কোম্পানির মান একটি সেট নির্দিষ্ট নিয়ম, একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য আদর্শ হিসাবে বিবেচিত। কর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক এবং এন্টারপ্রাইজের গ্রাহক এবং অংশীদারদের সাথে তাদের যোগাযোগের প্রকৃতি উভয়ই মূলত এই নীতিগুলির উপর নির্ভর করে। কখন আমরা সম্পর্কে কথা বলছিব্যবস্থাপনা দৃষ্টিকোণ থেকে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য ধারণা সম্পর্কে, প্রধান স্থান কর্পোরেট নীতি দ্বারা দখল করা হয়.
একটি কোম্পানি সত্যিকার অর্থে সফল হয় যদি তার সকল কর্মচারী, সর্বনিম্ন স্তর থেকে শুরু করে শীর্ষ ব্যবস্থাপনা পর্যন্ত, সঠিকভাবে জানে যে এটি কোন দিকে যাচ্ছে, কী মূল উদ্দেশ্যযার জন্য পুরো কর্মীরা কাজ করে। এন্টারপ্রাইজের স্থিতিশীলতা এবং সমৃদ্ধির গ্যারান্টি হ'ল সাধারণ কারণে প্রতিটি বিভাগের সচেতন অবদান। এই ভিত্তিতে, কোম্পানির মানগুলির গঠন শুরু হয়, যখন প্রতিটি কর্মচারী একটি গুরুত্বপূর্ণ ইউনিটের মতো অনুভব করে, যার কর্মের উপর সমগ্র সংস্থার সাফল্য নির্ভর করে।
প্রায়শই আমরা এমন একটি পরিস্থিতি পর্যবেক্ষণ করি যেখানে একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীরা তাদের বিভাগের বর্তমান সমস্যাগুলি একচেটিয়াভাবে সমাধান করার দিকে মনোনিবেশ করে। এটি এমন কোম্পানিগুলির জন্য সাধারণ যেখানে কর্পোরেট সংস্কৃতি যথেষ্ট শক্তিশালী নয়। উচ্চস্তর. কর্মীদের প্রচেষ্টাকে একত্রিত করতে এবং তাদের সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের দিকে পরিচালিত করার জন্য, কোম্পানির ব্যবসায়িক মূল্যবোধ তৈরি করা প্রয়োজন যা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য সাধারণ, যা তাদের একটি একক দলের সদস্যের মতো অনুভব করতে এবং সম্পূর্ণ উত্সর্গের সাথে কাজ করতে সহায়তা করবে। অন্যতম সম্ভাব্য বিকল্পআপনি বিশ্বাস হিসাবে যেমন মান কল করতে পারেন.
সাধারণত গৃহীত নিয়মগুলি অনুসরণ করে, কর্মীরা এমন কাজ করা প্রতিরোধ করবে যা কোম্পানির সর্বোচ্চ মূল্যবোধের সিস্টেমের সাথে খাপ খায় না। আপনি যদি কর্পোরেট সংস্কৃতির বৃত্তে বিশ্বাসের পরিচয় দেন, তাহলে আপনি এর মাধ্যমে দলের মধ্যে সম্পর্ক বাড়াতে পারেন নতুন স্তর, কর্মীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া উন্মুক্ত করুন, এবং স্বাভাবিক সাহায্য করার ইচ্ছা। অবিলম্বে মনোযোগ প্রয়োজন পরিস্থিতি গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত, কর্মীদের মধ্যে আতঙ্কের কারণ হবে না, যে সমস্যাগুলি পূর্বে মতবিরোধের উত্স ছিল তা বর্তমান কাজের সমস্যা হিসাবে বিবেচিত হতে শুরু করবে।
এই ধরনের পরিস্থিতির অনেক উদাহরণ আছে, এবং অফিস নির্দেশাবলীতে তাদের জন্য সরবরাহ করা কেবল অসম্ভব। এই জন্য কর্পোরেট সিস্টেমমূল্য প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্মীদের জন্য একটি নির্দেশিকা হিসাবে কাজ করে। একটি সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার একটি উপায় সঠিক বলে বিবেচিত হতে পারে যখন এটি সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত নীতিগুলি পূরণ করে এবং কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের উপায় হিসাবে কাজ করে। তদনুসারে, যদি কোনও সিদ্ধান্ত কোম্পানির মূল্য ব্যবস্থার সাথে বিরোধিতা করে তবে এটি সামগ্রিকভাবে এর কার্যক্রমকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করবে।
একটি কোম্পানির মূল্যবোধ এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি সরাসরি তার মৌলিক নীতির উপর নির্ভর করে। প্রতিটি ফার্মের কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি এবং মিশন গভীরভাবে অনন্য কারণ তাদের মূল নিয়ম ভিন্ন। সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতিকোম্পানির মূল্যবোধ এবং ঐতিহ্যের উপর ভিত্তি করে, যারা এটি মেনে চলেন তাদের শান্ত এবং স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করার অনুমতি দেয়।
কেন কোম্পানির মূল মান প্রয়োজনীয়?
- মূল্যবোধ হল কর্পোরেট সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে।
- তারা সম্ভাব্য কর্মচারীদের চোখে কোম্পানির আকর্ষণ বাড়াতে কাজ করে যারা এর কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে একমত।
- মানগুলি এমন একটি ব্যবস্থাপনা সিস্টেম তৈরি করতে সহায়তা করে যার জন্য কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলির অবিচ্ছিন্ন পর্যবেক্ষণের প্রয়োজন হয় না।
- তারা এমন একটি পরিস্থিতি তৈরি করতে প্রয়োজনীয় যেখানে কর্মচারীরা কোম্পানির গৃহীত নীতি ও নিয়ম দ্বারা পরিচালিত চিন্তাভাবনা এবং সিদ্ধান্ত নিতে শুরু করে।
- মান কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়ন করতে সাহায্য করে।
কোম্পানির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মানগুলি কী: IKEA কেস
IKEA এর প্রতিষ্ঠাতা ইঙ্গভার কাম্প্রাডের বয়স 90 বছরেরও বেশি এবং তিনি সুইডিশ শহর এপালেঞ্জে বাস করেন, যার চারপাশে অসংখ্য শিশু এবং নাতি-নাতনি রয়েছে। ব্যবসায়ী আশ্বস্ত করেছেন যে তিনি পরিবারে নতুন সদস্যদের স্বাগত জানাতে সর্বদা প্রস্তুত - ঠিক এইভাবে তিনি তার কোম্পানির কর্মীদের সাথে আচরণ করেন। কাম্প্রাড অতিথিদের আমন্ত্রণ জানাতে এবং টেবিলে ব্যবসা নিয়ে আলোচনা করতে পছন্দ করে। ব্যবসার জগতে, সুইডেন একটি উদ্ভট হিসাবে পরিচিত কারণ তিনি সর্বদা প্রবণতা এবং সংখ্যাগরিষ্ঠের মতামতের বিপরীতে তার নিজস্ব পথ অনুসরণ করেন।
পত্রিকার সম্পাদকীয় কর্মী " সিইও» কোম্পানির মূল মানগুলি হাইলাইট করেছে যা এটিকে আসবাবপত্র বিক্রয়ে বিশ্বনেতা হতে সাহায্য করেছে৷
কোম্পানির সাংগঠনিক মান
কৌশলগত লাভজনকতা- এটি নিকট ভবিষ্যতে চাহিদার পূর্বাভাস:
- বর্তমান ভাণ্ডার জন্য;
- লাভজনকতার একটি গ্রহণযোগ্য স্তর সহ;
- নির্দিষ্ট গ্রাহক বেস, মার্কেট শেয়ার এবং বিক্রয় ভলিউমের জন্য;
- কুলুঙ্গি, অঞ্চল এবং শিল্পে যা কোম্পানির জন্য আকর্ষণীয়।
এক্ষেত্রে আর্থ-সামাজিক, রাজনৈতিক, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত, পরিবেশগত কারণ, বিপণন এবং বিনিয়োগ মানে, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা, সেইসাথে প্রবণতা, ঝুঁকি এবং বিকল্প বিকল্পব্যবসা উন্নয়ন।
সক্রিয়তা- এই মানটির অর্থ কেবলমাত্র বর্তমান ঘটনাগুলিতে পর্যাপ্তভাবে প্রতিক্রিয়া জানানোর ক্ষমতা নয়, তবে এমনভাবে কাজ করা যাতে অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি ঘটার সম্ভাবনা হ্রাস পায়, কেবল ক্রমাগত পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য নয়, এটি গঠনে অবদান রাখতেও বাজারের অবস্থা কোম্পানির জন্য অনুকূল, অর্থাৎ, ইংরেজি-ভাষী পরিবেশে যা বাজার-নির্মাণ হিসাবে পরিচিত তাতে জড়িত হওয়া।
উদ্ভাবন- এটি হল নতুন উন্নয়ন প্রবণতা নিজেদের তৈরি করার এবং বাস্তবায়ন করার ক্ষমতা তাজা ধারণাএটি প্রতিযোগী কোম্পানিতে করা হয় আগে. পরবর্তীতে সক্রিয়তার মান আয়ত্ত করার জন্য এই দক্ষতাগুলি আয়ত্ত করা একটি শক্ত ভিত্তি।
প্রতিযোগীতাগ্রাহক, সরবরাহকারী, বিনিয়োগকারী এবং শ্রম - সমস্ত বাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরি এবং বিকাশ করার ক্ষমতা। এর মধ্যে রয়েছে মৌলিক মানদণ্ড অনুযায়ী প্রতিদ্বন্দ্বী কোম্পানির কার্যক্রমের ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ, তাদের নিজস্ব অর্জনের সাথে তাদের ফলাফলের তুলনা, বিশ্লেষণ প্রতিযোগিতানেতৃস্থানীয় ক্লায়েন্ট গ্রুপ এবং প্রধান বিনিয়োগকারীদের প্রেক্ষাপটে.
