বা তৃতীয় পক্ষের বিশেষজ্ঞ হতে পারে। আলোচনার প্রক্রিয়ায় বিশেষজ্ঞদের একটি দল ন্যূনতম গ্রহণযোগ্য এবং সর্বোচ্চ স্তরে কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করে।
3. দক্ষতার লাইব্রেরি
উপযুক্ত লাইব্রেরির ব্যবহার সংগ্রহ নিশ্চিত করে একটি বড় সংখ্যাজন্য ডেটা পরিসংখ্যান সংক্রান্ত বিশ্লেষণঅল্প সময়ের মধ্যে যাইহোক, এই ধরনের লাইব্রেরি এবং সংগ্রহের ডেটা সীমিত, এবং তাই, সেগুলি ব্যবহার করার সময়, এর কম্পাইলারদের দ্বারা সংগ্রহে অন্তর্ভুক্ত করা হয়নি এমন দক্ষতাগুলি প্রায়শই মিস করা হয়। গ্রন্থাগারগুলি নতুন দক্ষতা সনাক্ত করার বা দক্ষতার সূক্ষ্মতা সম্পর্কে বিশদ তথ্য সরবরাহ করার সুযোগ দেয় না। দক্ষতার লাইব্রেরিগুলি প্রায়শই তথ্যের একটি সহায়ক উত্স হিসাবে ব্যবহৃত হয় যা আপনাকে নতুন দক্ষতার সাথে তৈরি দক্ষতা প্রোফাইলের পরিপূরক করতে দেয় যা প্রোফাইল বিকাশের অন্যান্য পর্যায়ে স্থির করা যায়নি।
4. রেপার্টরি গ্রিডের পদ্ধতি
প্রধান যে কোনও লক্ষণ অনুসারে কর্মচারীদের দলে একত্রিত করে, যা তিনি নিজেই সংজ্ঞায়িত করেন গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যকাজের সফল সমাপ্তি। সুতরাং, গুণাবলী প্রকাশ করা হয় যা শুধুমাত্র উচ্চ-কর্মক্ষমতা সম্পন্ন কর্মীদের মধ্যে অন্তর্নিহিত।
5. কাজের টাস্ক বিশ্লেষণ
কর্মচারী বা সুপারভাইজাররা প্রতিটি কাজ, ফাংশন, বা কর্ম যা একজন কর্মচারী কাজ করার সময় সম্পাদন করেন তা বিশদভাবে তালিকাভুক্ত করে। এই পদ্ধতিখুব দেয় বিস্তারিত বর্ণনাএকটি দক্ষতা প্রোফাইলের বিকাশে কিছু দক্ষতার বিশ্লেষণের জন্য দরকারী কাজ করে। উদাহরণস্বরূপ, স্পেসিফিকেশন রেফারেন্সের শর্তাবলীকাজের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞানীয় দক্ষতা কাজের জন্য প্রয়োজনীয় স্থাপন করতে ব্যবহার করা যেতে পারে।
6. সরাসরি পর্যবেক্ষণ
কাজের কার্য সম্পাদনকারী কর্মচারীদের আচরণ সূচকগুলির একটি লিখিত রেকর্ডের সাথে পর্যবেক্ষণ করা হয় যা তারা এই কাজগুলি সম্পাদন করার সময় প্রদর্শন করে। এটা ভাল পথসমীক্ষা বা কেস স্টাডি ইন্টারভিউতে বিশেষজ্ঞ গোষ্ঠীর দ্বারা প্রস্তাবিত দক্ষতা সনাক্ত বা পরীক্ষা করুন। যাইহোক, এই পদ্ধতি ব্যয়বহুল এবং জন্য অদক্ষ প্রাথমিক সংগ্রহআচরণগত উদাহরণ।
মন্তব্য
লিঙ্ক
en:দক্ষতা (কর্মী ব্যবস্থাপনা)
উইকিমিডিয়া ফাউন্ডেশন। 2010
অর্থনীতির উচ্চ বিদ্যালয়ের মানব সম্পদের প্রধান - সেন্ট পিটার্সবার্গ, নাটালিয়া ভ্লাদিমিরোভনা ভলকোভা, এই জাতীয় বিষয়ে কথা বলেছেন গুরুত্বপূর্ণ বিষয়কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্র থেকে, সময়ের মধ্যে সক্ষমতা ব্যবস্থাপনা হিসাবে সাংগঠনিক পরিবর্তন.
দক্ষতা ব্যবস্থাপনা কি এবং কেন এটি প্রয়োজন?দক্ষতা ব্যবস্থাপনা হল কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি পদ্ধতি যা কর্মীদের ব্যক্তিগত সম্ভাব্যতা নির্ধারণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং লক্ষ্য করে কৌশলগত উন্নয়নকোম্পানি, যেমন সমস্যা সমাধানে প্রাসঙ্গিক কর্মজীবন ব্যবস্থাপনা, দৃষ্টিকোণ প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন, ব্যক্তিগত মূল্যায়ন, কর্মী নির্বাচন, সাংগঠনিক পরিবর্তন, কর্মীদের উদ্দীপনা।
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে গত শতাব্দীর মাঝামাঝি সময়ে, ছাত্রদের একাডেমিক পারফরম্যান্স এবং বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষার ভিত্তিতে কর্মী বাছাই করা হয়েছিল, যা সমস্ত কিছুকে প্রতিফলিত করেনি। সফল কার্যকলাপের জন্য গুরুত্বপূর্ণবৈশিষ্ট্য এটির নিশ্চিতকরণে, নাটাল্যা ভ্লাদিমিরোভনা দুটি কেরানি সম্পর্কে একটি দৃষ্টান্ত উল্লেখ করেছেন:
“মাস্টার দুটি কেরানি নিয়োগ করেছিলেন - পিটার এবং ভ্যাসিলি। এবং তাদের কাজের ফলাফল অনুসারে, তিনি তাদের মজুরি দেন: পিটার - 1 রুবেল এবং ভ্যাসিলি - 5 রুবেল। পিটার প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়, কেন তাকে শুধুমাত্র একটি রুবেল দেওয়া হয়েছিল তা খুঁজে বের করার জন্য, এবং অন্যটি - 5. পিটার বিস্মিত: "এটি কীভাবে? আমি যুবক, আমি দ্রুত দৌড়াচ্ছি, আমি সমস্ত কাজ খুব ভালভাবে সম্পাদন করি। কেন এমন বৈষম্য? মজুরি? যাকে মাস্টার তাকে বলেন: “তুমি কি সেই কাফেলা দেখতে পাচ্ছ? এটা কি খুঁজে বের করুন." পিটার দৌড়ে এসে বলে: "এই কনভয় সারাতোভ থেকে আসছে।" বারীন জানতে চায় কোথায় যাচ্ছেকাফেলা পিটার পালিয়ে যায়, ফিরে আসে এবং বলে যে কনভয়টি রিয়াজানে যাচ্ছে। কর্তা জানতে চান কনভয় কি নিয়ে যাচ্ছে। পিটার আবার পালিয়ে যায়, ফিরে আসে এবং মাস্টারকে জানায় যে কনভয়টি গম নিয়ে যাচ্ছে। মাস্টার ভ্যাসিলিকে ডাকেন এবং তাকে এটি কী ধরণের কনভয় খুঁজে বের করতে বলেন। ভ্যাসিলি কিছুক্ষণ পরে ফিরে আসে এবং বলে: “এই কাফেলাটি গম নিয়ে রিয়াজান থেকে সারাতোভ যায়, যা তারা সেখানে 5 রুবেলে বিক্রি করতে চলেছে। আমি 3 রুবেল সম্মত. আমরা কি গম নেব নাকি আরও যেতে দেব?
