একটি আধুনিক সংস্থার সাংগঠনিক সংস্কৃতির ডায়াগনস্টিকস। সাংগঠনিক সংস্কৃতির ডায়াগনস্টিকস: নীতি, পর্যায়, পদ্ধতি, সরঞ্জাম

প্রতিটি অরথনাইজেশনের নিজস্ব স্বতন্ত্র, অনন্য সংস্কৃতি রয়েছে, তবে সুবিধা এবং পদ্ধতিগতকরণের জন্য, নিকটতম এবং সর্বাধিক অনুরূপ সংস্কৃতিগুলি সাধারণত গোষ্ঠী বা প্রকারে একত্রিত হয়।

বিশ্ব এবং গার্হস্থ্য অনুশীলনে, সাংগঠনিক সংস্কৃতির টাইপোলজিতে বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে (সারণী 16)।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির টাইপোলজিতে বিজ্ঞানীদের দৃষ্টিভঙ্গি

টেবিল 16

	নির্ণায়ক TNPO.YUGI-	সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য
আর. রুটনিঙ্গার	"দুর্বলতা"	"শক্তিশালী" সংস্কৃতিগুলিকে অবিসংবাদিত হিসাবে চিহ্নিত করা হয় (মান এবং আচরণ মিলে যায়); "দুর্বল" সংস্কৃতিগুলি অবিসংবাদিত নয় (কোন স্পষ্ট মান এবং দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য নেই);
	সম্পর্ক এবং সম্পর্কের নিয়ন্ত্রণ	পার্থক্য: -বাজার সংস্কৃতি (মূল্য সম্পর্কের আধিপত্য); - আমলাতান্ত্রিক সংস্কৃতি (নিয়ম, নির্দেশ, যোগ্যতার আধিপত্য); গোষ্ঠী সংস্কৃতি (মূল্যবোধের অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থা);
	ক্ষমতার বণ্টন	- ক্ষমতার সংস্কৃতি (শক্তির উত্স হল নেতার নিষ্পত্তির সম্পদ); - ভূমিকা সংস্কৃতি (শক্তির উৎস হল পদক্রমিক কাঠামোতে দখল করা অবস্থান); - কাজের সংস্কৃতি (শক্তির উত্স - পেশাদারিত্ব এবং তথ্য সংস্থানগুলির দখল); - ব্যক্তিত্ব সংস্কৃতি (শক্তির উত্স - সম্পদের নৈকট্য, পেশাদারিত্ব এবং আলোচনার ক্ষমতা);
F. Trompenaars. সি. হাম্পডেন-টার্নার	ওরিয়েন্টেশন	- "ইনকিউবেটর" (ব্যক্তি-ভিত্তিক এবং অত্যন্ত অর্পিত); - "গাইডেড মিসাইল" (অত্যন্ত আনুষ্ঠানিক, টাস্ক-ভিত্তিক, কিন্তু সঙ্গে একটি উচ্চ ডিগ্রীপ্রতিনিধি দল); - "আইফেল টাওয়ার" (কেন্দ্রীকৃত, আনুষ্ঠানিক সংগঠন, প্রতিনিধিদলের কম ডিগ্রি সহ); - "পরিবার" (কেন্দ্রীভূত, কিন্তু ব্যক্তির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ)।
এস বেলিয়ায়েভ	ব্যবস্থাপনা	- জৈব (সম্মিলিত প্রকার); - উদ্যোক্তা (বাজারের ধরন); - আমলাতান্ত্রিক (আমলাতান্ত্রিক প্রকার); - অংশগ্রহণমূলক (গণতান্ত্রিক, জ্ঞান-ভিত্তিক প্রকার);
ও. ভিখানস্কি	ব্যবস্থাপনা	- প্রশাসনিক (আমলাতান্ত্রিক, আনুষ্ঠানিক, কেন্দ্রীভূত); - উদ্যোক্তা (গণতান্ত্রিক, বিকেন্দ্রীকৃত)।

আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী সি. হ্যান্ডি তার সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রকারের শ্রেণীবিভাগের প্রস্তাব করেছিলেন, যা ক্ষমতা, কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের বন্টন পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। সংস্থাগুলিতে বিভিন্ন ধরণের শক্তি কাজ করে - এটি অবস্থানের শক্তি, সম্পদের নিষ্পত্তি করার শক্তি, জ্ঞানের শক্তি এবং ব্যক্তিত্বের শক্তি। সংগঠনের মধ্যে কোন শক্তির প্রভাব রয়েছে তার উপর নির্ভর করে, সম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট আদর্শ উপাদান অংশএবং সংগঠনের সদস্য এবং এই সম্পর্কগুলির সাথে সংশ্লিষ্ট সাংগঠনিক সংস্কৃতি।

এই পরামিতিগুলির অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, Ch. Handy 4 প্রকারের সাংগঠনিক সংস্কৃতিকে আলাদা করেছেন৷

1. "ক্ষমতার সংস্কৃতি" ("জিউসের সংস্কৃতি") - নেতা, তার ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং ক্ষমতা দ্বারা একটি বিশেষ ভূমিকা পালন করা হয়। ক্ষমতার উত্স হিসাবে, নেতার নিষ্পত্তি সম্পদ বিবেচনা করা হয়। সংস্থাগুলির একটি কঠোর স্তরবিন্যাস কাঠামো থাকে। একটি একক স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত সিদ্ধান্ত গ্রহণ কেন্দ্র আছে. নিয়ন্ত্রণ সর্বদা কেন্দ্র থেকে বাহিত হয়, নির্বাচনী, এলোমেলো, স্বতন্ত্র মানদণ্ড অনুসারে পরিচালিত হয়, যা বিষয়গতভাবে নির্ধারিত হয় এবং ব্যবস্থাপনা দ্বারা কখনও উচ্চস্বরে বলা হয় না।

ফার্মগুলি একটি অনানুষ্ঠানিক শক্তি কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (যারা "শরীরের কাছাকাছি" শক্তিশালী), অল্প সংখ্যক নিয়ম এবং পদ্ধতি যা কার্যক্রমকে আনুষ্ঠানিক করে। এই ধরনের সংস্কৃতি সংস্থাকে পরিবর্তনশীল পরিস্থিতিতে দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানাতে, দ্রুত সিদ্ধান্ত নিতে এবং তাদের বাস্তবায়নকে সংগঠিত করতে দেয়। এটি ক্যারিশম্যাটিক নেতাদের নেতৃত্বে সংগঠনগুলির জন্য সাধারণ (সম্প্রদায়, কিছু রাজনৈতিক দলগুলো), এমন উদ্যোগ যেখানে মালিকও প্রধান নেতা এবং স্বতন্ত্র উচ্চ বিশেষায়িত সংস্থা (সেনা, আধাসামরিক প্রতিষ্ঠান)।

নেতার সমস্যা হলে এই সংস্কৃতি অত্যন্ত অস্থির হয়ে ওঠে। ক্যারিশম্যাটিক নেতা যদি তার সামনে উদ্ভূত সমস্যাগুলি মোকাবেলা করতে অক্ষম হন বা রাষ্ট্রীয় সংস্থার (উপবিভাগ) নেতা উচ্চপদস্থ কর্মকর্তাদের অনুগ্রহের বাইরে চলে যান তবে সংগঠনটি জ্বর হতে শুরু করে।

সাধারণত এই ধরনের সংস্থাগুলিতে ওভারটাইম কাজকে উত্সাহিত করা হয়, এবং দলের কাজকে উচ্চ মর্যাদা দেওয়া হয় না, সমস্ত আন্তঃ-কোম্পানি যোগাযোগ বিশ্বাস, ব্যক্তিগত যোগাযোগের উপর নির্মিত হয়। এখানে এনএস ভালবাসা ভাগ করা দায়িত্ব। সাধারণত কর্মীরা স্বাধীনভাবে এবং দক্ষতার সাথে কাজ করতে সক্ষম হয়। নেতৃত্ব পছন্দ করেন এমন ব্যক্তির জন্য কর্মক্ষেত্র তৈরি করা যেতে পারে।

ব্যক্তিগত আনুগত্যের মাপকাঠি বা পরিচালকের সাথে প্রার্থীর মানসিকতার মিল অনুসারে শ্রেণীবদ্ধ মইয়ের মাধ্যমে নিয়োগ এবং পদোন্নতি প্রায়শই পরিচালিত হয়। জিউস সংস্কৃতি সহ কোম্পানিগুলি নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে কর্মীদের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত: ঝুঁকি নেওয়া; সঙ্গে একটি পরিবেশে ভাল বোধ উচ্চস্তরঅনিশ্চয়তা; রাজনৈতিক বুদ্ধিমত্তা এবং শক্তি অভিযোজন।

2. "ভূমিকা সংস্কৃতি" ("অ্যাপোলো সংস্কৃতি") - ভূমিকাগুলির একটি কঠোর কার্যকরী বন্টন এবং সাইটগুলির বিশেষীকরণ দ্বারা চিহ্নিত। এই ধরনের সংস্থা নিয়ম, পদ্ধতি এবং কার্যকলাপের মানগুলির একটি সিস্টেমের ভিত্তিতে কাজ করে, যার পালনের কার্যকারিতা নিশ্চিত করা উচিত। একটি সুস্পষ্ট বিশেষীকরণ আছে, প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী এবং গোষ্ঠী দ্বারা সঞ্চালিত পৃথক ফাংশনগুলি ভালভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। বিভাগগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া ভূমিকা পালন এবং যোগাযোগ পদ্ধতি, মিটিং, সম্মেলন, ওয়ার্কিং গ্রুপের মিটিং করার নিয়ম দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। ক্ষমতার প্রধান উৎস ব্যক্তিগত গুণাবলী নয়, কিন্তু পদক্রমিক কাঠামোতে দখল করা অবস্থান।

এই ধরনের একটি প্রতিষ্ঠান একটি স্থিতিশীল পরিবেশে সফলভাবে কাজ করতে সক্ষম। অহং সবচেয়ে ব্যাপক সংস্কৃতি। তিনি অনেক বৈচিত্র্য আছে. এগুলি হল বৃহৎ শিল্প আমলাতন্ত্রের কাঠামো (গণ উৎপাদন উদ্যোগ), কিছু পেশাদার আমলাতন্ত্র (বড় হাসপাতাল, বিশ্ববিদ্যালয়) ইত্যাদি। যেহেতু সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা সংগঠনের সর্বত্র ব্যাপকভাবে বিতরণ করা হয়, এই সংস্কৃতিটি বেশ স্থিতিশীল, রক্ষণশীল; এটি উদ্ভাবন করা কঠিন।