দক্ষতা- এটি তহবিল, সময় এবং শ্রমের ব্যয়ের তুলনায় পূর্বাভাসিত স্তরে বা উচ্চতর উত্পাদন, বিক্রয়, পরিষেবাগুলির বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করা।
সামাজিকতা- জনসাধারণের ক্ষেত্রে অগ্রগতির উপর ফোকাস: কর্মীদের উন্নয়ন, তাদের জীবনের স্তর এবং গুণমান বৃদ্ধি। এই মানটি এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য কোম্পানির ইচ্ছাকে বোঝায় অর্থনৈতিক পরিকল্পনাসংশ্লিষ্ট খরচ।
গ্রাহক ফোকাসএকটি এন্টারপ্রাইজের সাফল্য মূলত তার গ্রাহক বেস এবং কোম্পানি তার পণ্য বা পরিষেবার ভোক্তাদের প্রতি যে যত্নের স্তর দেখায় তার উপর নির্ভর করে। এটি যেমন সূচকগুলিতে প্রকাশ করা হয়:
- গ্রাহকের চাহিদা পূরণ;
- এর বৃদ্ধিকে উদ্দীপিত করে;
- চাহিদা গভীর করা (পণ্য ও পরিষেবার পরিসর প্রসারিত করা);
- সৃষ্টি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাক্লায়েন্টদের বিশেষভাবে মনোনীত গ্রুপের জন্য;
- নতুন প্রবর্তিত পণ্য এবং পরিষেবার জন্য চাহিদা তৈরি করা।
উদ্যোগসম্ভাব্য সর্বোত্তম কাজ করার ইচ্ছা, সর্বোত্তম ফলাফল অর্জন এবং একটি কার্যকর সাংগঠনিক পরিবেশ তৈরি করা।
দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম- এগুলি হ'ল সংস্থার সাধারণ ব্যবসায়িক মান, কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য সমন্বিত ক্রিয়াকলাপ, পরিচালনা এবং নির্বাহী গোষ্ঠীর সদস্যদের পারস্পরিক বিকাশ, পাশাপাশি সংস্থার পৃথক বিভাগ।
অর্জনযোগ্যতা- এটি যে কোনও মূল্যে নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের ইচ্ছা, তারপরে নতুনগুলি প্রণয়ন করুন এবং তাদের বাস্তবায়নের চেষ্টা করুন। অন্য কথায়, এটি একটি ধ্রুবক আন্দোলন।
পারস্পরিক বাধ্যবাধকতা- এটি কোম্পানির অনুভূমিক এবং উল্লম্বভাবে প্রদত্ত প্রতিশ্রুতি এবং অনুমানকৃত বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করার ক্ষমতা।
আত্মবিশ্বাস- আত্মবিশ্বাস যে আপনাকে হতাশ করা হবে না, সমস্ত নিয়ম অনুসরণ করা হবে এবং চুক্তিগুলি পূরণ করা হবে।
নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা- কোম্পানীর শীর্ষ ব্যবস্থাপনা নিম্ন বিভাগগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে এমন পরিমাণে প্রকাশ করা হয়। এই মানের প্রকাশকে পৃথক কর্মচারী এবং বিভাগের লক্ষ্য এবং কর্মের সম্পূর্ণ সামঞ্জস্য, প্রশাসনিক আদেশের সম্ভাব্যতার ডিগ্রি এবং সাংগঠনিক আদেশের অলঙ্ঘনতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
গুণমান- এটি শ্রম প্রক্রিয়াগুলির সম্মতি এবং তার ক্লায়েন্টদের চাহিদার সাথে কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের দক্ষতা, পূর্ববর্তীগুলির সাথে সম্পর্কিত ফলাফলের বৃদ্ধি, পাশাপাশি প্রতিযোগী সংস্থাগুলির অর্জনের সাথে তুলনা করে।
মর্যাদা- এটি প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিত্বের নিঃশর্ত স্বীকৃতি, তার দৃষ্টিভঙ্গির প্রতি শ্রদ্ধা।
অ-দ্বন্দ্ব- এটি তীব্র পরিস্থিতি এড়ানোর ক্ষমতা, সম্পর্কের সমস্ত পক্ষের জন্য উপযুক্ত শর্তে পারস্পরিক ছাড়ের মাধ্যমে একটি আপস করার ইচ্ছা।
সুশৃঙ্খলতা- এটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির একটি প্রতিষ্ঠিত সিস্টেম, কাজের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত পদ্ধতি, অপ্রয়োজনীয় সময়, অর্থ এবং বস্তুগত সম্পদের অপচয় এড়ানো।
প্রতিযোগীতা- এটি কর্মচারীদের ফোকাস অন্যদের চেয়ে খারাপ নয়, তবে ভিন্ন ভাল দিক. এই মান একে অপরের সাথে দলের সদস্যদের তুলনা প্রকাশ করা হয়.
সিনার্জি- এটি একটি অতিরিক্ত শক্তি প্রবণতা যা একক সামগ্রিকভাবে কোম্পানির অন্তর্নিহিত বিভিন্ন সাফল্যের কারণগুলির সংমিশ্রণের ফলে প্রদর্শিত হয়।
সংকল্প- এটি কেবল পূর্বে চিহ্নিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের ইচ্ছা নয়, নতুনগুলি বিকাশে উদ্যোগ নেওয়াও।
কৌশলগত- এটি কোম্পানির সাধারণ উন্নয়ন লাইনের প্রতিনিধিত্ব করার এবং এটি অনুসারে বর্তমান কার্যক্রম তৈরি করার ক্ষমতা।
স্থিতিশীলতাভারসাম্য বজায় রাখার বিষয়ে সাংগঠনিক ব্যবস্থা, যা প্রতিষ্ঠিত শ্রমিকদের স্থায়ী গঠনের ফলাফল অভ্যন্তরীণ আদেশ, ক্লায়েন্ট এবং লাভের মাত্রা।
বাজার নেতৃত্ব- প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং অনন্য গুণাবলী তৈরি করে অন্য খেলোয়াড়দের থেকে এগিয়ে থাকা কোম্পানির অবস্থান। এটি একটি অনবদ্য খ্যাতি, ব্যবসায়িক বিকাশের গতিশীলতা এবং উদ্ভাবনী পণ্যগুলির আকাঙ্ক্ষার আকারে নিজেকে প্রকাশ করে।
নিরাপত্তাবাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ হুমকি এড়াতে কোম্পানির ক্ষমতা বিভিন্ন ধরনেরক্ষতি
কর্মজীবন- এটি কর্মজীবনের সিঁড়িতে কর্মচারীর আন্দোলন, অর্থাৎ চাকরি বৃদ্ধি। এটি অতিরিক্ত কাজের বিকাশের সাথে রয়েছে, অর্থাৎ, কোম্পানিতে তার অবস্থান এবং ভূমিকা অনুসারে কর্মচারীর প্রভাব বৃদ্ধি।
সাশ্রয়ী- এটি প্রক্রিয়াগুলির গুণমান এবং ক্রিয়াকলাপের চূড়ান্ত ফলাফলকে প্রভাবিত না করে ব্যয় হ্রাস করার, সংস্থানগুলি সংরক্ষণ করার ইচ্ছা।
দায়িত্ব- এটি তাদের পেশাদার ভুলের ফলে সৃষ্ট ক্ষতি, বা তাদের বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার কারণে উদ্ভূত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য একজন পৃথক কর্মচারী বা একটি সম্পূর্ণ বিভাগের ক্ষমতা।
পেশাদারিত্ব- এটি একটি বিশেষজ্ঞের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার একটি সেটের অধিকার এবং যেকোনো প্রধান স্তরে সফলভাবে ব্যবহারের জন্য:
- স্বাভাবিক স্তর - ত্রুটির অনুমতি ছাড়াই রুটিন কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতা;
- উচ্চ স্তর - দৈনন্দিন রুটিন ক্রিয়াকলাপগুলির কর্মক্ষমতা অপ্টিমাইজ করার ক্ষমতা, সেইসাথে ত্রুটি ছাড়াই বর্ধিত জটিলতার কাজ মোকাবেলা করার ক্ষমতা;
- avant-garde স্তর - কর্মচারীর পূর্বে অব্যবহৃত পদ্ধতি এবং কার্যকলাপের পদ্ধতি প্রয়োগ করার ক্ষমতা, বিভিন্ন ডিগ্রী জটিলতার কাজের জন্য নতুন কাজ সেট করতে। একই সময়ে, এই জাতীয় উদ্ভাবনগুলি নিঃশর্তভাবে সাধারণভাবে গৃহীতগুলির চেয়ে বেশি কার্যকর হিসাবে স্বীকৃত এবং অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের দ্বারা গ্রহণের জন্য সুপারিশ করা হয়।
গণতন্ত্রসংখ্যালঘুদের অধিকার লঙ্ঘন না করেই সংখ্যাগরিষ্ঠের দৃষ্টিভঙ্গির ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণে সকল কর্মীদের অংশগ্রহণ।
সৃজনশীলতাব্যবহার হয় সৃজনশীল পদ্ধতিতাজা সনাক্ত করতে দরকারী ধারণাভি বিভিন্ন ক্ষেত্রএন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম।
আনুগত্য- এটি কোম্পানির কর্মচারীদের নিষ্ঠা, প্রতিষ্ঠানটি সাময়িক অসুবিধার সম্মুখীন হলে ব্যক্তিগত ক্ষতি ভোগ করতে তাদের ইচ্ছা, সেইসাথে গ্রাহকদের প্রতিশ্রুতি এবং তাদের ধরে রাখার ইচ্ছা। ব্যবসায়িক সম্পর্কআপনার সঙ্গীর সাথে, তার সমস্যা সত্ত্বেও।
আশাবাদ- এটি সাফল্যের প্রতি একটি মনস্তাত্ত্বিক মনোভাব, উন্নতির জন্য পরিবর্তন।
আরাম- আরামদায়ক কাজের পরিস্থিতি যা আরও উত্পাদনশীল কাজে অবদান রাখে।
শুভবুদ্ধি- এটি এক ধরণের সম্পর্ক, একটি সংস্থায় একটি মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, যা একে অপরকে সাহায্য করা এবং ইতিবাচক আবেগ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
সততা, ঐক্যকোম্পানির সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনের দিকে কর্মচারী এবং বিভাগগুলিকে অভিমুখী করার জন্য পরিচালনার ক্ষমতা।
সময় (সময়ানুবর্তিতা)- এটি সময়সূচী, সময়সূচী এবং পরিকল্পনার কঠোর আনুগত্য।
গতি, গতিপ্রতিযোগীদের তুলনায় সময়মতো বা দ্রুত কাজ সম্পন্ন করার ক্ষমতা।
শৃঙ্খলা- এটি স্বীকৃত সাংগঠনিক রুটিন অনুসরণ করছে, নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে এবং উচ্চ মানের সাথে সম্পূর্ণভাবে দায়িত্ব পালন করছে।
কর্মচারী কল্যাণ- এটি একটি আয় এবং জীবনযাত্রার মান যা জনসংখ্যার অন্যান্য অনুরূপ বিভাগের সাথে তুলনা করলে বেশ উচ্চ।
আকর্ষণীয় পেশা- এটি কাজের বিষয়বস্তু এবং সংগঠন, নিজের মধ্যে আকর্ষণীয়, পারিশ্রমিকের স্তর এবং পদ্ধতি নির্বিশেষে।
চাপ সহ্য করার ক্ষমতা- এটি একটি কঠিন মুহুর্তে নিজের উপর নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখার ক্ষমতা।
ব্যবসা বৃদ্ধি- এটি ভলিউমেট্রিক উত্পাদন সূচক এবং এন্টারপ্রাইজের আঞ্চলিক সম্প্রসারণ বৃদ্ধি।
ব্যবসা উন্নয়ন- এটি নতুন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রবর্তন এবং পূর্বে অব্যবহৃত বাজারের কুলুঙ্গিগুলির জয়, পুনর্নবীকরণের আকাঙ্ক্ষা।
নৈতিকতা, সততা- এটি আন্তরিকতা, সত্যবাদিতা, ব্যবসা এবং সম্পর্কের ক্ষেত্রে অনবদ্যতা।
খ্যাতি- এটি উল্লেখযোগ্য গোষ্ঠীতে স্বীকৃতির একটি প্রচলিত স্কেলে একজন কর্মচারী বা বিভাগ দ্বারা দখল করা জায়গা।
উন্মুক্ততাঅন্যদের সাথে তথ্য এবং দক্ষতা শেয়ার করার সম্পূর্ণ ইচ্ছা।
কোম্পানির মান সিস্টেম: সৃষ্টি অ্যালগরিদম
কোম্পানির মান গঠনের প্রক্রিয়ায় বেশ কয়েকটি ধাপ অন্তর্ভুক্ত থাকে। সংস্থাটি নিজেরাই এটি করতে পারে বা বিশেষজ্ঞের সহায়তা ব্যবহার করতে পারে। মানগুলি সত্যিকার অর্থে কাজ করার জন্য, সমগ্র সৃষ্টি প্রক্রিয়াটি সম্পূর্ণরূপে সম্পন্ন করতে হবে।
- কোম্পানির মান নির্ধারণ করা এই মুহূর্তে.
