Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение. 3

Глава 1. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений.

Сущность и значение заработной платы. 6

Государственное регулирование установления заработной платы. 14

Глава 2. Установление заработной платы.

2.1. Установление систем оплаты труда. 27

2.2. Установление доплат и надбавок 48

2.3. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении условий заработной платы. 52

2.4. Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда. 56

2.5. Роль профсоюзов в регулировании заработной платы. 64

Глава 3. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях.

3.1. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях 71

Заключение 85

Список нормативных правовых актов, литературы 87

Приложения

Введение

Заработная плата, ее установление - один из важнейших элементов нашего общества.Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Актуальность рассмотрения темы регулирования заработной платы об условлена следующими положениями.

Тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Госдуме и правительстве. Между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы. Куда понятнее размеры окладов, которые привел Президент РФ, анонсируя национальные проекты в области медицины и образования. Но в связи с этим у специалистов возникают вопросы: каким образом определены именно эти размеры, почему только для ограниченной категории работников? Как объяснить, что, скажем, в рамках одной поликлиники врачи-специалисты одинаковой или даже более высокой квалификации будут получать в 3 раза меньше, чем так называемые участковые?

Подобные вопросы требуют обоснованных ответов профессионалов, и прежде всего ученых. Но этого мало. В связи с кардинальными изменениями, которые за 20 лет произошли в экономике и социально-трудовых отношениях, нужны не только и не столько ответы на отдельные частные вопросы, нужна концепция заработной платы и ее установления в новых - рыночных - условиях.

Обсуждение 21 декабря 2005 г. на Ученом совете Научно-исследовательского института труда и социального страхования доклада заместителя генерального директора Р.Яковлева - "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации" стало первым шагом в начале широкой дискуссии о формировании современной системы установления заработной платы.

Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы соз-дает хорошие условия для повышения заработной платы. Тем не менее, несмот-ря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низ-кие (на уровне прожиточного минимума или ниже). Соответственно, тема, связанная с установлением заработной платы приобретает особую актуальность. При этом прежде всего необходимо найти ответы на следу-ющие вопросы Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 63-68. .

Каковы пределы государственного регулирования заработной платы?

Каким образом определять и перераспределять финансовые обязательства по заработной плате бюджет-ников между федеральным центром и субъектами Российской Федерации. Где это должно быть зафикси-ровано?

Для аргументированных ответов на такие вопросы требуются их тщательная научная проработка, прове-дение экспериментов.

Целью данной выпускной работы является рассмотреть основы установления заработной платы, провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во- первых необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

Во-вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии (выяснить их преимущества и недостатки), рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

В-третьих, изучить элементы организации оплаты труда и порядок установления некоторых видов заработной платы. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Выявить принципы установления премий, доплат, надбавок.

Попытаться выявить цели и проблемы установления оплаты труда в России.

В качестве источника информации при выполнении работы рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ГОУСПО Кемеровское областное художественное училище.

Глава I. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений

1.1 Сущность и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы-плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Внимание экономистов издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.

На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как плата за труд. Такое понятие о ЗП сложилось давно и существует и теперь. Английский экономист В. Петти (1623-1682гг.) определил заработную плату как цену труда. Такой мысли придерживается и большинство зарубежных и российских экономистов.

По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Также заработная плата имеет важные экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак-тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Правовое регулирование организации заработной платы и нор-мирования труда регламентируются в основном положениями раз-дела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например в разделе XII «Особенности регулирования труда от-дельных категорий работников».

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Кон-ституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

Конвенция (№ 131) об установлении минимальной заработ-ной платы с особым учетом развивающихся стран;

Конвенция (№95) об охране заработной платы,
- Рекомендация (№ 85) об охране заработной платы;

Конвенция (№ 94) о трудовых статьях в договорах, заклю-чаемых государственными органами власти;

Конвенция (№132) об оплачиваемых отпусках.

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятия.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и ус-ловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, пол-ностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину мини-мального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбав-ки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социаль-ные выплаты.

