দলে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির সমাধান। সর্বাধিক সাধারণ আকারে, একটি ব্যক্তিত্বের বিকাশ একটি নতুন সামাজিক পরিবেশে প্রবেশের প্রক্রিয়া এবং এতে একীকরণ হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে। অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল সম্প্রদায়ের ব্যক্তিত্ব বিকাশের পর্যায়গুলিকে উন্নয়নমূলক পর্যায় বলা হয়।

যে কোনও সংস্থায়, যার কর্মীরা একাধিক ব্যক্তি নিয়ে গঠিত, শীঘ্র বা পরে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, যা প্রধান শত্রুদের মধ্যে একটি। কার্যকর কাজ. একজন যোগ্য নেতার কাজ হল দ্বন্দ্বের সংখ্যা ন্যূনতম হ্রাস করা এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সমস্ত বিরোধের সমাধান করা।

ম্যানেজারকে অবশ্যই কর্মীদের মধ্যে দ্বন্দ্বকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে বিবেচনা করতে হবে, একটি পক্ষ নিতে তাড়াহুড়ো করবেন না এবং তাদের নিজস্ব আবেগ দেখাবেন না।
যে বিবাদটি দেখা দিয়েছে তার প্রতি "চোখ ফিরিয়ে না নেওয়া" এবং এর সমাধান পরবর্তী সময় পর্যন্ত স্থগিত করা একটি বড় ভুল হবে।

অনেকগুলি কারণ দলে মতবিরোধের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে, যা অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক উত্স হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের মধ্যে বিরোধ উভয়ই সমাধানের উপায়গুলির কারণে দেখা দিতে পারে উত্পাদন কাজ, এবং, বলুন, বিভিন্ন রাজনৈতিক দৃষ্টিভঙ্গির সাথে, যা বর্তমান সময়ে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ।

একটি সম্পূর্ণ তত্ত্ব রয়েছে যা দ্বন্দ্ব অধ্যয়ন করে, যার অনুসারে নিম্নলিখিত প্রকারগুলিকে আলাদা করা হয়:

- কোম্পানির সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জন সম্পর্কে মতবিরোধ;
- স্বতন্ত্র কর্মচারীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনে বাধা। এটা কর্মজীবন, ভুল, পক্ষগুলির দৃষ্টিকোণ থেকে দ্বন্দ্ব, কাজের বণ্টন ইত্যাদি;
- ব্যক্তিগত শত্রুতার ভিত্তিতে দ্বন্দ্ব এবং অন্যদের দ্বারা দলের কিছু সদস্যের আচরণের নিয়ম প্রত্যাখ্যান।

একটি দলে বিরোধ সমাধানের পদ্ধতিগুলিও সুপরিচিত। এটি দ্বন্দ্ব, মসৃণতা, আপস এবং জবরদস্তি এড়ানো।
বেশির ভাগ নেতাই বিরোধ নিষ্পত্তি করেন জবরদস্তির মাধ্যমে, একটি পক্ষকে আদেশের আকারে এবং কোনো যুক্তি ছাড়াই অন্যের মতামত গ্রহণ করতে বাধ্য করে। একদিকে, এটি সত্যিই পরিষ্কার করে বাহ্যিক প্রকাশসংঘর্ষ কিন্তু, অন্যদিকে, এটি অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে সম্পর্ককে "টাইম বোমা" বিভাগে অনুবাদ করে।
দলে দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে নেতার ক্রিয়াকলাপ বস্তুনিষ্ঠতার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত এবং প্রতিটি এবং পক্ষের অবস্থান শোনা উচিত। ঘটনাটি যে বিরোধের সৃষ্টি হয়েছে তা গঠনমূলক হয়, এটি একটি সমাধানের সন্ধান করা প্রয়োজন যা বৃহত্তর বা কম পরিমাণে প্রতিটি পক্ষের জন্য উপযুক্ত হবে।

যে কোন দ্বন্দ্ব আগাম প্রতিরোধ করা সহজ. এটি নেতৃত্বের শৈলী এবং কর্পোরেট নীতিশাস্ত্রের প্রবর্তনের দ্বারা সহজতর হয়, যা সর্বোত্তম উপায়ে এমন কোনও ব্যক্তিগত দ্বন্দ্বের উত্থানকে বাধা দেয় যা সরাসরি শ্রম কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয়।

দলে দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে নেতার ক্রিয়াকলাপ

প্রতিটি পক্ষের সাথে খোলামেলাভাবে কথা বলুন

কূটনৈতিকভাবে প্রতিটি পক্ষের সাথে কথা বলুন এবং পৃথকভাবে নিশ্চিত হন। দাবি, অভিযোগ, সংঘাতের ইতিহাস শুনুন, যা ঘটেছে তার মূল্যায়ন করা থেকে বিরত থাকুন।
তীক্ষ্ণ কোণগুলি মসৃণ করার চেষ্টা করুন, একটি চাপযুক্ত পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসুন, কর্মচারীর মানসিক-সংবেদনশীল অবস্থাকে স্বাভাবিক করুন, অন্যান্য বিষয়গুলিতে স্যুইচ করুন।

উভয় পক্ষের উদ্দেশ্য সন্ধান করুন

প্রতিটি পক্ষের উদ্দেশ্য বোঝার চেষ্টা করুন। নিজেকে আপনার সহকর্মীদের জায়গায় রাখুন এবং অপরাধের আসল কারণ কী হতে পারে তা নিয়ে ভাবুন।

দয়া এবং সহানুভূতি দেখান

মানসিক চাপ দূর করার সহজ এবং কার্যকরী উপায়গুলির মধ্যে একটি হল সহকর্মীদের প্রতি দয়া এবং পারস্পরিক বোঝাপড়া দেখানো। অতএব, দ্বন্দ্বের প্রতিটি পক্ষের সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ হওয়ার চেষ্টা করুন, বিশেষ করে যদি পুরো দলের সামনে সংঘর্ষ ঘটে।

সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগের জন্য উন্মুক্ত থাকুন

আপনার কর্মচারীদের অবশ্যই আপনার প্রতি আত্মবিশ্বাসী হতে হবে যে তারা সর্বদা আপনার সাথে তাদের উদ্বেগজনক বিষয় এবং সমস্যাগুলি সম্পর্কে কথা বলতে পারে এবং সেগুলি নিজের কাছে রাখতে পারে না। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে আপনি ব্যক্তিগত তথ্য গোপন রাখবেন।

সংঘাতের আগুনে ইন্ধন যোগ করবেন না

এমন আচরণ এড়িয়ে চলুন যা কর্মচারীদের মধ্যে বিরক্তি এবং শত্রুতাকে আরও উসকে দেবে। দলে দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীদের সম্পর্কে কোন বিবৃতি নেই। বিবাদের পক্ষের পরিচয় নিয়ে অন্য সহকর্মীদের সাথে আলোচনা করবেন না।

গসিপ এবং গুজব ছড়ানো বন্ধ করুন

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, সংঘাত সংবেদনশীল ভিত্তিতে দেখা দেয়, যখন আবেগ যুক্তির উপর প্রাধান্য পায়। অতএব, মহিলারা বেশি আবেগপ্রবণ হওয়ায় তাদের প্রকাশ্য দ্বন্দ্বের সম্মুখীন হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। যদি কোনও কারণে দ্বন্দ্ব শেষ পর্যন্ত সমাধান না করা হয়, তবে এটি সহজেই গসিপ এবং ষড়যন্ত্রের বিস্তারে পরিণত হতে পারে। অতএব, যত তাড়াতাড়ি এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধান করুন। আপোষমূলক তথ্যের উত্স সনাক্ত করুন এবং তাদের সাথে কথা বলুন।

নিজেকে এবং পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করুন

আপনার দলে দ্বন্দ্বের উত্থানের জন্য আপনাকে অবশ্যই দায় স্বীকার করতে হবে। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করুন, আপনার ব্যবস্থাপনা শৈলী মানিয়ে নিন, সন্ধান করুন স্বতন্ত্র পদ্ধতিআপনার অধস্তন এবং সহকর্মীদের কাছে।

বেশিরভাগ পরিচালকদের, যখন দলের মধ্যে দ্বন্দ্বের প্রতি তাদের মনোভাব সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হয়, তখন উত্তর দেবেন যে পরবর্তীটি ম্যানেজার এবং সংস্থার জন্য অবাঞ্ছিত। যাইহোক, আপনি এই সমস্যাটিকে অন্য দিক থেকে দেখতে পারেন: এই ধরনের সংঘর্ষ, ব্যক্তি, সামাজিক গোষ্ঠী এবং সামগ্রিকভাবে দলের স্তরে বিরোধীদের সংগ্রামের নীতিকে প্রতিফলিত করে, প্রতিষ্ঠানের বিকাশে সহায়তা করে। মতবিরোধের কারণগুলি কী এবং কীভাবে তাদের সমাধান করা যায়?

আজ, প্রতিটি প্রতিষ্ঠান কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য প্রচেষ্টা করছে, এবং এর জন্য, বিশেষ করে, কর্মীদের সম্মানের সাথে বেশ কয়েকটি ক্রিয়া সম্পাদন করা প্রয়োজন: একটি কর্মপ্রবাহ প্রতিষ্ঠা করতে, দক্ষতার সাথে একটি দল নির্বাচন করুন এবং নিশ্চিত করুন যে কোনও মতবিরোধ এবং মানসিক সমস্যা নেই। এর মধ্যে উত্তেজনা। সেজন্য প্রতিষ্ঠানে সংঘাতের পরিস্থিতি প্রতিরোধ করা বা হ্রাস করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি এটি অপ্রাপ্য হয়, তবে এটির সাহায্যে ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের জন্য দ্বন্দ্বকে একটি ব্যবস্থাপনার হাতিয়ার হিসাবে ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

দ্বন্দ্বের শ্রেণীবিভাগ

দ্বন্দ্বের অনেক শ্রেণীবিভাগ আছে। এখানে তুলনা করার কারণ হতে পারে সংঘাতের উৎস, তার প্রকাশের ধরন, সমাধানের পদ্ধতি, দ্বন্দ্বে সম্পর্কের ধরন, পরবর্তী সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব ইত্যাদি। কিছু বিবেচনা করুন। মূল বৈশিষ্ট্যএই ধরনের সংঘর্ষ।

দিকনির্দেশ অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি অনুভূমিক, উল্লম্ব এবং মিশ্র ভাগে বিভক্ত। প্রথম প্রকারের মধ্যে মতপার্থক্য রয়েছে যেখানে তাদের সাথে জড়িত ব্যক্তিরা একে অপরের অধীনস্থ নয়। তদনুসারে, দ্বিতীয় প্রকারটি উল্লম্ব শ্রেণিবিন্যাসের অন্তর্ভুক্ত কর্মচারীদের কভার করে। তৃতীয় প্রকারটি প্রথম দুটির বৈশিষ্ট্যকে একত্রিত করে। মনোবৈজ্ঞানিকদের মতে, একটি উল্লম্ব উপাদানের সাথে দ্বন্দ্ব (অর্থাৎ, উল্লম্ব এবং মিশ্র) 70-80% ভাগের জন্য অ্যাকাউন্ট।

তাদের অর্থ অনুসারে, দ্বন্দ্বগুলি গঠনমূলক (সৃজনশীল, ইতিবাচক) এবং ধ্বংসাত্মক (ধ্বংসাত্মক, নেতিবাচক) এ বিভক্ত। আপনি প্রথমটি ছেড়ে যেতে পারবেন না, তবে আপনাকে দ্বিতীয়টি ছেড়ে যেতে হবে।

কারণগুলির প্রকৃতির দ্বারা, উদ্দেশ্য এবং বিষয়গত দ্বন্দ্বগুলি আলাদা করা হয়। প্রাক্তনগুলি প্রায়শই গঠনমূলকভাবে সমাধান করা হয়, পরেরটি ধ্বংসাত্মকভাবে।

দ্বন্দ্বগুলিকে অফিসিয়াল (আনুষ্ঠানিক) এবং অনানুষ্ঠানিক (অনানুষ্ঠানিক) হিসাবেও শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, যা একটি নিয়ম হিসাবে, প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক কাঠামোর সাথে জড়িত। এখানেই মতবিরোধের "অনুভূমিকতা" বা "উল্লম্বতা" নিজেকে প্রকাশ করে।

পরিবর্তে, দ্বন্দ্বের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব নিম্নরূপ হতে পারে:

- বিবাদমান প্রতিটি ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীকে সামগ্রিকভাবে বিকাশ ও সক্রিয় করে;

- বিরোধপূর্ণ ব্যক্তিত্বের একজন (বা একটি গোষ্ঠী) নিজেকে দাবি করে বা বিকাশ করে এবং অন্য ব্যক্তি (ব্যক্তির গোষ্ঠী) দমন করা হয়, সীমিত।

সামাজিক মিথস্ক্রিয়ার দৃষ্টিকোণ থেকে, দ্বন্দ্বগুলি আন্তঃগোষ্ঠী, আন্তঃগোষ্ঠী, আন্তঃব্যক্তিক এবং আন্তঃব্যক্তিক।

প্রথম ক্ষেত্রে, দলগুলি হল সামাজিক গোষ্ঠীগুলি অসঙ্গত লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে এবং একে অপরকে তাদের ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপে বাধা দেয় (উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ এবং প্রশাসনিক কর্মী)। সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক অধ্যয়ন দেখায় যে যে কোনও পরিস্থিতিতে একজনের নিজের গোষ্ঠী অন্যের চেয়ে ভাল দেখায়। এটি আন্তঃগোষ্ঠী উত্তেজনা এবং সংঘর্ষের উত্স। সামাজিক মনোবিজ্ঞানীরা যে প্রধান উপসংহারটি তৈরি করেন তা হল: আপনি যদি আন্তঃগ্রুপ বিরোধ দূর করতে চান তবে আপনার গ্রুপের মধ্যে পার্থক্য কমাতে হবে।(উদাহরণস্বরূপ, সুবিধার অনুপস্থিতি, ন্যায্য মজুরি নিশ্চিত করতে)।

দ্বিতীয় পরিস্থিতিটি প্রায়শই দুর্বলভাবে সমন্বিত এবং মূল্য-বৈষম্যযুক্ত গোষ্ঠীতে ঘটে। গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্কগুলি, যোগাযোগের স্বাধীনতা এবং উন্মুক্ততা, পারস্পরিক সমর্থন, বন্ধুত্ব এবং অন্য পক্ষের প্রতি আস্থায় প্রকাশিত, এই ধরনের একটি গোষ্ঠীর দ্বন্দ্বের প্রতিরোধ বাড়ায় এবং তাদের এড়াতে সহায়তা করে।