“এই দৃষ্টান্তটি ভাল কারণ এটি সত্যই প্রতিফলিত করে যে এমন জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে যা পৃষ্ঠের উপরে রয়েছে এবং যা আমরা শিক্ষার ডিপ্লোমায় জীবনবৃত্তান্তে মূল্যায়ন করতে পারি। এবং উদ্দেশ্য আছে স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যযে পৃষ্ঠের উপর মিথ্যা না. এগুলি আচরণগত বৈশিষ্ট্য যা কর্মচারীর কাজের কার্যকারিতা দেখায়,” নাটালিয়া ভ্লাদিমিরোভনা জোর দিয়েছিলেন।
একজন কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপগুলি চিহ্নিত করতে এবং এর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে, দক্ষতার মতো একটি ধারণা ব্যবহার করা হয়, বা একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য এবং ক্ষমতার একটি সেট যা তাকে এমন ক্রিয়া সম্পাদন করতে দেয় যা একটি কার্যকর ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে (বোয়াটজিস)। নির্দিষ্ট দক্ষতার একটি সেট একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের দক্ষতা দেখায়। কর্মদক্ষতা হল কাজের কাজগুলি সমাধান করার এবং প্রয়োজনীয় কাজের ফলাফল (উইডেন্ট এবং হলিফোর্ড) প্রাপ্ত করার জন্য প্রয়োজনীয় ক্ষমতা।
গবেষকরা, যার সংজ্ঞা Natalya Vladimirovna দ্বারা দেওয়া হয়েছে, সুবিধার জন্য, ব্যবসার বিভিন্ন ক্ষেত্র কভার করার জন্য দক্ষতাকে ক্লাস্টারে একত্রিত করার প্রস্তাব দেয়। এইভাবে দক্ষতার মডেলটি উপস্থিত হয়েছিল, যা একজন কর্মচারীর কার্য সম্পাদনের সফল কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণের সূচকগুলির একটি সম্পূর্ণ সেট এবং একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য উপযুক্ত পরিস্থিতিতে এবং সময়ে প্রকাশিত হয়।
দক্ষতা বিশ্লেষণ করার সময় প্রথম যে জিনিসটি শুরু করতে হবে তা হল একজন ব্যক্তি কতটা পেশাদার কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে (পেশাদার দক্ষতা)। সম্প্রতি, ক্রস-ফাংশনাল কম্পিটেন্সি (ফাইনান্স ফাইন্যান্সারদের জন্য নয়, লজিস্টিকস লজিস্টিয়ানদের জন্য নয়, ইত্যাদি), যা একজন কর্মচারীর দক্ষতায় গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, আরও প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে।
দক্ষতা মডেলের দ্বিতীয় উপাদান হল কর্পোরেট দক্ষতা বা ব্যবসায়িক পরিবেশে কাজ করার ক্ষমতা। তারা দেখায় যে কর্মচারী কোম্পানির মূল্যবোধ, মনোভাব এবং লক্ষ্যগুলি গ্রহণ করতে কতটা প্রস্তুত।
দক্ষতার তৃতীয় ব্লকটি হল ম্যানেজারিয়াল, ব্যবস্থাপনার সকল স্তরের অবস্থানে প্রয়োগ করা এবং পরিচালকদের কার্যকলাপের কার্যকারিতা নিশ্চিত করা। একটি নিয়ম হিসাবে, ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা কৌশলগত কাজগুলি পূরণ করার জন্য নির্দেশিত হয়।
তারপরে একটি পদ্ধতিগত প্রশ্ন ওঠে, কীভাবে এই দক্ষতার মডেলটি ব্যবসায় প্রয়োগ করা যেতে পারে? “একটি মতামত রয়েছে যে দক্ষতা ব্যবস্থাপনা বাস্তবায়ন করা খুব কঠিন, এই পদ্ধতিটি অবাস্তব। আসলে, অবাস্তব কিছু নেই, "নাটালিয়া ভ্লাদিমিরোভনা বলেছেন। নিচের চিত্রটি এর প্রমাণ।
.png)
এই চিত্রটি একটি দক্ষতা মডেলের বিকাশ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াকে প্রতিফলিত করে। একদিকে, এগুলি দক্ষতা ব্যবস্থাপনা বাস্তবায়নের পর্যায়গুলি, এবং অন্যদিকে, মডেলটি বলে যে এটি কেবলমাত্র কিছু ধরণের ক্রিয়া প্রবর্তন করা এবং কী ঘটে তা দেখার জন্য নয়, প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করাও প্রয়োজনীয়।
এর পরে, আপনাকে দক্ষতা ব্যবস্থাপনা বাস্তবায়নের কৌশল সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে হবে, কর্মীদের লক্ষ্য গোষ্ঠী নির্ধারণ করতে হবে যার জন্য দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা বিকাশ করা এবং একটি বাস্তবায়ন কৌশল রূপরেখা করা প্রয়োজন। যদি কোনও সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্য থাকে, তবে সেগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মচারী দক্ষতার দুটি গ্রুপকে আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ: 1) সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং 2) ভবিষ্যতে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা।
দক্ষতা ব্যবস্থাপনা বাস্তবায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ হল বিভিন্ন পদের (শীর্ষ এবং মধ্যম ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ, প্রশিক্ষণার্থী পরামর্শদাতা) কর্মীদের মধ্যে নির্দিষ্ট দক্ষতার প্রাপ্যতার প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ করা। এখানে, প্রতিটি পদের গুরুত্ব অনুসারে, যোগাযোগ দক্ষতা, আইটি দক্ষতা, গ্রাহক অভিযোজন, দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা, রূপান্তরমূলক নেতৃত্ব, স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের মতো দক্ষতাগুলি মূল্যায়ন করা যেতে পারে।
.PNG)
এই মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞদের একটি প্যানেল দ্বারা পরিচালিত হয় যারা সমস্ত তথ্য কল্পনা করে, এটিকে একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের প্রোফাইল হিসাবে উপস্থাপন করে, যেমন "বিক্রয় বিশেষজ্ঞ" পদের প্রোফাইলের জন্য:
পরবর্তী ধাপে- প্রোফাইলের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে এমন কর্মীদের প্রকৃত নির্বাচন। এখানে দক্ষতার মূল্যায়নে বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহারের গুরুত্ব বোঝা দরকার, যেমন একটি বহু-পদ্ধতি পদ্ধতি ব্যবহার করুন। পদ্ধতিগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি রয়েছে:
মালিক এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপনা সঙ্গে সাক্ষাৎকার
গুরুত্বপূর্ণ এলাকার প্রধানদের সাথে সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে বিভাগগুলির কার্যকলাপের বিশ্লেষণ
কর্মীদের সাথে সমালোচনামূলক ঘটনার সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে ইউনিটের কার্যক্রমের বিশ্লেষণ
গ্রুপ ইন্টারভিউ
মানের প্রতিবেদনের বিশ্লেষণ
সার্বজনীন দক্ষতার কার্ড বাছাই
অন্যান্য এইচআর উত্স (জরিপ, কর্মীদের মূল্যায়ন ফলাফল, ইত্যাদি)