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра-ботников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа-ния заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ-ности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гра-жданского кодекса РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных га-рантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реа-лизуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные госу-дарственные гарантии конкретизируются в последующих статьях

В ст. 132 в качестве одного из общих положении об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работни-ков:

«Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи-кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за-траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого ра-ботника зависит от:

его квалификации;

сложности выполняемой им работы;

количества затраченного им труда;

качества затраченного им труда.

Текст ст. 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробу-ем применить изложенные им принципы в соответствии с положе-ниями ТК РФ.

Согласно абзаца 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении ра-ботником со сдельной оплатой труда работ различной квалифика-ции его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тари-фицируемую по пятому разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зави-сит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квали-фикации работы, а также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им рабо-ты тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "слож-ность работы не применяется.

Перечень терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто работодателям при установлении заработной платы их работников следует избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины coдержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

Установление заработной платы на современном этапе предполага-ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст-венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло-кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра-нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) передано решение таких вопро-сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме-ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла-ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до-плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав-нению с установленным законодательством) размеров заработной платы при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия установления заработной платы, является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло-кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование установления заработной платы осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная размер заработной платы в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль-ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу-жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен-сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря-ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение -- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы: в связи с выполнением государственных и общественных обя-занностей; в период очередного отпуска; в связи с обязательными медицинскими обследованиями; при выполнении донорских функций; при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время; при простое не по вине работника; при повышении работником без отрыва от производства квали-фикации и образования.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за-коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне-сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно-сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле-жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

В основе установления заработной платы лежат следующие принципы:

Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

Выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

Регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.

1 .2 Государственное регулирование установления заработной платы

В деятельности по установлению оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 63. :

Повышение уровня реального содержания заработной платы (уровня жизни работников);

Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ, как одного из способов социальной защиты работников;

Установление районных коэффициентов и процентов надбавок.

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работни-ков в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государ-ственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора эко-номики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом пос-тепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было зак-реплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 64. .

Основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально - политических факторов в механизме установления достойной заработной платы. В качестве примера в таблице 1 приведена достаточно успешно функционирующая немецкая система регулирования труда.

Принципиальная схема уровней регулирования системы трудовых отношений в Германии

Важным направлением государственного регулирования является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Так, в ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной из мер по по-вышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы произво-дится в порядке, установленном коллективным договором, согла-шениями или локальным нормативным актом организации.

Как следует из текста ст. 134, индексация -- это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в свя-зи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений.

Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в свя-зи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локаль-ный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации за-работной платы, включая все составляющие ее части.

Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы -явление свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране проводится индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с постом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары Индексация предусматривается и в коллективных догово-рах - в США, Великобритании, Швейцарии.

Тем не менее индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация госу-дарственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом.

Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о том, что ин-дексация заработной платы - сильный инфляционный фактор.

Еще одним крайне важным направлением государственного регулирования является минимальная заработная плата. Это государственная гарантия, устанавливаемая одновре-менно на всей территории Российской Федерации Законом РФ. Она не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий. И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ) Елгина Е.Б. Заработная плата: налоги (2-е изд., перераб.). - «Налог Инфо», «Статус-Кво 97», 2006 г. С. 18. .

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в про-цесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Одна-ко оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти ра-ботодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмер-ной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гаран-тий. К их числу в первую очередь относятся величина минималь-ного размера оплаты труда в РФ и величина минимального раз-мера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджет-ной сферы, который составляет сейчас 1221 рублей, а с 01 сентября 2007 будет установлен в размере 2300 рублей. С помощью таких мер государство пытается решить ряд социаль-ных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Значение минимальной заработной платы заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицированных ра-ботников. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. Порядок установ-ления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ.

То есть, гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра-жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ-ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу-чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федераль-ным законом, обеспечивается:

в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета - за счет средств федерального бюджета;

в учреждениях, финанси-руемых из бюджетов субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

в учрежде-ниях, финансируемых из местных бюджетов - за счет средств местных бюджетов;

в других организациях - за счет собственных средств.

Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива-ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот-ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»:

Согласно статье 5 Закона о МРОТ налоги, сборы, штрафы и иные платежи, которые исчисляются в зависимости от МРОТ, рассчитываются с 1 января 2001 г. исходя из базовой суммы, равной 100 руб. Платежи по гражданско-правовым обязательствам, установленные в зависимости от МРОТ, также исчисляются исходя из базовой суммы, равной 100 руб.

В некоторых случаях исходя из установленной законом суммы МРОТ рассчитываются суммы пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам.

Согласно статье 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы. Региональные власти могут принимать такие законы на основании трехсторонних соглашений - между правительством субъекта РФ, объединением работодателей и объединением организаций профсоюзов.

В частности, ежегодными Московскими трехсторонними соглашениями между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов и объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) были установлены следующие МРОТ с:

Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только в целях оплаты труда. Выплаты, производимые за счет средств ФСС России, начисляются исходя из МРОТ, принятого федеральным Законом о МРОТ. В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Елгина Е.Б. Заработная плата: налоги (2-е изд., перераб.). - «Налог Инфо», «Статус-Кво 97», 2006 г. С. 19.

В организациях, финансируемых из бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24 нояб-ря 1995 г.) и 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам ре-гулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные права были предоставлены полномочным представите-лям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного рода (ст. 21 указанного Закона и ст. 45, 46 ТК РФ).

Воспользовавшись такими правами, представители работников и работодателей многих отраслей при заключении отраслевых со-глашений предусмотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ. С другой стороны, локальное регулирование заработной платы не должно впадать в другую крайность и устанавливать чрезмер-ные оклады работникам, особенно руководящим. Например, в РАО ЕЭС разработана методика определения окладов для долж-ностных сотрудников дочерних компаний и обществ. Оклады за-висят от выполнения нормативов и бизнес-планов, выручки пред-приятия и его размеров. В результате оклады для наиболее высокооплачиваемых должностных лиц «Мосэнерго», «Ленэнерго», «Тюменьэнерго» составляют 100 тыс. дол. и более в месяц Аргументы и Факты №34. 2004. .

На уровне субъектов РФ принимались законодательные акты, согласно которым значительно повышалась минимальная заработ-ная плата. Так, в Татарстане МРОТ устанавливается на уровне, в четыре раза превышающем МРОТ, установленный федеральным законодательством Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России. - М.: Норма, 2003 с.291 .

Своеобразно был решен вопрос о повышении минимальной за-работной платы Волгоградской областной Думой. В 2000 г. Дума приняла закон, согласно которому размер минимальной заработ-ной платы устанавливается в определенном соотношении к про-житочному минимуму. Это соотношение растет по годам в пользу минимальной заработной платы. Первоначально, в 2000 г., это со-отношение составляло 0,7. То есть размер минимальной заработ-ной платы не должен был составлять менее 70% прожиточного минимума. В 2002 г. это соотношение составляло уже 1,2.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что МРОТ, ус-тановленный федеральным законом, в неизменном виде определя-ет уровень заработной платы в основном работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - принятием решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:

потребности трудящихся и их семей;

общий уровень заработной платы в стране;

стоимость жизни и изменения в ней;

пособия по социальному обеспечению;

сравнительный уровень жизни других социальных групп;

экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости.

Правовую основу определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных до-ходов и при осуществлении других мер их социальной защиты установил Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Важно отметить, что в статье 1 Закона приведены определения ис-пользуемых в нем понятий, в частности:

Потребительская корзина - минимальный набор продуктов пита-ния непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности

Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Согласно ст. 2 Закона в практической деятельности при установлении гражданам минимальных денежных доходов в качестве расчетных величин применяются два вида прожиточного минимума - на федеральном и субъектов РФ уровнях. Назначение этих двух видов прожиточного минимума заключается в следующем.

1. Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для: оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ; обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера заработной платы и минимального размера по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат; формирования федерального бюджета.

2. Прожиточный минимум в субъектах РФ предназначается для: оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ; оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам; формирования бюджетов субъектов РФ.

В настоящее время минимальная оплата труда в нашей стране не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.