যদি এই ধরনের একটি নিয়ন্ত্রক প্রক্রিয়া কাজ না করে এবং দ্বন্দ্ব ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে, গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব সম্পর্কের আদর্শ হয়ে ওঠে। যদি দ্বন্দ্ব দ্রুত অগ্রসর হয় এবং গোষ্ঠীটি এখনও খণ্ডিত থাকে, ধ্বংসাত্মক পরিণতি ঘটবে: দলের সদস্যদের সাধারণ অসন্তোষ, সহযোগিতার স্তর হ্রাস, "অন্যদের" সাথে অনুৎপাদনশীল প্রতিযোগিতায় "নিজের" প্রতি দৃঢ় ভক্তি ইত্যাদি। ক্ষেত্রে, অন্য পক্ষ প্রায়শই নিজেকে "শত্রু" হিসাবে পরিচয় করিয়ে দেয়, তাদের লক্ষ্যগুলিকে ইতিবাচক হিসাবে দেখা হয় এবং "অন্যদের" লক্ষ্যগুলিকে নেতিবাচক হিসাবে দেখা হয়, দ্বন্দ্বে জয়লাভ করার জন্য গুরুত্ব দেওয়া হয় এবং আসল সমস্যা সমাধান না করা।

তৃতীয় ক্ষেত্রে (আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব) সবচেয়ে সাধারণ।মানুষের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং পরিস্থিতির প্রতি তাদের মনোভাবের কারণে এই ধরনের মতবিরোধ দেখা দেয়। বিশেষত, দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি হল অন্যের ত্রুটিগুলির প্রতি অসহিষ্ণুতা, আত্ম-সমালোচনা হ্রাস, সংবেদনশীল সংযম, অন্তর্নিহিত নেতিবাচক কুসংস্কার এবং কুসংস্কার, আক্রমনাত্মকতা, উদ্বেগ এবং নিম্ন স্তরের সামাজিকতা।

দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ

একজন নেতার জন্য প্রয়োজনীয় পেশাদার গুণাবলীগুলির মধ্যে একটি হল দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করার ক্ষমতা, তাদের সূচনার পর্যায়ে তাদের নির্বাপিত করা। মতবিরোধের কারণগুলি বোঝার মাধ্যমে এটি সহজতর হয়।

তাই, উদ্দেশ্যমূলক কারণ নিম্নলিখিত অন্তর্ভুক্তটেবিলে তালিকাভুক্ত।

কার্যকলাপের দিক	কারণ
প্রতিষ্ঠান ব্যবস্থাপনা	- অপূর্ণতা সাংগঠনিক কাঠামো; - কর্মীদের মধ্যে অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার অস্পষ্ট বন্টন; - কার্যক্রমের ফলাফলের জন্য অধিকার এবং দায়িত্বের অনুপাত; - কাজের বিবরণে নিহিত কার্যকরী দায়িত্ব এবং কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তার মধ্যে দ্বন্দ্ব
কর্মপ্রবাহ সংগঠন	- কাজের অসন্তোষজনক সংগঠন; - কাজ এবং বিশ্রামের শাসনের লঙ্ঘন; — নিম্ন স্তরেরশ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা; - কর্মচারীর অত্যধিক কাজের চাপ, কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে অবিরাম তাড়াহুড়ো করে; - কাজের অস্পষ্টতা, যা তাদের বাস্তবায়নের উপায়গুলি বেছে নেওয়া কঠিন করে তোলে এবং কর্মে কর্মচারীর অনিশ্চয়তার দিকে পরিচালিত করে
কর্মীদের পেশাদারিত্ব	- সংক্ষিপ্ত পেশাদার স্তরঅধস্তন, কার্য সম্পাদনকে ধীর করে দেয়; - কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের সিস্টেমের অপূর্ণতা; - পেশাদার এবং চাকরি বৃদ্ধির সম্ভাবনার অনিশ্চয়তা
অর্থনৈতিক উপাদান	- পারিশ্রমিক এবং বোনাস সিস্টেমের অপূর্ণতা; - বেতন বকেয়া
উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম	- প্রয়োজনীয় তহবিল এবং সরঞ্জামের অভাব; - পুরানো এবং জীর্ণ সরঞ্জাম
স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর অবস্থা	- প্রতিকূল কাজের অবস্থা; - অপারেটিং মোড লঙ্ঘন

এই ক্ষেত্রগুলিতে কাজগুলি কেবল উদীয়মান দ্বন্দ্বগুলির সময়োপযোগী সমাধানের অনুমতি দেবে না, সেগুলিকে একটি গঠনমূলক দিকে স্থানান্তরিত করবে, তবে সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার উন্নতি করবে।

নেতা বা কর্মচারীদের ব্যক্তিত্বের সাথে বিষয়গত কারণ জড়িত।উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজাররা এই ধরনের ক্রিয়া সম্পাদন করতে পারে যা দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে:

1) লঙ্ঘন কার্যনীতি(অধীনস্থদের প্রতি অসম্মানজনক মনোভাব, নিজের মতামত চাপিয়ে দেওয়া, প্রতিশ্রুতি এবং বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতা, সমালোচনার অসহিষ্ণুতা, কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের সঠিক সমালোচনা করতে না পারা, তার দায়িত্ব পালনের জন্য অধস্তনদের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্যের দমন);

2) শ্রম আইন লঙ্ঘন;

3) অধস্তনদের অন্যায্য মূল্যায়ন এবং তাদের কাজের ফলাফল।

দ্বন্দ্ব কৌশল

সংঘাত মোকাবেলার জন্য পাঁচটি প্রধান কৌশল রয়েছে। তাদের মধ্যে কোনটি প্রদত্ত পরিস্থিতিতে এবং নেতার ব্যক্তিত্বের একটি নির্দিষ্ট গুদামের সাথে ব্যবহার করা ভাল?

প্রতিযোগিতার ধরন (প্রতিদ্বন্দ্বিতা)একটি দৃঢ় ইচ্ছা এবং কর্তৃত্ব সহ একজন ব্যক্তির জন্য উপযুক্ত, অন্য পক্ষের সাথে সহযোগিতা করতে খুব আগ্রহী নয় এবং চেষ্টা করে আগে নিজের স্বার্থ পূরণ করুন. এই শৈলী নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে ব্যবহার করা যেতে পারে:

- দ্বন্দ্বের ফলাফল নেতার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং তিনি যে সমস্যাটি উদ্ভূত হয়েছে তার সমাধানের জন্য একটি বড় বাজি রাখেন;

- ব্যবস্থাপকের যথেষ্ট ক্ষমতা এবং কর্তৃত্ব রয়েছে এবং এটি তার কাছে স্পষ্ট বলে মনে হয় যে তার সিদ্ধান্তই সর্বোত্তম;

- সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় কোনও বিকল্প নেই;

- একটি অজনপ্রিয় সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রয়োজন, এবং ম্যানেজারের এর জন্য যথেষ্ট কর্তৃত্ব রয়েছে;

- অধস্তনদের সম্পর্কে যাদের সাথে নেতা যোগাযোগ করেন, কর্তৃত্ববাদী শৈলী ব্যবস্থাপনা সবচেয়ে কার্যকর।

এই স্টাইলটি ঘনিষ্ঠ ব্যক্তিগত সম্পর্কের ক্ষেত্রে ব্যবহার করা হয় না, কারণ এটি বিচ্ছিন্নতার অনুভূতি ছাড়া আর কিছুই করে না। এছাড়াও, প্রতিযোগিতার শৈলী এমন পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য নয় যেখানে একজন ব্যক্তির পর্যাপ্ত ক্ষমতা নেই, এবং আলোচনার অধীন ইস্যুতে তার দৃষ্টিভঙ্গি একজন উচ্চতর নেতার দৃষ্টিকোণ থেকে ভিন্ন হয়ে যায়।

সহযোগিতা শৈলীএমন ক্ষেত্রে উপযুক্ত যেখানে, তাদের নিজস্ব স্বার্থ রক্ষায়, নেতাকে অবশ্যই অন্য পক্ষের চাহিদা এবং ইচ্ছাকে বিবেচনা করতে হবে। এই পথ, যার উদ্দেশ্য একটি জয়-জয় সমাধানের বিকাশ, পার্থক্য সমাধানের জন্য দীর্ঘমেয়াদী কাজ প্রয়োজন। এবং এর জন্য, দ্বন্দ্বের পক্ষগুলিকে তাদের উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করতে, একে অপরের কথা শুনতে এবং আবেগকে সংযত করতে সক্ষম হতে হবে। অন্যথায়, সহযোগিতা অকার্যকর হবে।

আপনি এই ধরনের পরিস্থিতিতে এই শৈলী প্রয়োগ করতে পারেন:

- প্রয়োজনীয় সাধারণ সিদ্ধান্ত, এবং সমস্যা সমাধানের প্রতিটি পন্থা গুরুত্বপূর্ণ এবং আপস করার অনুমতি দেয় না;

- নেতা (বা প্রতিষ্ঠান) অন্য পক্ষের সাথে একটি দীর্ঘমেয়াদী, শক্তিশালী এবং পরস্পর নির্ভরশীল সম্পর্ক গড়ে তুলেছেন;

- প্রধান লক্ষ্য যৌথ কাজের অভিজ্ঞতা অর্জন করা;

- পক্ষগুলি একে অপরের কথা শুনতে এবং তাদের স্বার্থের সারমর্ম বলতে সক্ষম হয়;

- বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি একত্রিত করা এবং ক্রিয়াকলাপে কর্মীদের সম্পৃক্ততা বাড়ানো প্রয়োজন।

আপস শৈলীযে দলগুলো চাই পারস্পরিক ছাড় দিয়ে মতানৈক্যের সমাধান করুন. এটি সহযোগিতামূলক শৈলীর সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, তবে এটি আরও উপরিভাগে প্রয়োগ করা হয়, কারণ দলগুলি একে অপরের থেকে নিকৃষ্ট। স্টাইলটি সবচেয়ে কার্যকর হয় যখন দলগুলি তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা করে, তবে জেনে রাখুন যে একই সময়ে এটি অপ্রাপ্য। উদাহরণ স্বরূপ:

- দলগুলির সমানভাবে বিশ্বাসযোগ্য যুক্তি রয়েছে এবং একই ক্ষমতা ও কর্তৃত্ব রয়েছে;

- এই সমস্যার সমাধান নেতার জন্য খুব গুরুত্বপূর্ণ নয়;

- একজন ম্যানেজার একটি সমঝোতার ব্যবস্থা করতে পারেন, যেহেতু আলাদা সমাধান তৈরি করার সময় নেই বা সমস্যা সমাধানের অন্যান্য পদ্ধতিগুলি অকার্যকর প্রমাণিত হয়েছে;

- একটি আপস নেতাকে অন্তত কিছু সুবিধা পেতে দেয়, অন্যথায় আপনি সবকিছু হারাতে পারেন।

ইভেশন স্টাইলসাধারণত বাস্তবায়িত হয় যখন আলোচনার অধীনে সমস্যাটি পরিচালকের জন্য এত গুরুত্বপূর্ণ নয়, তিনি একটি সমাধান সঙ্গে আসা সহযোগিতা না. এই শৈলী নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

- অন্য আরও গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সমাধান করার পটভূমির বিপরীতে মতবিরোধের উত্সটি নগণ্য, তাই ব্যবস্থাপক বিশ্বাস করেন যে এই সমস্যাটি শক্তি নষ্ট করার মতো নয়;

- ম্যানেজার জানেন যে তিনি তার পক্ষে সমস্যাটি সমাধান করতে পারবেন না;

- ম্যানেজারের জন্য কাম্য এমনভাবে সমস্যা সমাধান করার জন্য যথেষ্ট কর্তৃত্ব নেই;

- পরিস্থিতি অধ্যয়ন করার জন্য সময় নেওয়া এবং কোনও সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে অতিরিক্ত তথ্য নেওয়া প্রয়োজন;

- অবিলম্বে সমস্যাটি সমাধান করার চেষ্টা করা যুক্তিযুক্ত নয়, যেহেতু দ্বন্দ্বের স্বীকৃতি এবং খোলা আলোচনা পরিস্থিতিকে আরও খারাপ করতে পারে;

- অধস্তনরা সফলভাবে বিরোধ নিজেরাই সমাধান করতে পারে।

এটা ভাবা উচিত নয় যে এই শৈলীর ব্যবহার সবসময় একটি সমস্যা থেকে অব্যাহতি বা দায়িত্ব এড়ানো। আসলে, সংঘর্ষ এড়ানো বা দ্বন্দ্বের সমাধান স্থগিত করা একটি খুব উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া হতে পারে, কারণ সমস্যাটি নিজেই সমাধান করা যেতে পারে বা পরে সমাধান করা হবে, তবে ইতিমধ্যে প্রয়োজনীয় সংস্থান সহ।

মানানসই শৈলীএর অর্থ হল যে নেতা, অন্য দলের সাথে যৌথভাবে কাজ করছেন, নিজেদের স্বার্থ রক্ষার আপ্রাণ চেষ্টা করে না. আচরণের এই শৈলীটি এমন ক্ষেত্রে সবচেয়ে কার্যকর যেখানে মামলার ফলাফল অপর পক্ষের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং নেতার জন্য খুব গুরুত্বপূর্ণ নয়, বা যখন পরবর্তীটি তার স্বার্থ অপর পক্ষের পক্ষে বিসর্জন দেয়। উদাহরণ স্বরূপ:

- সংঘাতের বিষয়বস্তুর চেয়ে শান্ত এবং স্থিতিশীলতা পুনরুদ্ধার করা আরও গুরুত্বপূর্ণ কাজ;

- মতবিরোধের বিষয় নেতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ নয়;

- নেতার অবস্থান ভুল;

- ম্যানেজারের তার স্বার্থ রক্ষা করার জন্য যথেষ্ট কর্তৃত্ব বা সুযোগ নেই।

মনে রাখবেন যে বিরোধ নিষ্পত্তির বিবেচিত শৈলীগুলির কোনটিকেই সেরা বলা যাবে না। প্রতিষ্ঠানের প্রধান এবং কর্মচারীদের আচরণের সমস্ত মডেল ব্যবহার করা উচিত, নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে তাদের থেকে বেছে নেওয়া।