এর পরে, একটি কর্মী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের বিকাশ শুরু হয়, একটি দক্ষতা উন্নয়ন মানচিত্র সংকলন, পাঠ্যক্রমক্লাস, প্রশিক্ষণের ফর্ম (অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক) নির্বাচন করা হয় এবং ফলাফল মূল্যায়ন করা হয়। একই সময়ে, প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের (পরীক্ষায় উত্তীর্ণ/অকৃতকার্য) ফলাফলের একটি মূল্যায়নই নয়, তবে প্রশিক্ষণটি কতটা কার্যকর ছিল তা কর্মচারী নিজে এবং পরিচালকের কাছ থেকে খুঁজে বের করাও গুরুত্বপূর্ণ।
কর্মী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন একটি চক্রাকার প্রক্রিয়া যা কর্মচারী প্রশিক্ষণের ফলাফলের মূল্যায়নের সাথে শেষ হয় না। ক্রমাগত কর্মীদের দক্ষতা বিকাশের জন্য এটি অবশ্যই বারবার পুনরাবৃত্তি করতে হবে। "জ্ঞান দ্রুত অপ্রচলিত হয়ে যায়, হারিয়ে যায়, যদি এটি ব্যবহার না করা হয় তবে এটি বজায় রাখতে হবে এবং ক্রমাগত কাজ করতে হবে," নাটাল্যা ভ্লাদিমিরোভনা জোর দেন।
কর্পোরেট দক্ষতা মডেল বরাদ্দ করা হয় গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাএবং কর্মী প্রশিক্ষণ এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থায়। কিছু কোম্পানিতে, কর্মদক্ষতা মডেল কর্মীদের সাথে কাজ করার মূল চাবিকাঠি, অন্যদের ক্ষেত্রে, দক্ষতার প্রোফাইলগুলি প্রয়োগ করা সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহৃত হয়। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের মূল্যায়ন করা।
কর্মীদের মূল্যায়নে দক্ষতার ব্যবহার এইচআর ম্যানেজারদের বিগত সময়ের মধ্যে একজন কর্মচারীর দ্বারা অর্জিত ফলাফলগুলিই কেবল বিশ্লেষণ করতে দেয় না, তবে এই জাতীয় ফলাফল অর্জনের উপায়গুলিও বিশ্লেষণ করতে দেয়। সু-উন্নত দক্ষতা সার্টিফিকেশন কার্যক্রম পরিচালনাকে প্রবাহিত করতে সাহায্য করবে; যদি একটি আদর্শ দক্ষতা মডেল বেছে নেওয়া হয় যা কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য এবং নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে খাপ খায় না, তবে এটি কার্যকরভাবে কাজ করবে না।
পশ্চিমা বিশেষজ্ঞদের জন্য, দক্ষতা হল যোগ্যতা, সামর্থ্য, বেশ কয়েকটি সম্পর্কিত, কিন্তু আচরণের বিভিন্ন সেট, একজন ব্যক্তির উদ্দেশ্য, উপযুক্ত পরিস্থিতিতে উদ্ভাসিত। আজ, পশ্চিমে, একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ থেকে কার্যকলাপের বর্ণনা খুব ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। কৌশল, অধীনে একটি যোগ্যতা প্রোফাইল গঠনের জন্য প্রশ্নাবলী বিভিন্ন ধরনেরকার্যক্রম
রাশিয়ান এইচআর পরিচালকদের অভিধানে, "দক্ষতা" শব্দটি গত 6 - 7 বছরে উপস্থিত হয়েছিল। দক্ষতার উপর কাজ যৌথ পশ্চিম রাশিয়ান এবং সবচেয়ে বড় মধ্যে বাহিত হয় রাশিয়ান কোম্পানিমস্কো এবং সেন্ট পিটার্সবার্গ। কিন্তু এই এইচআর টুলের প্রতি আগ্রহ সর্বত্র বাড়ছে।
"দক্ষতা" শব্দটির অনেক সংজ্ঞা রয়েছে। অনেক বিশেষজ্ঞ এবং এইচআর পেশাদার তাদের নিজস্ব ব্যাখ্যা প্রদান করে। তবে দক্ষতা বোঝার জন্য দুটি পন্থাকে প্রধান হিসাবে বিবেচনা করা হয় - আমেরিকান এবং ইউরোপীয়।
কর্মী ব্যবস্থাপনার অভিধান। আমেরিকান দৃষ্টিভঙ্গি একজন কর্মচারীর আচরণের বর্ণনা হিসাবে দক্ষতাকে সংজ্ঞায়িত করে: দক্ষতা হল একজন কর্মচারীর প্রধান বৈশিষ্ট্য, যার ফলে সে সঠিক আচরণ দেখাতে সক্ষম হয় এবং ফলস্বরূপ, কাজের উচ্চ ফলাফল অর্জন করে।
ইউরোপীয় দৃষ্টিভঙ্গি কাজের কার্য বা কাজের প্রত্যাশিত ফলাফলের বর্ণনা হিসাবে দক্ষতাকে সংজ্ঞায়িত করে: যোগ্যতা হল একজন কর্মচারীর প্রতিষ্ঠানে গৃহীত মান অনুযায়ী কাজ করার ক্ষমতা (ন্যূনতম মানের সংজ্ঞা যা কর্মচারী দ্বারা অর্জন করা আবশ্যক)।
একটি সক্ষমতা মডেল হল একটি কর্মচারীর সফলভাবে তার কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণের সূচকগুলির একটি সম্পূর্ণ সেট, যা উপযুক্ত পরিস্থিতিতে এবং সময়ে প্রকাশিত হয়, একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য তার স্বতন্ত্র লক্ষ্য এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি সহ।
একটি যোগ্যতা প্রোফাইল হল দক্ষতার একটি তালিকা, একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত তাদের প্রকাশের স্তরের একটি সুনির্দিষ্ট সংজ্ঞা।
আমাদের মতে, কর্মদক্ষতা হল একটি আচরণগত বৈশিষ্ট্য যা একজন কর্মচারীকে সফলভাবে কাজের ফাংশন সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয়, আচরণের প্রয়োজনীয় মানগুলিকে প্রতিফলিত করে।
কর্মদক্ষতা হল কাজের কাজগুলি সমাধান করার এবং প্রয়োজনীয় কাজের ফলাফল পাওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় ক্ষমতা। "দক্ষতা" ধারণার সাথে রয়েছে জ্ঞান এবং দক্ষতা, ক্ষমতা, প্রচেষ্টা, আচরণের স্টেরিওটাইপ।
একটি কার্যকর দক্ষতা মডেল স্পষ্ট এবং বোঝা সহজ, বর্ণিত হওয়া উচিত সরল ভাষা, একটি সহজ গঠন আছে.
বেশিরভাগ মডেল 10 - 12টি পৃথক দক্ষতা ব্যবহার করে বর্ণনা করা যেতে পারে। মডেলটিতে যত বেশি দক্ষতা রয়েছে, কর্পোরেট অনুশীলনে এটি বাস্তবায়ন করা তত বেশি কঠিন। বিশেষজ্ঞদের মতে, যখন একটি মডেল 12 টিরও বেশি দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করে, তখন নির্দিষ্ট দক্ষতার সাথে কাজ করা কঠিন হয়ে পড়ে, যেহেতু এই জাতীয় মডেলের পৃথক দক্ষতার মধ্যে পার্থক্যগুলি সূক্ষ্মভাবে ছোট।
দক্ষতার মডেলটি দক্ষতার ক্লাস্টার (ব্লক) নিয়ে গঠিত। সক্ষমতা ক্লাস্টারগুলি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত দক্ষতার একটি সেট (সাধারণত একটি "বান্ডেল" এ তিন থেকে পাঁচ পর্যন্ত)। প্রতিটি দক্ষতা ক্লাস্টারের স্তর রয়েছে - সম্পর্কিত আচরণগত সূচকগুলির একটি সেট।
আচরণগত সূচক হল আচরণের মান যা একজন ব্যক্তির কর্মে পরিলক্ষিত হয় যার একটি নির্দিষ্ট যোগ্যতা রয়েছে।
সাধারণত, নিম্নলিখিত ধরণের দক্ষতা আলাদা করা হয়:
কর্পোরেট (বা মূল) দক্ষতা যা কোম্পানির উল্লিখিত মিশন এবং মূল্যবোধকে সমর্থন করে এবং সাধারণত প্রতিষ্ঠানের যেকোনো পদের জন্য প্রযোজ্য, প্রায়ই একটি তালিকা কর্পোরেট দক্ষতাকোম্পানির উপস্থাপনা এবং তথ্য উপকরণ পাওয়া যাবে.
ব্যবস্থাপনার সকল স্তরের অবস্থানের জন্য প্রযোজ্য ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা। নেতাদের মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত হয়।