Как показали исследования в России затраты на зарплату гра- ждан в 4 раза меньше, чем в развитых странах. Предпринимате-ли-работодатели порой сознательно платят меньше, чем стоит труд их рабочих. Поэтому в ТК РФ следует установить нижний предел зарплаты в зависимости от региона и условий работы, от наличия специального или высшего образования. Устанавливать зарплату ниже этих пределов должно быть запрещено Кислевская И. Справедливость как условие экономического роста //. АИФ. 2003. № 45. Ноябрь.

Федеральный уровень минимальной заработной пла-ты установлен в настоящее время в размере 1221 руб., а прожиточ-ный минимум, в соответствии с Федеральным законом от 24.10.97 №134-ФЗ и Законом Кемеровской области от 12.12. 2006 № 152-ОЗ «О потребительской корзине в Кемеровской области» установлен Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 11 апреля 2007 г. № 78 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Кемеровской области за I квартал 2007 г.». в расчете на душу населения -- 3311 рублей, для трудоспособного населения 3542 рубля, пенсионеров --2550 рублей, детей - 3318 рублей.

Соотношение средней заработной платы в ГОУСПО Кемеровское областное художественное училище с прожиточным минимумом.

Соотношение прожиточного минимума за 1 квартал 2007 год, со средней заработной платой работников в ГОУСПО Кем. обл художественное училище приведены в таблице (см. Приложение №1).

Соотношение прожиточного минимума за 1 квартал 2007 года со средней заработной платой в ГОУСПО Кем. обл. художественное училище

Из таблицы видно, что в 2007 году средние заработки работников ГОУСПО Кем. обл. художественное училище были выше прожиточного минимума, однако в данном учреждении есть категория сотрудников (вахтеры, уборщики, гардеробщики, дворники, то есть неквалифицированные сотрудники), зарплата которых составляет размер ниже минимума. То есть МРОТ не является гарантом получения доходов выше прожиточного минимума. И во многом используемая СМИ аналогия между словами "бюджетник" и "бедняк" подтверждается.

Среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, она обязалась следовать всем ее положениям, в частности установит такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум. Российская газета. 18 марта. 2004. Нынешний же МРОТ, как уже было сказано выше, не гарантирует от бедности.

Естественно, такое соотношение минимальной заработной платы и минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.

Возможно, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании оплаты труда положе-ние о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы установить, в ТК РФ, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулиро-вания оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотно-шения. Важно закрепить право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду.

Что касается централизованного и колдоговорного регулирова-ния оплаты труда, то они должны, наверное, быть средством защиты от возможной чрезмерной эксплуа-тации наемного труда. Этим целям призван служить и правовой минимум заработной платы, устанавливаемый законом.

Глава 2. Установление заработной платы

2.1. Установление систем оплаты труда

Формирование системы оплаты сегод-ня проводится только по одному непреложному закону - в соответствии с трудовым законодательством РФ. Оно не может быть хуже установленных норм, а только лучше. Насколько лучше - устанавливается в совместном трудовом договоре (индивидуальном или коллективном), причем работодатель не может в одностороннем порядке нарушить догово-ренность с работником об оплате труда. Исходя из технологических, организационных и эко-номических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные ее параметры.

Можно отметить, что в на-стоящее время в стране применяются два вида установления зара-ботной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оп-латы труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым ра-ботником с работодателем при поступлении на работу; коллектив-но-договорное, при котором условия оплаты труда работников за-крепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих со-глашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим прави-лом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены: условия оплаты его труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работни-ку за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТK РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, усло-вия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Так же подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессио-нальным группам персонала организации. Такое установление за-работной платы осуществляется посредством заключения согла-шений и коллективных договоров.

Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны ус-танавливать работодатели.

Установление оплаты труда должно быть основано на следующих принципах:

1) Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2) Повышение “реальной заработной платы"" работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3) Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4) Установление заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы (трудовые обязанности).

Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между ра-ботниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимо-связь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и пере-выполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характери-зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх уста-новленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работ-ником ценой его рабочей силы.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к установлению условий формирования заработной платы, но последовательность работы по ее организации, как правило, одинакова для всех предприятий.