ভূমিকা (ফাংশন, অবস্থান, অবস্থান, কর্মক্ষেত্র) একজন ব্যক্তির চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণযারা এটি খেলে (পারফর্ম, প্রতিস্থাপন)। এই ধরনের সংস্থাগুলিতে, ভূমিকা পদ্ধতিগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, কাজের বিবরণএবং যোগাযোগ পদ্ধতি। চাকরির পদের প্রয়োজনীয়তার সাথে মেলে প্রার্থীর গুণাবলীর ভিত্তিতে কর্মীদের নির্বাচন করা হয়, তাই কর্মীদের জন্য কঠোর প্রয়োজনীয়তা রয়েছে।

এই ধরনের সংস্থাগুলি লোকেদের নিরাপত্তা এবং অনুমানযোগ্যতা প্রদান করে। তাই নিয়োগের সময় ড নিম্ন স্তরেরশ্রেণিবিন্যাস, আপনাকে নিম্নলিখিত ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সহ প্রার্থীদের সন্ধান করতে হবে: অধ্যবসায়; উদ্বেগ: স্থিতিশীলতার আকাঙ্ক্ষা। এই বিষয়টিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত যে যারা শক্তি-ভিত্তিক, উচ্চাভিলাষী এবং উপায়ের চেয়ে বেশি ফলাফলে আগ্রহী তারা শুধুমাত্র শীর্ষ ব্যবস্থাপনায় একটি ভূমিকা সংস্কৃতিতে কাজ করতে সক্ষম হবে।

3. "টাস্কের সংস্কৃতি" ("এথেনার সংস্কৃতি") - নির্দিষ্ট জ্ঞানের অধিকারের উপর ভিত্তি করে এবং নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধানের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এটি এমন ক্ষেত্রে বিকশিত হয় যেখানে একটি সংস্থা বা ইউনিটের প্রধান ক্রিয়াকলাপ এমন সমস্যাগুলি সমাধান করার প্রয়োজনের সাথে যুক্ত থাকে যা কেবলমাত্র উপযুক্ত জ্ঞানের সাথে দক্ষ পেশাদাররাই পরিচালনা করতে পারে। এই সংস্কৃতিটি ডিজাইন সংস্থাগুলির জন্য সাধারণ, নতুন পণ্য এবং পণ্যগুলির নকশা এবং উত্পাদনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ সংস্থাগুলি, প্রতিটি কাজের জন্য একটি ওয়ার্কিং গ্রুপ তৈরি করা হবে। এই জাতীয় সংস্কৃতি সহ সংস্থাগুলির কার্যকারিতা মূলত কর্মচারীদের উচ্চ পেশাদারিত্ব এবং সমবায় গোষ্ঠীর প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত হয়।

এই ধরনের সংস্থাগুলিতে, যে ব্যক্তি বর্তমানে ক্রিয়াকলাপের নেতৃস্থানীয় ক্ষেত্রে একজন বিশেষজ্ঞ এবং সর্বাধিক পরিমাণ তথ্য রয়েছে তার এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে দুর্দান্ত শক্তি রয়েছে।

টাস্ক কালচার ম্যাট্রিক্স ম্যানেজমেন্ট স্ট্রাকচার ব্যবহার করে, ওয়ার্ক টিম ব্যবহার করে, প্রোজেক্ট ম্যানেজমেন্ট, ব্যাপকভাবে ব্যবহার করে অনুভূমিক সংযোগ. বিশেষজ্ঞরা এক গ্রুপ থেকে অন্য গ্রুপে যেতে পারেন এবং বিভিন্ন প্রকল্পে একযোগে কাজ করতে পারেন।

এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে, সমস্যা সমাধানের ফলাফল দ্বারা কাজের মূল্যায়ন করা হয়। কর্মী বাছাই করার সময়, এটি বিবেচনা করা উচিত যে যারা এখানে সবচেয়ে কার্যকরভাবে কাজ করে তারা স্ব-প্রণোদিত, বিভিন্ন কাজের প্রতি ভিত্তিক, রুটিন প্রবণ নয়।

4. "ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতি" ("ডায়নিসাসের সংস্কৃতি") - এই ধরনের সংস্কৃতির সাথে একটি সংগঠন মানুষকে কিছু সমস্যা সমাধানের জন্য নয়, কিন্তু যাতে তারা তাদের নিজস্ব লক্ষ্য অর্জন করতে পারে। ক্ষমতা সম্পদের নৈকট্য, পেশাদারিত্ব, ব্যক্তিগত গুণাবলীর শক্তি, যোগ্যতা এবং প্রতিভা এবং আলোচনার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। ক্ষমতা ও নিয়ন্ত্রণ সমন্বয় করছে। এই সংস্কৃতিটি ব্যক্তিদের সংগঠনগুলির সমন্বয়ে গঠিত সংস্থাগুলির মধ্যে অন্তর্নিহিত, যার প্রত্যেকটি স্বাধীন, এর নিজস্ব রয়েছে নিজের শক্তিব্যক্তিত্ব এবং প্রভাব। ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতিতে, ব্যক্তিরা তাদের নিজস্ব উদ্দেশ্য অনুসরণ করে; তাদের নিজস্ব স্বার্থ এবং মূল্যবোধকে সাধারণের উপরে রাখুন।

যদি একজন ব্যক্তিত্বের ভূমিকা অন্যদের ভূমিকাকে ব্যাপকভাবে অতিক্রম করতে শুরু করে, তবে অভ্যন্তরীণ বৃত্তের চোখে একটি নির্দিষ্ট ক্যারিশমা তৈরি হতে পারে। তারপরে এই ব্যক্তিটি ধীরে ধীরে প্রতিযোগীদের সংগঠন থেকে বের করে দেয় এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি ক্ষমতার সংস্কৃতিতে পরিণত হয়।

ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতি বিশ্ববিদ্যালয় বিভাগে আইন সংস্থা, লেখক এবং শিল্পীদের সমিতির মতো কিছু পেশাদার সংস্থার বৈশিষ্ট্য, তবে পরামর্শদাতা সংস্থার ব্র্যান্ড নামে কাজ করা বিভিন্ন পরামর্শদাতা এই প্যাটার্নে কাজ করে।

এই ধরনের সংস্থার কর্মীদের স্বাধীনতার জন্য খুব বেশি প্রয়োজন, যখন তারা চিত্র সমর্থনের জন্য একত্রিত হয়, কর্পোরেট ক্লায়েন্টদের সন্ধান করে। ছাড়া অন্য কর্মী নিয়োগের সময় পেশাদার কর্মদক্ষতাএকজন "মুক্ত শিল্পী" এর কার্যকলাপের প্রতি মানুষের ঝোঁককে অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে।

ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতি সাংঘর্ষিক, অস্থির। এটি খুব কমই স্পষ্টভাবে ঘটে। যদি, দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্বের ফলে, ফার্মটি ভেঙে না যায়, তাহলে, একটি নিয়ম হিসাবে, ছোট সংগঠনসমস্ত সংস্কৃতি শক্তির সংস্কৃতিতে রূপান্তরিত হয়, মাঝারি এবং বড় - একটি ভূমিকা পালনকারী সংস্কৃতিতে। সি. হ্যান্ডির মতে, এর বিবর্তনের প্রক্রিয়ায় একটি সংস্থায়, সমস্ত ধরণের সংস্কৃতির সন্ধান করা যেতে পারে। সুতরাং, উৎপত্তি পর্যায়ে, ক্ষমতার সংস্কৃতি বিরাজ করে, বৃদ্ধির পর্যায়ে - ভূমিকার সংস্কৃতি, বিকাশের পর্যায়ে, কর্মের সংস্কৃতি বা ব্যক্তির সংস্কৃতি গঠিত হতে পারে। ক্ষয় পর্যায়ে চারটি সংস্কৃতির যে কোনো প্রকার ব্যবহার করা যেতে পারে। একটি দেশ এবং একটি সংস্থার শীর্ষস্থানীয় ধরণের সংস্কৃতির জ্ঞান বিশ্বের বিভিন্ন দেশের সংস্কৃতির সামঞ্জস্যতা মূল্যায়ন করা, তাদের মিথস্ক্রিয়া বিকাশের পূর্বাভাস দেওয়া, বিতর্কিত বিষয়গুলিকে কার্যকরভাবে নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব করে তোলে। ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত. কর্মী নির্বাচন করার সময়, এটি মনোযোগ দিতে খুবই গুরুত্বপূর্ণ বিশেষ মনোযোগশুধুমাত্র প্রার্থীর পেশাদার উপযুক্ততাই নয়, যে কোম্পানিতে কর্মী নির্বাচিত হয়েছে তার সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরনের সাথে তার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের পত্রালাপও। এক বা অন্য ধরনের ইন্ট্রা-কোম্পানি সংস্কৃতির উপর নির্ভর করে, প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তিত হবে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরনগুলির আরেকটি শ্রেণীবিভাগ হল কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইনের OCAI (অর্গানাইজেশন কালচার অ্যাসেসমেন্ট ইনস্ট্রুমেন্ট) প্রশ্নাবলী, যা প্রতিযোগী মূল্যবোধের কাঠামোর ভিত্তিতে তৈরি করা হয়েছে। তাদের শ্রেণীবিভাগ 2 পরামিতি উপর ভিত্তি করে:

• 1) স্থিতিশীলতা, নিয়ন্ত্রণ/নমনীয়তা এবং সৃজনশীলতা;
• 2) বাহ্যিক ফোকাস/অভ্যন্তরীণ ফোকাস (চিত্র 17)।

ভাত। 17. প্রতিযোগী মানগুলির কাঠামো নির্মাণ (কে. ক্যামেরন, আর. কুইনের মতে)

সাংগঠনিক মানগুলির উপরোক্ত মাত্রাগুলি সমতলে চারটি চতুর্ভুজ গঠন করে, যা সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা সূচকগুলির চার সেটের সাথে মিলে যায়। প্রাপ্ত চতুর্ভুজগুলির প্রতিটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরণের সাথে মিলে যায়।

বিবেচনা সংক্ষিপ্ত বর্ণনাপ্রতিটি ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতি (সারণী 17)।

সংস্কৃতির এই টাইপোলজি দেখায় কিভাবে এই সংস্কৃতির ধরনগুলি সংগঠনে প্রকাশ করা হয়। এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে এই ধরনেরগুলি সংস্থার জীবনচক্রের বিভিন্ন স্তরে পরিবর্তিত হতে পারে, তবে একটি সর্বদা নেতৃত্ব দেবে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করতে, এটি নির্ণয় করা প্রয়োজন।

"নির্ণয়" শব্দটি গ্রীক "ডায়াগনস্টিকোস" থেকে এসেছে, যার অর্থ "চিনতে সক্ষম"। কাছাকাছি আধুনিক অর্থপ্রথমে ওষুধের প্রচলনে প্রবর্তিত হয়, যেখানে এটি ঐতিহ্যগতভাবে রোগীর পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে রোগ (নির্ণয়) নির্ধারণের প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতির সাথে যুক্ত। পরবর্তীকালে, এটি অন্যান্য বিজ্ঞান দ্বারা ধার করা হয়েছিল এবং প্রকৌশল, ভূতত্ত্ব, জীববিদ্যা, কৃষিবিদ্যা, কম্পিউটার বিজ্ঞান, অর্থনীতি এবং মনোবিজ্ঞানে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। এসব বিজ্ঞানে এবারকিছু পরিবর্তন হয়েছে এবং বিভিন্ন পরিবর্তনে বিদ্যমান।