বিভিন্ন বিভাগে অবস্থানের নির্দিষ্ট গ্রুপের সাথে সম্পর্কিত বিশেষ দক্ষতা ব্যবহার করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি বিভাগের কর্মীদের জন্য বিশেষ দক্ষতা তৈরি করা হয়েছে: বিক্রয়, তথ্য প্রযুক্তি, আর্থিক বিভাগ, ইত্যাদি এগুলি এমন জ্ঞান এবং দক্ষতা যা পেশাদার দায়িত্ব, তাদের দখলের স্তর, নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের দ্বারা অনুশীলনে প্রয়োগ করার ক্ষমতা নির্ধারণ করে।
ব্যক্তিগত দক্ষতা যা অতি-পেশাদার প্রকৃতির এবং কার্যকলাপের যেকোনো ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয়। ব্যক্তিগত যোগ্যতা মানে আধ্যাত্মিক পরিপক্কতা, একজন ব্যক্তির নিজের জীবনের লক্ষ্য এবং জীবনের অর্থ সম্পর্কে সচেতনতা, নিজেকে এবং অন্যান্য লোকেদের বোঝা, আচরণের গভীর উদ্দেশ্য বোঝার ক্ষমতা।
অনুশীলন দেখায় যে কিছু সংস্থা শুধুমাত্র প্রধান দক্ষতা ব্যবহার করে, অন্যরা শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতাগুলি বিকাশ করে এবং ব্যবহার করে - শীর্ষ পরিচালকদের মূল্যায়ন করার জন্য, এবং কিছু কোম্পানি শুধুমাত্র বিক্রয় বিভাগের কর্মীদের জন্য বিশেষ দক্ষতা বিকাশ করে।
দক্ষতাগুলিও সহজ এবং বিস্তারিতভাবে বিভক্ত:
সহজ - এটি আচরণ সূচকগুলির একটি একক তালিকা যা বিকাশ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির প্রধান দ্বারা;
বিস্তারিত - এগুলি বিভিন্ন স্তরের (সাধারণত তিন বা চার) সমন্বিত দক্ষতা। দক্ষতা মডেলের বিকাশের পর্যায়ে স্তরের সংখ্যা নির্ধারণ করা হয়।
কর্মদক্ষতা প্রোফাইল শুধুমাত্র কর্মচারীদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত তা নয়, তাদের কীভাবে কাজ করা উচিত তাও বর্ণনা করে। মূল্যায়ন ক্রিয়াকলাপগুলি চালানোর আগে, দক্ষতার প্রোফাইলগুলি পর্যালোচনা এবং আপডেট করা প্রয়োজন, বিগত সময়ের মধ্যে কর্মচারীর কাজের বিষয়বস্তু পরিবর্তন হতে পারে তা বিবেচনায় নিয়ে।
চিন্তার জন্য তথ্য
শর্তাবলী পৃথক করা
দক্ষতা তৈরির প্রযুক্তি
দক্ষতা তৈরির প্রযুক্তিতে বেশ কয়েকটি ধাপ রয়েছে।
প্রথম পর্যায়: কোম্পানির কৌশল এবং লক্ষ্য প্রণয়ন। এটি করার জন্য, তারা কোম্পানির প্রধান ব্যক্তিদের, এর মালিকদের, শীর্ষ ব্যবস্থাপকদের একটি জরিপ পরিচালনা করে, যারা একটি নিয়ম হিসাবে, কৌশল নির্ধারণ করে, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা, বাজারে কোম্পানির মূল কর্মক্ষমতা সূচক এবং সাফল্যের কারণ।
দ্বিতীয় পর্যায়: কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল থেকে উদ্ভূত কোম্পানির কর্মীদের মূল কাজগুলি হাইলাইট করা। এখানে এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থার কর্মচারীদের আচরণ কী হওয়া উচিত, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী দলের বাকি সদস্যদের এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থাকে যে দায়িত্বগুলি অর্পণ করা হবে তার কাঠামোর মধ্যে কী দিতে পারে তা নির্ধারণ করতে ইতিমধ্যে পারফর্ম করছে। এই পর্যায়ে, কর্মীদের তাদের দক্ষতার বিকাশে জড়িত করা প্রয়োজন।
তৃতীয় পর্যায়: সরাসরি আচরণগত প্রতিক্রিয়াগুলির সংজ্ঞা যা কাজের কাজগুলি সমাধান করার সময় কর্মীদের মধ্যে উপস্থিত হওয়া উচিত। এটি করার জন্য, তারা সর্বোত্তম কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলি বিশদভাবে অধ্যয়ন করে এবং বিশ্লেষণ করে, সমালোচনামূলক ঘটনাগুলির পদ্ধতি দ্বারা তাদের আচরণের কার্যকারিতা এবং অদক্ষতা নির্ধারণ করে এবং সেই স্তরের কর্মীদের জরিপ পরিচালনা করে যার জন্য মডেলটি তৈরি করা হচ্ছে। বহিরাগত গ্রাহকদের কোম্পানি থেকে প্রত্যাশার পরীক্ষা করা যেতে পারে. সমীক্ষার বিষয়বস্তু কমাতে, নির্দিষ্ট কৌশলগুলির একটি সেট ব্যবহার করা প্রয়োজন।
চতুর্থ পর্যায়: বৈশিষ্ট্যের মোট ভর থেকে নির্বাচন এবং আচরণের চিহ্নিত সূচকগুলির সাধারণ বিভাগ - ক্লাস্টারগুলিতে গোষ্ঠীকরণ। এই যথেষ্ট কঠিন কাজ, কারণ একে অপরের সাথে মডেলের উপাদানগুলির একাধিক তুলনা, সাধারণ এবং বিশেষ বৈশিষ্ট্যগুলির বরাদ্দ জড়িত। এছাড়াও, কেউ ব্যাখ্যা ছাড়া করতে পারে না, এবং এখানে অস্পষ্টতা এবং বিষয়বাদ প্রদর্শিত হতে পারে। আপনি প্রজেক্ট টিমের সাহায্যে সাবজেক্টিভিটি নিরপেক্ষ করতে পারেন।
পঞ্চম পর্যায়: অগ্রহণযোগ্য (একজন কর্মচারীর সংগঠনের আচরণের জন্য অগ্রহণযোগ্য) বর্ণনা করার জন্য দক্ষতার প্রতিটি স্তরে একটি মূল্যায়ন স্কেল তৈরি করা সর্বনিম্ন প্রয়োজনীয়তাএকটি ভাল কাজ করতে) এবং অসামান্য ( ভাল আচরণ) কর্মক্ষেত্রে কর্মচারী আচরণের মাত্রা।
সক্ষমতা সিস্টেম দুটি উপায়ে তৈরি করা যেতে পারে।
প্রথম উপায় একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির জন্য প্রস্তুত মডেল মানিয়ে নিতে হয়। এই ধরনের স্ট্যান্ডার্ড মডেলগুলি নেতৃস্থানীয় সংস্থাগুলির পরিচালনার অভিজ্ঞতার উপর গবেষণার ফলস্বরূপ তৈরি করা হয়, সাধারণত বিদেশী।
দ্বিতীয় উপায় হল স্ক্র্যাচ থেকে একটি দক্ষতা মডেল তৈরি করা। এই ক্ষেত্রে, আপনি বহিরাগত পরামর্শদাতাদের সাহায্য নিতে পারেন বা নিজের দক্ষতা বিকাশ করতে পারেন। পদ্ধতির পছন্দটি বেশ কয়েকটি কারণের উপর নির্ভর করবে: সংস্থার কী আর্থিক এবং সময় সম্পদ রয়েছে, এটি এই কাজের প্রক্রিয়াটিকে কতটা ভালভাবে উপস্থাপন করে এবং কোম্পানিটি দক্ষতাগুলিকে কতটা বিশদভাবে বুঝতে চায় যাতে তারা একটি কাজের হাতিয়ার হয়ে ওঠে এবং সমস্ত খরচের ন্যায্যতা দেয়। . তথ্য সংগ্রহ, বিশ্লেষণ এবং মডেল দক্ষতার প্রচেষ্টার ফলাফল একটি নির্দিষ্ট সংস্থার কর্মীদের জন্য একটি দক্ষতা মডেল হওয়া উচিত, যার চারপাশে কোম্পানির কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম তৈরি করা হয়েছে।
প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য বোধগম্য বিশদ বিবরণ রয়েছে এমন দক্ষতা, যা তাদের রোগ নির্ণয়ের সম্ভাবনাকে ব্যাপকভাবে সহজ করে তোলে, তাদের তীব্রতার মাত্রার মাধ্যমে চিহ্নিত করা যেতে পারে।
প্রথম স্তর - বোঝার স্তর - কর্মচারী এই দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা বোঝেন, তিনি সেগুলি দেখানোর চেষ্টা করেন, তবে এটি সর্বদা কার্যকর হয় না।
দ্বিতীয় স্তর - মৌলিক স্তর - দক্ষতা সাধারণত বিকশিত হয়, কর্মচারী কাজের জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী দেখায়।
তৃতীয় স্তরটি একটি শক্তিশালী স্তর (মৌলিক স্তরের পরিপূরক) - জটিল সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় শ্রম প্রক্রিয়াগুলিতে দক্ষতা প্রকাশিত হতে পারে।