- মূল মিশন এবং কৌশলগত ইমেজ অধ্যয়ন.
- দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য বিশ্লেষণ।
- কোম্পানির মৌলিক কার্যক্রমের গবেষণা ও মূল্যায়ন।
- চিহ্নিত মিশন, কৌশলগত দৃষ্টি, যোগ্যতা এবং লক্ষ্যের উপর ভিত্তি করে প্রস্তাবিত কর্পোরেট মূল্যবোধের একটি তালিকা তৈরি করা।
- সম্ভাব্য মান সনাক্ত করার জন্য কর্মীদের কাজে জড়িত করা।
- একটি কৌশলগত সভা যেখানে কর্পোরেট মূল্যবোধের সিস্টেমটি অবশেষে অনুমোদিত হয়।
- জীবনে কোম্পানির মূল্যবোধের বাস্তবায়ন, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করতে কী করা দরকার? কীভাবে আপনার দৈনন্দিন কাজকর্মে উদ্ভাবনী হবেন?
- সমস্ত কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক মূল্যের চূড়ান্ত তালিকার অনুমোদন।
- কর্মীদের সাথে গৃহীত মূল্যবোধের একটি তালিকা যোগাযোগ করা, তাদের চেতনার সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া, গ্রহণ করা এবং আরও অনুসরণ করা। সমস্ত উদ্ভাবন প্রাথমিকভাবে সন্দেহের সাথে প্রত্যেকের দ্বারা অনুভূত হয়। কোম্পানি ছোট হলে, সমস্ত কর্মচারী কর্পোরেট মান গঠনের প্রক্রিয়ায় জড়িত থাকে। 50 থেকে 100 জন কর্মচারী সহ বড় প্রতিষ্ঠানের জন্য, প্রতিটি স্তর থেকে একাধিক কর্মচারী দিয়ে শুরু করা ভাল। সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, সেই কর্মচারীদের মতামতের উপর নির্ভর করা মূল্যবান যারা তাদের সহকর্মীদের জন্য নেতা।
এমন ক্ষেত্রে যখন কর্মচারীদের মধ্যে কেউই ব্যবস্থাপনার দ্বারা প্রবর্তিত কোম্পানির মানগুলিকে গ্রহণ করে না এবং সেগুলি মেনে চলে না তাকে বিরল বলা যাবে না। প্রায়শই মানগুলি কাগজে বিদ্যমান থাকে, তবে কেউই তাদের অনুসরণ করে না।
আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে কর্মীদের প্রভাবিত করা কঠিন, তবে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে এটি নিয়ন্ত্রণ করা বেশ সম্ভব। প্রতি আনুষ্ঠানিকদায়ী করা যেতে পারে:
- উন্মুক্ততা
- একে অপরের প্রতি শ্রদ্ধাশীল মনোভাব;
- পারস্পরিক সহযোগিতা;
- অন্যান্য আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক।
প্রতি অনানুষ্ঠানিক:
- বন্ধ
- অভ্যন্তরীণ কর্পোরেট যুদ্ধ;
- সক্রিয় কার্যকলাপের দৃশ্যমানতা;
- সম্পদের জন্য প্রতিযোগিতা।
প্রায়শই, অনানুষ্ঠানিক মূল্যবোধের অস্তিত্বের সত্যটি পরিচালকদের কাছে গোপন থাকে, যেহেতু তাদের প্রচারটি পর্দার আড়ালে ঘটে তবে খুব কার্যকরভাবে। বিপরীতে, আপনাকে এগুলি বাস্তবায়নের জন্য কোনও প্রচেষ্টা করতে হবে না, এই জাতীয় মানগুলির জন্য তাদের সাথে দীর্ঘ এবং অবিরাম সংগ্রামের প্রয়োজন।
যদি একজন কর্মচারীকে চিহ্নিত করা হয় যে দ্বন্দ্বের প্রবণতা এবং যারা কোম্পানির দ্বারা বাস্তবায়িত হওয়াগুলির বিপরীতে অনানুষ্ঠানিক মূল্যবোধের প্রচার করে, তবে প্রথমে তার সাথে একটি প্রতিরোধমূলক কথোপকথন অনুষ্ঠিত হয়। যদি এটি পছন্দসই ফলাফল না আনে তবে এই জাতীয় ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার বিষয়টি বিবেচনা করা উচিত, কারণ তার আচরণের প্রভাব রয়েছে নেতিবাচক প্রভাবউভয় দলের জন্য এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের উন্নয়নের জন্য।
কোম্পানির মানগুলি বিকাশ করার সময়, প্রতিটি কর্মচারীর স্বার্থ বিবেচনা করা প্রয়োজন, তবে একই সাথে তার স্থিতিশীলতা এবং আর্থিক সুস্থতার যত্ন নিন। কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত বোনাস বা ক্লায়েন্টদের জন্য খুব বড় ডিসকাউন্ট কর্পোরেট সংস্কৃতির জন্য একটি নির্ভরযোগ্য ভিত্তি হতে পারে না।
মিশন, দৃষ্টি এবং মূল্যবোধের মধ্যে সম্পর্ক বজায় রাখতে হবে। অন্যথায়, সংস্থাটি বিবর্ণ হওয়ার ঝুঁকিতে রয়েছে এবং দলের আনুগত্য হ্রাস পাবে। সাধারণ পরিচালকের উচিত এই প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করা।
প্রথমত, ম্যানেজার এবং তাদের কর্মচারী উভয়েরই নিম্নলিখিত প্রশ্নের উত্তর জানা উচিত:
- কেন এবং কি উদ্দেশ্যে নীতি অনুসরণ করা প্রয়োজন?
- এটা কিভাবে কর্মীদের উপকার করে?
- আপনি মান উপেক্ষা করলে কি হবে?
- সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে এই বা সেই মানটি কী ভূমিকা পালন করে?
- কর্পোরেট সংস্কৃতি অনুযায়ী আপনার আচরণ কেমন হওয়া উচিত?
এটি ভাল যখন কর্মচারীদের তাদের জন্য কর্পোরেট মূল্যবোধের উদাহরণ থাকে, সামগ্রিকভাবে কোম্পানির জন্য, শেয়ারহোল্ডারদের জন্য, ক্লায়েন্টদের জন্য। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে তারা কীভাবে তাদের লক্ষ্য অর্জন করতে পারে সে সম্পর্কে তারা স্পষ্ট। এই ফলাফল শুধুমাত্র মাধ্যমে প্রাপ্ত করা যেতে পারে স্থায়ী কাজদলের সঙ্গে। কর্মচারীদের সঠিক দিকে নির্দেশ করার জন্য প্রশ্নের উত্তর দেওয়া পরিচালকের দায়িত্ব হওয়া উচিত। মান নির্দেশ করে এবং উদাহরণ দেওয়া নির্দেশাবলী ব্যবহার করা দরকারী হবে। একজন অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞের নেতৃত্বে প্রশিক্ষণ সেশনের আয়োজন করা, যার মতামত অধিকাংশ কর্মচারী শুনবে, তাও সাহায্য করবে।
একটি কোম্পানির মূল্য সিস্টেম বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করে উন্নত করা হয়. সবচেয়ে সাধারণ এবং প্রমাণিত কার্যকর পদ্ধতি হল নামমাত্র গ্রুপ পদ্ধতি।
বিকাশকারী কোম্পানির মান: নামমাত্র গ্রুপ পদ্ধতি
কোম্পানির মানগুলো যেন শুধু কাগজে লেখা নয়, বাস্তবে কাজ করে তা নিশ্চিত করার জন্য আমাদের কী করা উচিত? নামমাত্র গ্রুপ পদ্ধতি ঠিক যে হতে পারে.