বিভিন্ন বিজ্ঞানে ডায়াগনস্টিক বোঝার বিভিন্ন পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, আছে সাধারণ সংজ্ঞা, V. V. Shcherbina দ্বারা প্রদত্ত, যা বিজ্ঞান এবং অনুশীলনের যেকোনো শাখায় এর ব্যবহারের মূল বিষয়গুলি প্রকাশ করে৷

ডায়াগনস্টিকস হল বিজ্ঞান এবং অনুশীলনের সংযোগস্থলে সম্পাদিত কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া এবং পরবর্তী সংশোধনমূলক ক্রিয়া বাস্তবায়ন এবং এর অবস্থা বা অপারেশন পদ্ধতি পরিবর্তন করার জন্য একটি বস্তুর অবস্থা নির্ধারণের সাথে যুক্ত।

টেবিল 17

সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রকারের বৈশিষ্ট্য (কিন্তু কে. ক্যামেরন, আর. কুইন)

বংশ সংস্কৃতি (বর্গ এল)	আধিপত্য সংস্কৃতি (বি চতুর্ভুজ)
সংগঠনটি একটি পরিবারের মতো, যার নেতা একজন শিক্ষাবিদ (পিতামাতা) হিসাবে বিবেচিত হয়। এটি ব্যক্তিগত বিকাশের দীর্ঘমেয়াদী সুবিধার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, দলের সমন্বয় এবং নৈতিক জলবায়ু, ঐতিহ্যগুলি গুরুত্বপূর্ণ। সংগঠন টিম ওয়ার্ক, ব্যবসায় জনগণের অংশগ্রহণ এবং সম্প্রীতিকে উৎসাহিত করে।	গতিশীল, উদ্যোক্তা এবং সৃজনশীল কর্মক্ষেত্র। নেতাদের উদ্ভাবক হিসাবে দেখা হয় যারা ঝুঁকি নিতে ইচ্ছুক। প্রতিষ্ঠানের ভিত্তি পরীক্ষা এবং উদ্ভাবনের প্রতিশ্রুতি। AT দীর্ঘ মেয়াদীসংস্থাটি বৃদ্ধি এবং নতুন সংস্থান অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সংগঠন ব্যক্তি উদ্যোগ এবং স্বাধীনতাকে উৎসাহিত করে দু-
অনুক্রমিক সংস্কৃতি (D চতুর্ভুজ)	বাজার সংস্কৃতি (C চতুর্ভুজ)
আনুষ্ঠানিক এবং একীভূত কাজের জায়গা। সংগঠনটি আনুষ্ঠানিক নিয়ম এবং অফিসিয়াল নীতি দ্বারা একত্রিত হয়। সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী উদ্বেগ হল স্থিতিশীলতা এবং কর্মক্ষমতা। সাফল্য সরবরাহ নির্ভরযোগ্যতা, পরিকল্পিত সময়সূচী এবং কম খরচের পরিপ্রেক্ষিতে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কর্মচারী ব্যবস্থাপনা চাকরির নিরাপত্তা এবং দীর্ঘমেয়াদী পূর্বাভাসের সাথে সংশ্লিষ্ট।	একটি ফলাফল-ভিত্তিক সংস্থা যার প্রধান উদ্বেগ জিনিসগুলি করা। লোকেরা উদ্দেশ্যমূলক এবং একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করে। নেতারা শক্ত নেতা এবং কঠিন প্রতিযোগী। খ্যাতি এবং সাফল্য একটি সাধারণ উদ্বেগ। দৃষ্টিভঙ্গির ফোকাস প্রতিযোগিতামূলক ক্রিয়াকলাপ, নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন এবং পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য অর্জনের উপর সেট করা হয়। সাফল্য একটি নতুন বাজার জয় এবং বাজার শেয়ার বৃদ্ধি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

Ch. Handy-এর শ্রেণীবিভাগ অনুযায়ী সাংগঠনিক সংস্কৃতির ডায়াগনস্টিকস প্রশ্ন করার পদ্ধতি দ্বারা সঞ্চালিত হয়। প্রশ্নাবলীতে 15টি বিভাগ রয়েছে, যার প্রতিটিতে একটি নির্দিষ্ট ধরণের সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যযুক্ত 4টি বিবৃতি রয়েছে। উত্তরদাতা অধ্যয়নাধীন সংস্থার সাথে এই বৈশিষ্ট্যের নৈকট্যের ডিগ্রি অনুসারে উত্তরের বিকল্পগুলিকে র্যাঙ্ক করে। প্রশ্নাবলী আপনাকে প্রতিষ্ঠানের মতামত এবং একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর ব্যক্তিগত মতামত উভয়কেই বিবেচনায় নিতে এবং তুলনা করতে দেয়। ফলাফলগুলি সমস্ত বিভাগের জন্য একই সংখ্যার বিবৃতির জন্য স্কোর যোগ করে গণনা করা হয়, তবে "সংস্থার মতামত" এবং "ব্যক্তিগত মতামত" কলামগুলির জন্য আলাদাভাবে। ক্ষুদ্রতম পরিমাণ সংস্কৃতির প্রভাবশালী ধরনকে চিহ্নিত করবে।

কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইনের সাংগঠনিক সংস্কৃতির মূল্যায়নের টুলটি কম্পিটিং ভ্যালুস ফ্রেমওয়ার্ক নামক একটি তাত্ত্বিক মডেলের উপর ভিত্তি করে। এর লেখকরা মডেলটিকে বিবেচনা করেন সাহায্যবিভিন্ন ধরণের সাংগঠনিক ঘটনাকে প্রবাহিত করতে এবং ব্যাখ্যা করতে। টুলটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির ছয়টি মূল মাত্রা মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই প্রশ্নের কোন সঠিক বা ভুল উত্তর নেই, ঠিক যেমন কোন সঠিক বা ভুল সংস্কৃতি নেই। প্রতিটি সংস্থার প্রতিক্রিয়াগুলির একটি অনন্য সেট দেওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে। অর্গানাইজেশনাল কালচার অ্যাসেসমেন্ট টুলে অন্তর্ভুক্ত ছয়টি প্রশ্নের প্রত্যেকটির চারটি বিকল্প উত্তর রয়েছে। 100-পয়েন্ট মূল্যায়নের পয়েন্টগুলিকে এই চারটি বিকল্পের মধ্যে ওজন অনুপাতের মধ্যে বিতরণ করা প্রয়োজন যা সংস্থার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। সবচেয়ে বড় সংখ্যাঅধ্যয়নাধীন সংস্থার সাথে অন্যদের তুলনায় বেশি সাদৃশ্যপূর্ণ বিকল্পকে পয়েন্ট দেওয়া যেতে পারে। টুলের প্রথম সংস্করণে, সংস্থাটিকে বর্তমান সময়ে ("এখন" শিরোনাম) হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়। একই কৌশলের দ্বিতীয় রূপটিতে, কলামটিতে একটি "পছন্দের" শিরোনাম রয়েছে।

গ্রেড গণনা করতে, আপনাকে "এখন" কলামে সমস্ত "A" উত্তরের স্কোর যোগ করতে হবে এবং তারপরে ফলাফলের পরিমাণকে 6, t.s দ্বারা ভাগ করতে হবে। বিকল্প "A" এর জন্য গড় স্কোর গণনা করুন। বিকল্প "B", "C" এবং "D" এর জন্য একই গণনা পুনরাবৃত্তি করা হয়। দ্বিতীয় ধাপ হল "পছন্দের" কলামে সমস্ত "A" উত্তর যোগ করা এবং যোগফলকে 6 দ্বারা ভাগ করা, অর্থাৎ আবার, বিকল্প "A" এর জন্য গড় স্কোর গণনা করা হয়, কিন্তু "পছন্দের" কলামের জন্য। তারপর সমস্ত উত্তর "B" এর স্কোর যোগ করা হয় এবং যোগফলকে 6 দ্বারা ভাগ করা হয়। বিকল্প "C" এবং "D" এর জন্য একই গণনা পুনরাবৃত্তি হয়।

প্রাপ্ত ডেটা আমাদের সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি প্রোফাইল তৈরি করতে দেয় (চিত্র 18)।

ভাত। আঠার.

সাংগঠনিক সংস্কৃতি নির্ণয় করার সময়, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এই অধ্যয়নটি বিষয়ভিত্তিক, তাই উদ্দেশ্যমূলক ডেটা প্রাপ্ত করার জন্য বিভিন্ন ডায়াগনস্টিক পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি নির্ণয়ের একটি উদাহরণ

© I.N. মাল্টসেভাকর্পোরেট সংস্কৃতির ডায়াগনস্টিকস
কর্পোরেট কালচার ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম বাস্তবায়নের প্রথম ধাপ হল এর ডায়াগনস্টিকস। 2004 সালের প্রথম দিকে এইচআর পেশাদারদের দ্বারা পরিচালিত এন্টারপ্রাইজ সংস্কৃতির একটি পাইলট অধ্যয়ন কিম ক্যামেরন এবং রবার্ট কুইনের প্রতিযোগিতামূলক মূল্যবোধ এবং সাংগঠনিক কার্যকারিতা মডেলের উপর ভিত্তি করে করা হয়েছিল। এই কৌশলটি আপনাকে বিদ্যমান এবং পছন্দসই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি নির্ধারণ করতে দেয়, অর্থাৎ, এর প্রোফাইল আঁকতে এবং এন্টারপ্রাইজের বিকাশের দিকনির্দেশ স্থাপন করতে।

1. বংশ (পরিবার)। সংস্কৃতিটি সমস্ত কর্মচারীদের দ্বারা ভাগ করা মূল্যবোধ এবং লক্ষ্য, সংহতি, অংশগ্রহণ এবং "আমরা" হিসাবে সংস্থার অনুভূতি দ্বারা আবদ্ধ। প্রধান দর্শন:

• দলের কাজ সংগঠিত করে এবং কর্মীদের বিকাশের যত্ন নেওয়ার মাধ্যমে বাহ্যিক সমস্যাগুলি সর্বোত্তমভাবে মোকাবেলা করা হয়;
• ভোক্তারা অংশীদার;
• একটি দলের সদস্যের জন্য একটি মানবিক বাহ্যিক পরিবেশ তৈরি করা প্রয়োজন;
• ম্যানেজারদের প্রধান কাজ হল অধস্তনদের কাছে কর্তৃত্ব অর্পণ করা, ব্যবসায় তাদের অংশগ্রহণের শর্ত সহজতর করা, কারণ এবং সংগঠনের প্রতি নিষ্ঠা প্রদর্শন করা।