চতুর্থ স্তরটি নেতৃত্বের স্তর (মৌলিক এবং শক্তিশালী স্তরের পরিপূরক) - কর্মচারী দলের জন্য মান নির্ধারণ করে, যখন কেবল সে নয়, অন্যরাও এই দক্ষতা দেখাতে শুরু করে, কর্মচারী অন্যদের প্রয়োজনীয় দক্ষতা দেখাতে সহায়তা করে।
পারদর্শিতা মূল্যায়ন
দক্ষতা মূল্যায়ন সাধারণত নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করতে ব্যবহৃত হয়:
1. কর্মচারীদের দক্ষতার বর্তমান স্তরের মূল্যায়ন এবং প্রয়োজনীয় স্তরের সাথে তাদের সম্মতি। কর্মীদের মূল্যায়নের প্রয়োজনীয়তা প্রধানত সংগঠনের স্থিতিশীল বৃদ্ধি এবং বিকাশের পর্যায়ে দেখা দেয়। এই সময়ের মধ্যে, সংস্থাটি ইতিমধ্যে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক কাজের অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করেছে, কিছু কর্পোরেট মান তৈরি করা হয়েছে এবং কর্মীদের ব্যবস্থাপনা সহ কার্যকর রয়েছে। এবং যদি একটি প্রতিষ্ঠানে একটি দক্ষতা মডেল প্রয়োগ করা হয়, তাহলে অবশ্যই দক্ষতা হয়ে যাবে অবিচ্ছেদ্য উপাদানকর্মীদের মূল্যায়ন। দক্ষতা মূল্যায়ন ব্যবস্থা আপনাকে কেবল ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলিই পর্যাপ্তভাবে মূল্যায়ন করতে দেয় না (ঠিক কী অর্জিত হয়েছিল এবং লক্ষ্যগুলি সঠিকভাবে অর্জিত হয়েছিল কিনা), তবে এটি কর্মচারীকে বিকাশের জন্য সঠিক দিকে সেট করাও সম্ভব করে তোলে।
2. আকার দেওয়া কর্মীদের রিজার্ভকর্মীদের যারা বিক্ষোভ করেছে সেরা ফলাফল, এবং পরবর্তী সৃষ্টি স্বতন্ত্র পরিকল্পনাপ্রতিটি "সংরক্ষিত" জন্য উন্নয়ন। কর্মদক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির সাহায্যে আপনি নির্ধারণ করতে পারবেন যে একজন ম্যানেজারের ক্যারিয়ার বৃদ্ধির জন্য উচ্চাকাঙ্ক্ষী তার জ্ঞান এবং দক্ষতার কাঠামো তার পরবর্তী কর্মজীবনের ধাপের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়ার জন্য তাকে কী ধরনের প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। এটি করার জন্য, কোম্পানি একটি সাধারণ গঠন করা আবশ্যক কর্পোরেট সিস্টেমরিজার্ভের কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন, যার মধ্যে পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী বিকাশের ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
3. নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে প্রশিক্ষণ কর্মসূচির (ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী) উন্নয়ন। যেসব কর্মচারী উচ্চ নম্বর পান (পদ নির্বিশেষে) তারা কোচ এবং পরামর্শদাতা হিসাবে কাজ করতে পারেন। কী এবং কীভাবে শেখানো যায় তা বেছে নেওয়ার জন্য দক্ষতা একটি মাপকাঠি হিসেবে কাজ করে। অধিকন্তু, অনুশীলন দেখায় যে দক্ষতার চেয়ে পেশাদার জ্ঞান, অভিজ্ঞতা (অর্থাৎ দক্ষতা) প্রভাবিত করা সহজ এবং সহজ। একজন কর্মচারীকে পুনরায় প্রশিক্ষণ কোর্স, উন্নত প্রশিক্ষণে প্রেরণ করা যথেষ্ট, যেখানে সে অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারে এবং তার পেশাদার জ্ঞান উন্নত করতে পারে। পরিবর্তনের অসুবিধা সত্ত্বেও অভ্যন্তরীণ ইনস্টলেশনমানুষের আচরণ, তার উদ্দেশ্যের উপর প্রভাব, বিশেষজ্ঞরা দক্ষতায় কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার প্রস্তাব দেয়।
4. কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগ, প্রার্থী বাছাইয়ের ক্ষেত্রে মূল্যায়ন সাক্ষাত্কার পরিচালনা। দক্ষতা-ভিত্তিক নির্বাচন পদ্ধতিটি প্রায়শই কম কাজের দক্ষতা, কর্মীদের টার্নওভার এবং কম কর্মচারী ধরে রাখার হার সহ সংস্থাগুলিতে ব্যবহৃত হয়। নিয়োগের সময় মডেল মো পেশাদার দক্ষতাপ্রয়োজনীয় কর্মচারী নির্বাচন করার জন্য একটি মানদণ্ড, যা অনুসন্ধান প্রক্রিয়ায় ব্যয় করা সময় এবং অর্থ উল্লেখযোগ্যভাবে সাশ্রয় করে। অনুসন্ধান এবং নির্বাচন আরো সুনির্দিষ্ট এবং দক্ষ হয়ে ওঠে, কারণ সংস্থাটি কাকে খুঁজছে সে সম্পর্কে স্পষ্ট। আনুষ্ঠানিক মানদণ্ড (শিক্ষা, জ্ঞান, কাজের অভিজ্ঞতা) অনুসারে নতুন কর্মচারী নিয়োগের পাশাপাশি, কোনও সংস্থা বা বিভাগের কর্পোরেট মানদণ্ড অনুসারে আবেদনকারীদের নির্বাচন করা সম্ভব হয়। এই ক্ষেত্রে, প্রার্থীর কর্পোরেট এবং বিশেষ দক্ষতার সাথে সম্মতি গুরুত্বপূর্ণ শর্তঅবস্থানের জন্য অন্যান্য আবেদনকারীদের তুলনায় সাফল্য।
5. একজন কর্মচারীকে তাদের লক্ষ্য এবং কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করতে উত্সাহিত করার একটি প্রক্রিয়া হিসাবে কর্মীদের প্রেরণা। যদি কোম্পানির প্রয়োজনীয়তার মধ্যে একটি যোগ্যতা মডেল অন্তর্ভুক্ত থাকে, তাহলে দক্ষতা এবং পারিশ্রমিক নীতির মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণ করা প্রয়োজন, যেমন দক্ষতা প্রয়োজন নির্দিষ্ট আচরণকর্মক্ষেত্রে, এবং পুরস্কার এই আচরণকে অনুপ্রাণিত করে। মূল্যায়ন কার্যক্রম সফলভাবে পাস করা কর্মচারীদের ক্ষেত্রে কোম্পানির ক্ষতিপূরণ নীতি সামঞ্জস্য করার জন্য একটি সক্ষমতা মডেল গঠনও প্রয়োজনীয়। মূল্যায়নের ফলাফল এবং ক্ষতিপূরণ প্যাকেজের পরিবর্তনের মধ্যে সম্পর্ক এমন সংস্থাগুলিতে বিদ্যমান যেখানে যোগ্য কর্মীদের আকর্ষণ করতে সমস্যা রয়েছে এবং যোগ্য কর্মীদের ক্ষতিপূরণের ন্যায্যতা প্রয়োজন।
কর্মীদের মূল্যায়নের সুবিধা এবং অসুবিধা
দক্ষতা মডেলের উপর ভিত্তি করে
একটি দক্ষতা মডেলের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের মূল্যায়ন করার কিছু সুবিধা রয়েছে।
একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য, এই সুবিধাগুলি হল:
1. উন্নয়ন সাধারণ মানকর্মক্ষমতা বর্ণনা বিভিন্ন বিভাগের কর্মীদের মধ্যে পারস্পরিক বোঝাপড়া স্থাপন করতে সাহায্য করে এবং বিভিন্ন স্তর. উদাহরণস্বরূপ, একটি সাধারণ বোঝাপড়া তৈরি করা হচ্ছে যা " কার্যকরী কাজএবং "টিমওয়ার্ক" মানে কি।
2. একজন কর্মচারীর মূল্যায়নে সামঞ্জস্যতা: একজন কর্মচারীর "মূল্য" কী সে সম্পর্কে সমস্ত মূল্যায়নকারীরই একই ধারণা রয়েছে এবং তারা জানেন কী মূল্যায়ন করা দরকার এবং কী উপেক্ষা করা যেতে পারে।
3. প্রতিটি কর্মীর শক্তি এবং দুর্বলতা সনাক্ত করার ক্ষমতা এবং কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং উন্নয়নের জন্য এই তথ্য ব্যবহার করার ক্ষমতা।
4. কর্মীদের জন্য একটি কর্মী রিজার্ভ এবং কর্মজীবন পরিকল্পনা গঠনের জন্য ভিত্তি আছে।
5. সম্পাদিত কাজের জন্য গুণমানের মান তৈরি করা হচ্ছে।
কর্মীদের জন্য, এই সুবিধাগুলি হল:
1. কর্মচারী কী করেন এবং তার কী কী গুণাবলী প্রয়োজন, সেইসাথে তার উপর কী কী প্রয়োজনীয়তা রাখা হয়েছে সে সম্পর্কে আরও ভাল বোঝা।