চিকিৎসা প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্ব

স্বাস্থ্যসেবা সেটিংসে, মতবিরোধ হতে থাকে কর্মচারীদের মধ্যে নয়, তবে তাদের এবং পরিষেবা প্রাপকদের মধ্যে ঘটে. দ্বন্দ্ব একদিকে, স্বাস্থ্যকর্মী এবং সামগ্রিকভাবে চিকিত্সা দল এবং অন্যদিকে, রোগী এবং সহায়তা গোষ্ঠীগুলি তাদের পক্ষ নিতে পারে। একজন স্বাস্থ্যকর্মী এবং রোগীর মধ্যে সম্পর্কের দ্বন্দ্বের মাত্রা অনেক কিছুর উপর নির্ভর করে: চিকিৎসা কর্মীদের যোগ্যতা, উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি চিকিৎসা প্রতিষ্ঠান, প্রদত্ত পরিষেবার গুণমান এবং তাদের খরচ (যদি সেগুলি অর্থ প্রদানের ভিত্তিতে প্রদান করা হয়), রোগীর উদ্দেশ্যের মূল্যায়ন (সাংগঠনিক, প্রযুক্তিগত এবং আর্থিক দিক) এবং চিকিৎসা যত্নের বিষয়গত উপাদান (উদাহরণস্বরূপ, রোগ নির্ণয়ের স্তর এবং চিকিত্সা)।

দ্বন্দ্ব আচরণ প্রায়ই প্রাক-অবসর বা অবসরের বয়সের রোগীদের মধ্যে সহজাত হয়, সেইসাথে নিম্ন আয়ের নাগরিকদের অর্থ প্রদানের (বা আংশিক অর্থপ্রদানের) ধরনের গ্রহণের ক্ষমতা সীমিত করে। স্বাস্থ্য সেবাএবং অত্যাধুনিক ওষুধ দিয়ে চিকিৎসা।

বিতর্কের কারণ বিভিন্ন ধরনেরচিকিৎসা কার্যক্রম ভিন্ন হবে। বিশেষ করে, পলিক্লিনিকে, প্রধান উত্তেজক কারণ হল ডাক্তারের অ্যাপয়েন্টমেন্টের সময়কাল হ্রাস করা এবং ডেন্টাল ক্লিনিকে, পরিষেবার মূল্য এবং গুণমানের মধ্যে পার্থক্য (এর বিধানের অর্থপ্রদানের ফর্ম সহ)।

প্রায়শই, রোগীদের সাথে বিরোধগুলি ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠানের দেয়ালের মধ্যে সমাধান করা হয় - ডাক্তার, বিভাগের প্রধান, ব্যবস্থাপনার স্তরে। যাইহোক, তার অবস্থানের রোগীর দ্বারা একটি বিচারিক বহাল রয়েছে।

মতবিরোধ নিয়ে আলোচনা করার সময়, স্বাস্থ্যকর্মীর আচরণের উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। একদিকে, দ্বন্দ্ব সম্পূর্ণ পরিহার করা ভুল এবং কার্যত অবাস্তব। অন্যদিকে, যখন একটি দ্বন্দ্বের পরিস্থিতিতে পড়ে, একজন কর্মচারীকে তার ইতিবাচক দিকটি মনে রাখতে হবে (একটি সমস্যা চিহ্নিত করার এবং সামগ্রিকভাবে কাজ উন্নত করার ক্ষমতা) এবং রোগীর সাথে সম্পর্কের অংশীদারিত্বের মডেল তৈরি করতে হবে।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্ব

বিদ্যালয়ে সংঘাতপূর্ণ পরিস্থিতিতে অংশগ্রহণকারীরা হলেন শিক্ষক এবং প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা, সেইসাথে ছাত্র এবং তাদের অভিভাবকরা। এখানে আমরা নিম্নলিখিত ধরনের মতভেদগুলোকে আলাদা করতে পারি।

1. প্রেরণামূলক দ্বন্দ্বশিক্ষক এবং স্কুলছাত্রদের মধ্যে এই কারণে উদ্ভূত হয় যে পরবর্তীরা হয় স্পষ্টভাবে পড়াশুনা করে না বা আগ্রহ ছাড়াই পড়াশুনা করে। ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণার (এর অনুপস্থিতি) উপর ভিত্তি করে, এই ধরনের দ্বন্দ্ব বাড়তে পারে এবং অবশেষে শিক্ষক এবং ছাত্রের মধ্যে সংঘর্ষের দিকে নিয়ে যেতে পারে।

2. শিক্ষক (অভিভাবক) এবং শিক্ষার্থীর মধ্যে দ্বন্দ্ব থেকে প্রশিক্ষণের সংগঠন, বিশেষ করে চারটি সময়ের মধ্যে উচ্চারিত। সুতরাং, যখন একটি শিশু প্রথম শ্রেণীতে প্রবেশ করে, তখন সে তার প্রধান কার্যকলাপ পরিবর্তন করে (খেলা থেকে শেখার), নতুন দায়িত্ব উপস্থিত হয়। প্রাথমিক বিদ্যালয় থেকে মাধ্যমিক বিদ্যালয়ে যাওয়ার সময়, শিক্ষার্থী আর একজন শিক্ষকের সাথে অধ্যয়ন করে না, তবে বিভিন্ন বিষয়ের শিক্ষকদের সাথে, নতুন বিদ্যালয়ের শৃঙ্খলা যুক্ত করা হয়। 9ম শ্রেণীতে পড়ার সময়, শিক্ষার্থী পছন্দের সমস্যার মুখোমুখি হয়: একটি বিশেষ মাধ্যমিকে যেতে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানঅথবা 10-11 শ্রেণীতে তাদের পড়াশোনা চালিয়ে যান। অবশেষে, স্নাতকের সময়কালে, ভবিষ্যতের পেশা নির্ধারণ করা হয়, বিশ্ববিদ্যালয়ে পরীক্ষা নেওয়া হয়।

3. ছাত্রদের নিজেদের মধ্যে, শিক্ষক ও স্কুলছাত্র, একে অপরের সাথে শিক্ষক, শিক্ষকতা কর্মচারী এবং স্কুল প্রশাসনের মিথস্ক্রিয়ায় দ্বন্দ্ব দেখা দেয় দ্বন্দ্বের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের কারণে,তাদের মনোভাব এবং মূল্যবোধ। এইভাবে, ছাত্রদের মধ্যে নেতৃত্বের দ্বন্দ্ব সাধারণ, এবং মধ্যবিত্তদের মধ্যে, ছেলে এবং মেয়েদের দলগুলির মধ্যে সংঘর্ষ তাদের সাথে যুক্ত হয়। শিক্ষকদের মধ্যে মতানৈক্যের কারণগুলি খুব আলাদা হতে পারে - স্কুলের সময়সূচির সমস্যা থেকে ব্যক্তিগত মনোভাবের অমিল পর্যন্ত। ক্ষমতা ও অধীনতার সমস্যার কারণে শিক্ষক ও বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনার মধ্যে দ্বন্দ্ব সৃষ্টি হতে পারে।

বিরোধ নিষ্পত্তির কার্যকর পদ্ধতি হিসেবে নেতার মধ্যস্থতা

তাদের অনুশীলনে, নেতারা অবশ্যই দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রয়োজনীয়তার সম্মুখীন হয়েছেন। এই যেখানে একটি বিশেষ মধ্যস্থতা কৌশল. একটি সংঘাতের পরিস্থিতিতে মধ্যস্থতাকারী যোগাযোগ এবং মিথস্ক্রিয়ায় গঠনমূলক উপাদানগুলির বিকাশ এবং শক্তিশালী করে, তিনি কোনও পক্ষের দৃষ্টিভঙ্গিতে যোগ দেন না, তিনি দ্বন্দ্বের বিষয় সম্পর্কে নিরপেক্ষতা বজায় রাখেন।

কৌশলটি চারটি ধাপ নিয়ে গঠিত।

প্রথম ধাপ - কথা বলার জন্য সময় খুঁজুন. এই পর্যায়ে, মধ্যস্থতাকারী পক্ষগুলিকে আলোচনার সময় এবং স্থান সম্পর্কে একমত হতে সাহায্য করে, যখন নিম্নলিখিত শর্তগুলি অবশ্যই পূরণ করতে হবে:

1) কথোপকথন দীর্ঘ হওয়া উচিত (দুই থেকে চার ঘন্টা);

2) ঘরটি নির্বাচন করা হয়েছে যাতে বহিরাগত হস্তক্ষেপ বাদ দেওয়া হয় ( টেলিফোন কথোপকথন, দরজা খোলা, ইত্যাদি);

3) কথোপকথনের সময়টি এমনভাবে নির্ধারিত হয় যে অংশগ্রহণকারীদের কেউই এটি দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়;

4) আলোচনার প্রক্রিয়ায়, একজনের চাপের কৌশল ব্যবহার করা উচিত নয় (অন্য ব্যক্তিকে ত্যাগ করতে, ছেড়ে দিতে বাধ্য করা);

5) যদি আলোচনা শুরু হয়ে থাকে তবে নির্ধারিত সময় শেষ হওয়ার আগে রুম ছেড়ে যাওয়া নিষিদ্ধ।

দ্বিতীয় ধাপ - একটি অনুষ্ঠানের পরিকল্পনা করুন. কথোপকথনের একেবারে শুরুতে, এটি সঠিকভাবে "শুরু করা" গুরুত্বপূর্ণ। নেতা একটি সূচনা বক্তব্য দিতে পারেন। তাকে যে মনোভাব প্রকাশ করতে হবে তা হল যে তিনি সংঘর্ষের কোন পক্ষকে তাদের নিজস্ব অবস্থান সম্পূর্ণরূপে পরিত্যাগ করতে বাধ্য করেন না। অংশগ্রহণকারীদের সাথে একসাথে, নেতা একটি নতুন অবস্থান তৈরি করবেন যা সমস্ত বিরোধপূর্ণ মতামতের ইতিবাচক উপাদানগুলিকে বিবেচনা করবে।

তৃতীয় ধাপ- আমাকে কথা বলতে দাও. এই পর্যায়ে, আপনাকে দ্বিমতের বিষয় চিহ্নিত করতে হবে এবং সমস্যাটি প্রণয়ন করতে হবে। দলগুলি সম্পূর্ণরূপে তাদের অবস্থান প্রকাশ করবে এবং অন্য কারও কথা শুনবে তা দ্বারা এটি সহজতর হবে।

চতুর্থ ধাপ- সমঝোতায় আসা. এই পর্যায়ে, আলোচকরা মানসিকভাবে পুনর্মিলনের জন্য প্রস্তুত। এবং নেতাকে, একজন মধ্যস্থতাকারী হিসাবে, বস্তুনিষ্ঠভাবে একটি সিদ্ধান্ত নিতে হবে যা সমস্ত বিবাদমান পক্ষের জন্য উপযুক্ত হবে এবং তাদের একটি চুক্তিতে নিয়ে যাবে।

উপসংহারে, আমরা লক্ষ্য করি যে অনুশীলনে কোনও সংস্থায় উদ্ভূত দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য কোনও সর্বজনীন পদ্ধতি নেই। নির্বাচিত কৌশলটির কার্যকারিতা সরাসরি পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। অতএব, মতবিরোধ দূর করার ফলাফল সেই নেতাদের দ্বারা অর্জিত হয় যারা আচরণগত কৌশলগুলির সম্পূর্ণ অস্ত্রাগারের মালিক এবং সংঘাতের নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে সময়মত পরিবর্তন করে।

দ্বন্দ্বকে প্রায়ই দুই বা ততোধিক পক্ষের মধ্যে চুক্তির অভাব হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, যা নির্দিষ্ট ব্যক্তি বা গোষ্ঠী হতে পারে। দ্বন্দ্ব সম্পর্কে আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গি হল যে সংগঠনগুলিতে, এমনকি কার্যকর ব্যবস্থাপনার সাথে, কিছু দ্বন্দ্ব কেবল সম্ভব নয় বরং কাম্যও। অনেক পরিস্থিতিতে, দ্বন্দ্ব বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ, বিকল্প বা সমস্যাগুলির একটি বৃহত্তর সংখ্যা প্রকাশ করতে সাহায্য করে। এটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটিকে আরও দক্ষ করে তোলে। তাই, দ্বন্দ্ব কার্যকরী হতে পারে, যার ফলে সংগঠনের কার্যক্ষমতা বৃদ্ধি পায়, বা অকার্যকর হতে পারে, যার ফলে গোষ্ঠী সহযোগিতার সাথে ব্যক্তিগত সন্তুষ্টি এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের কার্যকারিতা হ্রাস পায়।

4টি প্রধান ধরণের দ্বন্দ্ব রয়েছে:

1) আন্তঃব্যক্তিক সংঘাত ঘটে যখন একজন ব্যক্তির কাছে তার কাজের ফলাফল সম্পর্কে বিরোধপূর্ণ প্রয়োজনীয়তাগুলি উপস্থাপন করা হয়, যা ঘটতে পারে, বিশেষ করে, কমান্ডের ঐক্য নীতির লঙ্ঘনের কারণে, যখন উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তাগুলি ব্যক্তিগত প্রয়োজন বা মূল্যবোধের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। . দ্বন্দ্ব কাজ ওভারলোড বা আন্ডারলোডের প্রতিক্রিয়া হতে পারে;

2) আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব। একটি সংস্থায়, এটি প্রায়শই সীমিত সংস্থান, মর্যাদা, সংস্থার পরিচালনায় একটি স্থান, মূলধন এবং এর জন্য মানুষের সংগ্রামের আকারে নিজেকে প্রকাশ করে। শ্রম শক্তি. এটি বিভিন্ন চরিত্র, মনোভাব এবং মূল্যবোধের সাথে ব্যক্তিদের মধ্যে সংঘর্ষ হিসাবে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে।

3) ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব। উৎপাদন গোষ্ঠীআচরণ এবং কর্মক্ষমতা মান স্থাপন. একটি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর দ্বারা গৃহীত হওয়ার জন্য এবং এর মাধ্যমে তাদের উপাদানগুলিকে সন্তুষ্ট করার জন্য প্রত্যেককে অবশ্যই সেগুলি পালন করতে হবে সামাজিক চাহিদা. দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে যদি কোনো ব্যক্তি গ্রুপের থেকে ভিন্ন অবস্থান নেয়।

4) আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর মধ্যে আন্তঃগোষ্ঠী দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। প্রায়শই লাইন এবং স্টাফ কর্মীদের মধ্যে, কার্যকরী গোষ্ঠীগুলির মধ্যে (উদাহরণস্বরূপ, পণ্যের উত্পাদন সম্পর্কিত বিক্রয় এবং উত্পাদন বিভাগের মধ্যে) ঘটে।

সংগঠনে দ্বন্দ্বের কারণ ও পরিণতি

দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ:

1) সম্পদ বিতরণ। যে কোনো প্রতিষ্ঠানে সম্পদ সীমিত, তাই ব্যবস্থাপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে কিভাবে বিভিন্ন গোষ্ঠীর মধ্যে উপাদান, মানবিক এবং আর্থিক সম্পদ বরাদ্দ করা যায়। সংস্থার লক্ষ্যগুলি সবচেয়ে কার্যকরভাবে অর্জন করার জন্য, সম্পদ ভাগ করা প্রয়োজন, যা প্রায় অনিবার্যভাবে দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়।

2) কাজের পারস্পরিক নির্ভরশীলতা। কারণ সংগঠনটি আন্তঃসম্পর্কিত উপাদান নিয়ে গঠিত, 1 ম উপাদানের অপর্যাপ্ত কাজ সহ, কাজের পারস্পরিক নির্ভরতা সংঘর্ষের কারণ হতে পারে।

3) লক্ষ্যের পার্থক্য। বিশেষ ইউনিটগুলি নিজেরাই তাদের লক্ষ্যগুলি তৈরি করে এবং সাধারণ লক্ষ্যগুলির চেয়ে সেগুলি অর্জনে বেশি মনোযোগ দেয়।

4) আচরণ এবং জীবনের অভিজ্ঞতার পার্থক্য।

5) দুর্বল যোগাযোগ। দুর্বল যোগাযোগ বিবাদের কারণ।

একটি সঠিক কাজের বিবরণ অধস্তনদের সাথে বিকাশ এবং যোগাযোগ করতে নেতার অক্ষমতার কারণে প্রায়শই দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

দ্বন্দ্বের পরিণতিগুলি কীভাবে পরিচালনা করা হয় তার উপর নির্ভর করে কার্যকরী বা অকার্যকর হতে পারে। কার্যকরী ফলাফলগুলির মধ্যে একটি হল সমস্যাটি এমনভাবে সমাধান করা যেতে পারে যা সমস্ত পক্ষের কাছে গ্রহণযোগ্য এবং লোকেরা সমস্যা সমাধানে মালিকানার অনুভূতি অনুভব করবে। এটি সমস্যা বাস্তবায়নে অসুবিধা হ্রাস করে। দ্বন্দ্ব গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত এবং বশ্যতা সিন্ড্রোমের সম্ভাবনাকে হ্রাস করতে পারে (যখন অধস্তনরা নেতার ধারণার সাথে সাংঘর্ষিক ধারণা প্রকাশ করে না)। এটি সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ার মান উন্নত করতে পারে। অতিরিক্ত ধারণা পরিস্থিতি সম্পর্কে আরও ভাল বোঝার দিকে পরিচালিত করে।

যদি না পাওয়া যায় কার্যকর পদ্ধতিদ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা, এটি নিম্নলিখিত পরিণতি হতে পারে:

1) কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষের অনুভূতি বৃদ্ধি, কর্মীদের টার্নওভার বৃদ্ধি, উত্পাদনশীলতা হ্রাস।

2) ভবিষ্যতে সহযোগিতার একটি ছোট ডিগ্রী.

3) একটি দলের প্রতি দৃঢ় আনুগত্য এবং অন্যান্য দলের সাথে নেতিবাচক প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি।

4) বিবাদমান পক্ষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া এবং যোগাযোগ কমানো।

5) পক্ষের মধ্যে শত্রুতা বৃদ্ধি.

6) আসল সমস্যার চেয়ে দ্বন্দ্বকে "জয়" করার জন্য বেশি গুরুত্ব দেওয়া।

একটি দলে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি সমাধানের উপায়

দ্বন্দ্ব সমাধান পদ্ধতির 2টি প্রধান গ্রুপ রয়েছে:

1) কাঠামোগত;

2) আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব সমাধান শৈলী।

4টি কাঠামোগত দ্বন্দ্ব সমাধানের পদ্ধতি রয়েছে:

1) কাজের প্রয়োজনীয়তার স্পষ্টীকরণ। কর্মীদের জন্য, নিম্নলিখিত তথ্যগুলি জানানো উচিত: অর্জনের স্তর, কে প্রদান করে এবং কে বিভিন্ন তথ্য পায়, তাদের নিজস্ব ক্ষমতা এবং দায়িত্ব, স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত নীতি, পদ্ধতি এবং সংস্থার নিয়ম।

2) সমন্বয় এবং একীকরণ প্রক্রিয়া। শ্রেণীবিন্যাস কর্তৃপক্ষ প্রতিষ্ঠা, মানুষের সুশৃঙ্খল মিথস্ক্রিয়া, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সংস্থার মধ্যে তথ্য প্রবাহ। কমান্ডের ঐক্যের নীতি বিরোধ ব্যবস্থাপনার জন্য অনুক্রমের ব্যবহারকে সহজতর করে, যেমন অধস্তনরা জানেন যে এই ধরনের ইন্টিগ্রেশন টুল ব্যবহার করে কাদের সিদ্ধান্ত মেনে চলবেন যেমন পরিষেবার ব্যবহার যা কার্যকরী ইউনিট, ক্রস-ফাংশনাল গ্রুপ, টাস্ক ফোর্স এবং বিভাগের মধ্যে মিটিং ব্যবহার করে যোগাযোগ করে।

3) কর্পোরেট লক্ষ্য নির্ধারণ। এই লক্ষ্যগুলি বাস্তবায়নের কার্যকারিতার জন্য 2 টি বিভাগের কর্মচারীদের যৌথ প্রচেষ্টা প্রয়োজন। মূল ধারণা হল সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করা।

4) পুরস্কার সিস্টেম। যারা প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখে তারা সংস্থার অন্যান্য গোষ্ঠীকে সাহায্য করে এবং সমন্বিত পদ্ধতিতে সমস্যা সমাধানের দিকে যাওয়ার চেষ্টা করে তাদের পুরস্কৃত করা উচিত।

5টি প্রধান আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব সমাধান শৈলী রয়েছে:

1) ফাঁকি। একজন ব্যক্তি দ্বন্দ্ব থেকে দূরে যেতে বা এমন পরিস্থিতিতে না যাওয়ার চেষ্টা করে যা দ্বন্দ্বের উত্থানকে উস্কে দেয়।

2) মসৃণ করা। সংহতির প্রয়োজনীয়তার আবেদন করে, কর্মচারী দ্বন্দ্বের লক্ষণগুলি না দেওয়ার চেষ্টা করে। ফলস্বরূপ, একটি কাল্পনিক চুক্তি আসতে পারে, কিন্তু সমস্যা অমীমাংসিত থেকে যায়। ফলস্বরূপ, শেষ পর্যন্ত একটি "বিস্ফোরণ" হওয়ার সম্ভাবনা বেড়ে যায়।

3) জবরদস্তি। এই শৈলী ব্যবহার করে একজন ব্যক্তি সাধারণত আক্রমনাত্মক আচরণ করেন, যেকোনো মূল্যে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করতে বাধ্য করার চেষ্টা করেন। এই শৈলী কার্যকর হয় যখন নেতার প্রায়ই অধস্তনদের উপর উল্লেখযোগ্য ক্ষমতা থাকে।

4) আপস। এটি অন্য পক্ষের দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তবে শুধুমাত্র কিছু পরিমাণে শত্রুতা হ্রাস করে, দ্বন্দ্ব দ্রুত সমাধান করা সম্ভব করে তোলে। যাইহোক, একটি আপস ব্যবহার করে প্রাথমিক পর্যায়েদ্বন্দ্ব সমস্যার সমাধানে হস্তক্ষেপ করতে পারে এবং বিকল্প অনুসন্ধানের সময় কমাতে পারে।

5) সমস্যা সমাধান। মতের পার্থক্যের স্বীকৃতি এবং সংঘাতের কারণগুলি বোঝার জন্য এবং সমস্ত পক্ষের কাছে গ্রহণযোগ্য একটি সমাধান খুঁজে পেতে অন্যান্য দৃষ্টিভঙ্গির সাথে পরিচিত হওয়ার প্রস্তুতি। কঠিন পরিস্থিতিযেখানে সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি এবং সঠিক তথ্য অপরিহার্য। এই শৈলী ব্যবহার করে সংঘাতের উত্থানকে উত্সাহিত এবং পরিচালনা করতে হবে।

কোম্পানির প্রধানকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে দলের সমস্ত দ্বন্দ্ব স্বাধীনভাবে সমাধান করার প্রয়োজন নেই। শুধুমাত্র শ্রম সমষ্টির সেই দ্বন্দ্বগুলিতে হস্তক্ষেপ করা প্রয়োজন যা কোম্পানির স্বাভাবিক কার্যকারিতাকে বাধা দেয় বা এটি ব্যক্তিগতভাবে প্রভাবিত করে।

এই নিবন্ধে আপনি পড়তে হবে:

• দলে দ্বন্দ্ব কেন সৃষ্টি হয়?
• কিভাবে পরিচালকরা, এটি উপলব্ধি না করে, দলে দ্বন্দ্ব উস্কে দিতে পারে
• যার কারণে নারী দলে দ্বন্দ্ব ছড়িয়ে পড়ে
• দলে দ্বন্দ্ব নিরসনের উপায় কী
• কোম্পানীর সুবিধার জন্য দলে দ্বন্দ্ব কীভাবে ঘুরিয়ে দেওয়া যায়
• দলে দ্বন্দ্ব রোধ করা কি সম্ভব?
• দলে কোন্দল ঠেকানোর বিকল্প কি

দ্বন্দ্বের ধরন কি কি

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব।একটি দলের মধ্যে দ্বন্দ্বের সবচেয়ে সাধারণ ধরনের তথাকথিত ভূমিকা দ্বন্দ্ব। সাধারণত এটি তার কাজের দায়িত্বের সাথে কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ প্রত্যাশা এবং জীবনের অগ্রাধিকারের মধ্যে একটি অসঙ্গতির সাথে যুক্ত থাকে বা সে যে কাজটি সম্পাদন করে তার গুণমান এবং ফলাফলের জন্য অস্পষ্ট প্রয়োজনীয়তা। ভূমিকার দ্বন্দ্ব একজনের কাজের প্রতি অসন্তোষ, নিজের প্রতি, কোম্পানিতে আত্মবিশ্বাসের অভাব এবং চাপযুক্ত কাজের পরিস্থিতির কারণেও হতে পারে।

মাসের সেরা প্রবন্ধ

আপনি যদি সবকিছু নিজেই করেন তবে কর্মীরা কীভাবে কাজ করতে হয় তা শিখবে না। অধস্তনরা অবিলম্বে আপনি যে কাজগুলি অর্পণ করেন তা মোকাবেলা করবে না, তবে প্রতিনিধি ছাড়াই আপনি সময়ের চাপের জন্য ধ্বংসপ্রাপ্ত।

আমরা নিবন্ধে একটি প্রতিনিধি অ্যালগরিদম প্রকাশ করেছি যা আপনাকে রুটিন থেকে মুক্তি পেতে এবং চব্বিশ ঘন্টা কাজ করা বন্ধ করতে সহায়তা করবে। আপনি শিখবেন কাকে কাজের দায়িত্ব দেওয়া যায় এবং কাকে দেওয়া যায় না, কীভাবে কাজটি সঠিকভাবে দেওয়া যায় যাতে এটি সম্পূর্ণ হয় এবং কীভাবে কর্মীদের নিয়ন্ত্রণ করা যায়।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব।সবচেয়ে সাধারণ ক্ষেত্রে. একটি দলে আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব বিভিন্ন উপায়ে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে নেতাদের মধ্যে ঘটে। তারা কর্মচারীদের জন্য যুদ্ধ করতে পারে, নগদ ইনজেকশন, ব্যবহার প্রযুক্তিগত উপায়, প্রকল্প অনুমোদন, কোনো বরাদ্দ সম্পদ. এটি তাদের আপনার নিষ্পত্তি করার ইচ্ছা এবং ম্যানেজমেন্টের কাছে প্রমাণ করার ইচ্ছা যে আপনি আপনার সহকর্মীদের থেকে উচ্চতর যা সংঘর্ষের দিকে নিয়ে যায়। বিপরীত জীবন অবস্থান, নীতি এবং দৃষ্টিভঙ্গি সহ মানুষ সাধারণত যোগাযোগ করতে পারে না।

ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব. কখনও কখনও একজন ব্যক্তি দলে উপস্থিত হয় এমন একটি অবস্থান প্রকাশ করে যা দলের সাধারণভাবে গৃহীত অবস্থান থেকে আমূল ভিন্ন। এমনকি যদি এই কর্মচারী কোম্পানির ভালোর জন্য উদ্বেগের দ্বারা পরিচালিত হয়, জনসাধারণের কাছে তার মতামতের বিরোধিতা করা বিরোধ এবং ভুল বোঝাবুঝির জন্ম দেবে এবং এটি দলের মধ্যে দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ।

আন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব. এটি সম্পূর্ণ বিভাগ, কাঠামোগত বিভাগ এবং অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলির জন্য অস্বাভাবিক নয় যেগুলি যে কোনও দলে একে অপরের সাথে সংঘর্ষে লিপ্ত হয়। যেমন ট্রেড ইউনিয়ন এবং প্রশাসনের প্রতিনিধিদের মধ্যে দ্বন্দ্ব।

কেন একটি দলে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়: 4টি কারণ

প্রথম কারণ হল কোম্পানির কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত সময়। বেকার সময় তারা সম্পর্ক গুছিয়ে, গসিপ ছড়াতে ব্যয় করে। সমস্যা সমাধানের উপায় নিজেদের প্রস্তাব.