2. আধিপত্য। সংস্কৃতিটি একটি গতিশীলভাবে বিকাশকারী সংস্থার জন্য সাধারণ, যা নতুন প্রযুক্তির উপর ভিত্তি করে পণ্য উত্পাদন এবং পরিষেবা প্রদানের প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেয়, উদ্যোক্তা দক্ষতার প্রকাশ। পরিবর্তন, পরীক্ষা এবং উদ্ভাবনের জন্য প্রস্তুতি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করা হয়। দীর্ঘমেয়াদে, সংস্থাটি ফোকাস করে দ্রুত বৃদ্ধিএবং নতুন সম্পদ অধিগ্রহণ।

3. আমলাতন্ত্র (অনুক্রমিক সংস্কৃতি)। সাংগঠনিক সংস্কৃতি আনুষ্ঠানিক এবং কাঠামোগত। কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা হল স্থিতিশীলতা, পূর্বাভাসযোগ্যতা এবং লাভজনকতা নিশ্চিত করা। মানুষের ক্রিয়াগুলি আনুষ্ঠানিক নিয়ম এবং সরকারী নীতি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। সাফল্যের মূল মানগুলিকে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, স্ট্যান্ডার্ড পদ্ধতি, নিয়ন্ত্রণ এবং অ্যাকাউন্টিং প্রক্রিয়াগুলির সুস্পষ্ট বন্টন হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

4. বাজার। এই ধরনের সংস্কৃতি সহ একটি কোম্পানিতে কাজ করা ফলাফল-ভিত্তিক (লক্ষ্য অর্জন)। সাফল্য মার্কেট শেয়ারের আকার এবং নতুন বাজারে অনুপ্রবেশ দ্বারা নির্ধারিত হয়। মূল মান: প্রতিযোগিতা এবং উত্পাদনশীলতা। পরিচালকদের প্রধান কাজ হল সংস্থার উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা, এটিকে ফলাফল এবং লাভের দিকে নিয়ে যাওয়া।

এই মডেলটি সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে মূল্যবোধের নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর প্রভাব ব্যাখ্যা করে। মডেলের লেখকরা 39টি প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা সূচক বিবেচনা করেছেন, তাদের সাপেক্ষে পরিসংখ্যান সংক্রান্ত বিশ্লেষণএবং সেই মাত্রাগুলি চিহ্নিত করেছে যার জন্য এই সূচকগুলিকে চারটি দলে ভাগ করা হয়েছিল৷

1. একীকরণ - পার্থক্য - একটি মাত্রা যা কাজের নকশা এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির কার্যকারিতা প্রতিফলিত করে। নিয়ন্ত্রণের মাত্রা নির্দেশ করে (স্থায়িত্ব, আদেশ এবং পূর্বাভাসযোগ্যতা পছন্দ করে) বা নমনীয়তা (উদ্ভাবন, অভিযোজন এবং পরিবর্তনের উপর জোর)।

2. অভ্যন্তরীণ ফোকাস - বাহ্যিক ফোকাস - একটি পরিমাপ যা কোম্পানির অভ্যন্তরীণ বিষয়গুলির সংগঠনে (কাজের সমন্বয় এবং কর্মচারীর সন্তুষ্টি) বা বাহ্যিক ক্ষেত্রে সামগ্রিকভাবে কোম্পানির অবস্থানকে শক্তিশালী করার ক্ষেত্রে আগ্রহের প্রাধান্যকে প্রতিফলিত করে। পরিবেশ

3. মানে / সরঞ্জাম - ফলাফল / সূচক - একটি পরিমাপ যা মনোযোগের ঘনত্বের পার্থক্য প্রদর্শন করে, একদিকে, প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতির (পরিকল্পনা, লক্ষ্য নির্ধারণ, ইত্যাদি), অন্যদিকে, চূড়ান্ত সূচকগুলির উপর ফলাফল (উৎপাদনশীলতা, দক্ষতা, ইত্যাদি)।

এই মাত্রাগুলি সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা মডেল তৈরির জন্য চারটি পন্থা চালায়।

এন্টারপ্রাইজের কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি প্রোফাইল তৈরি করা

কিরভ ওসিএম প্ল্যান্টের বিদ্যমান এবং পছন্দসই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি নির্ধারণের জন্য, একটি সমীক্ষা পরিচালিত হয়েছিল, যেখানে ব্যবস্থাপনার তিনটি স্তরের 70 জন পরিচালক অংশ নিয়েছিলেন:

• শীর্ষ পরিচালকদের;
• কার্যকরী নেতা;
• মধ্য ও নিম্ন স্তরের লাইন ম্যানেজার।

নমুনাটি শুধুমাত্র পরিচালকদের সংখ্যা থেকে তৈরি করা হয়েছিল, যেহেতু এটি তাদের মান যা কোম্পানিতে এন্টারপ্রাইজের কর্পোরেট সংস্কৃতির সংজ্ঞায়িত ভিত্তি হিসাবে বিবেচিত হয়।

ম্যানেজারদের একটি প্রশ্নপত্র সম্পূর্ণ করতে বলা হয়েছিল (পরিশিষ্ট দেখুন)। এটি দুটি বিভাগ নিয়ে গঠিত: প্রথমটির উদ্দেশ্য পরিচালকদের মনে প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান চিত্র চিহ্নিত করা; দ্বিতীয়টি আপনাকে কোম্পানির পছন্দসই চিত্র নির্ণয় করতে দেয়। প্রতিটি বিভাগ, ঘুরে, ছয়টি অংশে বিভক্ত- বৈশিষ্ট্যগুলি যা প্রচলিত ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতিকে চিহ্নিত করে:

• নেতৃত্বশৈলী;
• ব্যবস্থাপনার ধরন;
• সংস্থার সংযোগকারী সারাংশ (যা কর্মীদের একত্রিত করে);
• কৌশলগত লক্ষ্য;
• সাফল্য মানদণ্ড.

বৈশিষ্ট্যের * প্রতিটি অংশের জন্য, কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রকারের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ চারটি বিবৃতি প্রস্তাব করা হয়েছে: A - গোষ্ঠী, B - আধিপত্য, C - বাজার, E - আমলাতান্ত্রিক৷ ম্যানেজাররা এই বিবৃতিগুলির মূল্যায়ন করেছেন, সর্বাধিক বেছে নিয়েছেন উপযুক্ত বিকল্পপ্রতিক্রিয়া:

• 1 - একেবারে অসম্মত;
• 2 - আংশিকভাবে একমত;
• 3 - না চেয়ে বেশি একমত;
• 4 - একমত;
• 5 - সম্পূর্ণ একমত।

এইচআর ম্যানেজাররা প্রশ্নাবলী প্রক্রিয়া করে এবং প্রতিটি ধরনের জন্য গড় স্কোর নির্ধারণ করে। প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, এন্টারপ্রাইজের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিদ্যমান এবং পছন্দসই প্রোফাইলগুলি সংকলিত হয়েছিল (চিত্র দেখুন)।

উপরন্তু, কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রোফাইল তৈরি করা হয়েছিল, পরিচালকদের ধারণার সাথে মিল রেখে বিভিন্ন স্তরব্যবস্থাপনা: শীর্ষ পরিচালক, কার্যকরী এবং লাইন ম্যানেজার। প্রশ্নাবলী প্রক্রিয়াকরণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতির দৃষ্টিভঙ্গি পরিচালকদের বয়স এবং লিঙ্গের উপর নির্ভর করে না।

কিরভ প্ল্যান্ট OCM এর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রোফাইল

সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাধারণ প্রোফাইলের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, সেইসাথে ব্যবস্থাপনার প্রতিটি স্তরের প্রোফাইলগুলির উপর ভিত্তি করে, বেশ কয়েকটি উপসংহার করা হয়েছিল:

1. বিদ্যমান সংস্কৃতির প্রচলিত ধরনটি শ্রেণীবদ্ধ (মান 3.18), গোষ্ঠীর ধরনটি সবচেয়ে দুর্বলভাবে প্রকাশ করা হয় (2.51)।

ম্যানেজমেন্টের স্তর যত কম হবে, সংস্কৃতির শ্রেণিবিন্যাসের ধরন তত বেশি স্পষ্ট হবে এবং গোষ্ঠী ও আধিপত্য তত কম হবে।

2. কাঙ্ক্ষিত কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাবশালী ধরন হল বাজার এক (মান 3.97)। আমলাতান্ত্রিক (অনুক্রমিক) কর্পোরেট সংস্কৃতি দুর্বলভাবে প্রকাশ করা হয়েছে (3.24)। ব্যবস্থাপনার স্তর যত কম, এই ধরনের সংস্কৃতির প্রয়োজনীয়তা তত কম; ম্যানেজারদের অফিসিয়াল মর্যাদা যত বেশি হবে, গোষ্ঠীর প্রকারের প্রয়োজন তত বেশি স্পষ্ট।

3. বিভিন্ন অফিসিয়াল স্ট্যাটাস সহ পরিচালকদের মনে প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যত চিত্রের ধারণা উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা, কারণ ব্যবস্থাপনা শৈলী, কৌশলগত লক্ষ্য, সাফল্যের মানদণ্ডের মতো কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যগুলির বিষয়ে তাদের মতামতের একটি অসঙ্গতি রয়েছে।

4. সমস্ত স্তরের পরিচালকরা একটি গোষ্ঠী, আধিপত্য এবং বাজারের ধরণের একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি পছন্দ করেন, যা দলে সংহতির অভাব, কর্মীদের কম উদ্যোগ এবং চূড়ান্ত ফলাফলের প্রতি দুর্বল ফোকাস নির্দেশ করে।

কাজের কাঠামো:

1. সংস্থার সংক্ষিপ্ত বিবরণ (নাম, কার্যকলাপের ক্ষেত্র, ভিত্তি বছর, অবস্থান, কর্মীদের সংখ্যা, শাখার উপস্থিতি, একটি ওয়েবসাইটের উপস্থিতি)।

2. এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক সংস্কৃতির সংক্ষিপ্ত বিবরণ (বর্ণিত সংস্থার কার্যক্রম থেকে উদাহরণ দেওয়া প্রয়োজন)

2.1 সংগঠনের দর্শন

সংস্থার দর্শন হল উদ্দেশ্য এবং মূল মূল্যবোধ যা ফার্মের চিন্তাভাবনা এবং ক্রিয়াকলাপকে অন্তর্নিহিত করে। ঐতিহ্যগতভাবে, এগুলি সংস্থার প্রতিষ্ঠাতাদের দ্বারা প্রণয়ন করা হয়, যারা ভবিষ্যতের কোম্পানির আদর্শ চিত্র তৈরি করে। প্রধান কাজ হল ভোক্তা এবং কর্মচারীদের জন্য একটি অত্যন্ত আকর্ষণীয় ইমেজ বা তাদের উদ্যোগের "চিত্র" তৈরি করা। এই উদ্দেশ্য এবং মানগুলি কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতাদের বক্তৃতায়, অফিসিয়াল নথিতে, গ্রাহক পরিষেবায় পরিচালকদের দ্বারা কণ্ঠে ঘোষণা করা হয়। সংগঠনের দর্শনটি নেতাদের দ্বারা সংগঠনের চিত্রের দৃষ্টিভঙ্গির উপর ভিত্তি করে:

একটি প্রতিষ্ঠান কি হওয়া উচিত?

