Voorbeeld van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Kenmerken van het opstellen van een individueel ontwikkelingsplan voor medewerkers

Probleem 1. Wat te doen als het individueel ontwikkelingsplan voor een medewerker niet werkt?

Probleem 2.Wat te doen als een medewerker het niet eens is met het individueel ontwikkelingsplan?

Probleem 3.Hoe vaak moet een individueel ontwikkelingsplan worden aangepast?

De situatie op de arbeidsmarkt is zodanig dat het steeds moeilijker wordt om iemand te vinden die geschikt is voor zowel professionele als persoonlijke kwaliteiten. Daarom wordt de opleiding en ontwikkeling van medewerkers voor veel bedrijven een van de hoogste prioriteiten. Hoe behoudt u belangrijke en veelbelovende medewerkers? Hoe kunnen we het personeelspotentieel van het bedrijf behouden? De oplossing voor deze problemen kunnen individuele ontwikkelingsplannen zijn noodzakelijk hulpmiddel op het gebied van personeelsloopbaanplanning. Bovendien is het zonder dit ondenkbaar om met de personeelsreserve te werken en jonge specialisten naar het bedrijf te trekken.

Waarom heb je een individueel ontwikkelingsplan nodig?

Een individueel plan bevat een gedetailleerd algoritme van acties om de noodzakelijke kwaliteiten, kennis en vaardigheden van een medewerker te ontwikkelen, waardoor uiteindelijk de persoonlijke effectiviteit van een bepaalde medewerker wordt vergroot. In de regel wordt het plan opgesteld voor een periode van drie maanden tot één jaar. Het is optimaal om een individueel plan te maken als onderdeel van een alomvattend systeem van aanpassing, motivatie, training en beoordeling van personeel. In dit geval zal een individueel ontwikkelingsplan nuttig zijn voor zowel de werknemer als het bedrijf (tabel 1).

Voordelen van een individueel plan

Voordeel voor de werknemer	Voordeel voor het bedrijf
Het plan helpt de medewerker zijn inspanningen te richten op de gekozen ontwikkelingsgebieden, dat wil zeggen dat het hem in staat stelt te begrijpen: "Wat moet ik doen om mijn doelen te bereiken?"	Het plan biedt de mogelijkheid om de doelstellingen van de werknemer te integreren met de doelstellingen van het bedrijf. Door zijn ontwikkelingsdoelen te bereiken, werkt de medewerker tegelijkertijd aan het bereiken van belangrijke bedrijfsindicatoren
Samen met de manager bepaalt de specialist prioritaire gebieden voor groei, waardoor je je eigen verlangens beter kunt begrijpen	Verhoogt de bereidheid van medewerkers om toegewezen taken op te lossen en motiveert hen ook om doelgericht te zijn
Hiermee kan een medewerker het tempo van zijn ontwikkeling aanzienlijk versnellen en wordt hij gestimuleerd om beter te werken	Hiermee kan het bedrijf trainingen plannen en uitvoeren op basis van de werkelijke behoeften van werknemers
De medewerker krijgt de kans om actief deel te nemen aan het proces van zijn ontwikkeling, er invloed op uit te oefenen en zelfstandig de persoonlijke vooruitgang en prestaties te evalueren	Met behulp van een plan kan een bedrijf het potentieel van zijn beste werknemers ontsluiten en dit inzetten om kritieke bedrijfsproblemen op te lossen.
U hoeft niet na te denken over het veranderen van baan, aangezien de werknemer zich de fasen van zijn carrière in dit bedrijf voorstelt	Bij het werken met een personeelsreserve maakt het plan het mogelijk om de ontwikkelingsfasen van reservisten te volgen

Marina Shurupova, Hoofd van de HR-afdeling van de United Consulting Group (St. Petersburg):

“Een van de factoren die het succes van een individueel ontwikkelingsplan bepalen, is de actieve positie van de werknemer, zijn behoefte, bereidheid en wens om niet alleen deel te nemen aan de ontwikkeling van het plan, maar ook aan de uitvoering ervan. Ik ken een voorbeeld waarbij een plan niet werd uitgevoerd omdat de medewerkers er geen interesse in hadden.