দ্বিতীয় কারণ হল দায়িত্ব ও ক্ষমতার ভুল বিভাজন। প্রায়শই, দলে দ্বন্দ্বের অনেক কারণ দূর করার জন্য কর্মচারীদের স্বার্থের ছেদ হওয়ার ঘটনাগুলি হ্রাস করা যথেষ্ট।

তৃতীয় কারণ হল কর্মীদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক। অবশ্যই, একজন যোগ্য নেতার অবশ্যই এই ধরনের দ্বন্দ্ব নিরসনের জন্য একটি প্রতিভা থাকতে হবে।

চতুর্থ কারণ হল কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব তার অনুরোধ এবং প্রত্যাশা, অত্যধিক উচ্চাকাঙ্ক্ষার মধ্যে পার্থক্যের সাথে যুক্ত। একজন বিশেষজ্ঞের পদোন্নতি অন্যান্য সহকর্মীদের মধ্যে হিংসা এবং অবিচারের অনুভূতি সৃষ্টি করতে পারে। যে কর্মচারীরা বিশ্বাস করে যে তাদের যোগ্যতাকে অবমূল্যায়ন করা হয়েছে তারা নেতার যোগ্যতা নিয়ে প্রশ্ন তুলতে পারে এবং অন্যান্য সহকর্মীদের চোখে তার কর্তৃত্বকে উৎখাত করতে পারে। প্রায়শই, একটি দলে দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণ করে, একজন ব্যক্তি তার ব্যক্তিত্বের প্রতি যোগাযোগ বা মনোযোগের অভাবকে সন্তুষ্ট করে।

কিভাবে পরিচালকরা, এটি উপলব্ধি না করে, সংঘাত উস্কে দিতে পারে

লক্ষ্যের অসঙ্গতি। বিরোধী মূল্যবোধ এবং দৃষ্টিভঙ্গি সহ কর্মচারীরা একে অপরের সাথে কার্যকরভাবে যোগাযোগ করা কঠিন বলে মনে করেন। একজন নেতা যিনি একটি সাধারণ সমস্যা সমাধানে অসঙ্গতিপূর্ণ ব্যক্তিত্বকে জড়িত করেন তিনি দলে একটি নতুন দ্বন্দ্ব প্রজ্বলিত করার ঝুঁকি চালান।

ভূমিকা এবং পরিস্থিতির অসঙ্গতি। একজন অ-পেশাদারের কাছে জমা দেওয়ার ক্ষেত্রে উচ্চ যোগ্যতা এবং দক্ষতার স্তরের একজন কর্মচারী অস্বস্তি বোধ করবেন।

• সম্মিলিত বিরোধ: কর্মচারীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব কীভাবে দূর করা যায়

কাজ এবং সম্পদের মধ্যে অমিল। অত্যধিক মান এবং প্রয়োজনীয়তা ম্যানেজার দ্বারা সামনে রাখা, বা কাজের সরঞ্জামের অভাব, স্বাভাবিক কাজের অবস্থার অভাব।

ঝুঁকি প্রতিক্রিয়া. একজন কর্মচারী যে তার প্রচেষ্টার ভবিষ্যত ব্যর্থতার বিষয়ে নিশ্চিত সে তার উপর অর্পিত কার্য সম্পাদনের আগে থেকেই প্রতিরোধ করবে।

চরিত্রের অসঙ্গতি। কখনও কখনও দলগুলিতে এমন কর্মচারী থাকে যাদের অক্ষর, সংজ্ঞা অনুসারে, বেমানান। এই ক্ষেত্রে দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের পদ্ধতি একে অপরের থেকে তাদের সর্বোচ্চ দূরত্ব হবে।

যার কারণে নারী দলে দ্বন্দ্ব ছড়িয়ে পড়ে

নারী দলে দ্বন্দ্ব সুনির্দিষ্ট। তাদের জন্য সবচেয়ে সাধারণ কারণ হল:

- প্রতিযোগিতা। অন্য মানুষের সাফল্য, সৌন্দর্য, সুখী পারিবারিক জীবনের প্রতি উদ্যোগী মনোভাব, আর্থিক মঙ্গল- প্রতিযোগিতায় উদ্ভাসিত হয় বিভিন্ন ক্ষেত্রগুরুত্বপূর্ণ কার্যকলাপ। এমন এক শ্রেণীর মহিলা রয়েছে যারা শান্তভাবে অন্যের শ্রেষ্ঠত্ব মেনে নেওয়া কঠিন বলে মনে করেন।

- চক্রান্ত। আপনার মহিলা সহকর্মীদের দয়াকে কখনই মুখ্য মূল্যে নেওয়া উচিত নয়। যারা আপনার সাথে সুন্দরভাবে যোগাযোগ করে, আপনাকে ডিনারে আমন্ত্রণ জানায় এবং আপনার জীবনে আগ্রহী তাদের কাছে আপনার আত্মা খোলার জন্য তাড়াহুড়া করবেন না। আপনার সমস্ত গোপনীয়তা পরে আপনার বিরুদ্ধে ষড়যন্ত্র এবং এমনকি দলের দ্বারা হয়রানির ক্ষেত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে।

• নিখুঁত কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি উপায় হিসাবে দল নির্মাণ

- পরচর্চা. একটি একক মহিলা দল এই ঘটনাটি ছাড়া করতে পারে না। প্রতিটি সংবাদ অতিরিক্ত বিবরণ অর্জন করে, এক মহিলা থেকে অন্য মহিলার চেইন বরাবর প্রেরণ করা হয়। ফলস্বরূপ তথ্য এত বিকৃত হয় যে এটি বিশ্বাস করা উচিত নয়। তবে অবশ্যই এমন একজন কর্মচারী থাকবেন যিনি এই ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত গল্পটি তুলে ধরবেন, এটি বিকাশ করবেন এবং এটিকে পুরো সংস্থায় ছড়িয়ে দেবেন, এর সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের অসম্মান করবেন।

- ঈর্ষা। একটি ভয়ানক ব্যক্তিগত গুণ যা কেবল ঈর্ষার বস্তুকেই নয়, ঈর্ষান্বিত ব্যক্তিকেও ক্ষতি করে। লম্বা পা, একজন ধনী স্বামী, পরিচালনার সহায়ক মনোভাব - হিংসা করার যে কোনও কারণ থাকতে পারে। এই ঘৃণ্য অনুভূতির সবচেয়ে নির্দোষ প্রকাশগুলি আপনার পিছনে আলোচনা, ফিসফিস এবং হাঁসি হতে পারে।

- আবেগপ্রবণতা মহিলাদের দলে দ্বন্দ্বের অন্যতম প্রধান কারণ। সংযম, একটি নিয়ম হিসাবে, মহিলাদের বৈশিষ্ট্য নয়। পুরুষ আত্ম-নিয়ন্ত্রণ এবং সহনশীলতা তাদের অধীন নয়। কখনও কখনও একজন মহিলার পক্ষে অনুভূতি এবং আবেগগুলি নিজের মধ্যে রাখা অসহনীয়। ফলস্বরূপ, দলে দুর্বল লিঙ্গের প্রতিনিধি যত বেশি, আবেগের তীব্রতা তত বেশি।

দলে দ্বন্দ্বের দিকে নজর না দিলে কী হয়

কার্যকরী প্রভাব। এরকম বেশ কিছু পরিণতি হতে পারে। প্রথমত, দলে দ্বন্দ্বের সমাধান এমনভাবে সংগঠিত করা যেতে পারে যাতে সমস্ত অংশগ্রহণকারী ফলাফলের সাথে সন্তুষ্ট হবে এবং তাদের নিষ্পত্তিতে তাদের নিজস্ব জড়িততা অনুভব করবে। তদনুসারে, দ্বন্দ্ব এবং শত্রুতা অদৃশ্য হয়ে যায়। দ্বিতীয়ত, ভবিষ্যতে, সংঘাতের পক্ষগুলি এই ধরনের পরিস্থিতি এড়াবে এবং স্বাভাবিক সহযোগিতার জন্য চেষ্টা করবে। উপরন্তু, দ্বন্দ্ব কর্মীদের সমালোচনামূলক চিন্তার মাত্রা বাড়ায় এবং তাদের সংখ্যাগরিষ্ঠের মতামতের কাছে জমা এড়াতে শেখায়।

অকার্যকর পরিণতি। অদক্ষ ব্যবস্থাপনার ফলাফল যা কোম্পানির কাজকে বিরূপভাবে প্রভাবিত করে:

• অসন্তুষ্টি
• কর্মক্ষমতা অবনতি;
• সহযোগিতার নিম্ন স্তর;
• কোম্পানির মধ্যে উচ্চ প্রতিযোগিতা;
• বিরোধীদের প্রতি বৈরী মনোভাব;
• নিজের লক্ষ্যের অনুমোদন এবং অন্যের নিন্দা;
• প্রকৃত লক্ষ্যের প্রতিস্থাপন: মোকাবিলায় সাফল্য অর্জনকে সাধারণ কারণের সাফল্যের উপরে রাখা হয়।

কিভাবে একটি দলে দ্বন্দ্ব পরিচালিত হয়?

1) পরিস্থিতির সমাধান করা এড়ানো। দ্বন্দ্বের একটি পক্ষ ক্রমাগত তার বিরুদ্ধে করা অভিযোগ এড়িয়ে যায়, কথোপকথনটিকে অন্য বিষয়ে নিয়ে যায় এবং সময়ের অভাবে এটি ব্যাখ্যা করে, অনুপযুক্ত অবস্থাআলোচনা এবং বিতর্ক এড়াতে।

2) মসৃণ করা। দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারী নিজেকে ন্যায্য প্রমাণ করার চেষ্টা করে বা অভিযোগের সাথে চুক্তির চেহারা তৈরি করে। আসলে অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব আরও প্রকট।

3) আপস। উভয় পক্ষের সক্রিয় অংশগ্রহণে গঠনমূলক সংলাপের মাধ্যমে দলের মধ্যে বিরোধ কাটিয়ে ওঠা। যখন সমস্ত অংশগ্রহণকারীরা যত তাড়াতাড়ি সম্ভব পরিস্থিতির সমাধান করতে আগ্রহী হয়, তখন তাদের দৃষ্টিভঙ্গিতে ফোকাস না করে আলোচনায় যুক্তি দেওয়া হয় এবং সিদ্ধান্তটি স্বেচ্ছায় নেওয়া হয়। দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানের এই উপায় কারও স্বার্থ লঙ্ঘন করে না এবং দলগুলিকে তাদের অবস্থান প্রকাশ্যে প্রকাশ করার অনুমতি দেয়। সমঝোতা পরিস্থিতিকে প্রশমিত করতে এবং এমন একটি উপায় খুঁজে বের করতে সাহায্য করে যা সব পক্ষের জন্য উপযুক্ত।

4) অংশগ্রহণকারীদের কেউই অন্যের অবস্থান বিবেচনা করে না। কোনো পক্ষই তার বিরুদ্ধে অভিযোগ মানতে প্রস্তুত নয়। সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীরা একে অপরের দাবি এবং দাবির সারমর্ম বোঝার সুযোগ পায়, সম্ভবত এটিই একমাত্র জিনিস যা বলা যেতে পারে। ইতিবাচক দিকএকটি অনুরূপ পরিস্থিতি।

দলে দ্বন্দ্বের সময় নেতা হিসাবে কীভাবে আচরণ করবেন

তাতিয়ানা এন্ডোভিটস্কায়া, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক, কর্পোরেশনের বিক্রয় বিভাগের প্রধান "বিজনেস-মাস্টার", মস্কো

প্রায়শই, সংস্থার দলে দ্বন্দ্বের আসল কারণগুলি লুকানো থাকে বা পুরোপুরি বোঝা যায় না। সুতরাং, কোম্পানির স্বার্থ রক্ষা এবং আপসহীনতার পিছনে, ব্যক্তিগত লক্ষ্য, লুকানো অভিযোগ, আঘাত অনুভূতি এবং তার পদে অন্য কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার ইচ্ছা প্রায়শই মুখোশ থাকে। সমষ্টির শান্তি বজায় রাখতে এমন আবরণ প্রয়োজন। প্রথমত, দ্বন্দ্বের সূচনাকারী এইভাবে অন্য কর্মচারীদের চোখে নিজেকে ন্যায্যতা দেয় এবং তারপরে সে নিজেই এটিতে বিশ্বাস করতে শুরু করে। আপনার অত্যধিক মহৎ কর্মের ন্যায্যতা মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষার একটি বৈকল্পিক।

নেতাকে প্রথমেই দ্বন্দ্বের কারণ খুঁজে বের করতে হবে। দলের কর্মচারীদের দ্বন্দ্বে কর্তৃপক্ষের হস্তক্ষেপ প্রয়োজন যদি এটি মিথস্ক্রিয়া একটি ভুল সংগঠনের কারণে ঘটে থাকে। একটি বিতর্কিত পরিস্থিতিতে অংশগ্রহণকারীদের সাথে যোগাযোগ করার সময়, মৌলিক নিয়মগুলি মেনে চলুন:

1. কৌশলী এবং সংযত হোন, নিজেকে দ্বন্দ্বে আকৃষ্ট হতে দেবেন না;
2. উভয় পক্ষকে ব্যথা, অভিযোগ সব কিছু প্রকাশ করার সুযোগ দিন;
3. সমস্ত মতামত খুঁজে বের করুন, আপনার নিজের সিদ্ধান্ত আঁকার আগে বলা সমস্ত কিছু পরীক্ষা করুন;
4. আপনি আপনার সচেতনতা সম্পর্কে স্পষ্টভাবে নিশ্চিত হতে পারবেন না, সাধারণত মাত্র 10 শতাংশ তথ্য টিম থেকে ব্যবস্থাপনার কাছে পৌঁছায়।

দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব মেটানোর জন্য একটি সংক্ষিপ্ত পরিকল্পনা

1. একটি লক্ষ্যের পরিপ্রেক্ষিতে সমস্যা চিহ্নিত করা, সমাধান নয়।

2. উভয় পক্ষকে সন্তুষ্ট করে এমন দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায় ও উপায়ের পছন্দ।

3. প্রধান জোর সমস্যা নিজেই, এবং দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীদের ব্যক্তিত্বের উপর নয়।

4. আস্থা, মিথস্ক্রিয়া, তথ্য বিনিময়ের মাত্রা বৃদ্ধি করুন।

5. সমস্ত দৃষ্টিভঙ্গির প্রতি সম্মান দেখানোর চেষ্টা করুন, এর ফলে যোগাযোগের প্রক্রিয়ায় বন্ধুত্বপূর্ণ মনোভাব স্থাপন করুন।

কর্মশক্তির মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানের 3টি কার্যকর উপায়

1. "সলোমনের আদালত"