Рис. 1 Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по прежнему вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно (кроме бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Что касается выбора систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработ-ной платы: повременной и сдельной (Приложение 2).

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяет-ся на простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, кото-рое работник получает в зависимости от количества произведен-ной им продукции (объема выполненной им работы) за определен-ный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Тарифная система оплаты труда.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих; важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы в том, что она позволяет обеспечить:

Необходимое единство меры труда и его оплаты,

Реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

Дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то она должна соблюдать соответствующие положения ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября 1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”.

В качестве принципиальных элементов повременной оплаты труда ТК РФ выделяет следующие понятия (ст. 129 и 143 ТК РФ):

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат:

Подобные документы

Сущность категории заработной платы, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы. Анализ затрат, определение фондов в организации. Изучение операций, связанных с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Размер месячной заработной платы работника. Виды заработной платы. Сдельная и повременная формы оплаты. Учет удержаний из заработной платы. Удержания по инициативе работодателя, по соглашению между физическим лицом и организацией-плательщиком дохода.

презентация , добавлен 29.04.2016


Понятие, цели, задачи и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО "Югпроектстрой". Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 25.08.2008


Методические правовые основы организации учета заработной платы. Постановка учета начисления заработной платы, исследование учета начисления заработной платы на примере общества с ограниченной ответственностью. Форма налогообложения заработной платы.

курсовая работа , добавлен 05.12.2008


Раскрытие понятия и определение сущности заработной платы. Анализ возможных видов удержаний из заработной платы и исследование нормативной правовой базы. Организация бухгалтерского учета удержаний из заработной платы: документооборот, налогообложение.

курсовая работа , добавлен 12.01.2011


Понятие заработной платы в современных условиях. Системы, формы, виды, сущность, особенности учета заработной платы в бюджетных организациях. Организация и практика учета заработной платы в сфере образования на примере Муниципального казенного учреждения.

дипломная работа , добавлен 08.03.2014


Сущность заработной платы и ее влияние на эффективность строительного производства. Порядок учета и расчета заработной платы и других выплат. Оценка состояния учета фонда заработной платы на базовом предприятии и предложения по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 28.09.2010


Цель аудита труда и заработной платы. Задачи аудита по учёту труда и заработной платы. Нормативные документы. Проверка правильности расчетов по начислению и удержанию из заработной платы, по прочим операциям и ведения аналитического учета операций.

контрольная работа , добавлен 04.10.2008


Теоретические аспекты учета, формы и системы оплаты труда, сущность заработной платы и ее функции, формирования фонда оплаты. Учет и аудит начисления и выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников предприятия ООО "Чистая вода".

дипломная работа , добавлен 19.11.2010


Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы. Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда. Налогообложение заработной платы и налог на доход физических лиц. Расчет единого социального налога и обязательное пенсионное страхование.

Условия установления зарплаты

Конституцией РФ и нормами международных соглашений установлено право человека на труд и его справедливое вознаграждение в условиях рыночной экономики. Зарплата, получаемая сотрудником, является результатом его профессиональной деятельности и методом вознаграждения за труд. Поскольку зарплата является источником дохода человека и показателем его социального уровня, установление и начисление денежных сумм необходимо проводить с безоговорочным соблюдением порядка и методов, установленных законом.

Размер и условия зарплаты сотрудника организации устанавливает его трудовой договор с учетом систем, порядка оплаты, внутренних приказов и требований рынка труда. Формы оплаты и их основные элементы, премиальные выплаты и компенсации регламентированы коллективными договорами, принятыми на местном уровне юридическими актами, соглашениями. Внутренние приказы и нормативные акты должны соответствовать требованиям ТК РФ и иных законов, регулирующих правоотношения на рынке труда.

Установление оплаты и трудовой договор

Трудовой договор - один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.

Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.

Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.

В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.

Система оплаты труда

Установление заработной платы в организации происходит методом применения различных систем оплаты, используемых на рынке труда. Системы оплаты определяют порядок и условия получения работником заработной платы. Основными формами оплаты являются сдельная и повременная оплата. При сдельной зарплате основополагающее значение имеет количество продукции, произведенной работником, при минимальной выработке и зарплата будет минимальной.