Zo begon bij één handelsbedrijf, als gevolg van de onontwikkelde klantenservice en de lage motivatie van verkopers, een proces van dalende verkopen. De managers van het bedrijf ontwikkelden samen met een uitgenodigde consultant een aantal activiteiten: een reeks trainingen, implementatie nieuwe technologie verkoop nieuw systeem bonussen. Daarnaast werd voor iedere salesmanager een individueel ontwikkelingsplan opgesteld. Wat gebeurde er op het einde? Rel op het schip. Werknemers weigerden deel te nemen aan trainings- en opleidingsevenementen. Na het identificeren van de redenen bleek dat bij het kiezen van een opleiding geen rekening werd gehouden met de interesses en wensen van verkopers, terwijl ze zich weinig bewust waren van de trainingsdoelen en niet klaar waren voor veranderingen - elk van hen was gegijzeld door hun gewoonten en afgemeten werkproces en beschouwden zichzelf tegelijkertijd als een unieke specialist."

HR-woordenboek

Individueel ontwikkelingsplan– dit is een document met de doelstellingen en het programma voor het opleiden van een medewerker en het ontwikkelen van zijn professionele en persoonlijke kwaliteiten.

Wie stelt het individueel ontwikkelingsplan op?

Idealiter wordt door een leidinggevende samen met zijn ondergeschikte tijdens een gesprek een individueel ontwikkelingsplan opgesteld. De HR-manager houdt toezicht op dit proces. U zult de effectiviteit van uw activiteiten moeten evalueren: de resultaten van certificering en andere soorten werknemersbeoordelingen zullen nuttig zijn. Probeer ervoor te zorgen dat de medewerker actief deelneemt aan het opstellen van zijn ontwikkelingsplan. Dit zal het mogelijk maken om zijn behoeften, carrièreverwachtingen, verlangens om zich in een of andere richting te ontwikkelen, enz. nauwkeuriger te bepalen.

Een individueel ontwikkelingsplan bestaat doorgaans uit drie blokken:

gegevens over de medewerker (volledige naam, functie etc.);
een lijst met competenties die ontwikkeld moeten worden;
acties die een medewerker moet ondernemen om competenties te ontwikkelen.
In aanvulling op het bovenstaande kan de volgende informatie worden opgenomen in een individueel ontwikkelingsplan:
over de functie die door de werknemer wordt vervuld;
over mogelijke personeelsbewegingen binnen het bedrijf (als onderdeel van zowel horizontale als verticale groei);
over de doelstellingen van de medewerker op het gebied van professionele groei;
over mogelijke carrièreperspectieven*.

Elena Guryeva, Manager voor werving en aanpassing van personeel bij Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

“Het komt wel eens voor dat een van de medewerkers het niet eens is met het individuele ontwikkelingsplan. Om dit te voorkomen is het allereerst noodzakelijk om de medewerker te motiveren om het ontwikkelingsplan uit te voeren. Hoe je dat doet? Eerst moet je uitleggen waarom zo'n plan nodig is, laat zien specifieke voorbeelden, tot welke positieve veranderingen in uw carrière zal de implementatie ervan leiden? Beschrijf vervolgens elk punt van het plan en bespreek wat elke partij als resultaat zal ontvangen. Het is belangrijk om een medewerker geen ontwikkelingsplan op te leggen, maar hem te helpen beslissen over methoden en trainingsmethoden die zullen bijdragen aan zijn carrière. Idealiter zou hij zelfstandig een plan voor zichzelf opstellen en dit ter goedkeuring aan zijn manager voorleggen.”

Wie heeft een individueel plan nodig?

sleutelspecialisten;
personeelsreserve of kandidaten voor hoge posities;
leidinggevenden op alle niveaus.