নামমাত্র গ্রুপ পদ্ধতি (এনজিএম)আপনাকে কার্যকরভাবে যৌথ সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। এটি একটি সম্মিলিত প্রক্রিয়া যা সতর্ক পরিকল্পনার মধ্য দিয়ে যায়। এটি একটি গ্রুপ কার্যকলাপ কৌশল যেখানে সমস্যাগুলির যৌথ আলোচনার মাধ্যমে ধারণা তৈরি করা হয়। পদ্ধতিটি এমন ক্ষেত্রে ভাল কাজ করে যেখানে প্রত্যেকের মতামত, প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রকাশ করা হয়, অবশেষে একজনকে পৌঁছানোর অনুমতি দেয় সাধারণ সিদ্ধান্ত. এটির মূল্য একাধিক দৃষ্টিভঙ্গি শোনার সুযোগের মধ্যে রয়েছে এবং ঐতিহ্যগত বৈঠকের সময় শোনা যায় না এমন তথ্য বিনিময় করে। এই ধরনের আলোচনার সময়, সমস্যা সমাধানের জন্য নতুন অ-মানক পদ্ধতির জন্ম হতে পারে।
MNG একটি সমন্বয়কারীর নেতৃত্বে 8-12 জনের একযোগে অংশগ্রহণ জড়িত। কর্মচারীদের নির্বাচন তাদের দক্ষতার স্তরের উপর ভিত্তি করে করা হয়। একই সময়ে, কাজটি আরও কার্যকর হবে যদি গ্রুপটি একই সাথে একজন কর্মচারী এবং তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারকে জড়িত না করে।
একটি নিয়ম হিসাবে, MNG 2-3 ঘন্টা লাগে।
MNG নিম্নলিখিত অন্তর্ভুক্ত পর্যায়:
1. পরিচায়ক অংশ। সমন্বয়কারী অংশগ্রহণকারীদের কাজের অগ্রগতির সাথে পরিচয় করিয়ে দেয় এবং নিয়মগুলি সেট করে।
নিম্নলিখিত বিষয়গুলি কভার করা হয়েছে:
- লক্ষ্য সহযোগিতাএবং প্রক্রিয়ার গুরুত্ব;
- MNG পর্যায়;
- ফলাফল প্রয়োগ করার উপায়;
- সমস্যা প্রণয়ন।
কাজটি সংক্ষিপ্ত এবং সুনির্দিষ্টভাবে বলা উচিত। সমন্বয়কারীকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এটি ওয়ার্কিং গ্রুপের সকল সদস্যের কাছে স্পষ্ট এবং এর সারাংশের উপলব্ধিতে কোন পার্থক্য নেই।
স্ব-নির্দেশ প্রায়শই ব্যবহৃত হয়, যার সময় কর্মচারীরা নিজেরাই তাদের জন্য নির্ধারিত কাজের অর্থ ব্যাখ্যা করে এবং এটি তাদের জন্য সুবিধাজনক উপায়ে প্রণয়ন করে।
2. নীরব প্রজন্ম। পরবর্তী পর্যায়ে 15 মিনিটের বেশি স্থায়ী হয় না, এই সময় অংশগ্রহণকারীরা তাদের মনে আসা সমস্যা সমাধানের বিকল্পগুলি নীরবে লিখে রাখে। একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্তকাগজে একেবারে সমস্ত চিন্তা রেকর্ড করার প্রয়োজনীয়তা, এমনকি যদি প্রথম নজরে তারা খুব সাহসী দেখায়।
এই পর্যায়ে, অনুসন্ধান পরিসর সর্বাধিক করার লক্ষ্য অর্জিত হয় সম্ভাব্য সমাধানসমস্যা
নীরব প্রজন্মের সময় সম্পূর্ণ নীরবতা অর্জন করা প্রয়োজন, গ্রুপ সদস্যদের মধ্যে তথ্য বিনিময়ের প্রচেষ্টা প্রতিরোধ করা। অনুশীলন দেখায় যে ব্যক্তিগত কাজের মোডে সর্বাধিক সংখ্যক ধারণা পাওয়া যেতে পারে।
3. ধারনাগুলির অবিন্যস্ত তালিকার পর্যায়। এই পর্যায়ে, সমন্বয়কারী প্রতিটি অংশগ্রহণকারীকে তাদের ধারণাগুলির একটির নাম দেওয়ার জন্য আমন্ত্রণ জানান, যা নীরব প্রজন্মের সময় লিখিত বা মনে আসে। সমস্ত বিবৃতি বোর্ডে, ফ্লিপচার্টে বা কম্পিউটার এবং প্রজেক্টর ব্যবহার করে রেকর্ড করা হয়। শুধুমাত্র সমন্বয়কারী এবং কর্মচারী যারা বর্তমানে তার সমাধানের কথা বলছেন তারা কথোপকথনে অংশ নেন। উপস্থিত অন্যদের সমালোচনা নিষিদ্ধ। কোন কঠোর সারি পালন করা হয় না. এই পর্যায়ের লক্ষ্য হল সমস্ত ধারণা প্রকাশ করা এবং তাদের একটি সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ তালিকা আকারে উপস্থাপন করা।
4. ধারণা বোঝার পর্যায়. সমন্বয়কারী স্মরণ করিয়ে দেয়, আলোচনাধীন প্রস্তাবগুলির সমালোচনা করা এখনও নিষিদ্ধ। তিনি ধারণার ফলাফল তালিকায় সমস্ত আইটেম পড়েন। অংশগ্রহণকারীরা সদৃশ প্রস্তাবগুলি থেকে পরিত্রাণ পেতে, বেশ কয়েকটিকে একের সাথে একত্রিত করার প্রস্তাব দেয় এবং আরও অনেক কিছু। এই পর্যায়ে নিজেকে গতিশীল করা গুরুত্বপূর্ণ। এক ধারণা থেকে অন্য ধারণায় রূপান্তর দ্রুত ঘটে, তাই অংশগ্রহণকারীদের মনে করার সময় নেই যে লেখক কে ছিলেন। এটি প্রয়োজনীয় যাতে গ্রুপের সদস্যরা বুঝতে পারে যে তালিকাটি তাদের যৌথ কাজের ফলাফল, যে তারা অর্জনের জন্য কাজ করছে সাধারণ লক্ষ্য. এই পর্যায়ের কাজটি হল ধারণাগুলির একটি তালিকা প্রাপ্ত করা, পুনরাবৃত্তিমূলক বা অপ্রত্যাশিত বিকল্পগুলি পরিত্যাগ করা।
5. র্যাঙ্কিং। এই পর্যায়ে গোষ্ঠীর সদস্যরা তাদের মতামত প্রকাশ করার সাথে জড়িত। তারা অনুমোদন এবং সমালোচনা উভয়ই করতে পারে, যখন প্রস্তাবের লেখকত্ব ইতিমধ্যে সমতল করা হয়েছে, প্রতিটি ধারণা যৌথ কাজের ফলাফল এবং বিচ্ছিন্নভাবে মূল্যায়ন করা হয়, কোন নির্দিষ্ট কর্মচারীর উল্লেখ ছাড়াই।
র্যাঙ্কিং শুরু করার আগে, সাধারণত একটি বিরতি থাকে যার সময় সমন্বয়কারী এবং সহকারী ধারণাগুলির একটি তালিকা উপস্থাপন করে নতুন ধরনের- অপ্রয়োজনীয় এন্ট্রি, ক্রস আউট, সংশোধন, একটি ফ্লিপচার্টে স্থানান্তর বা প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য প্রস্তাবের চূড়ান্ত তালিকার একটি অনুলিপি মুদ্রণ করুন। এই পয়েন্টটি আরও জোর দেয় যে নির্বাচিত ধারণাগুলি একটি ভাগ করা প্রচেষ্টার ফলাফল। তাদের হাতে একটি সম্পূর্ণ নতুন পণ্য পেয়ে বা একটি প্রজেক্টরে দেখা হলে, গ্রুপের সদস্যরা আর এতে তালিকাভুক্ত অফারগুলির সাথে নিজেদেরকে যুক্ত করে না।
র্যাঙ্কিংয়ের ফলাফলটি তালিকার এক বা অন্য আইটেমের জন্য এক ধরণের ভোট হওয়া উচিত, সমস্যা সমাধানের বিকল্প হিসাবে প্রস্তাবিত। ফলাফলগুলি হয় সমন্বয়কারী এবং তার সহকারী দ্বারা বা অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা সংক্ষিপ্ত করা হয়।
6. চূড়ান্ত পর্যায়. এই পর্যায়ে, র্যাঙ্কিং ফলাফল ঘোষণা করা হয়। আলোচনাটি একজন সমন্বয়কের সরাসরি তত্ত্বাবধানে পরিচালিত হয়, যিনি অংশগ্রহণকারীদের মনোযোগকে সেই আইটেমগুলিতে ফোকাস করেন যার জন্য সর্বাধিক সংখ্যক ভোট দেওয়া হয়েছিল। উপস্থিত প্রত্যেকে আত্মবিশ্বাসী যে তিনি ইতিমধ্যেই আলোচনার বিষয়গুলির উপর অন্যদের দৃষ্টি আকর্ষণ করেছেন, যা তারা শুনেছে এবং গ্রহণ করেছে। এই পর্যায়ে, অংশগ্রহণকারীরা তাদের অর্পিত কাজগুলি সমাধান করতে আরও আগ্রহী হয়ে ওঠে, এবং একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য পরবর্তী পদক্ষেপগুলি প্রণয়নের জন্য এই বর্ধিত মনোযোগকে নির্দেশ করা ফ্যাসিলিটেটরের পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ।
কোম্পানির সকল কর্মচারীদের সম্পৃক্ততার মাধ্যমে কর্পোরেট মূল্যবোধের বিকাশ করা যেতে পারে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের যৌথ ক্রিয়াকলাপগুলি আদেশ দ্বারা যে কোনও নিয়ম প্রবর্তনের চেয়ে বেশি সুবিধা নিয়ে আসে। ফলস্বরূপ, কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব সম্মতি প্রতিষ্ঠিত নিয়মকর্পোরেট পরিবেশে আচরণ আরও সাবধানে ঘটে।
কর্মীদের সাথে একসাথে কর্পোরেট কোম্পানির মূল্যবোধ কীভাবে বিকাশ করা যায়
ধাপ 1. প্রতিটি বিভাগ অনেক লোককে অর্পণ করে কাজ গ্রুপ. বিভাগটি ছোট হলে, সমস্ত কর্মচারী প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ করে।
ধাপ 2. প্রতিটি ব্যক্তি একটি তালিকা তৈরির কাজটির মুখোমুখি হয় যাতে 10টি কোম্পানির মান রয়েছে যা ক্লায়েন্ট, সহকর্মী এবং অংশীদারদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ এবং বর্তমান কার্যক্রমের ভিত্তিও। একই সময়ে, প্রস্তাবিত মানগুলির গঠন যতটা সম্ভব সংক্ষিপ্ত এবং সুনির্দিষ্ট হওয়া উচিত: "গ্রাহক ফোকাস," "সামাজিকতা," "দলের আত্মা।"
ধাপ 3. সমস্ত প্রস্তাবিত নীতি থেকে, আমরা একটি সাধারণ তালিকা তৈরি করি, ডুপ্লিকেট আইটেমগুলি সরিয়ে ফেলি। এই সঙ্গে ভাল সহায়তা প্রদান করে ফ্লিপচার্টএটি প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের কাছে স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করে যে তাদের প্রত্যেকে সাধারণ কারণের জন্য তাদের অবদান রাখে। কোম্পানির মান তৈরি করার সময়, কাগজের একটি শীট নিন এবং এটিকে কয়েকটি কলামে ভাগ করুন। কর্মীদের দ্বারা প্রস্তাবিত প্রতিটি নীতি একটি উপযুক্ত কলামে স্থাপন করা হয়। সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের কাছে বিবৃতির সারমর্ম স্পষ্ট করতে, লেখক করতে পারেন সংক্ষিপ্ত বর্ণনা, উদাহরণস্বরূপ, একটি কর্পোরেট মান হিসাবে "গ্লোবালিজম" প্রস্তাব করার পরে, কর্মচারী মন্তব্যটি যোগ করেছেন: "সীমানা মুছে দিয়ে এবং স্টেরিওটাইপগুলি ধ্বংস করে, আমরা একে অপরের দিকে এগিয়ে যাচ্ছি।"
ধাপ 4. আমরা কোম্পানির মূল্যবোধের একটি প্রস্তুত তালিকা এবং মিশনটি পূরণ করার উপায় নিয়ে আলোচনার আয়োজন করি। আপনার 25 জনের বেশি লোককে আকৃষ্ট করা উচিত নয় বড় কোম্পানিপ্রতিটি বিভাগ থেকে একজন বা দুইজন কর্মচারীই যথেষ্ট।
ধাপ 5. চূড়ান্ত পর্যায় - নীতিগুলির একটি চূড়ান্ত তালিকা আকারে আলোচনার ফলাফল বিবেচনার জন্য কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কাছে জমা দেওয়া হয়। অনুমোদিত বিকল্প একটি অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক আইন রেকর্ড করা আবশ্যক.