При повременной оплате учитывается количество времени, в течение которого работником выполнялись профессиональные функции.

Обе формы оплаты могут применяться в индивидуальном порядке, или устанавливаться для коллективных выплат. Большей популярностью на рынке труда пользуется повременная оплата. В организации может применяться метод тарифной и бестарифной оплаты труда. При тарифной системе учитываются данные тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок, сеток и коэффициентов. При бестарифной системе заработок сотрудника напрямую зависит от общих трудовых показателей, минимальных и максимальных результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Системы премирования

Премирование направлено на побуждение в сотруднике желания улучшать качество своей работы. Премия представляет собой выплату денег в специально рассчитанном, закрепленном в приказе размере и порядке, в дополнение к зарплате. Методом премиальных выплат работодатель выделяет качество работы сотрудника и стимулирует дальнейший рост трудовых показателей.

Система премирования устанавливается работодателем.

Начисление премии в определенном размере оформляется специальным приказом. В приказе указывается сумма премии, обычно это процент, и определяется круг лиц, которым назначена премия. Приказ подписывает руководитель организации. Для премирования руководящего состава филиала предприятия необходим приказ головной организации.

Условно премии можно подвергнуть классификации:

• по времени - премия, выдаваемая в определенный временной период (за год, квартал, месяц);
• по методу начисления сумм (фиксированная или в виде процента от показателя);
• по периодичности (регулярная или единоразовая);
• по категориям сотрудников (для всех сотрудников или для отдельных категорий).

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений разработаны и утверждены рекомендации по оплате труда для лиц, осуществляющих трудовую деятельность в государственных учреждениях.

В соответствии с рекомендациями заработная плата зависит от качества выполненной работы, квалификационных характеристик работника, объема затраченного труда. Рекомендации устанавливают правило равной оплаты за труд одинаковой ценности и запрещают даже минимальные проявления дискриминации. Рекомендации содержат:

• системы оплаты, в том числе для руководящего состава;
• список обязательных в России норм, методов и условий оплаты труда;
• особенности и тонкости, порядок оплаты труда работников сфер медицины, образования, культуры и искусства;
• порядок и метод формирования специальных фондов оплаты труда.

Правила формирования фондов оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятию, чтобы оставаться «на плаву» необходимо своевременно и в полном объеме рассчитываться со своими сотрудниками. Для этих целей в установленном порядке формируется фонд оплаты труда, работодателем издается приказ о формировании фонда. Из фонда оплаты выделяются средства на зарплату работника, стимулирующие и премиальные выплаты, выплаты за неотработанное время.

Рассчитывается фонд оплаты труда по специальной формуле, используемой на предприятии, для расчета необходимо знать количество сотрудников организации, количество отработанного времени, данные о достижениях сотрудников. Обычно фонд формируется на месяц и включает элементы:

• зарплата сотрудников;
• премии и компенсационные выплаты;
• материальная помощь сотрудникам;
• оплата отпусков.

Ответственность за нарушение прав работника на оплату его труда

За нарушения в области трудовых правоотношений закон предусматривает уголовную, административную и дисциплинарную ответственность. К основным нарушениям, даже в условиях рыночной экономики остаются:

• задержка и невыплата зарплаты;
• непризнание работодателем факта исполнения работником трудовых обязанностей;
• выплата заработной платы ниже минимального размера оплаты труда.

Задержка выплаты заработной платы и ее невыплата являются нарушением закона и прав работника, в условиях современного рынка труда такие нарушения недопустимы. Задержки зарплаты возможны по причине неверного планирования и порядка формирования фонда оплаты труда, недобросовестности работодателя и по ряду других причин.

Работник, в случае задержки или невыплаты зарплаты имеет право отстоять свои права методом подачи искового заявления в суд. Исковое заявление должно содержать установочные данные работника и работодателя, лаконично изложенные основания обращения с иском в суд, сумму задолженности и требования лица, написавшего заявление. Исковое заявление подается в районный суд.