In de praktijk wordt vooral voor sleutelspecialisten en sollicitanten op hoge functies een individueel ontwikkelingsplan opgesteld.

Tatiana Iliopulo,

“In onze bedrijvengroep zijn er mogelijkheden voor zowel professionele (horizontale) als carrièregroei (verticaal). We maken gebruik van horizontale ontwikkeling als medewerkers niet in staat zijn om leidinggevende te zijn (en dit is niet altijd wat het bedrijf nodig heeft). Dergelijke medewerkers hebben de mogelijkheid om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven op hun functionaliteitsgebied of op aanverwante gebieden, en mentoren, deelnemers of leiders te worden van nieuwe projecten en innovatiegroepen. Voor horizontale ontwikkeling stellen wij geen gedetailleerd ontwikkelingsplan op. Een eenvoudige lijst met activiteiten is voldoende. Strategisch gezien wordt de implementatie ervan gecontroleerd door het topmanagement van het bedrijf (tweemaal per jaar), en sneller - door directe managers en HR-medewerkers die verantwoordelijk zijn voor dit werk. Verticale ontwikkeling is gepland voor medewerkers die de waarden van het bedrijf delen en zeer loyaal zijn. Voor hen moet een goed ontwikkeld loopbaanontwikkelingsplan voor de langere termijn worden opgesteld.”

Houd bij het opstellen van een individueel ontwikkelingsplan niet alleen rekening met de doelstellingen en verwachtingen van de medewerker, maar ook met zijn zorgen over de uitvoering van het plan.

Hoe vaak moet een individueel ontwikkelingsplan worden aangepast?

Om effectief met het plan te kunnen werken, moet het worden aangepast. Wij raden aan om het ontwikkelplan minimaal één keer per half jaar aan te passen nadat de resultaten zijn beoordeeld, bijvoorbeeld in de vorm van een individueel gesprek. Vraag medewerkers daarnaast naar de resultaten en de noodzaak om ontwikkelplannen te wijzigen.

In welke gevallen is het nodig om het plan aan te passen? Het komt voor dat de functie waarvoor een medewerker solliciteert nadat het plan is afgerond, eerder wordt verlaten (bijvoorbeeld vanwege het ontslag van de medewerker uit de functie die hij heeft vervangen) dan dat het ontwikkelingsplan wordt uitgevoerd. In dergelijke situaties nemen veel werkgevers risico's en bevorderen zij een werknemer die duidelijk niet volledig voorbereid is, maar wel een groot verlangen en vermogen heeft, naar een leiderschapspositie. In dit geval is het noodzakelijk om bepaalde wijzigingen in het plan aan te brengen, bijvoorbeeld de hoeveelheid theoretische training te verminderen en zich te concentreren op het verwerven van de praktische vaardigheden die nodig zijn voor een manager. De redenen voor het aanpassen van het plan kunnen ook de lage motivatie van de werknemer zijn om het plan uit te voeren, de formele implementatie ervan, of een gebrek aan tijd voor training.

Mogelijke problemen bij de implementatie van een individueel plan en hoe deze te overwinnen

Zodra een plan is ontwikkeld en door beide partijen is goedgekeurd, kan het bedrijf problemen ondervinden bij de implementatie ervan. Het meest voorkomende probleem is een gebrek aan motivatie. Om dit te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat het plan evenwichtig is en rekening houdt met de persoonlijke ambities van de werknemer. Dan zijn er geen problemen met de motivatie.

Het tweede probleem is dat het ontwikkelingsplan alleen op papier bestaat of formeel wordt uitgevoerd. Om dit te voorkomen, is het noodzakelijk om professioneel en duidelijk te plannen carrière medewerker. Om dit te doen, is het noodzakelijk om het potentieel van de medewerker, zijn ontwikkelingsbehoeften en vooral of zijn groei binnen het bedrijf realistisch is te bepalen.