2. গ্রহণ করার ক্ষমতা প্রতিক্রিয়াতাদের শক্তি সম্পর্কে এবং দুর্বলতা, সাধারণ সম্ভাবনা এবং কর্মজীবনের সম্ভাবনা।
যোগ্যতা মডেলের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের মূল্যায়ন পদ্ধতির অসুবিধাও রয়েছে, যা নিম্নরূপ:
1. বেশ দীর্ঘ এবং শ্রমসাধ্য প্রস্তুতিমূলক প্রক্রিয়া, দক্ষতার তালিকা তৈরি, বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপ গঠন এবং তাদের প্রশিক্ষণ সহ।
2. প্রতিটি মানদণ্ডের একটি বিশদ মূল্যায়ন, এর তীব্রতার স্তর - প্রক্রিয়াটি বেশ শ্রমসাধ্য এবং তাই ব্যয়বহুল।
3. দক্ষতা গঠনে, উন্নয়নের সাথে যুক্ত ত্রুটিগুলিও সম্ভব:
ওভারল্যাপিং দক্ষতা. অনুরূপ সূচক দুটি বা তিনটি ভিন্ন দক্ষতা সংজ্ঞায়িত করতে ব্যবহৃত হয় - এটি মূল্যায়ন কার্যক্রমে বিভ্রান্তির দিকে নিয়ে যায় এবং মূল্যায়নের নির্ভরযোগ্যতা হ্রাস করে। এই ধরনের ভুল প্রতিরোধ করার জন্য, এমন এক জোড়া কর্মচারী খুঁজে বের করা প্রয়োজন যে তাদের মধ্যে একজন এই উভয় দক্ষতায় ভাল, এবং অন্যটি তাদের একটির মালিক না। যদি এই ধরনের কর্মচারী পাওয়া যায়, তাহলে উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে দক্ষতা ওভারল্যাপ হয় না;
জটিল দক্ষতা। অত্যধিক কষ্টকর এবং জটিলভাবে প্রণয়নকৃত দক্ষতা কাজটিকে উল্লেখযোগ্যভাবে জটিল করে তোলে;
পরস্পরবিরোধী দক্ষতা। কম্পিটেন্সে এমন বিবৃতি থাকতে পারে যার অর্থ বিপরীত জিনিস - উদাহরণস্বরূপ, কিছুটা পরস্পরবিরোধী, যেমন আচরণের পারস্পরিক একচেটিয়া সূচক। যোগ্যতা পরস্পর বিরোধী কিনা তা পরীক্ষা করার জন্য, এমন একজন কর্মচারী নির্বাচন করা প্রয়োজন যিনি সক্ষমতার একটি উপাদানের মালিক হবেন এবং দ্বিতীয়টির অধিকারী হবেন না। যদি অন্তত এমন একজন ব্যক্তি থাকে, তবে দক্ষতা অসঙ্গত এবং এটি কর্মীদের মূল্যায়নকে বিভ্রান্ত করবে;
বর্ণনায় থাকা দক্ষতা আচরণের সূচক নয়, তবে পছন্দসই ফলাফল। সূচকটি ক্রিয়াকলাপের ফলাফল নির্দেশ করবে না, কারণ ফলাফলটি দক্ষতার ভাল দখলের পরিণতি, এবং নিজের যোগ্যতার সংজ্ঞা নয়;
দুর্বলভাবে বিকশিত দক্ষতা। দক্ষতা বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয় না, তাই, আচরণের প্রকারগুলি পর্যাপ্ত বিশদে চিহ্নিত করা হবে না;
যোগ্যতা যা মান ভুলভাবে সেট করে। উদাহরণস্বরূপ, "সিদ্ধান্ত গ্রহণ" এর দক্ষতা (একজন নেতা সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হতে পারে, কিন্তু তারা কি সঠিক হবে?) মান নির্ধারণে ত্রুটি হল যে দক্ষতাগুলি স্তরে বিভক্ত নয়: এই ক্ষেত্রে যোগ্য এবং অযোগ্য অভিনয়কারীরা একই মূল্যায়ন পাবেন;
অন্য কোম্পানি থেকে ধার করা একটি যোগ্যতা মডেল। এই ক্ষেত্রে, এটি কর্মীদের জন্য প্রাসঙ্গিক হবে না - তারা তাদের দৈনন্দিন কাজের দক্ষতার মূল্য দেখতে পাবে না;
ভুলভাবে সংজ্ঞায়িত দক্ষতা. কর্মচারীরা দৈনন্দিন কাজ এবং দক্ষতার মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব খুঁজে পেতে পারে, যা দক্ষতার মডেলকে উপেক্ষা করার দিকে পরিচালিত করবে;
দুর্বলভাবে বাস্তবায়িত দক্ষতা। কর্মচারীরা বুঝতে পারে না কেন দক্ষতার প্রয়োজন, ব্যবস্থাপনা তাদের গুরুত্বপূর্ণ বিবেচনা করে না এবং মূল্যায়ন কার্যক্রমের সময় তাদের ব্যবহার একটি খালি আনুষ্ঠানিকতা থেকে যায়। সম্ভবত, ব্যর্থতার কারণ হ'ল দক্ষতা মডেল তৈরির পর্যায়ে কর্মচারীরা আলোচনায় খুব কম জড়িত ছিল;
অসময়ে বাস্তবায়িত দক্ষতা। যখন কোম্পানিতে অনেকগুলি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয় (নতুন পণ্য, কাজের পদ্ধতি চালু করা হয়) যা বেশিরভাগ কর্মচারীর স্বার্থকে প্রভাবিত করে, তখন দক্ষতাগুলি একটি কম গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্প হিসাবে বিবেচিত হয়;
দক্ষতার অপব্যবহার। আচরণ সূচকগুলি একজন কর্মচারীর মূল্যায়নের জন্য একটি কঠোর মানদণ্ড হিসাবে ব্যবহার করা উচিত নয়। এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে দক্ষতাগুলি কেবলমাত্র কর্মীদের মূল্যায়নের একটি হাতিয়ার, এবং এটির ব্যবহার প্রমাণীকরণ কার্যক্রমের সময় অন্যান্য মূল্যায়নের ব্যবহারকে বাধা দেয় না। কোম্পানির দ্বারা সংজ্ঞায়িত আচরণগত সূচকগুলিকে তাদের নেতা বা এইচআর ম্যানেজারের ব্যক্তিগত ব্যাখ্যার সাথে প্রতিস্থাপন করা এড়ানো উচিত, যারা মূল্যায়ন কমিটির সদস্য।
চিন্তার জন্য তথ্য। 25টি সবচেয়ে জনপ্রিয় দক্ষতা সাক্ষাৎকার প্রশ্ন
Arlene S. Hirsch, পরামর্শদাতা কর্মজীবন বৃদ্ধি, একটি সফল কর্মজীবনের রহস্যের উপর বইয়ের লেখক, "আপনার ক্যারিয়ার সংগঠিত এবং পরিকল্পনা করার জন্য 101 প্রমাণিত রেসিপি" বইটিতে সর্বাধিক সম্ভাব্য প্রশ্নগুলির তালিকা রয়েছে।
আপনি কিভাবে সম্পর্কে আমাকে বলুন:
1. চাপ অধীনে কার্যকরভাবে সঞ্চালিত.
2. অনুমোদিত সংঘর্ষ পরিস্থিতিএকজন কর্মচারীর সাথে।
3. একটি সমস্যা সমাধানের জন্য আপনার সৃজনশীলতা ব্যবহার করুন.
4. একটি সমস্যার একটি সুস্পষ্ট সমাধান মিস.
5. দলের সদস্যদের আপনার স্কিম নিয়ে কাজ করতে রাজি করান।
6. সময়মতো প্রকল্পটি সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থ হয়েছে৷
7. সম্ভাব্য সমস্যার পূর্বাভাস এবং প্রতিরোধ করতে পরিচালিত।
8. একটি ভাল কাজ রিপোর্ট.
9. তাদের তথ্যের অভাবের সাথে একটি দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত নিতে হয়েছিল।
10. একটি অজনপ্রিয় সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য করা হয়েছিল।
11. একটি কঠিন পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হয়েছিল।
12. আপনার দৃষ্টিকোণ থেকে ভিন্ন একটি মতামতের সাথে একমত।
13. নিজেদের আচরণে অসন্তুষ্ট বোধ করেন।
14. লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের ব্যক্তিগত গুণাবলী ব্যবহার করে।
15. একজন রাগান্বিত গ্রাহকের সাথে মোকাবিলা করুন।
16. একটি সফল সমাধান বা প্রকল্প উপস্থাপন.
17. একটি কঠিন বাধা অতিক্রম.
18. কোনো কিছুর গুরুত্বকে অতিমাত্রায় বা অবমূল্যায়ন করা।
19. একটি জটিল প্রকল্পে কাজ করার জন্য জরুরীতার আদেশ স্থাপন করা হয়েছে।
20. একটি গুরুত্বপূর্ণ চুক্তি জিতে বা হারান।
21. সঙ্গত কারণে কাউকে বরখাস্ত করতে বাধ্য করা হয়েছিল।
22. ভুল সিদ্ধান্ত বেছে নিন।
23. চাকরির জন্য আবেদন করার সময় একজন প্রার্থী বাছাই করতে ভুল করেছেন।
24. একটি ভাল কাজ প্রত্যাখ্যান.
25. কাজ থেকে বরখাস্ত করা হয়েছে.
যখন একটি দক্ষতা মডেল কার্যকর হয়?