Если работодатель отказывается признать факт исполнения работы и отсутствуют документы, подтверждающие факт трудовых отношений, работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений.

С помощью этого заявления работник может истребовать с недобросовестного работодателя причитающуюся зарплату. Заявление подается в суд по месту нахождения работодателя. Работодателю, выплачивающему зарплату ниже минимального размера оплаты труда, грозит административная ответственность и наказание в виде штрафа, если нарушение работодателем не устраняется и совершается повторно, сумма штрафа увеличивается. Зарплату ниже минимального порога, установленного законом, можно выплачивать только сотруднику, работающему неполное рабочее время, если данный факт закреплен приказом и трудовым договором.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут

Спросить юриста

Также вам будут полезны следующие статьи

• Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
• Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
• Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
• Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
• Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
• Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
• Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
• Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
• Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
• Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
• Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
• Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
• Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
• Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
• Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
• Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
• Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
• Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
• Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
• Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

Заработная плата в ч.1 ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Однако компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не включаются в минимальную оплату труда (ч.2 ст.129 ТК РФ). Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Исключение из этого правила составляет определение минимального размера оплаты труда. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.

В то же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.

К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и социального положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).

На основании ч.3 ст.135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений до внесения закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующего бюджета. Данные рекомендации должны быть учтены Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении финансирования учреждений бюджетной сферы.

Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. В настоящее время одним из нормативных актов, регулирующих выплату заработной платы за счет средств федерального бюджета является Указ Президента РФ от 25 июля 2006 года № 763 « О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», который предусматривает выплату заработной платы из двух частей: 1) должностного оклада; 2) ежемесячного денежного поощрения, которое устанавливается в кратном размере к должностному окладу. Например, руководителю Администрации Президента РФ установлен оклад 7200 рублей, а ежемесячное денежное вознаграждение 14 должностных оклада, что составляет 108 тысяч рублей. Хотя в Генеральном Соглашении предложено ориентироваться на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате(п.2.2). Полагаем, в связи с этим, что должностной оклад должен быть, как минимум, соответствовать величине поощрительных выплат.

Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда. При установлении систем оплаты труда на перечисленных уровнях должны быть соблюдены единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством.

Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума. Таким образом, локальные акты организации не могут ограничивать права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. Локальные нормативные правовые акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч.4 ст.135 ТК РФ). В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом систем оплаты труда, установленных законодательством и действующими в организации соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.

Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного законодательством уровня оплаты труда.

Системы оплаты труда

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным. Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.

В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора с соблюдением установленных государством гарантий по оплате труда.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.

В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего у работодателя. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является обязательным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения определенных сторонами условий трудового договора в ст. 74 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, не является основанием изменения обязательного условия трудового договора работников. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями. Во-первых, путем обращения в суд с заявлением о признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной.

Во-вторых, работники могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам данного работодателя.

Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.

Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать. Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• - запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
• - оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
• - государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
• - оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, -сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
• - тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
• - заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. - “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. в разделе II “Доходы, заработная плата и уровень жизни населения” предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими “трехлеткой”, предусматривает, что “главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума”. В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

• - величина минимального размера оплаты труда в России;
• - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
• - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
• - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
• - обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
• - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
• - ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• - работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
• - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;
• - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это “совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика - 4 тыс. руб./ч; сдельщика - 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере - единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях - по 10-й разряд), а служащие - со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ - это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд - это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН - в 10, члена-корреспондента других пяти РАН - соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук - 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук - 3.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

§ 12. Заработная плата343

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во время существования СССР большинство организаций, предприятий были государственными и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предприятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с профсоюзом, работниками). Вот почему вопросы заработной платы являются предметом договоренности между работником и юридическим лицом, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор – далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для де-

344Глава VI . Трудовое право

тального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

3) премии по итогам работы за год;

4) доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел самостоятельности предприятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы?

1) факторы окружения – спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;

2) отраслевые факторы – значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

3) факторы, связанные с характером работы, – условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.;

§ 12. Заработная плата345

4) кадровые факторы – стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата – это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

1. Основная зарплата – это выплаты заработной платы за фактическую выполненную работу. На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость изданий таких корпоративных актов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределении фонда заработной платы» и др.