Ten derde voldoet de werknemer volgens dit plan niet aan de verwachtingen van de werkgever. De reden hiervoor kan een gebrek aan inzicht in de ontwikkelingsdoelen van de medewerker zijn of een verkeerd gekozen opleiding. In het tweede geval is het noodzakelijk om duidelijk te definiëren welke theoretische en praktische kennis de werknemer nodig heeft en het voorbereidingstijdstip correct aan te geven. Bovendien moet de nadruk worden gelegd op het verwerven van praktische vaardigheden die nuttig zullen zijn voor het uitvoeren van de functie.

Lada Sereduk, plaatsvervanger algemeen directeur voor personeel van Navigator LLC (St. Petersburg):

“Als een individueel ontwikkelingsplan formeel wordt uitgevoerd of helemaal niet werkt, dan is het eerste dat echt moet gebeuren het identificeren van de redenen en fouten die tot een dergelijke situatie hebben geleid. Praat bijvoorbeeld met de medewerker, zoek uit wat hem ervan weerhoudt het plan uit te voeren, of er resultaten zijn na het voltooien van trainingsprogramma's, wat hij leuk vond en wat er naar zijn mening moet veranderen, etc. Als de medewerker niet voldoet de verwachtingen van de werkgever, je moet niet de schuld geven, dit is alleen aan hem. Dit betekent dat bij het opstellen van een individueel plan geen duidelijk ontwikkelingsdoel werd gevormd dat zowel door de werknemer als door de werkgever in gelijke mate werd begrepen. Met een afgesproken doel kunnen we de kleinere stappen van het plan schetsen. Elk probleem is altijd gemakkelijker op te lossen als we het in kleinere problemen opsplitsen.”

Naast de onvoldoende motivatie en formele uitvoering van het individuele plan kunnen zich de volgende organisatorische risico’s voordoen:

annulering van enkele bedrijfscursussen (bijvoorbeeld wegens ontslag, ziekte van een interne trainer);
beëindiging van de relatie met het leerbedrijf (bijvoorbeeld vanwege verlaging van opleidingskosten, levering van diensten van lage kwaliteit, enz.);
verlaging of bevriezing van het opleidingsbudget;
prioriteit van bedrijfsdoelstellingen boven de doelstellingen van het individuele ontwikkelingsplan.

Om deze risico's beheersbaar te houden, bedenkt u hoe u uw medewerkers en managers kunt ondersteunen bij de uitvoering van hun individuele plan; vergeet niet de uitvoering van het plan te monitoren (schema op pagina 94).

Tatiana Iliopulo, Adjunct-directeur voor personeels- en organisatieontwikkeling van de Novard Group of Companies (Moskou):

“Het grootste probleem waar we tegenaan lopen bij het implementeren van een individueel ontwikkelingsplan is de werkdruk van de medewerker met operationele activiteiten. In de regel moet de persoon zelf begrijpen dat hij, om zich te ontwikkelen, een deel van zijn persoonlijke tijd zal moeten opofferen. Als het bestaat en zich in de praktijk manifesteert, dan is dit al 80 procent van het succes.

Idealiter wanneer een medewerker het ontwikkelingsplan heeft afgerond en binnen een maand de functie aanvaardt waarvoor hij is opgeleid. Maar in de praktijk gebeurt dit niet vaak. In de regel moet je enige tijd (zes maanden of zelfs langer) wachten voordat er een overeenkomstige vacature verschijnt. En het belangrijkste hier is dat de werknemer niet opbrandt. Dit zal helpen bekwaam werk personeelsmanagementdiensten van het bedrijf.

Een individueel medewerkersontwikkelingsplan is één van de instrumenten van het personeelsmanagementsysteem. Volgens sommige deskundigen is het, om de risico's bij de implementatie van een individueel ontwikkelingsplan te verminderen, noodzakelijk om al in de fase van het aannemen van werknemers de voorkeur te geven aan kandidaten die in eerste instantie gericht zijn op professionele verbetering en die het individuele plan als hulp ervaren. bij het bepalen van de richting van hun ontwikkeling.