কর্পোরেট মান তৈরির এই পর্যায়টি বেশিরভাগ সংস্থার জন্য চূড়ান্ত পর্যায়। এর পরে একজন ম্যানেজার সবচেয়ে বেশি যা করতে পারেন তা হল ইন্টারনেটে এমন নথি প্রকাশ করা যা কোম্পানির মূল মানগুলিকে প্রতিফলিত করে। আমরা যদি নিজেদেরকে এর মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখি, তাহলে নীতিগুলি যথেষ্ট কার্যকর হওয়ার সম্ভাবনা নেই। কর্মচারীরা যাতে কোম্পানির মূল্যবোধকে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে মেনে চলে তা নিশ্চিত করার লক্ষ্যে একটি পুরষ্কার ব্যবস্থা বিকাশ ও প্রবর্তন করা প্রয়োজন।
প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা অবশ্যই:
- কর্পোরেট মূল্যবোধ মেনে চলার মাধ্যমে সমস্ত কর্মীদের জন্য একটি উদাহরণ স্থাপন করুন;
- নিয়মিত সেমিনার সংগঠিত করুন এবং সাধারণ নীতির গুরুত্বের উপর কর্মচারীদের মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করুন;
- অধস্তনদের সাথে অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের জন্য সুবিধাজনক মুহূর্ত তৈরি করুন;
- কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের সময় ঘটে যাওয়া গল্পগুলি রেকর্ড করুন এবং সেগুলিকে কর্মীদের কাছে নিয়ে আসুন;
- দৈনন্দিন জীবনে অশ্লীল শব্দগুলি প্রবর্তন করুন যা কোম্পানিতে কাজ করার মানগুলিকে প্রতিফলিত করবে;
- সঙ্গে আসা কার্যকর পদ্ধতিপুরস্কৃত কর্মচারী যারা কোম্পানির কর্পোরেট মান অনুসরণ করার জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রতিযোগিতা ঘোষণা করুন, যার বিজয়ী হবেন সেই কর্মচারী যিনি সর্বাধিক সংখ্যক ভোট পাবেন এবং তাকে একটি যোগ্য পুরষ্কার দিন।
সেরা কোম্পানির মান এবং মিশনের 7 উদাহরণ
সাফল্য অর্জন করতে চায় এমন একটি সংস্থার কিসের উপর ফোকাস করা উচিত? পর্যালোচনা ফলাফল থেকে দেখা যাবে ভাগ্য, মান বৃহত্তম কোম্পানিএবং বাজারের মধ্যবর্তী অংশের মধ্যে উল্লেখযোগ্যভাবে পার্থক্য রয়েছে:
সাফল্য অর্জনকারী কোম্পানিগুলির মূলমন্ত্র হল "এটি করুন, এটি ঠিক করুন, এটি চেষ্টা করুন।" নির্বাচিত কৌশলের সঠিকতার গভীর প্রত্যয়ের উপর ভিত্তি করে তারা ইতিবাচক শক্তি দ্বারা আলাদা করা হয়।
এয়ারবিএনবি।মিশন হল এয়ারবিএনবি-এর দ্বার উন্মুক্ত করা পরবর্তী প্রজন্মের ইন্টার্ন এবং সাম্প্রতিক স্নাতকদের জীবন-পরিবর্তনকারী অ্যাডভেঞ্চারের জন্য প্রস্তুত।
সান ফ্রান্সিসকোতে সদর দফতর, এটি পর্যটন বা ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যে অন্যান্য দেশে ভাড়ার আবাসন খুঁজে পেতে সাহায্য করে। সংস্থার কর্মীরা 1,600 জন লোক নিয়ে গঠিত। 2016 সালে, এটি গ্লাসডোর এমপ্লয়িজ চয়েস অ্যাওয়ার্ড দ্বারা #1 নিয়োগকর্তার নামকরণ করা হয়েছিল।
কোম্পানির প্রধান মান:
- মিশনকে জীবনের অর্থ করুন।
- আপনার অতিথিদের স্বাগত জানাই.
- জিনিষ কঠিন না.
- বিস্তারিত মনোযোগ দিন.
- সৃজনশীল হন।
- অ্যাডভেঞ্চারের চেতনায় বেঁচে থাকুন।
মানগুলি কোম্পানি যে পণ্য সরবরাহ করে এবং তার কর্মীদের প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্যগুলি প্রকাশ করে তার সাথে সরাসরি সংযোগে রয়েছে - একটি দুঃসাহসিক চরিত্র, সাহস এবং নতুন অভিজ্ঞতার আকাঙ্ক্ষা।
বেইন অ্যান্ড কোম্পানি।মিশন হল ক্লায়েন্ট কোম্পানির ব্যবসার মান বৃদ্ধি করা, এটিকে সফল করা, এবং এটি কিছু ফলাফলের সাথে জড়িত।
আন্তর্জাতিক পরামর্শকারী সংস্থা। 32টি দেশে মোট কর্মচারীর সংখ্যা 5,400 জন। যে বিভাগে Airbnb নেতৃত্বে রয়েছে সেখানে দ্বিতীয় স্থানের বিজয়ী।
কোম্পানির মান ব্যবস্থার নিজস্ব নাম রয়েছে - ট্রু নর্থ:
- আবেগ,
- উৎসর্গ,
- সত্যবাদিতা,
- উন্মুক্ততা,
- ব্যবহারিক পদ্ধতির
- দলের তেজস্বীতা,
- একে অপরের সাথে যোগাযোগের মধ্যে হাস্যরস এবং বিদ্রুপের একটি অংশ।
শেষ বিন্দু নির্দেশ করে যে স্বাভাবিক মানবিক সম্পর্ক কোম্পানিতে স্বাগত জানানো হয়।
আইকেইএ। IKEA এর লক্ষ্য হল কম দামে ভাল ডিজাইন করা পণ্য তৈরি করা।
মোট কর্মচারীর সংখ্যা 155,000 জন।
মূল কোম্পানির মান:
- বিনয় এবং ইচ্ছাশক্তি;
- নেতা - রোল মডেল;
- অন্যদের থেকে আলাদা হওয়ার সাহস আছে;
- একটি দলের সদস্য হতে এবং উত্সাহ দেখান;
- অর্থনীতি;
- উন্নতির জন্য অবিরাম ইচ্ছা;
- আপনার কর্মের জন্য দায়িত্ব।
প্রতিটি কর্মচারী একটি ব্যক্তিগত নির্দেশিকা হিসাবে একটি মান নির্বাচন করা উচিত.
টুইটার।টুইটারের লক্ষ্য হল প্রত্যেককে তাৎক্ষণিকভাবে ধারণা এবং তথ্য শেয়ার করতে সক্ষম করা, কোনো বাধা ছাড়াই।
মিশন থেকে প্রাপ্ত কোম্পানির মান (টুইটারে এইচআর ভাইস প্রেসিডেন্ট ব্রায়ান শিপারের মতে):
“আমরা আমাদের লক্ষ্যকে ব্যবহারকারীদের প্রথমে রাখার মত দেখি, এবং সেখান থেকে আমাদের লক্ষ্য অনুসরণ করে - আমরা তাদের প্রত্যেককে শোনার, দেখা এবং বিলম্ব না করে অন্যদের কাছে তাদের চিন্তাভাবনা এবং অভিজ্ঞতা জানানোর সুযোগ দেওয়ার চেষ্টা করি। এটিকে আমরা আমাদের কম্পাস হিসাবে বিবেচনা করি, যা প্ল্যাটফর্ম তৈরি এবং পণ্যটি বিকাশ করার সময় আমাদের পথ দেখিয়েছিল। আমাদের স্বপ্ন হল মানুষকে সীমানা ছাড়াই সংযোগ করতে এবং বিশ্বের ভালোর জন্য শক্তি হিসেবে গড়ে তোলা।
জাপ্পোস। Zappos মিশন: WOW অনুভূতি লাইভ করুন এবং এটি গ্রাহকদের কাছে পৌঁছে দিন।
লাস ভেগাসে কেন্দ্রীয় অফিস সহ একটি অনলাইন পোশাক এবং জুতার দোকান। জাপ্পোস 1,500 জন লোককে নিয়োগ করে।
- গ্রাহকদের বলুন "ওয়াও!" চমৎকার সেবার জন্য ধন্যবাদ।
- পরিবর্তনের জন্য শর্ত তৈরি করুন এবং পরিচালনা করুন।
- মজার এবং একটু অদ্ভুত হতে.
- সাহসিকতা, সৃজনশীলতা এবং খোলামেলা মনোভাব বজায় রাখুন।
- বৃদ্ধি এবং শেখার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ.
- সৎ এবং খোলামেলা যোগাযোগ করুন।
- দলে ইতিবাচকতা আনুন এবং একটি পারিবারিক মনোভাব তৈরি করুন।
- কম নিয়ে আরও অনেক কিছু।
- আপনার কাজের প্রতি নিবেদিত থাকুন।
কোম্পানির মূল্য বিবৃতি সম্মান নির্দেশ করে কারণ তারা সুনির্দিষ্ট। প্রথমটি বিশেষত ভাল - এটি জোর দেয় যে মূল লক্ষ্যটি কেবল কাপড় বিক্রি করা নয়, ক্লায়েন্টকে আনন্দিত করা।
Pinterest. Pinterest এর লক্ষ্য হল আপনি যা পছন্দ করেন তা করতে সাহায্য করা।
সম্প্রদায়টি ছবি শেয়ার করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। কর্মচারীর সংখ্যা - 500 জন।
দল সম্পর্কে মান:
- আমরা ব্যবহারকারীদের সম্মান করি।
- আমরা একসাথে বেড়ে উঠছি।
- আমরা ব্যবস্থা নিচ্ছি।
- আমরা নিজেদের প্রতি সত্য।
কাজের প্রতি মনোভাব সম্পর্কে:
- কৌতুহলী হও।
- আপনার যখন প্রয়োজন তখন বিশ্রাম নিন।
- মাঝে মাঝে মজা করার অধিকার সংরক্ষণ করুন।
- পরবর্তী প্রজন্ম গঠনে অংশগ্রহণ করুন।
- মহান মন সংযোগ.