মার্ক পারকিনসন দ্বারা প্রণয়নকৃত কার্যকরীভাবে কাজ করার যোগ্যতার মডেলের জন্য কিছু মানদণ্ড রয়েছে।
দক্ষতা থাকা উচিত:
1) সম্পূর্ণ। দক্ষতার তালিকাটি কাজের কার্যকলাপের সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ ফাংশন সম্পূর্ণরূপে কভার করা উচিত। এটি সহজেই 10 - 12 দক্ষতার সাথে অর্জন করা যায়।
2) বিচ্ছিন্ন। একটি পৃথক দক্ষতা একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত যা স্পষ্টভাবে অন্যান্য কার্যকলাপ থেকে পৃথক করা যেতে পারে। দক্ষতা ওভারল্যাপ হলে, কাজ বা লোকেদের সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা কঠিন হবে।
3) ফোকাসড। প্রতিটি যোগ্যতাকে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা উচিত, এবং এটির সাথে খুব বেশি আবরণ করার চেষ্টা করা উচিত নয়, কারণ এটি কখনও কখনও বলা হয়, এটি "ফোলা"। উদাহরণস্বরূপ, "প্রযুক্তিগত দক্ষতা" খুব নির্দিষ্ট হওয়া উচিত।
4 উপলব্ধ. প্রতিটি দক্ষতা একটি অ্যাক্সেসযোগ্য উপায়ে প্রকাশ করা উচিত যাতে এটি সর্বজনীনভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। কর্পোরেট জার্গনের অত্যধিক ব্যবহার এড়িয়ে চলুন, যা সমস্ত পরিচালকদের দ্বারা ভিন্নভাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে।
5) সামঞ্জস্যপূর্ণ। দক্ষতা জোরদার করতে হবে প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতিএবং শক্তিশালী করা দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যকোম্পানি যদি দক্ষতাগুলি খুব বিমূর্ত বলে মনে হয়, তবে সেগুলি কার্যকর হবে না এবং পরিচালকদের দ্বারা গ্রহণ করা হবে না।
6) আধুনিক। দক্ষতার কাঠামোটি আপডেট করা উচিত এবং সংস্থার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের (প্রত্যাশিত) চাহিদাগুলিকে প্রতিফলিত করা উচিত। যেকোন কর্মক্ষমতা বিশ্লেষণ কৌশলের মতো, এটির জন্য কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি তাদের কাছ থেকে ইনপুট প্রয়োজন হবে।
কর্মী পরিচালনার জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি একজন কর্মচারীর জন্য তার ব্যবস্থাপনা স্তর, পেশা, অবস্থান এবং সম্পাদিত কাজগুলির উপর নির্ভর করে পেশাদার এবং আচরণগত প্রয়োজনীয়তার একটি স্পষ্ট সংজ্ঞা প্রদান করে।
মডেলের বহুমুখিতা এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে:
1. মডেলটি আপনাকে সরাসরি সংস্থার কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সাথে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থাকে লিঙ্ক করতে দেয়। এই সংযোগটি পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর সংজ্ঞার মাধ্যমে তৈরি করা হয়েছে, কোম্পানির ভবিষ্যতের মূল দক্ষতা।
2. যোগ্যতা গঠনে অবদান রাখে সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতিকোম্পানি এবং কোম্পানির ম্যানেজমেন্ট এবং এর কর্মচারীদের দ্বারা সংস্থার মিশন এবং লক্ষ্যগুলির একটি সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি অর্জন করা।
3. মডেলটি ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি সহজ এবং অ্যাক্সেসযোগ্য ভাষায় কর্মক্ষেত্রে মানুষের বাস্তব পর্যবেক্ষিত আচরণ বর্ণনা করে, যা দক্ষতার ব্যবহারে রিটার্ন বাড়ায়।
4. কর্মদক্ষতার মডেলটি কর্মীদের সাথে কাজ করার সিস্টেমকে অন্তর্নিহিত করে:
কর্মীদের নিয়োগের পদ্ধতিটি সহজতর হয়েছে - পদের প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রার্থীর বৈশিষ্ট্যগুলির তুলনা করা সম্ভব হয়;
কর্মচারীদের তাদের জন্য প্রয়োজনীয়তা, কাজের সফল কর্মক্ষমতার মান সম্পর্কে একটি স্পষ্ট ধারণা দেওয়া হয়;
কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের দক্ষতা বৃদ্ধি পায়, যেমন প্রশিক্ষণ কর্মসূচী কর্মদক্ষতা নির্দিষ্ট কর্পোরেট মান অর্জনের জন্য গঠিত হয়;
ম্যানেজার অধস্তনদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড পায় এবং ফলস্বরূপ, কোম্পানির মুখোমুখি কাজগুলির সাথে কর্মীদের সম্মতি মূল্যায়নের জন্য;
কর্মী উন্নয়ন এবং কর্মজীবন পরিকল্পনা প্রদান করা হয়.
এইভাবে, যোগ্যতা-ভিত্তিক পদ্ধতি আজ প্রতিষ্ঠানের প্রধান কর্মী ব্যবস্থাপনা।
টি. ভেতোশকিনা
মাথা ইতিহাসের সমাজবিজ্ঞান বিভাগ
উরাল রাজ্য
মাইনিং বিশ্ববিদ্যালয়
ইয়েকাটেরিনবার্গ শহর
মুদ্রণের জন্য স্বাক্ষরিত
একজন নেতার কী কী যোগ্যতা থাকতে হবে? একটি খুব আকর্ষণীয় প্রশ্ন যার একটি উত্তর প্রয়োজন বোঝার জন্য যে আজ একজন বস কী যিনি কার্যকরভাবে একটি কোম্পানি পরিচালনা করতে সক্ষম।
নেতৃত্বের দক্ষতার ধরন:
- সাধারণ কর্পোরেট;
- ব্যক্তিগত
- পেশাগত;
- পরিচালনাসংক্রান্ত.
সাধারণ কর্পোরেট দক্ষতা
কোম্পানির কর্মীদের জন্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তা।
উদাহরণ:
ম্যানেজার, সমস্ত কর্মচারীদের মত, বিদ্যমান দক্ষতা ব্যবহার করতে হবে, সেইসাথে নতুন শিখতে হবে। এবং আমরা কথা বলছিশুধুমাত্র ধ্রুবক শেখার বিষয়ে নয়, অর্জিত জ্ঞান ব্যবহার করার বিষয়েও ব্যবহারিক কাজ. আপনার লক্ষ্য অর্জনের জন্য আপনাকে অবশ্যই সহকর্মীদের সাথে কার্যকরভাবে যোগাযোগ করতে সক্ষম হতে হবে, সমন্বিত পদক্ষেপগুলি অর্জন করতে হবে। ক্লায়েন্টদের উপর, তাদের চাহিদার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা, সেইসাথে ফলাফল-ভিত্তিক হওয়া, কোম্পানির জন্য নির্ধারিত কাজগুলি সফলভাবে সমাধান করা, ক্রমাগত ব্যবসার সময় নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা প্রয়োজন।
নেতার ব্যক্তিগত যোগ্যতা
- উদ্ভাবন, উদ্ভাবন;
- সমাধান উন্নয়ন;
- তথ্য নিয়ে কাজ করার ক্ষমতা;
- লক্ষ্য অর্জন;
- স্ব-নিয়ন্ত্রণ এবং সহনশীলতা;
- উদ্যোগ এবং সংকল্প;
- সামাজিকতা এবং আত্মবিশ্বাস;
- অন্যদের প্রতি মনোভাব;
- উন্নয়ন অভিযোজন;
- নিজের প্রতি গঠনশীলতা।
একজন নেতার ব্যক্তিগত দক্ষতা প্রকৃতির অন্তর্নিহিত সম্ভাব্যতার সাথে যুক্ত। এই ক্ষেত্রে নেতার গুণাবলী এবং দক্ষতা খুব শক্তিশালী বন্ধন আছে। উদাহরণস্বরূপ, সমস্ত ব্যবস্থাপক যথেষ্ট সক্রিয় এবং সিদ্ধান্তমূলক নয়, যা কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে, আত্মবিশ্বাসের অভাব প্রতিযোগীদের মধ্যে কোম্পানির অস্থির আচরণের কারণ হয়, ইত্যাদি। যাইহোক, যদি ইচ্ছা হয়, তালিকাভুক্ত সমস্ত দক্ষতা বিকাশ করা যেতে পারে। ব্যক্তিগত দক্ষতার বিকাশ আপনাকে কোম্পানির দক্ষতা নিশ্চিত করতে সক্ষম একজন আধুনিক নেতা হতে দেয়। 
ম্যানেজারের পেশাগত দক্ষতা
পেশাগত দক্ষতা হল একটি নির্দিষ্ট পেশার প্রয়োজনীয়তা + একটি ব্যবস্থাপক পদের জন্য প্রয়োজনীয়তা। এই ক্ষেত্রে, মাথার দক্ষতার মধ্যে রয়েছে:
- পেশাগত জ্ঞান, দক্ষতা;
- অর্জন অভিযোজন;
- কার্যক্রমের সংগঠন, নিয়ন্ত্রণ;
- অনুপ্রেরণা, কর্মীদের উন্নয়ন;
- অধীনস্থদের প্রভাবিত করার ক্ষমতা;
- নিজের কাজ সংগঠিত করার ক্ষমতা।
একজন কার্যকরী নেতাকে অবশ্যই কোম্পানির দিকনির্দেশ সম্পর্কে সবকিছু জানতে হবে এবং এটি সম্পর্কে সম্পূর্ণ ধারণা থাকতে হবে। যাইহোক, এটি পরিচালনা করতে সক্ষম হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, অর্জনের উপর ফোকাস করা। একজন নেতা যিনি কাজ সংগঠিত করতে সক্ষম, এটির বাস্তবায়নের অগ্রগতি নিয়ন্ত্রণ করতে এবং একই সাথে তার অধীনস্থদের ফলাফল অর্জনের জন্য অনুপ্রাণিত করেন, তার কার্যক্রমের সংগঠন সম্পর্কে ভুলে না গিয়ে, নিঃসন্দেহে আগ্রহী যে কোনও কোম্পানির জন্য মূল্যবান কার্যকর নেতৃত্ব.