Gebruik geen componenten van materiële motivatie (bonussen, bonussen, enz.) om een werknemer te interesseren voor het vervullen van een individueel plan. Zoals de praktijk laat zien, begint het personeel in dergelijke gevallen het individuele plan als een bron van inkomsten te beschouwen en behandelt het de uitvoering ervan formeel.

Er wordt gelezen dat de persoonlijkheid van een persoon wordt gevormd op de leeftijd van drie jaar. Deze bewering is slechts gedeeltelijk waar: aan de ene kant worden spirituele waarden, levensstijl en de fundamenten van een wereldbeeld precies in de juiste vorm gelegd. jeugd(ook al is het niet op de leeftijd van drie, maar zeker op de leeftijd van vijf of zes), en aan de andere kant zijn zelfeducatie en de vorming van bewuste principes nog niet geannuleerd. Ja, het bewustzijn van een kind neemt de normen van ouders veel gemakkelijker waar, maar dit is slechts het startpunt van waaruit het pad van zelfontwikkeling op volwassen leeftijd begint.

Wat is een persoonlijk zelfontwikkelingsplan?

Het proces van zelfontwikkeling houdt in dat je voortdurend aan jezelf werkt, de wens om je leven ten goede te veranderen, de gezondheid te behouden en tegelijkertijd voortdurend vooruit te gaan. Elke ontwikkeling van de persoonlijkheid kan in twee richtingen bewegen: het constante verlangen naar zelfverbetering impliceert de groei van morele, spirituele en gezonde principes, en passieve contemplatie zonder enig doel leidt vroeg of laat tot regressie. De natuur is complex en onvoorspelbaar, maar dit principe kent geen uitzonderingen: alle levende wezens, inclusief de mens, ontwikkelen zich of gaan geleidelijk achteruit.

Het pad van zelfverbetering is moeilijk en netelig. Niet alleen externe factoren voorkomen soms dat iemand beter wordt, maar ook zijn innerlijke 'ik'. Bewustwording van het probleem is geen garantie voor een succesvolle oplossing ervan: zelfontwikkeling bestaat, net als een puzzel, uit vele ongelijksoortige en even belangrijke stukjes. De essentiële componenten van succes zijn:

de goede richting;
vast vertrouwen in het gewenste resultaat;
motivatie voor persoonlijke groei;
wilskracht;
bereidheid om gevestigde gewoonten op te offeren ten gunste van een nieuwe, gezondere levensstijl;
progressieve maar continue beweging richting de gestelde doelen.

De belangrijkste assistent bij het bereiken van dit doel zal een persoonlijk zelfontwikkelingsplan zijn. Het zal je helpen de gewenste resultaten duidelijk te schetsen, het moeilijke pad naar een spookachtig ver doel op te splitsen in kortetermijnstappen met individuele prestaties, de grenzen te schetsen van wat in elke fase van het pad is toegestaan, en methoden te bedenken die je zullen helpen je komt dichter bij je droom. Het is niet nodig om onmiddellijk een plan te ontwikkelen “voor de komende vijf jaar” - het volstaat om alleen de eerste paar stappen te overdenken, en de rest zal volgen in het proces, wanneer het lichaam de smaak te pakken krijgt en alle geneugten van het leven op prijs stelt. een gezonde leefstijl. Als het plan succesvol is en een gezonde levensstijl een verplicht onderdeel van de dagelijkse routine wordt, zal dit plan bovendien voortdurend worden aangepast en aangevuld, omdat zelfontwikkeling een dynamisch, nooit eindigend proces is. Het is voldoende om de eerste aarzelende stappen te zetten, en de rest van de vooruitgang zal gemakkelijk en vanzelfsprekend lijken, omdat het op geen enkele andere manier zal lukken!

Hoe maak je een zelfontwikkelingsplan?