অত্যন্ত গণতান্ত্রিক এবং নিখুঁতভাবে দলের মধ্যে বজায় রাখা সম্পর্ক প্রদর্শন করে।
স্টারবাকস।মিশনটি কেবল অতিথিদেরই সন্তুষ্ট করা নয়, তাদের জন্য একটি ভাল মেজাজ তৈরি করাও।
কফি শপের একটি বড় চেইন, এটি মোট 182,000 জন লোককে নিয়োগ করে।
কোম্পানির মান:
- একটি আরামদায়ক ব্যবসার পরিবেশ তৈরি করুন এবং একে অপরের সাথে সম্মান এবং মর্যাদার সাথে আচরণ করুন।
- বৈচিত্র্যকে ব্যবসার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান বিবেচনা করুন।
- কাঁচামাল, রোস্টিং এবং কফি তৈরির প্রক্রিয়াগুলির গুণমানের জন্য সর্বোচ্চ প্রয়োজনীয়তা প্রয়োগ করুন।
- প্রতি কাপ কফির সাথে গ্রাহকের সন্তুষ্টি আনা।
- সমাজ ও পরিবেশের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলুন।
- সর্বদা মনে রাখবেন যে লাভজনকতা আমাদের ভবিষ্যতের সাফল্যের চাবিকাঠি।
স্টারবাক্সের জন্য প্রধান জিনিস একটি মানসম্পন্ন পণ্য।
কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং কোম্পানির মূল্যবোধ সম্পর্কে 8টি বই
1. "এটি কফি সম্পর্কে নয়। স্টারবাকস কর্পোরেট সংস্কৃতি" হাওয়ার্ড বিহার। এই বইটি আপনাকে অনেক কিছু দেবে দরকারী তথ্যস্টারবাকস কর্পোরেট সংস্কৃতিকে কীভাবে দেখে।
2. রে ক্রোক, রবার্ট অ্যান্ডারসেনের "ম্যাকডোনাল্ডস কীভাবে একটি সাম্রাজ্য তৈরি হয়েছিল" একটি ছোট খাবারের পথটি যা পুরো বিশ্বকে ছড়িয়ে দিয়েছিল।
3. "স্বপ্ন কোম্পানি. কেভিন ক্রুস, রুডি কার্সান কেন সফল কোম্পানিগুলো বলে? মৌলিক বিষয় এবং দল বোঝার জন্য এবং কর্মীদের সক্রিয়ভাবে জড়িত করার জন্য অত্যন্ত মূল্যবান কাজ।
4. "সুভোরভ অনুযায়ী ব্যবস্থাপনা। জয়ের বিজ্ঞান" ব্যাচেস্লাভ লেতুনভস্কি। একটি অপ্রত্যাশিত কিন্তু ন্যায়সঙ্গত পদ্ধতি হল মহান কমান্ডারকে আধুনিক ম্যানেজারের জন্য একটি মডেল হিসাবে উপস্থাপন করা। একটি গুচ্ছ মজার ঘটনাজীবন থেকে, উদ্ধৃতি, সুভোরভ দ্বারা ব্যবহৃত নেতৃত্বের পদ্ধতি সম্পর্কে তথ্য।
5. "ম্যাভারিক। বিশ্বের সবচেয়ে অস্বাভাবিক কোম্পানির সাফল্যের গল্প" রিকার্ডো সেমলার। দ্বারা
সাংগঠনিক মূল্যবোধ একটি এন্টারপ্রাইজের সংস্কৃতিতে অগ্রণী ভূমিকা পালন করে। সাংগঠনিক মান হল বস্তু, ঘটনা বা প্রক্রিয়া যা সংগঠনের সদস্যদের চাহিদা পূরণের লক্ষ্যে এবং সংগঠনের সংখ্যাগরিষ্ঠ সদস্যদের দ্বারা স্বীকৃত। উদ্যোগে, অন্যান্য হিসাবে সামাজিক সংগঠন, বিদ্যমান অনেকমান
1. প্রথমত, যে কোনও লক্ষ্য অর্জনের জন্য যে কোনও সংস্থা তৈরি করা হয়: পণ্যের উত্পাদন, জনসংখ্যার পরিষেবা সরবরাহ ইত্যাদি। অতএব, লক্ষ্যগুলি নিজেরাই বিশেষ মূল্যবোধের একটি বৃত্ত গঠন করে।
2. সংস্থার কার্যকলাপের লক্ষ্যগুলি নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট গ্রাহকদের দ্বারা গঠিত হয় - অন্যান্য সংস্থা যাদের এই সংস্থার পণ্যগুলির প্রয়োজন। যদি কোনও গ্রাহক না থাকে তবে এই উত্পাদন সংস্থার কার্যকারিতার শর্তগুলি অদৃশ্য হয়ে যাবে। দীর্ঘ সময়ের জন্য "গুদামে" কাজ করা অসম্ভব।
কিন্তু প্রতিষ্ঠানের শুধু একজন গ্রাহকের চেয়ে বেশি প্রয়োজন। এই গ্রাহকের চাহিদা সন্তুষ্ট করার পরে, সংস্থার আবার গ্রাহক প্রয়োজন। যেকোন উৎপাদন সংস্থার স্থিতিশীলতা, টেকসই কার্যকারিতা এবং ভবিষ্যতে এর প্রয়োজনীয়তার কিছু নিশ্চয়তা প্রয়োজন। ফলস্বরূপ, একটি স্থিতিশীল গ্রাহক এবং এই গ্রাহকের সাথে দীর্ঘমেয়াদী স্থিতিশীল সম্পর্কও একটি গুরুত্বপূর্ণ সাংগঠনিক মূল্য।
H. একটি উত্পাদন সংস্থার জন্য, এটির ক্রিয়াকলাপের ফলাফল অর্জনের জন্য কী খরচ ব্যবহার করা হয়, ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক দক্ষতা কী, একটি নির্দিষ্ট পণ্যের উত্পাদন অলাভজনক কিনা বা এটি লাভ করে কিনা তাও গুরুত্বপূর্ণ। সর্বাধিক অর্থনৈতিক দক্ষতা, একটি মুনাফা করা, পণ্য উৎপাদনের শর্তে একটি গুরুত্বপূর্ণ সাংগঠনিক মান।
4. উৎপাদন সংস্থার কার্যকারিতা দুটি উপাদানের মিথস্ক্রিয়া সঙ্গে যুক্ত, মানে: উত্পাদন এবং কর্মশক্তি. কর্মশক্তির গুণমান এবং এর প্রজনন এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের বিভিন্ন চাহিদা পূরণের সাথে জড়িত। এই সন্তুষ্টি কাঠামোর মধ্যে বাহিত হয় সামাজিক নীতিউৎপাদন সংস্থা। এন্টারপ্রাইজগুলির সামাজিক নীতির পরিমাণগত এবং গুণগত স্তর নিঃসন্দেহে উল্লেখযোগ্য সাংগঠনিক মানগুলির অন্তর্গত।
শিল্প সংস্থাগুলির কার্যকারিতা নির্ধারণ করে এমন সাধারণ মানগুলির পাশাপাশি, আন্তঃ-সাংগঠনিক মানগুলির একটি সেটও রয়েছে। একটি সংস্থা তার নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি কেবলমাত্র তখনই পূরণ করে যখন এটি একটি নির্দিষ্ট কার্যকরী এবং কাঠামোগত আদেশ মেনে চলে, যা তার স্থিতিশীলতার একটি কারণ। সংস্থার শৃঙ্খলা কর্মীদের শ্রম আচরণ, শ্রমের সাথে তাদের সম্মতি এবং প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা দ্বারা বজায় রাখা হয়। শৃঙ্খলা একটি গুরুত্বপূর্ণ আন্তঃ-সাংগঠনিক মূল্যবোধ। এর মধ্যে পরিশ্রমের মতো শ্রম আচরণের বৈশিষ্ট্য, একজনের পেশাগত এবং স্থিতির দায়িত্ব পালনের জন্য উচ্চ দায়িত্ববোধ, একজন পৃথক কর্মচারী এবং সমগ্র দল উভয়ের আচরণের স্থিতিশীলতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
শৃঙ্খলা, দায়িত্ব, স্থিতিশীলতা - এই সমস্ত মানগুলি, যেমনটি ছিল, একটি সংস্থার সংরক্ষণকারী গুণাবলী। কিন্তু সংস্থার উদ্ভাবন প্রবর্তন করা, এর কাঠামো, প্রযুক্তি, সম্পর্ক এবং কার্যাবলী পরিবর্তন করা প্রয়োজন। বৈচিত্র্যময় উদ্ভাবন একটি অপরিহার্য সাংগঠনিক মূল্য হিসাবে ব্যাপকভাবে স্বীকৃত। এর মানে হল উদ্ভাবন, উদ্যোগ, সৃজনশীল প্রবণতা একটি নির্দিষ্ট অর্থেসাংগঠনিক মান হিসাবে কাজ করতে পারে। যাইহোক, অভিজ্ঞতামূলক সমাজতাত্ত্বিক গবেষণাদেখান যে ম্যানেজারিয়াল স্ট্যাটাস সহ কর্মকর্তারা মৌখিকভাবে উদ্ভাবন এবং উদ্যোগকে উচ্চ মূল্য দেয়, কিন্তু তাদের অধীনস্থদের মধ্যে তারা ব্যক্তিগত ভক্তি, অনুরূপতা, আনুগত্য ইত্যাদির মতো গুণাবলীকে অগ্রাধিকার দেয়। ফলস্বরূপ, এই গুণগুলিকে আন্তঃ-সাংগঠনিক মান হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।
এন্টারপ্রাইজগুলির সাধারণ মান রয়েছে যা শর্ত থেকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে বৃদ্ধি পায় উদ্যোক্তা কার্যকলাপ. এবং এই মান হয় অবিচ্ছেদ্য অংশএন্টারপ্রাইজ সংস্কৃতি। যাইহোক, প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে এই মানগুলির নিজস্ব পরিবর্তন রয়েছে, এই পরিবর্তনগুলি বিভিন্ন উচ্চারণ স্থাপনের ক্ষেত্রে প্রকাশিত হতে পারে এবং এই মানগুলির মধ্যে কিছু একটি প্রদত্ত এন্টারপ্রাইজে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নীতিগুলির চরিত্র অর্জন করে। একটি এন্টারপ্রাইজের মূল মান তৈরি করার ক্ষমতা যা একটি এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কাঠামোর প্রচেষ্টাকে একত্রিত করবে গভীরতম উত্সগুলির মধ্যে একটি সফল কার্যক্রমউদ্যোগ
যদি একটি সংস্থার ভাগ করা বিশ্বাস এবং মূল্যবোধগুলি এটিকে খাপ খাইয়ে নিতে, লক্ষ্য অর্জনে, একত্রিত করতে এবং মানুষ এবং অন্যান্য সংস্থার কাছে এর উপযোগিতা প্রমাণ করতে সহায়তা করে, তবে সেই সংস্কৃতিটি সংস্থার সাফল্যে অবদান রাখবে।