দলে কর্মচারীদের দ্বন্দ্বের সমাধান সম্পূর্ণভাবে কর্তৃপক্ষের হাতে হস্তান্তর করা হয়। একজন বিচারকের ভূমিকা অনুমান করে, ব্যবস্থাপক পরিস্থিতি মূল্যায়ন করেন, সমস্ত দৃষ্টিভঙ্গি শোনেন এবং রায় দেন। নেতৃত্বের দ্বারা নিযুক্ত অপরাধীদের ন্যায্য শাস্তি দিতে হবে। ভবিষ্যতে এই ধরনের পরিস্থিতি এড়াতে, কর্মীদের জন্য স্পষ্ট নির্দেশাবলী অভ্যন্তরীণ ক্রমে নির্ধারিত হয়।

পদ্ধতির সুবিধা: সিদ্ধান্ত গ্রহণের গতি এবং স্বচ্ছতা।

পদ্ধতির অসুবিধা:

- সংঘর্ষের কারণ সম্পর্কে অপর্যাপ্ত সচেতনতার কারণে ব্যবস্থাপনা ভুল থেকে অনাক্রম্য নয়;

- আদেশটি উদীয়মান বিতর্কিত সমস্যাগুলির সমস্ত ধরণের বিবেচনা করতে পারে না;

- এমনকি ছোটখাটো সমস্যাগুলি শুধুমাত্র প্রধানের অংশগ্রহণের সাথে সমাধান করা হবে;

মন্তব্য: এই ক্ষেত্রে, শ্রম সমষ্টির মধ্যে দ্বন্দ্বের কারণ চিহ্নিত করা হয়নি, তবে শুধুমাত্র দ্রুত উপায়তার অনুমতি। যদি আমরা একটি রোগের চিকিত্সার সাথে একটি সাদৃশ্য আঁকি, একটি দ্রুত-অভিনয় ওষুধ নেওয়া হয় যা প্রধান লক্ষণগুলি থেকে মুক্তি দেয়। দুর্ভাগ্যক্রমে, থেরাপির এই পদ্ধতির অনেকগুলি রয়েছে ক্ষতিকর দিকএবং এটি মাদকের প্রতি আসক্ত।

2. "উইচ হান্ট"

প্রায়শই, যখন দলে সংগ্রামের তীব্রতা গুরুতর মোড় নেয়, ব্যক্তিতে রূপান্তর শুরু হয়, ম্যানেজারকে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হয়। এই ক্ষেত্রে, অধীনে গরম হাতজটিল চরিত্র সহ সবচেয়ে কলঙ্কজনক কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, তাদের পেশাদার দক্ষতা নির্বিশেষে।

পদ্ধতির সুবিধা: কোনটি নেই।

পদ্ধতির অসুবিধা:

- এমন লোকেরা সর্বদা থাকবে যারা নিযুক্ত "চরম" এর জন্য অনুশোচনা করবে বা নিন্দা করবে, আবার দলে বিভক্তি রয়েছে;

- কোম্পানি একজন দক্ষ বিশেষজ্ঞ হারাতে পারে;

- কর্মচারীর চলে যাওয়ার পরে যা ঘটেছে তা দীর্ঘ সময়ের জন্য আলোচনা করা হয়েছে;

- সংঘর্ষের কারণ নির্মূল করা হয়নি।

মন্তব্য: এই পদ্ধতিদ্বন্দ্ব সমাধান থেরাপির মত নয়, বরং একটি ষড়যন্ত্র এবং "দুষ্ট চোখ অপসারণ"। রোগের উৎস খুঁজে পাওয়া যায়নি, পরিবর্তে সমস্ত সমস্যার অপরাধী নিয়োগ করা হয়েছিল।

3. "আধুনিক জিঞ্জারব্রেড"

দলে দ্বন্দ্ব সমাধানের অন্য কোন উপায় নেতার কাছে উপলব্ধ রয়েছে তা বিবেচনা করুন। প্রথমত, এগুলি বিবাদের ঝুঁকি কমানোর জন্য নেওয়া ব্যবস্থা। দ্বিতীয়ত, কর্মীদের আচরণগত বৈশিষ্ট্যের সংশোধন, কোম্পানিতে দ্বন্দ্ব-মুক্ত মিথস্ক্রিয়া নীতির প্রবর্তন।

আরও কিছু সমস্যা সমাধানের টিপস বিভিন্ন ধরণেরদলে দ্বন্দ্ব

1. কাজে আসার সময় আবেগের কথা ভুলে যান।
2. দলকে ব্যাখ্যা করুন যে বিতর্কিত পরিস্থিতির প্রকৃত কারণ প্রক্রিয়াটির ভুল সংগঠন, এবং নিজেদের নয়।
3. আলোচনা ও আলোচনার মাধ্যমে উদীয়মান সংঘর্ষের সমাধান করুন।
4. নির্দেশনার জন্য কল করুন প্রাথমিক পর্যায়েএকজন স্বাধীন বিশেষজ্ঞ বা কর্মচারীর আলোচনা।

কর্মীবাহিনীর মধ্যে দ্বন্দ্ব কমাতে কোন পদক্ষেপগুলি সাহায্য করবে:

- কর্মী বা নিয়োগকারীদের নির্বাচনের জন্য বিভাগের উপযুক্ত কাজ। দলটির প্রাথমিকভাবে অনুরূপ নীতি, পছন্দ থাকতে হবে, আচার আচরণের অভ্যন্তরীণ কর্পোরেট মান অনুসরণ করতে হবে।

1. স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কাজের দায়িত্ব, প্রেরণা ব্যবস্থা, প্রভাবের ক্ষেত্র এবং কাজের প্রক্রিয়ায় প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর কর্তৃত্বের স্তর।
2. অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নিজেই বিতর্কিত পরিস্থিতিকে সর্বনিম্ন করে দেয়।
3. কার্যকরভাবে একটি সাধারণ সমস্যা সমাধানের জন্য একটি দলকে একত্রিত করা।
4. সাধারণ শখের ভিত্তিতে দল গঠনের লক্ষ্যে বিভিন্ন কর্পোরেট ইভেন্ট পরিচালনা করা।

মনোবিজ্ঞানীরা কাজের দলে দ্বন্দ্বের ইতিবাচক ফাংশনের উপর জোর দেন, বিশ্বাস করেন যে তারা সমস্ত লুকানো সমস্যাগুলিকে পৃষ্ঠে উত্থাপন করে। স্বাভাবিকভাবেই, অপরাধীদের শাস্তি দিয়ে সমস্যাটি দূর করা যেতে পারে, তবে পরিস্থিতিকে খোলামেলা সংঘর্ষে না আনাই ভাল এবং প্রতিরোধমূলক কাজএই দিকে. এই ধরনের ব্যবস্থার মধ্যে সব ধরনের প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত, যেখানে কর্মীদের দ্বন্দ্ব-মুক্ত যোগাযোগের নীতি শেখানো হয়।

নারী দলে দ্বন্দ্বের সমস্যা কীভাবে সমাধান করা যায়

আন্দ্রে বেলোয়েডভ, REHAU ইউরেশিয়া অঞ্চলের বিক্রয় ও বিপণন পরিচালক, মস্কো

প্রথমত, প্রতি সপ্তাহে আমরা আয়োজন করতাম কর্মীদের মিটিং,যেখানে তাদের প্রত্যেকে ঘুরে ঘুরে একজন নেতার কার্যাবলীর উপর চেষ্টা করতে পারে, সভার বিষয় প্রস্তুত করতে পারে এবং একটি নির্দিষ্ট প্রকল্প বাস্তবায়নের জন্য তাদের ধারণা প্রদান করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ধারণা ছিল শিপিং প্রক্রিয়াটি অপ্টিমাইজ করার উপায় নিয়ে আলোচনা করার জন্য মূল গ্রাহকদের ক্রয় বিভাগের প্রতিনিধিদের সাথে মুখোমুখি বৈঠকের আয়োজন করা।

আমরা এসএপি সিস্টেম বাস্তবায়নে অংশ নেওয়া কর্মচারীদের জন্য উপাদান প্রণোদনা চালু করেছি। প্রতিটি বিভাগে, প্রশিক্ষিত কর্মচারীরা অন্যান্য সহকর্মীদের প্রোগ্রামটি আয়ত্ত করতে সহায়তা করেছিল। কাউকে নিয়োগ করতে হয়নি - আর্থিক অনুপ্রেরণার ব্যবস্থার জন্য ধন্যবাদ, যারা ইচ্ছুক তাদের নিজেদের খুঁজে পাওয়া গেছে।

শুক্রবারে, আমরা আমাদের কর্মীদের আগ্রহের বিষয়গুলির উপর মহিলাদের "সমাবেশ" করি, যেমন: কীভাবে কর্মপ্রবাহকে সংগঠিত করতে হয় যাতে শিশুটিকে নেওয়ার জন্য সময় থাকে কিন্ডারগার্টেন; আমার স্বামীর জন্য সুস্বাদু এবং দ্রুত ব্রেকফাস্ট; কীভাবে কাজগুলি সম্পন্ন করবেন এবং কখনই দেরি করবেন না। এই মিটিং একটি মহান সাফল্য ছিল.

• ক্রাউডসোর্সিং: কীভাবে এটি ব্যবসার জন্য একটি কার্যকর হাতিয়ার করা যায়

একটি ক্যাফেতে পুরো বিভাগের জন্য "মাফিয়া" এর একটি খেলার আয়োজন করা হয়েছিল। আমরা খেলাটিকে টিম বিল্ডিং ইভেন্ট হিসাবে ব্যবহার করেছি। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে সম্ভাব্য সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের প্রতিপক্ষ হওয়া উচিত নয় খেলার টেবিল. খেলার কোর্স এবং ফলাফল নিয়ে আলোচনা করার সময়, আমরা কাজের পরিস্থিতির সাথে সাদৃশ্য আঁকতে সক্ষম হয়েছি।

সমস্ত টিম বিল্ডিং কার্যক্রমের খরচ ছিল 7,000 রুবেল ("মাফিয়া" এর হোস্ট এবং একটি ক্যাফেতে একটি হালকা ডিনার), তবে এই মিটিংগুলির কার্যকারিতা ছিল সুস্পষ্ট। দলটি সমাবেশ করেছে, এর মধ্যে সম্পর্ক আরও ভাল হয়ে উঠেছে, ছাঁটাইয়ের সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে।

কর্মশক্তিতে দ্বন্দ্বের ইতিবাচক কার্যকারিতা

কিছু ম্যানেজার কর্মীদের উদ্দীপিত করার জন্য দলে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা ব্যবহার করার চেষ্টা করে, ফলে অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি পায়। অবশ্যই, কখনও কখনও, কাজের দ্বন্দ্ব দলকে একত্রিত করে, তবে, প্রায়শই, ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যগুলি সামনে আসে। এই বিষয়ে, সমস্ত পরিচালকরা এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করেন না। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে।

কাজের সমস্যা নিয়ে বিরোধের পটভূমিতে যদি স্বাভাবিকভাবে দ্বন্দ্বের বিকাশ ঘটে, তাহলে ব্যবস্থাপক নিরাপদে এই পরিস্থিতির সুবিধা নিতে পারেন। ব্যবস্থাপনার এই পদ্ধতিটি ব্যাখ্যা করার জন্য, আমরা একটি দলে দ্বন্দ্বের একটি উদাহরণমূলক উদাহরণ দিতে পারি। দুই কর্মচারী সমস্যা সমাধানের জন্য তাদের বিশেষ পদ্ধতির কার্যকারিতা পরিচালকের কাছে প্রমাণ করার চেষ্টা করেছিলেন। বিরোধ এতটাই আবেগপূর্ণ ছিল যে কাজের দ্বন্দ্ব ব্যক্তিগত দ্বন্দ্বে পরিণত হতে পারে। নেতা বিরোধের নিম্নলিখিত সমাধানের প্রস্তাব করেছিলেন: এই বিশেষজ্ঞদের প্রত্যেকে নিজের মতো করে সমস্যাটি সমাধান করার দায়িত্ব নিজের উপর নিয়েছিল, কিন্তু যদি তার পরিকল্পনা ব্যর্থ হয় তবে তাকে পদত্যাগ করতে হয়েছিল। বিবাদকারীদের মধ্যে মাত্র একজন এই শর্তে সম্মত হন। এই পরিস্থিতির জন্য ধন্যবাদ, পরিচালক এমন একজন কর্মচারীকে চিহ্নিত করেছিলেন যিনি সিদ্ধান্ত নিতে এবং তাদের জন্য দায়ী হতে প্রস্তুত ছিলেন এবং তাকে বিভাগের প্রধান হিসাবে নিয়োগ করেছিলেন।

প্রতিষ্ঠানের মধ্যে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ: 8 নিয়ম

নিয়ম 1. অধস্তনদের দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলিকে মিশ্রিত করবেন না। কর্মচারীদের একজনকে অর্পিত একটি কাজ যদি অন্য সহকর্মীর কাজের অংশ হয় তবে একটি দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। কর্ম প্রক্রিয়ায় সকল অংশগ্রহণকারীদের দায়িত্ব নিয়ে আলোচনা করা বাঞ্ছনীয় সাধারণ সভা, যা প্রত্যেকের জন্য কার্যকারিতা, দায়িত্বের ক্ষেত্র এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে স্বাধীনতার স্তর নির্ধারণ করে।

নিয়ম 2. দলকে অবহিত রাখুন। প্রায়শই, ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে তাদের কর্মচারীদের দক্ষতা তাদের নিজেদের মতো একই স্তরে রয়েছে, তাদের কাছে একই ধরনের চিন্তাভাবনা এবং সমস্যা সমাধানের উপায় আশা করে। প্রকৃতপক্ষে, এটি অনেক দূরে, কখনও কখনও অধস্তনরা এমন একটি প্রশ্নও তৈরি করতে সক্ষম হয় না যা তাদের উদীয়মান সমস্যা সমাধানে সহায়তা করবে। দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করার জন্য, আপনার সরাসরি অধস্তনদের (বিভাগের প্রধানদের) সাথে সাপ্তাহিক অনানুষ্ঠানিক মিটিং সংগঠিত করুন এবং তাদের নিজেদের সাথে। কাজের সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলি সহ তাদের উপর আলোচনা করুন। বছরে দুবার, দলের সাথে মিটিং করুন, কোম্পানির সমস্যা এবং অর্জন সম্পর্কে কর্মীদের বলুন, উত্তেজক সহ প্রশ্নের উত্তর দিন এবং যোগাযোগের জন্য উন্মুক্ত হন।