De sleutel tot zelfverbetering zijn correct geformuleerde doelen. Ze mogen er niet onrealistisch of exorbitant uitzien. Iedereen volgt dit pad voor een goed resultaat:

harmonie bereiken met het eigen ‘ik’;
het behoud en de verbetering van de gezondheid - de enige waardevolle, maar helaas uitputbare hulpbron;
overwinning over de eigen angsten, complexen en zwakheden.

Natuurlijk kan deze formulering ongewijzigd blijven, maar in dit geval zal het plan er vaag uitzien en zullen de resultaten, hoewel belangrijk, moeilijk te bereiken zijn. Het is veel gemakkelijker om zeer spirituele waarden in een meer tastbare vorm om te zetten, om vreugde en inspiratie te ervaren van kleine maar regelmatige overwinningen op jezelf.

Elk van uw doelen zal er transparant en haalbaar uitzien als u ze in zijn componenten opsplitst. Om dit te doen, is het de moeite waard om de vraag te beantwoorden: wat mist een persoon aan evenwicht en integriteit? Het antwoord zal de basis worden voor het plannen van consistente zelfontwikkeling. Bijvoorbeeld, harmonieuze ontwikkeling persoonlijke ontwikkeling is onmogelijk zonder controle over iemands emoties, het vermogen om gedachten en gevoelens op orde te houden, en de overheersing van het spirituele over het materiële. Gezond blijven betekent vermijden slechte gewoontes, rationeel gebalanceerd dieet, actief beeld leven en een doordachte dagelijkse routine. De overwinning op de eigen zwakheden kan honderden gedaantes aannemen: voor sommigen is het slechts een strijd tegen luiheid en een passieve levenshouding, anderen moeten roddelaars en ijdele praters uitroeien, en weer anderen willen niet af van de commercie... De lijst met nuances kan eindeloos zijn, omdat elke persoon een unieke innerlijke wereld en een reeks kwaliteiten heeft. U moet het er echter mee eens zijn dat planning in deze geest van zelfontwikkeling veel eenvoudiger en toegankelijker lijkt.

Deze uitsplitsing is niet definitief, want om naar over te schakelen nieuw level het kan meer dan een maand duren. Het is moeilijk en soms gevaarlijk om het lichaam binnen een dag of zelfs een week volledig opnieuw op te bouwen, junkfood op te geven en actief te gaan sporten. In elk proces, inclusief zelfontwikkeling, zijn rationaliteit en consistentie nodig, dus het is beter om elk onderdeel van het einddoel op te splitsen in microcomponenten en op basis daarvan een zelfontwikkelingsplan voor een maand of week op te stellen. Dit zal je helpen het overzicht te houden Behaalde resultaten, pas het programma aan naarmate het vordert en analyseer waarom het niet mogelijk is om sommige aspecten naar de realiteit te vertalen.

Persoonlijk zelfontwikkelingsplan. Fase nr. 1: slechte gewoonten en hoe ermee om te gaan

De meest voorkomende verslavingen zijn alcohol-, nicotine- en drugsverslaving. Dit zijn natuurlijk de meest verraderlijke en gevaarlijke vijanden van een gezonde levensstijl, dus je moet ze onmiddellijk verwijderen. De lijst met slechte gewoonten is hier echter niet toe beperkt: hoe controversieel het ook mag klinken, nagelbijten, neuspeuteren en vingerskraken zijn niet zozeer een teken van een slechte opvoeding als wel een banale plakkerige gewoonte. En natuurlijk neemt de plaag van onze tijd – internetverslaving – vol vertrouwen een eervolle plaats in op de ranglijst van menselijke verslavingen.

Veel mensen merken niet eens hoe ze slaven worden van slechte gewoonten - kleverige manipulaties zijn stevig verankerd in de subcortex, dus ze gebeuren automatisch. Daarom lijkt het in eerste instantie bijna onrealistisch om ze kwijt te raken. Niets is echter onmogelijk: een goed ontworpen persoonlijk zelfontwikkelingsplan zal je stap voor stap helpen schadelijke verlangens te overwinnen.