2. Премии – это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным -основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации весьма значимым становится такой корпоративный акт, как «Положение о премировании», «Положение о материальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации – это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

346Глава VI . Трудовое право

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смену;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии – это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время

выслуга лет;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

II . Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреждениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки минимального размера оплаты труда (МРОТ). Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 – руководители; 2 – специалисты; 3 – технические исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответствующих спра-

§ 12. Заработная плата347

Таблица 6.1

Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент

вочников для отдельных отраслей экономики. В свою очередь на их основе могут разрабатываться корпоративные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную Гарантию любого работника, работающего по трудовому договору, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок выплаты заработной платы. Заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии

348Глава VI Трудовое право

согласия – в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:

1) налогов и взносов в пенсионный фонд;

2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов;

3) для возвращения неизрасходованного аванса или выданного в счет зарплаты, сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

4) при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

5) для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по исполнительным листам – 50%.

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Согласно ст. 127 КЗоТ на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда – это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной

§ 13. Дисциплина труда Дисциплинарная ответственность349

труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием работников предприятия. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом – стремление к совпадению интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 131 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, званиями. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

350Глава VI . Трудовое право

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения КЗоТ устанавливает преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и др.

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим и недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность – это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 135 КЗоТ):

замечание;

строгий выговор;

увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ);

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. .

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность351

Несмотря на то что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что свидетельствует о необходимости своевременного изменения трудового законодательства. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, должна быть ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом – поручение работы, связанной с командировками, в третьем – лишение неприсутственных дней, в четвертом – направление на работу с разъездным характером, в пятом – депремирование, в шестом – лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, в основном должен быть отнесен к сфере корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда – получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции – штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по решению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует изменить в этой части КЗоТ?

352Глава VI . Трудовое право

Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

§ 14. Материальная ответственность

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

I . Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

§ 14 Материальная ответственность353

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за.причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что, во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действует в интересах работодателя, а, во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия. Вот почему работник, причинивший материальный ущерб, ставится в более привилегированное положение по сравнению с ответчиком по гражданско-правовому обязательству и, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется ограниченной, что ее существенно отличает от ответственности за вред по гражданскому праву. Например, если работница в процессе мойки стекол разбила одно из них (а площадь оконных стекол в производственных помещениях бывает весьма значительной), то, сколько бы оно ни стоило, больше среднемесячного заработка с нее взыскать нельзя.

Для руководителя предел ограниченной ответственности выше и равен его трехмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 121 КЗоТ):

1) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

2) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда;

3) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключен с ним договор о полной материальной ответственности;

4) когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой и хранением переданных им ценностей);

5) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось;

6) когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчет (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

354Глава VI . Трудовое право

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Понятно, что в этом случае члены коллектива должны доверять друг другу. Поэтому они имеют право отвести члена бригады, в том числе и бригадира, дают согласие на прием новых членов. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удержание ущерба, не превышающего месячного заработка, производится по приказу администрации. Такой приказ должен последовать не позднее чем через 2 недели со дня обнаружения ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Следует отметить, что материальную ответственность работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю.

Причинение вреда работодателю в связи с выполнением работником своих трудовых функций и его возмещение в рамках материальной ответственности по трудовому праву исключает привлечение такого работника к гражданской ответственности.

II . Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

1. За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотрена соответствующими нормами ГК РФ, а также Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровью,

§ 14. Материальная ответственность355

связанным с исполнением трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Верховного Совета РФ от 24 декабря 1992 г. В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за 5 лет;

г) возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и соответственно получать необходимые средства к существованию.

Какие же нарушения работодателя могут вызвать такой негативный для работника результат:

1) незаконный отказ в приеме на работу;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) порочащие, незаконно произведенные записи в трудовой книжке;

5) необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки;

6) задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях с предприятия полностью взыскивается понесенный работником вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, – не более трехмесячного оклада.