নিয়ম 3. আপনি যে সিদ্ধান্তগুলি নেন তা ব্যাখ্যা করুন। আপনার কর্ম কর্মীদের জন্য বোধগম্য এবং যৌক্তিক হওয়া উচিত, আপনার সিদ্ধান্ত ন্যায্যতা করার চেষ্টা করুন।

নিয়ম 4: প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত করুন। প্রায়ই কোম্পানি করে না প্রতিক্রিয়ানেতা এবং অধীনস্থদের মধ্যে। এমন পরিস্থিতিতে, কর্মীদের পক্ষে বোঝা কঠিন হতে পারে যে ব্যবস্থাপনা তাদের কাজের মান নিয়ে সন্তুষ্ট কিনা। এই ক্ষেত্রে, দলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করার জন্য নিম্নলিখিত উপায়গুলি অনুশীলন করা হয়: "শীর্ষ ম্যানেজারের সাথে প্রাতঃরাশ", যখন অধস্তন ব্যক্তি বসের সাথে ব্যক্তিগতভাবে যোগাযোগ করার সুযোগ পায়, তার উদ্বেগ নিয়ে আলোচনা করুন; শুক্রবার অনানুষ্ঠানিক চা পার্টি।

নিয়ম 5. জনসমক্ষে প্রশংসা করুন, একান্তে কথা বলুন। প্রশংসার অনুপ্রেরণামূলক শক্তি বাড়াবাড়ি করা যাবে না। মাথা দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে প্রকাশ করা সর্বজনীন কৃতজ্ঞতা কর্মচারীর জন্য সর্বদা আনন্দদায়ক। ক্রমাগত একই কর্মীদের প্রশংসা করবেন না, দলের সকল সদস্যের সাফল্য তুলে ধরার চেষ্টা করুন।

• অ্যাকাউন্টিং এবং বিক্রয় বিভাগ: কীভাবে বিভাগগুলির মধ্যে সম্পর্ক তৈরি করা যায়

নিয়ম 6. কর্মচারীদের তাদের সহকর্মীদের ফলাফল সম্পর্কে বলুন। সহকর্মীদের প্রতি শ্রদ্ধা এবং যোগ্যতা ও তাৎপর্যের স্বীকৃতি একজন কর্মচারীর জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

নিয়ম 7. একটি পরামর্শ ব্যবস্থা সংগঠিত করুন। অনেক কর্মচারী তাদের সহকর্মীদের নতুন দক্ষতা এবং ফাংশন শিখতে এবং আয়ত্ত করতে সাহায্য করতে প্রস্তুত, তাদের মধ্যে এই ইচ্ছাটিকে সমর্থন করে। তারা অন্যান্য কর্মীদের প্রকল্প তত্ত্বাবধান করতে পারে। কার্যকরভাবে, একটি দলে দ্বন্দ্ব পরিচালনার দৃষ্টিকোণ থেকে, আকর্ষক যৌথ উদ্যোগজটিল সম্পর্কযুক্ত ব্যক্তিদের প্রকল্পগুলিতে।

নিয়ম 8. আপনাকে অবশ্যই কর্মীদের কাছে যেকোনো উদ্ভাবন "বিক্রয়" করতে হবে। কাজের মধ্যে প্রবর্তিত সমস্ত উদ্ভাবনের দলের কাছ থেকে অনুমোদন পাওয়ার চেষ্টা করুন।

দলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ: নেতার কী মনোযোগ দেওয়া উচিত

প্রথম। দলের মধ্যে একটি উত্তেজনাপূর্ণ পরিবেশের কথা বলে এমন বেশ কয়েকটি লক্ষণ রয়েছে: যোগাযোগে ইঙ্গিত এবং লুকানো উপপাঠের ব্যবহার; কোনো বিষয় বা ব্যক্তি নিয়ে আলোচনা করার সময় অতিরিক্ত আবেগপ্রবণতা; আলোচনার কারণে একজন ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর বিচ্ছিন্নতা; চাপা, ঠান্ডা যোগাযোগ; দীর্ঘ শোডাউন, ইত্যাদি যদি সম্ভব হয়, ম্যানেজারকে এই মার্কারগুলি লক্ষ্য করা উচিত এবং দলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করার উপায়গুলি সন্ধান করা উচিত।

দ্বিতীয়। দলে একটি আরামদায়ক এবং বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ কর্মীদের মধ্যে স্থিতিশীল, দ্বন্দ্ব-মুক্ত সম্পর্কের চাবিকাঠি। মৌলিক নীতিমালা, যেমন: পারস্পরিক শ্রদ্ধা, ঊর্ধ্বতনদের কর্তৃত্ব, কাজের প্রতি বিবেকপূর্ণ মনোভাব, আত্ম-সমালোচনা কাজের প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা মূল্যবান এবং তাদের দ্বারা সুরক্ষিত। এই ধরনের আরামদায়ক জলবায়ু প্রতিটি কর্মচারীর জন্য অভ্যাসগত হয়ে ওঠে, যা সহকর্মীদের মধ্যে উদার সম্পর্কের মধ্যে প্রকাশ করা হয়। এটা জনগণের সাথে একযোগে নেতৃত্বের ফলপ্রসূ কাজের ফল। একটি দলের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া এই ধরনের একটি মডেল নির্মাণে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা নেতা এবং তার ডেপুটিদের যোগাযোগ শৈলী দ্বারা অভিনয় করা হয়।

তৃতীয়। ম্যানেজারের ব্যক্তিত্ব কোম্পানির মধ্যে আচরণের শৈলী গঠনে একটি নির্ধারক ভূমিকা পালন করে। অধস্তনদের জন্য, বসের আচরণের প্রতিটি আপাতদৃষ্টিতে তুচ্ছ বিবরণ গুরুত্বপূর্ণ। ব্যক্তিগত ইতিবাচক উদাহরণহয়ে যাবে সেরা প্রতিকারদলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ।

চতুর্থ। ওয়ার্ক টিম হল একটি জটিল মেকানিজম জটিল সিস্টেম. এতে সমস্যা এবং সমস্যার আকারে আকস্মিক ভাঙ্গন অনিবার্য। যে কোনো নেতা, অপ্রত্যাশিত সমস্যার সম্মুখীন হলে, যত তাড়াতাড়ি সম্ভব তাদের সমাধান করার প্রচেষ্টায় অত্যধিক আবেগপ্রবণতা, কঠোরতা এবং স্পষ্টতা প্রদর্শন করতে পারে। সংযম, পেশাদারিত্ব এবং অন্যদের প্রতি শ্রদ্ধা - সর্বোত্তম পন্থাদলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করা এবং দলের কাজের মেজাজ বজায় রাখা।

পঞ্চম. সংকটের সময়ে, প্রয়োজনের সময়ে বিস্তর, কোম্পানির মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তীব্রভাবে অবনতি হয়। প্রথমত, এটি লুকানো বাদ পড়া, অপর্যাপ্তভাবে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কাজের দায়িত্ব, কর্মীদের প্রতি অসম মনোভাব, দলের মধ্যে যেকোন গোষ্ঠীর অগ্রাধিকার মতামত সহ দলগুলিকে প্রভাবিত করে। অস্থিরতা নেতা নিজেই উস্কে দিতে পারেন, যদি তিনি কর্মচারীদের মধ্যে একজনকে একক করেন বা, বিপরীতভাবে, কারো জন্য প্রয়োজনীয়তাকে অত্যধিক মূল্যায়ন করেন, অধস্তনদের সাথে আচরণ করার ক্ষেত্রে কৌশলের অনুভূতিকে অবহেলা করেন, ইত্যাদি। এই সব গুজব, উদ্বেগ, দলের অস্বীকৃতির কারণ হয়। .

• টিমওয়ার্ক: সেট আপ এবং নিয়ন্ত্রণ করা কতটা সহজ

ষষ্ঠ। প্রায়শই, একটি দলে এবং ব্যবস্থাপনার সাথে যোগাযোগে, একজন কর্মচারীকে ভিন্নভাবে প্রকাশ করা হয়, যা বসকে এই অধস্তন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের শুধুমাত্র একটি বিষয়গত মূল্যায়ন করতে দেয়। দলের মূল্যায়ন ঘনিষ্ঠ মিথস্ক্রিয়া এবং পর্যবেক্ষণের উপর ভিত্তি করে দীর্ঘ সময়ের জন্য গঠিত হয়। দলের মতামতকে উপেক্ষা করে লাভ নেই, তা-ই গুরুত্বপূর্ণ সম্পদএকটি দলে দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনায়। সহকর্মীরা সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগের পদ্ধতি, কর্মক্ষেত্রে ফিরে যাওয়ার স্তর, জীবনের নীতি এবং অগ্রাধিকার দ্বারা যে কোনও কর্মচারীকে চিহ্নিত করতে পারে।

সপ্তম। একজন কর্মচারীর আচরণ দ্বন্দ্ব উস্কে দিতে পারে এবং পুরো কাজের প্রক্রিয়ার ক্ষতি করতে পারে। অবশ্যই, চরিত্রটি সংশোধন করা সবসময় সম্ভব নয়, তবে আচরণে নিজের ভুলের স্বীকৃতি ইতিমধ্যে সংশোধন এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের প্রথম পদক্ষেপগুলির মধ্যে একটি। সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে উত্তেজনা হ্রাস করার জন্য সূচনাকারীর দ্বারা গৃহীত ব্যবস্থা, তাদের ভুলগুলি সংশোধন করার ইচ্ছা একই কাজ এবং স্ব-উন্নতির লক্ষণ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। এটি ঘটে যে একজন কর্মচারী দ্রুত কার্যকরী অভিযোজনের মধ্য দিয়ে যায়, কাজের প্রক্রিয়ায় যোগদান করে, কিন্তু প্রতারিত প্রত্যাশা বা অপূর্ণ উচ্চাকাঙ্ক্ষার কারণে, একটি আন্তঃব্যক্তিক ভূমিকার দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

অষ্টম। ভূমিকা অবস্থানের জন্য, তারা পরিবর্তন করতে থাকে। নতুন মনিবসাধারণত দলে ভূমিকার জন্য নতুন এবং তাদের অভিজ্ঞতামূলকভাবে বের করতে বাধ্য করা হয়। যদি ম্যানেজার এই ভূমিকাগুলিকে উপেক্ষা করেন, তাহলে অপ্রয়োজনীয় দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে যা কাজের দলের কার্যকর কার্যকারিতাকে ক্ষতিগ্রস্ত করে।

অভিজ্ঞতা দেখায় যে চমৎকার যোগাযোগ দক্ষতা সম্পন্ন নেতারা দলে দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠার চেষ্টা করার সময় আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়ায় গুরুতর ভুল করে, যার ফলে এটিকে আরও বাড়িয়ে তোলে এবং আরও বাড়িয়ে তোলে।

লেখক এবং কোম্পানি সম্পর্কে তথ্য

তাতিয়ানা এন্ডোভিটস্কায়া, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক, কর্পোরেশনের বিক্রয় বিভাগের প্রধান "বিজনেস-মাস্টার", মস্কো। বিজনেস মাস্টার কর্পোরেশন একটি প্রশিক্ষণ ও পরামর্শ কেন্দ্র। 1996 সালে গঠিত হয়। প্রধান ক্রিয়াকলাপগুলি হল ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ, নিয়োগ, কর্মীদের মূল্যায়ন, কর্পোরেট ছুটির আয়োজন এবং সম্মেলন, পরামর্শ। উন্নয়ন প্রশিক্ষণ পরিচালনা করে নেতৃত্বের গুণাবলীএবং শীর্ষ পরিচালকদের অন্তর্দৃষ্টি। ক্লায়েন্ট: VimpelCom OJSC, SladCo Confectionery Association OJSC, Soyuz-Viktan, McDonald's, ইত্যাদি।

আন্দ্রে বেলোয়েডভ, REHAU ইউরেশিয়া অঞ্চলের বিক্রয় ও বিপণন পরিচালক, মস্কো। রেহাউ এলএলসি। কার্যকলাপের ক্ষেত্র: নির্মাণ, স্বয়ংচালিত এবং শিল্পের জন্য পলিমার-ভিত্তিক প্রযুক্তির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন। অঞ্চল: 170টি প্রতিনিধি অফিস। কর্মচারীর সংখ্যা: 15,000 এর বেশি। শেষ চেষ্টা: 2.5 বিলিয়ন ইউরোর বেশি।

2017 সালে, একটি সমীক্ষা পরিচালিত হয়েছিল, যার ফলাফলগুলি দেখায় যে প্রায় 15% কাজের সময় তাদের সম্পর্কে দ্বন্দ্ব এবং উদ্বেগের জন্য ব্যয় করা হয়। পরিচালকরা তাদের কাজের সময়ের অর্ধেক পর্যন্ত দ্বন্দ্ব সমাধানে ব্যয় করে। একটি দলে দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রধান পদ্ধতিগুলি কী কী, এই নিবন্ধে পড়ুন।

নিবন্ধ থেকে আপনি শিখবেন:

ওয়ার্কিং টিম গঠন স্বতঃস্ফূর্তভাবে ঘটে। সময়ের সাথে সাথে, তারা এটিতে ঢেলে দেওয়া হয় বিভিন্ন মানুষ, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব স্বাদ, পছন্দ এবং সেটিংস রয়েছে। কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বগুলি প্রায়শই এই কারণে ঘটে যে বিভিন্ন লোকেরা জীবনকে আলাদাভাবে দেখে এবং কাজের প্রতি তাদের দৃষ্টিভঙ্গি আলাদা। ক্রমাগত যুদ্ধের অবস্থা, কেউ এটি পছন্দ করুক বা না করুক, সামগ্রিক কাজের পরিবেশ এবং উত্পাদনশীলতার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। কর্মক্ষেত্রে বায়ুমণ্ডল কর্মীদের সংহতির একটি গুরুত্বপূর্ণ সূচক।

ম্যানেজাররা প্রায়শই দলের দক্ষতা (টিম বিল্ডিং) তৈরি এবং উন্নত করতে বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণে বিপুল পরিমাণ অর্থ ব্যয় করে। কিন্তু যেকোন টিম বিল্ডিং এর অর্থ হয় না, অভ্যন্তরীণ মতবিরোধ রয়েছে যা সনাক্ত করা যায় না এবং নির্মূল করা হয় না।

সংঘর্ষ, মধ্যে সাধারণ দৃষ্টিকোণ, দুই পক্ষের স্বার্থ, লক্ষ্য, দৃষ্টিভঙ্গি এবং চাহিদার মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানের একটি চরম উপায়।