কেন এটি এই এলাকায় অপারেটিং হয়?

এটি তার গ্রাহকদের এবং কর্মচারীদের প্রতি কি অঙ্গীকার করে?

- আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে আচরণের কোন নিয়মগুলি প্রাধান্য পাবে।

সুতরাং, সংগঠনের দর্শন হল তার জীবনের ধারণা। কোম্পানির দর্শনের প্রধান উপাদান হল অগ্রাধিকার লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ। আপনার আদর্শ সংগঠনের দর্শন প্রণয়ন করুন, এবং তারপর একটি মিশন আকারে 2-3 বাক্যে সংক্ষিপ্তভাবে তা প্রকাশ করুন। অথবা আপনার প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান মিশন লিখুন।

2.2 সাংগঠনিক মান এবং নিয়ম

সাংগঠনিক মান হল বস্তু, ঘটনা এবং প্রক্রিয়া যা সংগঠনের সদস্যদের চাহিদা পূরণের লক্ষ্যে এবং সংখ্যাগরিষ্ঠদের দ্বারা স্বীকৃত। মোটামুটি সংখ্যক সাধারণ সাংগঠনিক মান রয়েছে যা সংস্থার কার্যকর কার্যকারিতা নিশ্চিত করে। এর মধ্যে রয়েছে: স্থিতিশীল এবং নির্ভরযোগ্য গ্রাহক, সংস্থার কর্মচারী, এর লাভ, দলের মনোভাব, আন্তঃ-সাংগঠনিক সম্পর্ক ইত্যাদি।

আপনার প্রতিষ্ঠানের বর্তমান মূল মানগুলি কী কী? আপনার মতে একটি আদর্শ প্রতিষ্ঠানে তাদের কী হওয়া উচিত?

সংস্থায় গৃহীত আচরণের নিয়ম, গ্রাহকদের সাথে, কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কগুলি সংক্ষেপে বর্ণনা করুন। প্রতিষ্ঠানের একটি কর্পোরেট মান আছে. যদি হ্যাঁ, এর গঠন বর্ণনা করুন। যদি না হয়, আপনার অফার.

2.3 ঐতিহ্য

ঐতিহ্য হল সেই শৃঙ্খলা, দৃষ্টিভঙ্গি, চিন্তাভাবনা, কার্যকলাপ এবং আচরণের প্যাটার্ন যা কোম্পানির ঐতিহ্যের অন্তর্গত তাদের প্রকৃত (কাল্পনিক) কারণে এর সদস্যদের দ্বারা ইতিবাচক বা নেতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করা হয়। এগুলি একটি একক মানদণ্ডের (মান) ভিত্তিতে গঠিত হয় এবং জনমত দ্বারা সুরক্ষিত পূর্ববর্তী পরিচালক এবং কর্মচারীদের দ্বারা সঞ্চিত অভিজ্ঞতা হিসাবে সময়ের সাথে সাথে প্রেরণ করা হয়। ঐতিহ্যের অংশ হল আচার-অনুষ্ঠান যা বজায় রাখা এবং শক্তিশালী করার লক্ষ্যে কর্পোরেট মূল্যবোধকোম্পানী বা স্ট্রেস রিলিফ, কোম্পানীর মধ্যে মতবিরোধ এবং অসন্তোষ মসৃণ করা। অনুষ্ঠান এবং আচারগুলি হল সংগঠনের প্রতীকী অনুষ্ঠান যা কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ ইভেন্টগুলি উদযাপন করার জন্য এবং তাদের সাথে নতুন সদস্যদের পরিচয় করিয়ে দেওয়ার জন্য অনুষ্ঠিত হয়।

আপনার বর্ণিত সংগঠনে কোন ঐতিহ্য, আচার, আচার-অনুষ্ঠান বিদ্যমান? আপনি কোন ঐতিহ্য প্রবর্তনের সুপারিশ করবেন - কোনটি বাদ দিতে হবে?

2.4 প্রতীকবাদ

প্রতীক - বিভিন্ন কোম্পানির স্মরণীয় ছবি এবং লোগো। আপনার প্রতিষ্ঠানের লোগো প্রদান করুন. যদি প্রতিষ্ঠানের লোগো না থাকে, তাহলে আপনার নিজের সাজেস্ট করুন। ন্যায্যতা। প্রতীকবাদের নান্দনিকতা, অভিব্যক্তি থাকা উচিত, একটি নির্দিষ্ট অর্থ এবং তাত্পর্য প্রকাশ করা উচিত, মনোযোগ আকর্ষণ করতে এবং মানুষের উপর একটি নির্দিষ্ট প্রভাব বাড়াতে সহায়তা করা উচিত।

কর্পোরেট পরিচয় বর্ণনা করুন (রঙের স্কিম, অভ্যন্তরীণ, কর্পোরেট পোশাক, ইত্যাদি) আপনার প্রতিষ্ঠানে ইতিমধ্যে বিদ্যমান কর্পোরেট পরিচয় সম্পর্কে মন্তব্য করুন। অপ্টিমাইজেশন জন্য আপনার সুপারিশ প্রস্তাব.

2.5 সাংগঠনিক যোগাযোগ এবং লোককাহিনী

সাংগঠনিক যোগাযোগ বলতে তথ্য প্রচারের আনুষ্ঠানিক এবং অ-আনুষ্ঠানিক উত্স বোঝায়। সাংগঠনিক যোগাযোগের অংশ হল গল্প, গল্প যা সাধারণত বাস্তব ঘটনার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, কিন্তু ধীরে ধীরে অনুমান এবং সংযোজন দ্বারা পরিপূর্ণ হয়। তারা সংস্থার প্রতিষ্ঠাতাদের সম্পর্কে, সংশোধনের তথ্য সম্পর্কে বলে প্রতিষ্ঠিত নিয়মএবং প্রেসক্রিপশন, আন্দোলন এবং প্রচার, ইত্যাদি। এই ধরনের গল্পগুলি অতীত, বর্তমান এবং ভবিষ্যতের মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন করে এবং কর্মের নির্দেশিকা হিসাবে কাজ করে।

পৌরাণিক কাহিনী হল "শুভ পুরানো দিনের" গল্প যা বাস্তবিক উপাদান ছাড়াই, প্রায়শই পুরানো সহকর্মীদের দ্বারা পাস করা হয়।

Sagas সম্পর্কে ঐতিহাসিক আখ্যান অসামান্য সাফল্যকোম্পানির কিছু কর্মচারী বা তার নেতারা।

কিংবদন্তি - পুনরায় বলা বাস্তব ঘটনা, কাল্পনিক বিবরণ দিয়ে অলঙ্কৃত, যার কেন্দ্রে নায়ক বা নায়িকা প্রায়ই কাজ করে। কিংবদন্তিগুলি, প্রথমত, সংগঠনের ইতিহাস এবং ঐতিহ্যকে প্রতিফলিত করে এবং উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত মান অভিযোজন প্রকাশ করে।

রূপকথার গল্পগুলি সম্পূর্ণ কাল্পনিক গল্প, যার নৈতিকতায় কোম্পানির কর্মীদের প্রত্যাশিত আচরণের ইঙ্গিত রয়েছে।

যোগাযোগের ভাষা (স্ল্যাং)। প্রায় সব সংস্থাই তাদের নিজস্ব যোগাযোগের ভাষা ব্যবহার করে, পেশাদার বা শিল্প পদ, সংক্ষিপ্ত রূপ, অপবাদ শব্দ দিয়ে পরিপূর্ণ। এই ভাষা শেখার পরে, নতুন আগত কর্মীরা এটিকে সমর্থন, সংরক্ষণ এবং বিকাশ করে। কর্পোরেট ভাষার একটি অংশ কোম্পানির আয়োজকদের দ্বারা তৈরি করা হয়েছে এর মূল্যবোধ প্রতিফলিত করার জন্য।

আপনার প্রতিষ্ঠানে সাংগঠনিক যোগাযোগের উদাহরণ দিন। আপনার প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের দ্বারা ব্যবহৃত অশ্লীল অভিব্যক্তির উদাহরণ দিন, এই অভিব্যক্তিগুলির অর্থ কী?

2.6 নেতৃত্ব এবং যোগাযোগ শৈলী

নেতৃত্বের শৈলী হল একজন নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে ব্যবসায়িক যোগাযোগের একটি উপায়, সরকারী দায়িত্ব পালনের প্রক্রিয়াতে তাদের মধ্যে সম্পর্কের প্রকৃতি, প্রশাসনিক প্রভাবের বিন্যাস দ্বারা নির্ধারিত এবং একমাত্র ইচ্ছার প্রকাশের দৃঢ়তার পরিমাপ। নেতা.

আপনার প্রতিষ্ঠানে গৃহীত নেতৃত্ব শৈলী বর্ণনা করুন। এই শৈলীর সুবিধা এবং অসুবিধা ব্যাখ্যা করুন। আপনার সুপারিশ প্রদান করুন.