T. Peters এবং R. Waterman সবচেয়ে সফল অধ্যয়ন আমেরিকান কোম্পানিএবং তাদের বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের সংক্ষিপ্তসার প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি:
কর্মে বিশ্বাস - তথ্যের অভাবের পরিস্থিতিতেও সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়/
ভোক্তার সাথে সংযোগ - গ্রাহকের সন্তুষ্টি উদ্যোগের সাংগঠনিক সংস্কৃতির মূলে রয়েছে; প্রধান তথ্য ভোক্তা থেকে আসে;
স্বায়ত্তশাসন এবং উদ্যোক্তা - যে সংস্থাগুলি উদ্ভাবনকে সমর্থন করে এবং আমলাতন্ত্রের বিরুদ্ধে লড়াই করে তারা "বিভক্ত" ছোট পরিচালনাযোগ্য অংশে, যেগুলিকে (সেইসাথে স্বতন্ত্র কর্মীদের) সৃজনশীলতা এবং ঝুঁকি অনুশীলনের জন্য প্রয়োজনীয় একটি নির্দিষ্ট মাত্রার স্বাধীনতা দেওয়া হয়;
উত্পাদনশীলতা ব্যক্তির উপর নির্ভর করে - এই মানটি ব্যক্তিকে সংগঠনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ হিসাবে ঘোষণা করে।;
আপনি কি পরিচালনা করেন তা জানুন - এই আদর্শের অর্থ হল যে সংস্থাগুলি পরিচালনা করা হয় না বন্ধ দরজাঅফিস, কিন্তু ব্যবস্থাপকদের দ্বারা পরিদর্শনের মাধ্যমে তারা যে সুবিধাগুলি পরিচালনা করে এবং তাদের কর্মস্থলে অধস্তনদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে;
আপনি যা জানেন না তা করবেন না;
সাধারণ কাঠামো এবং কয়েকটি স্তর - অল্প সংখ্যক ম্যানেজমেন্ট লেভেলের একটি সংস্থা এবং ব্যবস্থাপনা কর্মচারীদের তুলনামূলকভাবে ছোট কর্মী (বিশেষ করে শীর্ষস্থানীয়) আরও সফলভাবে কাজ করে;
সংস্থায় নমনীয়তা এবং অনমনীয়তার সংমিশ্রণ - উচ্চ সংস্থাটি অর্জন করা হয়েছে এই কারণে যে সমস্ত কর্মচারীরা সংস্থার মূল্যবোধ কী তা বোঝেন এবং সেগুলিতে বিশ্বাস করেন
9.3.4 সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠনের বৈশিষ্ট্য
সংস্কৃতির গঠন সংস্থার বাহ্যিক পরিবেশের সাথে জড়িত: সাধারণভাবে এবং শিল্পে ব্যবসার পরিবেশের অবস্থা, জাতীয় সংস্কৃতির নমুনা। একটি সংস্থার দ্বারা একটি নির্দিষ্ট সংস্কৃতি গ্রহণ করা শিল্পের বৈশিষ্ট্য, প্রযুক্তিগত এবং অন্যান্য পরিবর্তনের গতি, বাজারের বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে।
সংস্কৃতি ব্যবস্থাপনা নতুন আচরণের আরোপ নয়, বরং অগ্রাধিকার - মূল্যবোধ এবং অর্থের উদ্দেশ্যমূলক গঠন। যখন ব্যক্তি বা ব্যক্তিদের দলে ভিন্ন ভিন্ন রেফারেন্স পয়েন্ট থাকে, তারা পরিচালকদের একই বিবৃতিতে ভিন্নভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়। সমন্বয় বিভিন্ন মতামত, সাংস্কৃতিক পার্থক্যের কারণে অনিবার্যভাবে উদ্ভূত দ্বন্দ্ব এবং অসুবিধাগুলি সমাধান করার জন্য সময় এবং প্রচেষ্টার একটি উল্লেখযোগ্য বিনিয়োগ প্রয়োজন। সংস্কৃতির স্বতন্ত্রতাও একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। সংস্কৃতি যদি অনন্য না হয়, তবে এটি পরিবার, দেশ, পেশা, সমাজে গঠিত অর্থ এবং মূল্যবোধের একটি খুব স্পষ্ট ছাপ বহন করে এবং এই মূল্যবোধগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে পরিচালকদের কর্মের জন্য কম প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয়। যদি এটি অনন্য হয়, যেমন মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে যা সমাজে স্বীকৃতদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, তাহলে মতবিরোধ অনিবার্যভাবে দেখা দেবে এবং সেই অনুযায়ী, তাদের কাটিয়ে ওঠার প্রয়োজন হবে।
নিম্নলিখিত বিষয়গুলো সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।
♦ সাংগঠনিক সংস্কৃতি, সংগঠনের কার্যক্রম এবং এর পরিচালনা প্রক্রিয়ার একটি স্থিতিশীল ফ্যাক্টর হওয়ায় পরিবর্তনের ধ্রুবক প্রভাবের মধ্যে রয়েছে।
সাংগঠনিক সংস্কৃতির মূল্যবোধের পরিবর্তন কর্মীদের ব্যক্তিগত সংস্কৃতিতে প্রতিফলিত হয়।
সাংগঠনিক সংস্কৃতিকে একটি স্বাধীন ব্যবস্থা হিসেবে বস্তুজগত থেকে আলাদা করা যায় না। সামাজিক অনুশীলন হল সেই ভিত্তি যার ভিত্তিতে বিশ্বাস ও মূল্যবোধ গড়ে ওঠে।
♦ সাংগঠনিক সংস্কৃতির জন্য, শুধুমাত্র উল্লেখযোগ্য আমূল পরিবর্তনই মূল্যবান নয়, প্রতিদিনের ধীরে ধীরে পরিবর্তনগুলিও মূল্যবান।
যদি সংস্কৃতিকে প্রভাবিত করে এমন পরিবর্তনগুলি সমস্ত কর্মীদের বোঝার সাথে পূরণ না করে, তাহলে হতে পারে নেতিবাচক পরিণতি: বিদ্যমান কাজের পরিবেশের ধ্বংস, দ্বন্দ্বের উত্থান, প্রতিষ্ঠান এবং পেশার প্রতি একজনের কর্তব্য এবং দায়িত্ব পর্যালোচনা, গুণমানের সমস্যা সহ।
উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিবর্তনকে প্রভাবিত করার জন্য পরিচালকদের ক্ষমতার সীমাবদ্ধতা রয়েছে। প্রথমত, সংস্কৃতি নিজেই মানুষের চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতিতে পরিচালকদের প্রভাবের একটি গুরুতর ভারসাম্য। দ্বিতীয়ত, বেশিরভাগ পরিচালকদের প্রভাবের ক্ষেত্র মানুষের একটি বৃত্তের মধ্যে সীমাবদ্ধ। তৃতীয়ত, প্রায়শই পরিচালকরা যারা সচেতনভাবে সাংস্কৃতিক নির্দেশিকা আপডেট করার চেষ্টা করেন, অবচেতন স্তরে, পুরানো নির্দেশিকাগুলির প্রতি একটি মহাকর্ষীয় টান অনুভব করেন, যা তাদের সাংগঠনিক অনুশীলনে প্রতিফলিত হয়।
উদ্ভাবনের দীর্ঘমেয়াদী কার্যকারিতার জন্য সংশ্লিষ্ট সাংস্কৃতিক পরিবর্তন প্রয়োজন। যদি নতুন অনুশীলনগুলি মানুষের মূল্যবোধ এবং ধারণাগুলির স্তরে ধরে নেয় এবং সমর্থন পায়, তবে তারা তাদের অস্তিত্ব এবং দীর্ঘমেয়াদে বিকাশের ক্ষমতা প্রমাণ করবে।
♦সমাজ এবং প্রকৃতির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া মানুষের অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের স্কেল বৃদ্ধির সাথে উদ্ভূত অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে জড়িত।
সাংগঠনিক সংস্কৃতির গুরুত্ব অনেক। এটি কর্মচারী, গোষ্ঠী, সংস্থার আচরণ এবং তাদের ক্রিয়াকলাপের ফলাফল নির্ধারণ করে, কর্মচারী, সরবরাহকারী, ভোক্তা এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের দৃষ্টিতে সংস্থার চিত্র গঠন করে এবং যে কোনও সংস্থার প্রতিদিন প্রয়োজন এমন স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করে।
"মান" ধারণাটি অক্ষবিদ্যার কেন্দ্রবিন্দু।
মান- এই কি, একজন ব্যক্তির জন্য কী তাৎপর্যপূর্ণ, তার কাছে কী প্রিয় এবং গুরুত্বপূর্ণ, তিনি তার ক্রিয়াকলাপে কী ফোকাস করেন।
সাংগঠনিক মানগুলি হল সমস্ত আশেপাশের বস্তু (সংস্থার ভিতরে এবং বাইরে উভয়ই), যার সাথে সংস্থার সদস্যরা তাদের চাহিদা এবং সংস্থার লক্ষ্য অনুসারে মূল্যায়নের অবস্থান নেয়।
একটি সংস্থার মানগুলিকে বিভক্ত করা যেতে পারে যেগুলি সংস্থার মালিক (ভাগ করা) এবং যেগুলির উপর এটি ফোকাস করে (ঘোষিত)।
একটি স্বাধীন দিকনির্দেশনা হিসাবে ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের অদ্ভুততা মূলত এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয় যে এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সিস্টেম গঠনকারী উপাদান (রাজনৈতিক, অর্থনৈতিক, সমাজতাত্ত্বিক, ইত্যাদি সহ) হল মানুষের আধ্যাত্মিক জীবনের ক্ষেত্র, জনসাধারণের এবং ব্যক্তি চেতনার অবস্থা। .