দলে দ্বন্দ্বের ধরন

সবচেয়ে সাধারণ বৈচিত্র্য দলে দ্বন্দ্ব- মানুষ এবং মানুষের মধ্যে মতানৈক্য। কোনো একচেটিয়া দল নেই। মানুষের মধ্যে সংঘর্ষ একটি চালুনি যার মাধ্যমে শট sifted হয়. যে কোনও কিছু শত্রুতার কারণ হতে পারে - পোশাকের ধরণ, রাজনৈতিক পছন্দ, জীবনের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই কর্মীদের মধ্যে যুদ্ধ ছড়িয়ে পড়ে ভিন্ন মনোভাবকাজ করতে. যদি দ্বন্দ্বগুলি উল্লম্ব হয়, i.e. একজন বস এবং অধস্তনদের মধ্যে উত্থাপিত হয়, প্রথমটি দ্বিতীয়টিকে একটি শৃঙ্খলাহীন এবং দায়িত্বজ্ঞানহীন অলস ব্যক্তি হিসাবে বিবেচনা করে এবং পরবর্তীটি, ঘুরে, বিশ্বাস করে যে বস একজন অত্যাচারী এবং পাগল। যদি দ্বন্দ্বগুলি অনুভূমিক হয়, যেমন সহকর্মীদের মধ্যে উত্থাপিত হয়, তারপর একজন অন্যটিকে একটি উচ্ছ্বসিত এবং টোডি বলে মনে করে এবং সে, পালাক্রমে, প্রথমটিকে উদাসীনতা এবং অসততার জন্য অভিযুক্ত করে।

দলের মধ্যে দ্বিতীয় ধরনের মতানৈক্য ব্যক্তি এবং দলের মধ্যে। এই মতবিরোধগুলি উল্লম্ব এবং অনুভূমিকও হতে পারে। বিদ্যমান দলে নতুন বস নিয়োগের ক্ষেত্রে প্রথম বৈচিত্রটি প্রয়োগ করা হয়। নতুন নেতাপ্রায়শই অত্যধিক পরিশ্রমী, বাছাই করা এবং দাবিদার, প্রাক্তনের মতো তার সাথে একমত হওয়া কঠিন। দ্বিতীয় বৈচিত্রটি ঘটে যখন একজন নতুন কর্মচারী খুঁজে পান না সাধারণ ভাষাসহকর্মীদের সাথে এখানে ইভেন্টগুলির বিকাশের জন্য দুটি বিকল্প থাকতে পারে - হয় নতুন কর্মচারী পদত্যাগ করেন, বা তিনি নিজেকে পরিবর্তন করেন বা নিজের প্রতি তার মনোভাব পরিবর্তন করতে পরিচালনা করেন।

দলের মধ্যে তৃতীয় ধরণের সংঘর্ষ হল গ্রুপগুলির মুখোমুখি হওয়া। কাজের পরিবেশ অস্বাস্থ্যকর হলে দলটি বিভিন্ন গোত্রে, দলে বিভক্ত হয়ে একত্রিত হয় সাধারণ ধারণাপ্রত্যাখ্যান বা, বিপরীতভাবে, নেতৃত্বের উদ্যোগের জন্য সমর্থন।

তাকোভা সাধারণ স্কিমকর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের প্রকারের শ্রেণীবিভাগ। আসুন এখন তাদের মধ্যে যেগুলি প্রায়শই ঘটে সেগুলি আরও বিশদে বিবেচনা করুন।

আরও পড়ুন:

দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব এবং তাদের সমাধানের উপায়

সহকর্মীর সঙ্গে বিবাদ

বিভিন্ন ধরণের কর্মচারী রয়েছে - "কীটপতঙ্গ", সংঘর্ষযার সাথে এটি সম্ভবত সবচেয়ে বেশি। সময়মতো তাদের চিহ্নিত করা এবং তাদের সাথে সঠিক আচরণ করা গুরুত্বপূর্ণ। এখানে সবচেয়ে সাধারণ জাত রয়েছে:

1. চ্যাটারবক্স এবং ঝগড়াবাজ।প্রায় প্রতিটি প্রতিষ্ঠানেই এমন মানুষ থাকে। কাজের প্রতি তাদের আগ্রহ কম, তারা দায়িত্বজ্ঞানহীন এবং অসম্মানজনক। এই জাতীয় লোকদের সর্বদা একজন কথোপকথনের প্রয়োজন হয় যিনি শুনবেন, "সবকিছু কতটা খারাপ" বা বিপরীতভাবে, "তার সাথে সবকিছু কেমন ঠিক আছে", মূল জিনিসটি কাজ করা নয়।
2. ঝগড়া এবং পরচর্চা.একটি অপ্রীতিকর এবং ক্ষতিকারক টাইপ। এটি এমন একজন ব্যক্তি যিনি অন্যান্য কর্মচারীদের সাফল্য এবং এই "সঠিক" কর্মচারীদের প্রতি ব্যবস্থাপনার ভাল মনোভাব দ্বারা ভূতুড়ে। তারা তাদের উপর আস্থা স্থাপন করে, এবং তারপর প্রতিস্থাপন করে।
3. বিরোধী বা গুপ্তচর।এই ধরনের একজন কর্মচারী হয় প্রকাশ্যে ব্যবস্থাপনাকে ঘৃণা করেন, অথবা গোপনে তার সহকর্মীদের উপর "নক" করেন। অথবা উভয়ই একসাথে। এই ধরনের লোকদের একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে তারা তাদের উর্ধ্বতনদের সম্পর্কে কথা বলতে খুব পছন্দ করে।

সহকর্মী কীটপতঙ্গ থেকে সুরক্ষার উপায়:

আলোচনাকারী এবং ঝগড়াবাজরা সবচেয়ে নিরাপদ ধরনের কীট। তারা আপনার ক্ষতি করতে পারে একমাত্র উপায় হল আপনার সময় নেওয়া এবং আপনার মেজাজ নষ্ট করা। শুধুমাত্র একটি প্রতিকার আছে - কোন কারণে একটি কথোপকথন শুরু এড়াতে. একটি জরুরী কাজ পড়ুন এবং নীরব থাকুন। চ্যাটারবক্স অন্য কান খুঁজতে যাবে।

দ্বিতীয় প্রকার খুবই বিপজ্জনক। তার প্রতি বিনয়ী হওয়ার চেষ্টা করুন এবং ঝগড়া এড়িয়ে চলুন। মূল জিনিসটি হ'ল সমস্ত উপায়ে কাজের ক্ষেত্রে তার উপর নির্ভরতা এড়ানো।

তৃতীয় পক্ষ থেকে সুরক্ষা সুস্পষ্ট - কোনো অজুহাতে কর্তৃপক্ষের সাথে আলোচনা করবেন না। আপনি যা বলুন - ভাল বা খারাপ - আপনার বিরুদ্ধে ব্যবহার করা হবে।

তিনটি ধরণের কীটপতঙ্গের বিরুদ্ধে একটি সর্বজনীন প্রতিরক্ষা হল অপ্রাসঙ্গিক কথোপকথন এড়ানো। ব্যক্তিগত কথোপকথন, সমস্যার আলোচনা, উর্ধ্বতনদের সমালোচনা - শেষ পর্যন্ত এটি আপনার পাশে বেরিয়ে আসবে। এমনকি যদি আপনি এটিতে আপনার সময় এবং স্নায়ু ব্যয় করেন। পরে ‘বাজারের দায়িত্বশীল’ হওয়ার চেয়ে নীরব মানুষ হিসেবে পরিচিত হওয়া ভালো।

বসের সাথে দ্বন্দ্ব

পুরানো সত্য বলে যে বস সর্বদা সঠিক। অবশ্যই, ব্যবস্থাপনার সাথে তর্কএটা মূল্য না মতবিরোধের কারণ খুঁজে বের করা মূল্যবান। যদি ম্যানেজমেন্টের সাথে সমস্যাটি এই কারণে হয় যে আপনি একটি কাজ করেননি, এটি একটি জিনিস, কিন্তু সমস্যার মূল যদি ব্যক্তিগত অপছন্দের মধ্যে থাকে, তবে এটি সম্পূর্ণ অন্য। যে কোনও ক্ষেত্রে, একটি শান্ত এবং গঠনমূলক কথোপকথন অপরিহার্য। আপনার যোগাযোগের কৌশল নিম্নলিখিত নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত:

তিরস্কারের জবাব ভদ্র হওয়া উচিত, কিন্তু মর্যাদার সাথে;

কোন অবস্থাতেই আপনার মেজাজ হারাবেন না এবং বিরক্ত হবেন না, এক কথায়, ঘা এবং দূরত্ব বজায় রাখুন;

যদি কথোপকথন ফলাফল না আনে, তাহলে উর্ধ্বতনের সাথে যোগাযোগ করুন এবং তার সাথে কথা বলুন। আপনি যদি নিশ্চিত হন যে নেতা দোষী, আপনি নয়, এবং আপনার কাছে এর প্রমাণ আছে, আপনি নিরাপদে এই পদক্ষেপ নিতে পারেন।

যদি আপনার বিরুদ্ধে দাবীগুলি খারাপভাবে করা কাজের সাথে সম্পর্কিত হয় এবং আপনি এই সত্যটি স্বীকার করার শক্তি খুঁজে পান, তাহলে নিম্নলিখিত অ্যালগরিদম অনুযায়ী এগিয়ে যান:

আপনার কাজের সমস্ত সমস্যা, সমস্ত দাবি, সমস্ত ত্রুটিগুলি বিস্তারিতভাবে আলোচনা করুন;

আপনার ভুল স্বীকার করুন;

অবিলম্বে কাজে যান।

সম্পর্কের স্পষ্টীকরণ এবং ব্যক্তিত্বের রূপান্তর একটি মৃত শেষ পথ।

একটি দলে দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায় এবং পদ্ধতি

সংগঠনে দ্বন্দ্ব সমাধানের অনেক প্রমাণিত উপায় এবং পদ্ধতি রয়েছে। আসুন চারটি কাঠামোগত পদ্ধতি সম্পর্কে কথা বলি: অধীনতা এবং সমন্বয়ের একটি সিস্টেমের ব্যবহার, প্রয়োজনীয়তা স্পষ্ট করার পদ্ধতি, সাধারণ লক্ষ্য নির্ধারণ এবং প্রণোদনা এবং পুরষ্কার ব্যবহার করা।

পদ্ধতি নম্বর 1।

অধীনতা এবং সমন্বয় ব্যবস্থার ব্যবহার।
সংঘাতের পরিস্থিতি প্রতিরোধ এবং সমাধান করার একটি খুব কার্যকর উপায়। এর সারমর্মটি এই সত্যের মধ্যে নিহিত যে কোম্পানিতে অধীনতা এবং শ্রেণিবিন্যাসের একটি সুস্পষ্ট ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। এই পুরো কাঠামোর প্রধান একজন ব্যক্তি। যদি দুই বা ততোধিক কর্মচারীর মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি এবং মতবিরোধ থাকে, তারা সমস্যার সমাধানের জন্য এই ব্যক্তির দিকে ফিরে যায়।

পদ্ধতি নম্বর 2।

সাধারণ কাজের বিবৃতি।
এই পদ্ধতির জন্য বেশ কয়েকটি কর্মীদের সমন্বিত প্রচেষ্টা প্রয়োজন বা কাঠামোগত বিভাগ. নেতার কাজ হল অধস্তনদের প্রচেষ্টাকে অর্জনের জন্য নির্দেশ দেওয়া সাধারন উদ্দেশ্যসংগঠন

পদ্ধতি নম্বর 3।

প্রয়োজনীয়তা স্পষ্টীকরণ পদ্ধতি.
দ্বন্দ্ব প্রতিরোধের দৃষ্টিকোণ থেকে যা কোম্পানির সামগ্রিক দক্ষতা হ্রাস করে (তথাকথিত "অকার্যকর দ্বন্দ্ব"), এই পদ্ধতিটিকে সবচেয়ে উত্পাদনশীল বলে মনে করা হয়। তার ধারণা হল প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে অবদানের মূল্য স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে। তাকে বুঝতে হবে এ ব্যাপারে তার কাছে কী ফলাফল আশা করা হচ্ছে। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই তার কর্তৃত্ব, তার দায়িত্ব এবং নিয়মগুলি জানতে হবে যা তাকে তার কাজে অবশ্যই মেনে চলতে হবে। ম্যানেজমেন্টের কাজ হল এই ধারণাগুলির বোঝার অধীনস্থদেরকে বোঝানো।

পদ্ধতি নম্বর 4।

প্রণোদনা এবং পুরস্কার ব্যবহার.
এই পদ্ধতিটি দ্বন্দ্বের পরিণতিগুলি এড়াতে বা উল্লেখযোগ্যভাবে কমাতে সাহায্য করে যার ফলে কাজের দক্ষতা হ্রাস পায়। এই সিদ্ধান্তে সক্রিয় অংশগ্রহণকারী কর্মচারীরা সাধারন সমস্যাকোম্পানি আর্থিকভাবে পুরস্কৃত বা প্রচার করা উচিত. এটি তাদের কোম্পানির কাছে তাদের পরিষেবার ব্যবস্থাপনা থেকে স্বীকৃতি অনুভব করার সুযোগ দেবে।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব সমাধানের শৈলী: পরিহার, মসৃণতা, জবরদস্তি, আপস এবং সমস্যা সমাধান:

অবশ্যই, অনুশীলন দেখায় যে দ্বন্দ্ব সমাধান প্রতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিখুব কমই কোনো তাত্ত্বিক স্কিমে ফিট করে এবং সর্বদা অনন্য হবে।

যাইহোক, একটি আছে মূলনীতিএকটি দলে দ্বন্দ্ব সমাধান, প্রায় সব ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য - এটি সংঘর্ষের দুই পক্ষের মধ্যে একটি সারগর্ভ কথোপকথন, যেমন আলাপ - আলোচনা.

একটি বিতর্কিত পরিস্থিতির মানসিক স্তর হ্রাস করার পদ্ধতিগুলি প্রাথমিকভাবে একটি গঠনমূলক সংলাপের উপর ভিত্তি করে, সমস্যাগুলির একটি বিশদ আলোচনা, বিবাদমান পক্ষগুলির সাথে কী উপযুক্ত নয় তার একটি বিশ্লেষণ এবং ত্রুটিগুলির যৌথ নির্মূলের উপর ভিত্তি করে।