2.7.সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু হল দলের মধ্যে কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের একটি সিস্টেম।

আপনার প্রতিষ্ঠানের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া বর্ণনা করুন। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির উদাহরণ দিন। দলে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া অনুকূল করার জন্য আপনার সুপারিশগুলি অফার করুন।

3. সাংগঠনিক সংস্কৃতির টাইপোলজি। "টাইপোলজি" পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করা প্রয়োজন কর্পোরেট সংস্কৃতি» Ch. Khandy দ্বারা।

আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী সি. হ্যান্ডি সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরনগুলির নিজস্ব শ্রেণীবিভাগের প্রস্তাব করেছিলেন, যা ক্ষমতা, কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের বন্টন ব্যবস্থার উপর ভিত্তি করে। এই পরামিতিগুলির অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, চ. হান্ডি 4 ধরনের সাংগঠনিক সংস্কৃতি চিহ্নিত করেছেন:

1. "শক্তির সংস্কৃতি" ("জিউসের সংস্কৃতি")

2. "ভুমিকা সংস্কৃতি" ("অ্যাপোলো সংস্কৃতি")

3. "কাজের সংস্কৃতি" ("এথেনার সংস্কৃতি")

4. "ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতি" ("ডায়নিসাসের সংস্কৃতি")

নির্দেশ:

প্রশ্নাবলীতে 15টি বিবৃতি রয়েছে, যার প্রতিটিতে চারটি ধারাবাহিকতা রয়েছে। প্রতিটি বিবৃতির জন্য, আপনাকে অবশ্যই চালিয়ে যাওয়ার জন্য বিকল্পগুলিকে র‌্যাঙ্ক করতে হবে, আপনার প্রতিষ্ঠানের বাস্তব অবস্থার সাথে তারা যে ডিগ্রির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ তা মূল্যায়ন করে (কলাম নং 1) এবং সেগুলি আপনার ব্যক্তিগত পছন্দগুলির সাথে যে ডিগ্রির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ (কলাম নং 2) ) (বাস্তব এবং আদর্শ)।

কলাম নং 1 (সংস্থার প্রকৃত অবস্থা) - 15 টি বিবৃতির প্রতিটির জন্য: বিবৃতিটির ধারাবাহিকতার বিপরীতে 4 স্কোর স্থাপন করা হয়, যা প্রতিষ্ঠানের পরিস্থিতির সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে মেলে। অবশিষ্ট ধারাবাহিকতাগুলি সংস্থার পরিস্থিতির সাথে তাদের প্রাসঙ্গিকতার ডিগ্রীর ক্রমানুসারে 3,2,1 স্কোর পায়।

কলাম নং 2 (আপনার ব্যক্তিগত পছন্দগুলি) - এছাড়াও 15 টি বিবৃতির প্রতিটির জন্য: আপনার ব্যক্তিগত পছন্দগুলির সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে মেলে এমন বিবৃতির ধারাবাহিকতার বিপরীতে 4 এর স্কোর রাখা হয়। অবশিষ্ট সিক্যুয়েলগুলি আপনার ব্যক্তিগত পছন্দের সাথে কতটা মানানসই হয় তার জন্য নিচের ক্রমে 3,2,1 রেট দেওয়া হয়েছে।

প্রশ্নপত্র:

1. একজন ভালো বস........
1. দৃঢ়, দৃঢ়, দৃঢ় কিন্তু ন্যায্য, নিবেদিত অধস্তনদের রক্ষা করে, তাদের প্রতি উদার এবং প্রীতিশীল।
2. উদ্দেশ্য এবং নির্ভুল, তাদের নিজস্ব স্বার্থে ক্ষমতা ব্যবহার এড়ায়, অধস্তনদের কাছ থেকে শুধুমাত্র যা তাদের দাপ্তরিক দায়িত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা প্রয়োজন।
3. কাজের পারফরম্যান্স সম্পর্কিত বিষয়ে সমতা ভিত্তিক এবং সহজেই প্রভাবিত: কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি পেতে তার অবস্থান ব্যবহার করে।
4. অন্যদের ব্যক্তিগত চাহিদার কথা চিন্তা করে, কাজের শর্তগুলি প্রদান করতে তার অবস্থান ব্যবহার করে যা অধস্তনদের সন্তুষ্টি নিয়ে আসে এবং তাদের বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।
2. ভাল অধস্তন......
1. আপত্তিকর, পরিশ্রমী এবং তার বসের স্বার্থে নিবেদিত।
2. দায়িত্বশীল এবং নির্ভরযোগ্য, তার দায়িত্ব পালন করে এবং বসকে অবাক বা বিরক্ত করে এমন কাজ এড়িয়ে চলে।
3. সমস্যার সমাধানে অবদান রাখতে চায়, ধারনা ও পরামর্শ দেয়, তবে স্বেচ্ছায় অন্যদের প্রাধান্য দেয় যারা আরও দক্ষ এবং সক্ষম।
4. তার সম্ভাবনার বিকাশে অত্যন্ত আগ্রহী, শেখার এবং সাহায্য গ্রহণের জন্য উন্মুক্ত, অন্যের চাহিদা এবং মূল্যবোধের প্রতি শ্রদ্ধাশীল, স্বেচ্ছায় সহকর্মীদের সাহায্য করে এবং তাদের বিকাশে অবদান রাখে।
3. একজন ভাল কোম্পানির কর্মচারী তার কাজের উপর নির্ভর করে......
1. বসের ব্যক্তিগত আদেশ।
2. কর্তব্য, তার ভূমিকা দ্বারা নির্ধারিত প্রয়োজনীয়তা, এবং ব্যক্তিগত আচরণের অভ্যাসগত মান।
3. টাস্ক থেকে উদ্ভূত প্রয়োজনীয়তা বা উপলব্ধ দক্ষতা এবং ক্ষমতা, শক্তি এবং বস্তুগত সম্পদ।
4. কাজের সাথে জড়িত ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত স্বার্থ।
4. ফার্মে সফল ব্যক্তিরা......
1. বিচক্ষণ, একে অপরের সাথে প্রতিযোগী এবং ক্ষমতার জন্য একটি দৃঢ় ইচ্ছা আছে।
2. ফার্মের প্রতি গভীর আনুগত্যের সাথে বিবেকবান এবং দায়িত্বশীল।
3. দক্ষ, দক্ষ এবং শুধুমাত্র তাদের পেশাগত ক্ষেত্রে ব্যবসা করার জন্য সচেষ্ট।
4. আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে কার্যকর এবং যোগ্য, অন্যান্য কর্মীদের বৃদ্ধি এবং বিকাশের জন্য নিজেদের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করুন।
5. কর্মচারীর প্রতি কোম্পানির মনোভাব ......
1. যেন তার সময় এবং শক্তি কর্মজীবনের সিঁড়িতে উঁচুতে দাঁড়ানো ব্যক্তিদের নিষ্পত্তিতে ছিল।
2. কোম্পানি একটি চুক্তির কাঠামোর মধ্যে কর্মচারীদের সময় এবং প্রচেষ্টা পরিচালনা করে যা উভয় পক্ষের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি নির্ধারণ করে৷
3. একজন অংশীদার হিসাবে যিনি তার দক্ষতা এবং ক্ষমতাকে একটি সাধারণ কারণে বিনিয়োগ করেন।
4. তার নিজের ব্যক্তিগত অধিকার সহ একটি আকর্ষণীয় এবং মূল্যবান ব্যক্তি হিসাবে..
6. কর্মচারীদের পরিচালিত এবং প্রভাবিত করা হয়......
1. অর্থনৈতিক ও রাজনৈতিক ক্ষমতার ব্যক্তিগত প্রকাশ (পুরস্কার এবং শাস্তি)।
2. মান এবং কাজ করার উপায় আরোপ করার জন্য অর্থনৈতিক এবং রাজনৈতিক ক্ষমতার একটি নৈর্ব্যক্তিক প্রদর্শন।
3. যোগাযোগের মাধ্যমে এবং টাস্ক দ্বারা সামনে রাখা প্রয়োজনীয়তাগুলির আলোচনার মাধ্যমে, যা লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতির উপর ভিত্তি করে মানুষের যথাযথ কর্মের দিকে পরিচালিত করে।
4. আসন্ন কাজ থেকে অভ্যন্তরীণ আগ্রহ এবং সন্তুষ্টি এবং/অথবা অংশগ্রহণ, এই কার্যকলাপে জড়িত অন্যান্য ব্যক্তিদের প্রয়োজনের জন্য উদ্বেগ।
7. একজন কর্মচারীর অন্যের কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণ করার অধিকার আছে যদি......
1. সংগঠনে তার আরও শক্তি এবং শক্তি রয়েছে।
2. তাকে অন্যান্য কর্মচারীদের তত্ত্বাবধানের জন্য নিযুক্ত করা হয়েছে।
3. যে কাজটি সম্পাদিত হচ্ছে সে সম্পর্কে তার আরও জ্ঞান রয়েছে।
4. অন্য কর্মচারী বুঝতে পারে যে প্রথম ব্যক্তির সাহায্য এবং নির্দেশনা তার বৃদ্ধি এবং জ্ঞানে অবদান রাখতে পারে।
8. টাস্ক সেট করার ভিত্তি হল......
1. ক্ষমতায় থাকা ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত চাহিদা এবং মতামত।
2. আনুষ্ঠানিক বিতরণ সরকারী দায়িত্বএবং ফার্মে দায়িত্ব।
3. সম্পদ বরাদ্দের জন্য প্রয়োজনীয়তা এবং কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা।
4. ব্যক্তিগত আকাঙ্ক্ষা এবং পৃথক কর্মচারীদের দ্বারা জ্ঞান অর্জনের প্রয়োজনীয়তা।
9. কাজ করা হয় কারণ......
1. পুরস্কারের প্রত্যাশা, শাস্তির ভয়, বা ফার্মের কিছু শক্তিশালী ব্যক্তির প্রতি ব্যক্তিগত আনুগত্য।
2. চুক্তিভিত্তিক বাধ্যবাধকতাগুলির সাথে সম্মতি, নিষেধাজ্ঞা দ্বারা সমর্থিত এবং ফার্মের প্রতি ব্যক্তিগত আনুগত্য।
3. কাজের সন্তুষ্টি এবং কৃতিত্ব এবং/অথবা ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতি।
4. কাজের জন্য নিজের জন্য কাজের প্রতি ভালবাসা এবং অন্যান্য কর্মীদের চাহিদা এবং মূল্যবোধের প্রতি আগ্রহ এবং শ্রদ্ধা।
10. একটি ফার্মে, লোকেরা একসাথে কাজ করে......
1. কারণ এটি উচ্চতর ব্যবস্থাপনার দ্বারা প্রয়োজন বা কারণ তারা বোঝে যে তারা একে অপরকে ব্যক্তিগত লাভের জন্য ব্যবহার করতে পারে।
2.কারণ সমন্বয়, মিথস্ক্রিয়া এবং তথ্য বিনিময় ফার্মের আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা দ্বারা নির্ধারিত হয়।
3. কারণ একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের যৌথ অবদান প্রয়োজন।
4. কারণ সহযোগিতা নিজেই আনন্দদায়ক, উদ্দীপিত বা চ্যালেঞ্জ।
11. প্রতিদ্বন্দ্বিতা হচ্ছে......
1. ব্যক্তিগত ক্ষমতা এবং সুবিধার জন্য।
2. আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থায় উচ্চ মর্যাদার অবস্থানের জন্য।
3. টাস্কে সর্বোচ্চ অবদানের জন্য।
4. কারো প্রয়োজন পূরণের জন্য।
12. ফার্মে দ্বন্দ্ব......
1. সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের ব্যক্তিগত হস্তক্ষেপ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত এবং সমাধান করা হয়, প্রায়শই তাদের নিজস্ব প্রভাব বজায় রাখার জন্য তাদের দ্বারা উত্সাহিত করা হয়।
2. নিয়ম, পদ্ধতি এবং দায়িত্বের সংজ্ঞা উল্লেখ করে চাপা।
3. কাজের ফলাফল এবং গুণমান নিয়ে আলোচনার প্রক্রিয়ায় সমাধান করা হয়েছে।
4. ব্যক্তিগত চাহিদা এবং মূল্যবোধের খোলামেলা এবং গভীর আলোচনার মাধ্যমে সমাধান করা হয়।
13. সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়......
1. অধিক ক্ষমতাসম্পন্ন ব্যক্তি।
2. একজন ব্যক্তির দ্বারা যিনি এটি স্ট্যাটাস দ্বারা করতে বাধ্য।
3. যারা কর্মের সাথে বেশি পরিচিত।
4. সরাসরি অংশগ্রহণকারীরা যারা সিদ্ধান্তের ফলাফল দ্বারা সবচেয়ে বেশি প্রভাবিত হয়।
14. তথ্যের নিয়ন্ত্রণ ও সংক্রমণ ব্যবস্থা......
1. ক্রমটি একটি সাধারণ পিরামিডের উপর থেকে নীচের দিকে যায়, যাতে পিরামিডের উপরে যে কেউ নীচেরগুলির উপর ক্ষমতা রাখে৷ ধারাবাহিক আদেশের মাধ্যমে তথ্য প্রচার করা হয়।
2. নির্দেশাবলী উপরে থেকে নীচে বিতরণ করা হয় এবং তথ্য উপরের দিকে সংযোগকারী কার্যকরী পিরামিডগুলির মধ্যে যায়। প্রতিটি অবস্থানের জন্য নির্ধারিত ক্ষমতা এবং দায়িত্ব পিরামিডের অবস্থানের মধ্যে সীমাবদ্ধ। বিভাগগুলির মধ্যে ক্রস-কার্যকরী বিনিময় সীমিত।
3. টাস্কের প্রয়োজনীয়তা এবং সমস্যা সম্পর্কে তথ্য সমস্যা সমাধানকারীর কেন্দ্র থেকে আসে। এবং যারা সমস্যাটি ভালভাবে বোঝেন তারা বাকি সংস্থার প্রয়োজনীয় সংস্থান এবং সহায়তা নির্ধারণ করে। সমন্বয়কারী ব্যক্তি বা পরিষদ যে ক্রমানুসারে সম্পদ গ্রহণ করবে তা নির্ধারণ করতে পারে। তথ্য সমন্বয়ের ভিত্তি।
4. তথ্য এবং প্রভাব ব্যক্তি থেকে ব্যক্তিতে স্থানান্তরিত হয় ব্যক্তিগত সংযোগের ভিত্তিতে যা কাজের লক্ষ্য অর্জন, জ্ঞান অর্জন, পারস্পরিক সমর্থন এবং কাজের সন্তুষ্টি অর্জনের জন্য অবাধে প্রবেশ করা হয়। সমন্বয় সংগঠনকে বাঁচিয়ে রাখতে এবং সামগ্রিক চুক্তির উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত অবদানের মাত্রা নির্ধারণ করতে পারে।
15. তারা কোম্পানির পরিবেশে এমনভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় যেন এটি ছিল ......
1. জঙ্গল, যেখানে সবকিছু সবার বিরুদ্ধে এবং যে অন্যকে শোষণ করে না সে নিজেই শোষিত হয়।
2. একটি সুশৃঙ্খল এবং যৌক্তিক ব্যবস্থা যেখানে প্রতিযোগিতা আইন দ্বারা সীমিত, এবং দ্বন্দ্ব আলোচনা এবং সমঝোতার মাধ্যমে সমাধান করা হয়।
3. অনির্দিষ্ট ফর্ম এবং সিস্টেমের একটি সেট যেগুলিকে সংগঠিত করে পুনরায় আকার দেওয়া এবং উন্নত করা দরকার।
4. সম্ভাব্য বিপদ এবং সহায়তার জটিলতা। পরিবেশকে ফার্মের দ্বারা "খাদ্য" পেতে, এর "তীক্ষ্ণ দাঁত" অপসারণ করতে এবং ফার্মের কর্মচারীদের আনন্দ ও বৃদ্ধির জন্য কাজের জায়গা বা খেলার জায়গা হিসাবে ব্যবহার করতে হবে।

ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর আচরণের সংস্কৃতির উন্নতির জন্য ব্যবহারিক সুপারিশ বিকাশের জন্য সাংগঠনিক সংস্কৃতি অধ্যয়ন করা আবশ্যক। ডায়াগনস্টিক পদ্ধতির বিভিন্ন শ্রেণীবিভাগ এবং টাইপোলজি রয়েছে। সাংগঠনিক সংস্কৃতির ক্ষেত্রে সমাধান করা ধারণাগত এবং প্রয়োগকৃত কাজের জন্য, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলির টাইপোলজি ব্যবহার করা আরও উপযুক্ত:

1) phenomenologization এবং ধারণার পদ্ধতি;

2) গবেষণা এবং ডায়গনিস্টিক পদ্ধতি;

3) প্রক্রিয়াকরণ এবং ব্যাখ্যার পদ্ধতি;

4) সংশোধন এবং থেরাপির পদ্ধতি;

5) প্রেরণা এবং পরিচালনার পদ্ধতি;

6) প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের পদ্ধতি;

7) নকশা এবং সৃজনশীলতার পদ্ধতি।

পদ্ধতির প্রথম গ্রুপ _ ফেনোনোলজিজেশন এবং ধারণার পদ্ধতি _ আমাদের সাংস্কৃতিক ঘটনা এবং আমাদের আগ্রহের সমস্যাগুলির নির্বাচন এবং প্রাথমিক শ্রেণীকরণের প্রাথমিক কাজ সম্পাদন করতে দেয়। এই ঘটনাগুলির বিচ্ছিন্নতা বিদ্যমান প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সঞ্চালিত হয় এবং প্রারম্ভিক ধারণাটি বিদ্যমান মডেল এবং সাংগঠনিক আচরণের তত্ত্বগুলির সাথে পারস্পরিক সম্পর্ক দ্বারা সঞ্চালিত হয়।

গবেষণা এবং ডায়াগনস্টিক পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে পর্যবেক্ষণ, প্রশ্ন, পরীক্ষা, কার্যকলাপের পণ্যের বিশ্লেষণ, মডেলিং।

পর্যবেক্ষণ একটি উদ্দেশ্যমূলক এবং একটি নির্দিষ্ট উপায়ে অধ্যয়নের অধীনে ঘটনাটির স্থির উপলব্ধি। পর্যবেক্ষণ সংগঠিত করার সময়, প্রশ্নগুলির উত্তর দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ: কী পর্যবেক্ষণ করবেন? কিভাবে ঠিক করবো?

পোল (মৌখিক এবং লিখিত) মতামত, যোগাযোগ, নেতৃত্ব, বিভিন্ন সামাজিক ঘটনা এবং ঘটনাগুলির প্রতি জনগণের মনোভাব গোষ্ঠী, সমষ্টিগতভাবে অধ্যয়নের একটি পদ্ধতি। জরিপ চলাকালীন, বিষয়গুলির আন্তরিকভাবে উত্তর দেওয়ার ইচ্ছা (অনুপ্রেরণা), তাদের সচেতনতা এবং বুদ্ধিবৃত্তিক স্তর, জরিপ পরিস্থিতির উত্তরদাতাদের উপর প্রভাব বিবেচনা করে (দক্ষতা, অর্থ প্রদানের অংশগ্রহণ বা পরামর্শ) অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

একটি পরীক্ষা হল একটি সংস্থার জীবনে একজন গবেষকের সক্রিয় হস্তক্ষেপ যাতে এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যায় যার অধীনে একটি সত্য আবিষ্কার করা হয়। পর্যবেক্ষণের বিপরীতে, একটি পরীক্ষায় নিয়ন্ত্রিত পরিস্থিতি তৈরি করা জড়িত যেখানে গবেষকের আগ্রহের ঘটনাটি উপস্থিত হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে। পরীক্ষা-নিরীক্ষা প্রাকৃতিক এবং পরীক্ষাগার। একটি পরীক্ষাগার পরীক্ষা বাস্তবতার একটি কৃত্রিমভাবে তৈরি মডেল, যখন এটি দৈনন্দিন জীবনে বিষয়ের আচরণে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি স্থানান্তর করতে সক্ষম হওয়ার জন্য সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য কারণগুলি নির্বাচন করা গুরুত্বপূর্ণ।

আপনি ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর কার্যকলাপের পণ্যগুলি পরীক্ষা করে সাংগঠনিক সংস্কৃতি সম্পর্কে কিছু জানতে পারেন। এই পদ্ধতির কার্যকারিতা তথ্যের পরিমাণ এবং বিশ্লেষণের ইউনিটগুলির সর্বোত্তম নির্বাচনের উপর নির্ভর করে।

মডেলিং একটি গবেষণা পদ্ধতি যা অধ্যয়নের অধীনে ঘটনার মডেলগুলির নির্মাণের উপর ভিত্তি করে। মডেলিং এমন একটি মডেলের নির্মাণ জড়িত যা আপনাকে বস্তুর প্রতিনিধিত্ব করতে এবং এর আরও বিকাশের পূর্বাভাস দিতে দেয়।

গবেষণা পদ্ধতির বিপরীতে (যেখানে জোর দেওয়া হয় একটি ঘটনার স্থিরকরণ বা ব্যাপক বিবেচনার উপর), ডায়াগনস্টিক পদ্ধতিগুলি পরিমাপ-ভিত্তিক, যেমন ডায়াগনস্টিসিয়ানের কাছে আগ্রহের বৈশিষ্ট্যের একটি সংখ্যাগত উপস্থাপনা (উদাহরণস্বরূপ, একজন ব্যক্তির সামাজিকতা, একটি গোষ্ঠীর সংহতি, বা মানুষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া তীব্রতা)। এই উদ্দেশ্যে, পরীক্ষা ব্যবহার করা হয় বিশেষজ্ঞ মতামত. একটি পরীক্ষা হল একটি প্রমিত, প্রায়ই সময়-সীমিত পরীক্ষা যা বিভিন্ন ভেরিয়েবল পরিমাপের জন্য ডিজাইন করা হয়। পরীক্ষা হল একটি ডায়াগনস্টিক পদ্ধতি যা বিভিন্ন ভেরিয়েবলের প্রমিত পরিমাপকে জড়িত করে।