একটি সাংগঠনিক ব্যবস্থার জীবনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়ন্ত্রক হিসাবে নৈতিকতা এবং নৈতিকতা, বুদ্ধিবৃত্তিক শক্তির সাথে, সমস্ত ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়াকে প্রসারিত করে।
মূল্যের ধারণাটি জ্ঞানের ধারণার সাথে জড়িত, তবে জ্ঞান নিজেই একটি নিয়ন্ত্রক আচরণ হিসাবে কাজ করতে পারে না। এটি শুধুমাত্র একটি লক্ষ্যে, ক্রিয়াকলাপের একটি প্রোগ্রামে মূর্ত হওয়া উচিত নয়, তবে একটি প্রদত্ত ব্যক্তির (সামাজিক গোষ্ঠী, সামাজিক প্রতিষ্ঠান) প্রত্যয়ও হওয়া উচিত। তবেই জ্ঞান একটি নতুন গুণ অর্জন করে - এটি ব্যবস্থাপনা সহ সামাজিক ক্রিয়াকলাপগুলিকে ইতিবাচকভাবে নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম হয়।
প্রতিষ্ঠানে মূল্যবোধ, নিয়ম এবং আচরণের ফর্মগুলির উপর ভিত্তি করে বিকশিত হয়।
সাধারণ মূল্যবোধের অনুসরণ মানুষকে গোষ্ঠীতে একত্রিত করতে পারে, তাদের লক্ষ্য অর্জনে একটি শক্তিশালী শক্তি তৈরি করতে পারে।
আধুনিক কর্মীরা শুধুমাত্র আর্থিকভাবে সফল হওয়ার আশা করে না, তবে এমন একটি প্রতিষ্ঠানে মনস্তাত্ত্বিকভাবে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করতেও পছন্দ করে যার সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ তাদের ব্যক্তিগত মূল্যবোধের সাথে মিলে যায়।
সংগঠনের মূল্যবোধের অস্তিত্বের কার্যকরী ভূমিকা সরাসরি সমাজে মানব জীবনের বাস্তবতার সাথে সম্পর্কিত। একটি সমন্বিত মূল্য ব্যবস্থা ছাড়া, সংস্থাগুলি টেকসইভাবে কাজ করতে পারে না এবং তাদের লক্ষ্য অর্জন করতে পারে না (চিত্র 2.5)।
বিদ্যমান মৌলিক
(সাংগঠনিক) বৈশিষ্ট্য,
সংগঠনের প্রকারের সাথে যুক্ত
তাদের উপর নির্ভর করে এটি বিকাশ করে
নির্দিষ্ট নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা
(অর্থনৈতিক ব্যবস্থা)
নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার অধীনে
(অর্থনৈতিক কার্যকলাপ)
গঠিত হচ্ছে নির্দিষ্ট ধরনের
প্রতিষ্ঠানের ব্যক্তিত্ব
ব্যক্তিত্ব বৈশিষ্ট্যযুক্ত
সংজ্ঞায়িত করামানগুলির একটি সেট,
প্রতিষ্ঠানের প্রকারের সাথে প্রাসঙ্গিক
এবং এটিতে নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা
মান স্থানান্তর করা হয়ব্যক্তি থেকে ব্যক্তি, একটি প্রতিষ্ঠানে প্রজন্ম থেকে প্রজন্ম
ব্যক্তিগত প্রভাবে
মান গঠিত হয়
সংস্থার নির্দিষ্ট মান
ভাত। 2.5 সাংগঠনিক সংস্কৃতির মূল্যবোধ গঠনের পরিকল্পনা
সংস্থার একটি ঐক্যবদ্ধ মূল্য ব্যবস্থা গঠন অনেকগুলি নীতির উপর ভিত্তি করে (চিত্র 2.6)।
ভাত। 2.6। প্রতিষ্ঠানের মূল্য ব্যবস্থার নীতি ও কার্যাবলীর মধ্যে মিথস্ক্রিয়া মডেল
পদ্ধতিগত নীতি -আন্তঃসংযুক্ত উপাদানগুলির একটি সিস্টেম হিসাবে উদীয়মান সংস্কৃতির বিবেচনাকে পূর্বনির্ধারণ করে, যার পরিবর্তন (উন্নতি) শুধুমাত্র প্রতিটি উপাদানের পরিবর্তনের মাধ্যমেই সম্ভব।
জটিলতার নীতি- মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক, সাংগঠনিক, অর্থনৈতিক, আইনী এবং অন্যান্য কারণের প্রভাব বিবেচনা করে সংস্কৃতি বিবেচনা করে।
জাতীয়তাবাদের নীতি-সংস্কৃতি গঠন করার সময়, এটি জাতীয় বৈশিষ্ট্য, মানসিকতা এবং সংস্থাটি যে অঞ্চলে অবস্থিত এবং পরিচালনা করে সেই অঞ্চল এবং দেশের রীতিনীতি বিবেচনায় নেওয়ার ব্যবস্থা করে।
ঐতিহাসিকতার নীতি ~প্রতিষ্ঠানের মান ব্যবস্থার সম্মতি এবং মৌলিক আধুনিক মানবিক মূল্যবোধের সাথে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের অনুশীলন, সেইসাথে সময়ের সাথে সাথে তাদের গতিশীলতাকে বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।
বৈজ্ঞানিক নীতি- সংগঠনের সংস্কৃতি গঠনে বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক পদ্ধতি ব্যবহার করার প্রয়োজনীয়তা বোঝায়।
মান অভিযোজনের নীতি- সামগ্রিকভাবে সমগ্র সংস্থার জন্য মূল্য ব্যবস্থার মৌলিক নির্দেশক ভূমিকার নীতি।
স্ক্রিপ্টিংয়ের নীতি -সমস্ত সুপারিশ উপস্থাপনের জন্য প্রদান করে, এমন ক্রিয়াকলাপ যা সংস্থার কর্মীদের সম্পর্ক এবং ক্রিয়াগুলিকে একটি দৃশ্যের আকারে সংজ্ঞায়িত করে এবং নিয়ন্ত্রণ করে যা এর সমস্ত কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু বর্ণনা করে এবং তাদের জন্য একটি নির্দিষ্ট চরিত্র এবং আচরণের শৈলী নির্ধারণ করে।
দক্ষতা নীতি- সংস্থার কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের জন্য সর্বোত্তম আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পরিস্থিতি অর্জন এবং এর ক্রিয়াকলাপের দক্ষতা বাড়ানোর জন্য সংস্থার সংস্কৃতির উপাদান এবং এর বৈশিষ্ট্যগুলির উপর লক্ষ্যযুক্ত প্রভাবের প্রয়োজনীয়তা বোঝায়।
তালিকায় মূল্যবোধের গঠন এবং প্রজননের গুরুত্বপূর্ণ নীতি যোগ করা প্রয়োজন, বিশেষত একটি রাশিয়ান সংস্থায় - ব্যক্তিগত ভক্তির নীতি।
বর্তমানে, ব্যক্তিগত ভক্তি নীতির প্রধান মানগুলি নিম্নলিখিত (চিত্র 2.7)।
সঞ্চালন প্রস্তুতি -এটি নিজেকে প্রকাশ করে যে অনুক্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত ব্যক্তিরা ম্যানেজারের আদেশ আসার সাথে সাথে তা পালন করতে প্রস্তুত। তাই, অনেক প্রতিষ্ঠানে, কর্মীদের অনিয়ন্ত্রিত কাজের সময়কে মঞ্জুর করা সাধারণ।
একটি সময় সম্পদ সৃষ্টি নির্বাহী প্রস্তুতি প্রতিষ্ঠার প্রয়োজনীয়তার পদ্ধতিগত তাত্পর্য।
সময়মত নির্দেশ পালন করার ক্ষমতা-ইনস্টলেশনটি সরাসরি পূর্ববর্তীটির সাথে সম্পর্কিত এবং এটি থেকে সম্পূর্ণভাবে অনুসরণ করে। যে কোনও দলের সদস্যদের মধ্যে পারস্পরিক নির্ভরতার সিস্টেমটি বেশ উচ্চ, তাই আদেশ কার্যকর করার যথার্থতা এমন একটি শর্ত হিসাবে বিবেচিত হয় যা সিস্টেমের অস্তিত্ব এবং ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত মঙ্গল উভয়কেই প্রভাবিত করে।
যাইহোক, রাশিয়ান সংস্কৃতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মনোভাব এক হচ্ছে এই ইনস্টলেশনপ্রায়শই এটি ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণা দ্বারা সমর্থিত হয় না এবং প্রায়শই শুধুমাত্র ম্যানেজারের কর্তৃত্বের চাপে প্রয়োগ করা হয়।
নিজেই, মান হিসাবে এই মনোভাবটি একটি নির্ধারণকারী সামাজিক ফিল্টার - নেতাদের নির্বাচন এবং সামাজিক ব্যবস্থার স্ব-প্রজননের জন্য একটি শর্ত।
উদ্যোগ শাস্তিযোগ্য- এটি তথাকথিত আমলাতান্ত্রিক ব্যবস্থার নীতি এবং প্রকৃতপক্ষে যে কোনও শ্রেণিবদ্ধ সংস্থার নীতি।
এই নীতির আক্ষরিক অর্থে উদ্যোগের অনুপস্থিতি প্রয়োজন এবং উচ্চ নির্ভুলতাবাস্তবে যদি একজন ব্যক্তি কঠোর নিয়ন্ত্রক ক্ষেত্রে কাজ করে। "যা অনুমোদিত নয় তা নিষিদ্ধ" এই মানের ভিত্তি। এটি প্রাথমিকভাবে সরকারী সংস্থাগুলির জন্য সাধারণ। তবে এটি বাণিজ্যিক ক্ষেত্রেও সত্য।
বিবেচিত মূল্য এই সত্যটি বাদ দেয় না যে উদ্যোগের অভাবও শাস্তিযোগ্য।
সেখানে যান, কোথায় জানি না-এই নীতিটি উদ্যোগকে অনুমান করে। কিন্তু আমাদের দেশে উদ্যোগের বোঝাপড়া পাশ্চাত্যের থেকে কিছুটা আলাদা। পশ্চিমা মানুষের মানসিকতার সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি প্রোটেস্ট্যান্ট নীতিশাস্ত্রের জটিল থেকে এক বা অন্য মাত্রায় উদ্ভূত মূল্যবোধের ব্যবস্থা দ্বারা গঠিত। এটি অনুসরণ করে যে পশ্চিমা মানুষের উদ্যোগ প্রতিষ্ঠিত নিয়মের ভিত্তিতে যুক্তিসঙ্গতভাবে নির্বাচিত লক্ষ্যের দিকে একটি প্রগতিশীল আন্দোলনের প্রতিনিধিত্ব করে।
রাশিয়ান সংস্কৃতিতে উদ্যোগটির সম্পূর্ণ ভিন্ন চরিত্র রয়েছে। উদ্যোগটি নিজেই একটি মূল্য হিসাবে স্বাগত হয় না; শুধুমাত্র এর ইতিবাচক ফলাফল গ্রহণ করা হয়।
রাশিয়ান সমাজে উদ্যোগের কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্য নিম্নরূপ - এটি আবেগপ্রবণ, প্ররোচিত, অস্থায়ী; বাধা অতিক্রম বা প্রবিধান বাইপাস উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ.
জিজ্ঞাসা বা দাবি করবেন না -একটি অনুরোধ বা দাবি হল সিস্টেমের স্থিতিশীল অবস্থাকে ব্যাহত করার একটি প্রচেষ্টা, অননুমোদিত উদ্যোগের একটি প্রকাশ। যদিও একটি শ্রেণিবদ্ধ ব্যবস্থার প্রায় কোনও উদ্যোগ অননুমোদিত, তবে স্বতন্ত্রভাবে নিজের জন্য কিছু পাওয়ার ইচ্ছা ইতিমধ্যেই স্থিতিশীলতার লঙ্ঘন।
একটি পরিপূর্ণ ব্যক্তিগত অনুরোধ বা এর পরিপূর্ণতার জন্য আশা অধস্তন এবং নেতার মধ্যে আনুগত্যের নীতি তৈরি করে। প্রয়োজনে আরেকটি বিপদ রয়েছে। অধস্তন ব্যক্তির সন্তুষ্ট চাহিদা তাকে ক্যারিশমা দেয় এবং নেতার কাছ থেকে কর্তৃত্ব কেড়ে নেয়।