মাথার ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা
একজন নেতার দক্ষতা কী, যা পরিচালনামূলক বলে বিবেচিত হয়? এর একক আউট করা যাক শীর্ষ 5:
- নেতৃত্ব;
- কৌশলগত চিন্তা;
- প্রযুক্তিগত দক্ষতা;
- সাংগঠনিক দক্ষতা;
- নিজস্ব দক্ষতা।
নেতৃত্ব বলতে বোঝায় আত্মবিশ্বাসের উপস্থিতি, যেকোনো পরিস্থিতিতে দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, দলকে নেতৃত্ব দেওয়া। কৌশলগত চিন্তাভাবনা - বাক্সের বাইরে সমস্যাগুলি সমাধান করতে সক্ষম হবেন, পচন এবং পূর্বাভাস দেওয়ার প্রবণতা রয়েছে। সবচেয়ে মূল্যবান হল সেই নেতা যিনি কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের প্রযুক্তিগত দিকগুলির সম্পূর্ণ ধারণা রাখেন, পূর্ণ-স্কেল প্রযুক্তিগত জ্ঞান রাখেন। পালাক্রমে, সাংগঠনিক দক্ষতাএকটি একক দল গঠন করার জন্য নেতার ক্ষমতা অনুমান করুন, যা আপনাকে কোম্পানির জন্য একটি শক্ত কাঠামো তৈরি করতে দেয়। সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ হল নিজের দক্ষতা, নিজেকে উপস্থাপন করার ক্ষমতা, বোঝানোর ক্ষমতা, নিজের চিন্তাভাবনা সঠিকভাবে প্রকাশ করার ক্ষমতায় প্রকাশ করা।
একজন নেতার জন্য কী কী দক্ষতা গুরুত্বপূর্ণ? কিভাবে তাদের বিকাশ?
উপরের সমস্ত দক্ষতা অবশ্যই একজন আধুনিক নেতা থাকা উচিত। ব্যবস্থাপনার সাফল্য তাদের প্রত্যেকের উপর নির্ভর করে, ফলাফলের কৃতিত্ব, যা এই সত্যে প্রকাশ করা হয় যে কোম্পানি এবং সামগ্রিকভাবে ব্যবসা ক্রমাগত বিকাশ করছে, নতুন উচ্চতায় পৌঁছেছে, সেখানে থামছে না।
কোম্পানীর পরিচালকের যে কোন যোগ্যতার বিকাশ হতে পারে। নেতৃত্ব প্রশিক্ষণ এমন একটি স্তরে পৌঁছানোর সুযোগ দেয় যা আপনাকে কার্যকর নেতৃত্ব সম্পর্কে কথা বলতে দেয়। প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীদের প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পরিচালিত হয় যাদের রয়েছে দুই মেয়েস্ব-উন্নতির জন্য জ্ঞান স্থানান্তর। ক্লাসগুলি শুধুমাত্র তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে নয়। প্রশিক্ষণে অন্তর্ভুক্ত কর্মশালাগুলি শেখার ফলাফলগুলিকে উন্নত করে, আপনাকে ভবিষ্যতের কাজে অর্জিত জ্ঞান সফলভাবে প্রয়োগ করতে দেয়।
সম্প্রতি, একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশল বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করার সময়, সংস্থাগুলি দক্ষতা ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি ব্যবহার করতে শুরু করে। দক্ষতা ব্যবস্থাপনা হল নগদ অর্থের সাথে মানব সম্পদের জন্য একটি সংস্থার প্রয়োজনীয়তার তুলনা করার প্রক্রিয়া শ্রম সম্পদএবং উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করার জন্য প্রভাবের ফর্মগুলির পছন্দ।
এই ক্ষেত্রে, সংস্থার প্রয়োজনীয়তা প্রয়োজনীয় পরিমাণগত হিসাবে বোঝা যায় এবং গুণগত রচনাকর্মীরা, এর বিকাশের কৌশল অনুসারে নির্ধারিত। সংস্থান হল সংস্থার কর্মচারীদের দক্ষতা, ইচ্ছা, প্রেরণা, আকাঙ্ক্ষার অর্জিত স্তর। চাহিদা এবং সম্পদ তুলনা ফলাফল ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তঘূর্ণন, পদোন্নতি, নিয়োগ, কর্মীদের উন্নয়ন।
সক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি লক্ষ্য অনুসারে ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তিকে একীভূত করে, উৎপাদনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে এবং সংস্থার কর্মীদের এই প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করার জন্য প্রদান করে।
সক্ষমতা হল সফল কার্যকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের বৈশিষ্ট্য: জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা, প্রচেষ্টা এবং আচরণের স্টেরিওটাইপগুলির একটি সেট।
জ্ঞানের শরীরে কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্যের দখল জড়িত। জ্ঞান একজন ব্যক্তির বৌদ্ধিক সম্ভাবনা নির্ধারণ করে।
দক্ষতা হল নির্দিষ্ট কিছু কাজ সম্পাদনের উপায় এবং পদ্ধতির অধিকার। দক্ষতা শারীরিক শক্তি এবং দক্ষতা থেকে বিশেষ প্রশিক্ষণ পর্যন্ত পরিসীমা। দক্ষতা সাধারণ তাদের নির্দিষ্টতা.
ক্ষমতা একটি নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপ সঞ্চালনের একটি সহজাত প্রবণতা কারণে. ক্ষমতাকে প্রতিভাধরতার একটি রুক্ষ প্রতিশব্দ হিসাবেও দেখা যেতে পারে।
অনুমিত প্রচেষ্টা মানসিক এবং একটি নির্দিষ্ট দিকে সচেতন আবেদন সঙ্গে সংযুক্ত করা হয় শারীরিক সম্পদ. কাজের নৈতিকতার মূলে রয়েছে প্রচেষ্টা। প্রতিভা বা গড় ক্ষমতার অভাবের জন্য যে কোনও ব্যক্তিকে ক্ষমা করা যেতে পারে, তবে প্রচেষ্টার অভাবের জন্য কখনই নয়। প্রচেষ্টা ছাড়াই, একজন ব্যক্তি লোকোমোটিভ ছাড়া ওয়াগনের সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, যা "ক্ষমতা" তে পূর্ণ, কিন্তু রেলের উপর প্রাণহীন দাঁড়িয়ে থাকে। আচরণের স্টেরিওটাইপগুলি নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য নেওয়া পদক্ষেপগুলির দৃশ্যমান রূপ। আচরণের মধ্যে রয়েছে উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত এবং পরিস্থিতি এবং পরিস্থিতিগত উদ্দীপনার প্রতি অর্জিত প্রতিক্রিয়া। আমাদের আচরণ আমাদের মূল্যবোধ, নৈতিকতা, বিশ্বাস এবং প্রতিক্রিয়া প্রতিফলিত করে বিশ্ব. যখন একজন ব্যক্তি আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করে, সহকর্মীদের একটি দল গঠন করে বা কর্মের প্রবণতা দেখায়, তখন তার আচরণ সংস্থার প্রয়োজনীয়তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হয়।
দক্ষতা তাদের প্রকাশের স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে চিহ্নিত করা যেতে পারে। দক্ষতার একটি বিশদ বিবরণ রয়েছে যা প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য বোধগম্য, যা এটি নির্ণয়ের সম্ভাবনাকে ব্যাপকভাবে সহজ করে তোলে। এখানে, উদাহরণ স্বরূপ, নমনীয়তার যোগ্যতাকে কীভাবে বর্ণনা করা হয়েছে: “বিভিন্ন পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য দ্রুত মানিয়ে নেয় বিভিন্ন মানুষএবং গ্রুপ। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে এবং বাইরের পরিবর্তনের সাথে সামঞ্জস্য রেখে কাজ করার পদ্ধতি পরিবর্তন করে। সমস্যা সমাধানের একাধিক পদ্ধতির গুণাবলী বোঝে এবং প্রশংসা করে। সর্বোত্তম পরিকল্পনা বেছে নেওয়ার পরেও, এটি বিকল্প সমাধানে ফিরে যাওয়ার সম্ভাবনা বজায় রাখার চেষ্টা করে। সেই ক্ষেত্রেও ফলদায়ক থাকে যেখানে প্রাথমিকভাবে নির্বাচিত পথের আশা বাস্তবায়িত হয়নি।