তৃতীয় গোষ্ঠীতে ডেটা প্রক্রিয়াকরণ এবং ব্যাখ্যা করার পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সবচেয়ে বেশি ব্যবহৃত ডাটা প্রসেসিং পদ্ধতি হল পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি(গড় মান খোঁজা, গড় থেকে বিচ্যুতি, ভেরিয়েবলের মধ্যে সম্পর্কের মান, তাত্পর্যের স্তর, তাৎপর্য, পারস্পরিক সম্পর্ক, ফ্যাক্টর বিশ্লেষণইত্যাদি)। এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি বিদ্যমান নিদর্শনগুলি প্রকাশ করার অনুমতি দেয়, একটি সাধারণ এবং চাক্ষুষ আকারে তথ্য উপস্থাপন করে। গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাব্যাখ্যা করার পদ্ধতিগুলি খেলুন যা আপনাকে প্রাপ্ত ডেটার একটি অর্থপূর্ণ অর্থ দিতে দেয়। অন্য কথায়, এই পদ্ধতিগুলি গণিতের ভাষা থেকে ডায়াগনস্টিকস এবং প্রক্রিয়াকরণের সময় প্রাপ্ত ডেটা (সংখ্যা, নিদর্শন)কে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ভাষায় অনুবাদ করা সম্ভব করে, যেমন। সংখ্যা এবং নিদর্শন থেকে ধারণা এবং বিচারে রূপান্তর করুন।

অর্গানাইজেশনাল কালচার স্টাডিজ (in ব্যাপক অর্থে) শুধুমাত্র সম্পূর্ণরূপে বৈজ্ঞানিক উদ্দেশ্যে ("বিশুদ্ধ বিজ্ঞান") নয়, সংস্থার নেতা বা কর্মীদের ব্যবহারিক সমস্যা সমাধানের জন্যও পরিচালিত হয়। এই পদ্ধতিগুলির মধ্যে সংশোধন এবং থেরাপির পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত। এই পদ্ধতিগুলি বিভিন্ন ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠীগত বৈশিষ্ট্য, ক্ষমতা, দক্ষতা ইত্যাদি উন্নত করা সম্ভব করে তোলে; তাদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া (আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া) মাধ্যমে মানুষের আচরণ (থেরাপি) সংশোধন করা। গ্রুপ আছে: বডি থেরাপি, মিটিং, আর্ট থেরাপি, জেস্টাল্ট থেরাপি, আচরণগত প্রশিক্ষণ, সাইকোড্রামা ইত্যাদি।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির মুখোমুখি হওয়া জটিল ব্যবহারিক কাজগুলির মধ্যে একটি হল: নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠী মিথস্ক্রিয়াকে অপ্টিমাইজ করা (উদাহরণস্বরূপ, উত্পাদন); জনগণের যৌথ কার্যক্রমের পরিকল্পনা, প্রেরণা এবং নিয়ন্ত্রণের উন্নতি; তথ্য বিনিময় (যোগাযোগ) এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের দক্ষতা উন্নত করা। এই ধরনের সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য, অনুপ্রেরণা এবং পরিচালনার পদ্ধতিগুলি বিষয়গুলিকে কাজ করতে উত্সাহিত করতে এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়াতে ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর সর্বোত্তম কার্যকারিতা নিশ্চিত করতে ব্যবহৃত হয়।

পদ্ধতির ষষ্ঠ গ্রুপের মধ্যে রয়েছে একজন ব্যক্তিকে (বা একটি গোষ্ঠী) শেখানোর এবং বিকাশ করার পদ্ধতি যা নির্দিষ্ট জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা অর্জনের দক্ষতা বাড়ানোর সমস্যা সমাধানের প্রক্রিয়াতে আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, অফিসের কাজ বা লোক ব্যবস্থাপনা)। এই পদ্ধতিগুলি আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি করে, গোষ্ঠীর সদস্যদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের বিকাশ (আত্মবিশ্বাসী আচরণ, আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ বা নৈতিক সম্ভাবনা) বা সামগ্রিকভাবে গ্রুপ নিজেই। মানুষের পারস্পরিক প্রভাবের নিদর্শনগুলির উদ্দেশ্যমূলক ব্যবহার প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের উদ্দেশ্যে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় (বিতর্কের পদ্ধতি, ব্যবসায়িক গেমস, আন্তঃব্যক্তিক সংবেদনশীলতার প্রশিক্ষণ এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধিইত্যাদি)।

পদ্ধতির সপ্তম গোষ্ঠীতে নকশা এবং সৃজনশীলতা পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা আপনাকে অ্যালগরিদমাইজড (নিয়মগুলির একটি সেট অনুসারে) বা সম্পূর্ণরূপে স্বতঃস্ফূর্তভাবে নতুন কিছু তৈরির উদ্দেশ্যে গ্রুপ ইন্টারঅ্যাকশনের সম্ভাব্যতা ব্যবহার করতে দেয়: সিদ্ধান্ত সংঘর্ষ পরিস্থিতি, উন্নয়ন প্রযুক্তিগত ডিভাইস, শিক্ষাদান পদ্ধতি, ইত্যাদি

তালিকাভুক্ত পদ্ধতিগুলির মধ্যে কোন কঠোর সীমানা নেই; তারা পরস্পর সংযুক্ত, পারস্পরিক ছেদ এবং একে অপরের পরিপূরক। বরং, সাংগঠনিক সংস্কৃতি নির্ণয়ের একটি নির্দিষ্ট পরিসরের সমস্যাগুলি সমাধান করার পদ্ধতির এক বা অন্য গ্রুপে জোর দেওয়ার বিষয়ে আমাদের কথা বলা উচিত। এর জন্য গবেষণা এবং ডায়াগনস্টিক পদ্ধতি, প্রক্রিয়াকরণ এবং ব্যাখ্যার ব্যবহার প্রয়োজন। একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি, সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে তাদের সম্মতির মাত্রা জেনে, আমরা এই বৈশিষ্ট্যগুলিকে কোনওভাবে সংশোধন করতে বাধ্য হতে পারি, যার অর্থ থেরাপি এবং সংশোধনের পদ্ধতিগুলি, সেইসাথে প্রেরণা এবং পরিচালনার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা। একই সময়ে, যোগাযোগ এবং প্রদর্শনের জন্য একটি পরিবেশ তৈরি করার প্রয়োজন হতে পারে সৃজনশীলতাবাস্তব জীবনের পরিস্থিতিতে এই পদ্ধতির প্রয়োগে।

কর্মীদের শ্রম প্রেরণার ডায়াগনস্টিকস

প্রতিটি কর্মচারীর অনন্য চাহিদা, মূল্যবোধ এবং প্রেরণা রয়েছে যা একটি প্রতিষ্ঠানের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা ডিজাইন করার সময় অবশ্যই বিবেচনা করা উচিত। তাদের সনাক্ত করার জন্য, সংস্থাটি কর্মীদের শ্রম প্রেরণার একটি নির্ণয় পরিচালনা করে।

ডায়াগনস্টিকসের ফলস্বরূপ, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য মৌলিক ধরণের অনুপ্রেরণার অনুপাত নির্ধারণ করা হয়। ফলস্বরূপ, সমস্ত কর্মীদের নির্দিষ্ট বিভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে, যা স্পষ্টভাবে কর্মীদের প্রেরণার পার্থক্য দেখায়।

কাজের অনুপ্রেরণার কাঠামো জানা পরিচালকদের সিদ্ধান্ত নিতে অনুমতি দেবে কঠিন কাজমানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা যেমন

কর্মীদের গঠন;

কর্মীদের পারিশ্রমিকের অপ্টিমাইজেশন সহ প্রণোদনার প্রকার ও রূপের বিকাশ;

কর্মচারী প্রশিক্ষণ;

শ্রম সংস্থা;

ইন্ট্রাকোম্পানি যোগাযোগ।

কাজের প্রেরণা নির্ণয়ের প্রধান লক্ষ্য:

1. প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা এবং প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধি।

2. গঠন এবং উন্নয়ন মূল প্রতিযোগিতাসংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য।

3. সংস্থার কৌশল বাস্তবায়নের জন্য শর্ত তৈরি করা।

4. প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধি।

5. কর্মীদের বিশ্বস্ততা এবং সন্তুষ্টি বৃদ্ধি।

কাজের প্রেরণা নির্ণয়ের পর্যায়:

1. ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জিজ্ঞাসাবাদ।

2. ডেটা প্রসেসিং।

4. প্রতিবেদনের নকশা এবং উপস্থাপনা।

প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি- সংগঠনের সদস্যদের সম্মিলিতভাবে ভাগ করা মূল্যবোধ, প্রতীক, বিশ্বাস, আচরণের ধরণগুলির একটি সেট। এটি বিভিন্ন বিভাগ, গোষ্ঠী, কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সংস্কৃতিকে একত্রিত করে। এটি নিরাপত্তা, সংহতকরণ, নিয়ন্ত্রক, অভিযোজিত, অভিমুখী, অনুপ্রেরণামূলক ফাংশন সম্পাদন করে এবং প্রতিষ্ঠানের চিত্রও গঠন করে। সাংগঠনিক সংস্কৃতি যে কোনও সংস্থায় উপস্থিত থাকে, তার স্বতন্ত্রতা এবং অনন্যতা নির্ধারণ করে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির নির্ণয়ের লক্ষ্য:

1. অধ্যয়ন সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্যসংগঠন

2. কর্পোরেট মান, নিয়ম এবং আচরণের নিয়মের সনাক্তকরণ।

3. সাংস্কৃতিক "অবস্থান" এর মূল্যায়ন, সংস্কৃতি এবং কোম্পানির কৌশলের মধ্যে চিঠিপত্রের বিশ্লেষণ।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির নির্ণয়ের পর্যায়:

1. সংস্থার কৌশলগত এবং অপারেশনাল লক্ষ্য বিশ্লেষণ।

2. কর্মীদের পৃথক মান নির্ণয়।

3. কোম্পানির সাংগঠনিক মান নির্ণয়.

4. সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি প্রোফাইল নির্মাণ।

5. কোম্পানির আধিকারিকদের জন্য একটি প্রতিবেদন এবং ডায়াগনস্টিক ফলাফলের উপস্থাপনা প্রস্তুত করা।

ডায়াগনস্টিক পদ্ধতি:

1. গভীরভাবে সাক্ষাৎকার।

2. কর্মী সমীক্ষা।

3. সম্মিলিত স্ব-নির্ণয়।

4. ডায়গনিস্টিক পর্যবেক্ষণ।

পরীক্ষার প্রশ্ন:

1. সংজ্ঞায়িত করুন সাংগঠনিক ডায়গনিস্টিকস. সাংগঠনিক ডায়গনিস্টিক বিষয়বস্তু.

2. সাংগঠনিক ডায়াগনস্টিকসের লক্ষ্যগুলি তালিকাভুক্ত করুন।

3. সাংগঠনিক ডায়গনিস্টিক পদ্ধতি।

4. সাংগঠনিক ডায়গনিস্টিকস ফলাফল.

5. মূল্যায়ন কেন্দ্র প্রযুক্তি কি?

6. সাংগঠনিক ডায়গনিস্টিকসের জন্য প্রধান পদ্ধতির তালিকা করুন।

সংযুক্তি 1

ডিভিশন রেগুলেশন টেমপ্লেট

অনুমোদন করুন

ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টর

পুরো নাম.