Waarom is het nodig om slechte gewoonten te overwinnen?

We kunnen eindeloos praten over de gevaren van alcoholisme, roken en drugsverslaving. Er zijn veel medische artikelen over dit onderwerp geschreven, wetenschappelijke werken en verhandelingen, maar het was niet mogelijk om deze informatie volledig in de hoofden van patiënten te plaatsen - het aantal mensen dat verslaafd is aan “doping” in het hele land neemt zeer licht af. Tegelijkertijd vernietigt elk geheven glas tientallen zenuwcellen, vernietigt het de bloedvaten en ondermijnt het de werking van het hart; elke aangestoken sigaret blijft als zwarte rook op de longen hangen, brengt de oncologische ziekten en beroertes. Er valt niets te zeggen over drugsverslaving: iemand die verslaafd is aan een medicijn vernietigt zichzelf binnen enkele maanden van binnenuit. Dit is alleen maar fysiologische achteruitgang; vanuit moreel oogpunt zien de gevolgen van verslavingen er niet minder deprimerend uit. Ethylalcohol vernietigt het bewustzijn, heft morele beperkingen op en verandert een persoon daarom in een onredelijk wezen zonder principes en moraal. Hoeveel agressie straalt een roker uit op zoek naar een sigaret?

Zelfs de meest onschuldige gewoonten zijn op het eerste gezicht beladen met veel valkuilen. Het lijkt erop, wat is er mis met voortdurend gekauwde nagels of de dop van een balpen? Tegelijkertijd kan zo'n gewoonte je tanden bederven of een bron worden van een onaangename darminfectie - zelfs als je je handen grondig wast, zullen er nog steeds een aantal pathogene microben onder je nagels zitten, die onmiddellijk in je nagels terechtkomen. mond. En het vervelende knarsen van de vingers rond mensen is de eerste oorzaak van gewrichtsvervorming.

Je kunt eindeloos doorgaan, omdat elke slechte gewoonte zo niet tevergeefs wordt genoemd - het brengt volkomen gerechtvaardigde en voor de hand liggende vernietiging met zich mee. En ook al zal de schade van één incident minimaal zijn en een ‘levenspartner’ worden, de gevolgen van verslavingen stapelen zich op als een sneeuwbal, waardoor de kracht van de gewoonte toeneemt. Daarom is het noodzakelijk om ze zo vroeg mogelijk kwijt te raken - morgen zal het een beetje moeilijker zijn en de gevolgen zullen een beetje destructiever zijn.

Van slechte gewoonten afkomen: persoonlijk zelfontwikkelingsplan

Het uitroeien van verslavingen is geen gemakkelijke taak. Om ze te verslaan, is het noodzakelijk om eerst te bepalen in welke omstandigheden de drang ontstaat om deze of gene actie uit te voeren, die de primaire bron van de schadelijke oorzaak is geworden. Als je begrijpt op welke momenten de hand zelf naar een sigaret reikt en het glas zich onwillekeurig vult met alcohol, is het gemakkelijker om pijnlijke gehechtheid te overwinnen - een benaderend plan voor zelfontwikkeling stelt je in staat niet alleen te organiseren, maar ook te vereenvoudigen. Het klassieke schema om van slechte neigingen af te komen is als volgt:

Formulering van doelen (korte termijn, lange termijn).
Bepaling van motieven voor gedragscorrectie.
Het identificeren van de oorzaak van het probleem en de omstandigheden die tot schadelijk gedrag leiden.
Uitsluiting van deze omstandigheden uit de omringende realiteit.
Zelfbeheersing en discipline binnen vastgestelde grenzen.
De vreugde van kleine overwinningen die je geleidelijk dichter bij je gekoesterde doel brengen.

Natuurlijk zal dit plan de emotionele kant van verslaving in grotere mate helpen beheersen - de fysiologische aspecten zullen onveranderd blijven. Er is echter geen verlangen dat ijzeren wilskracht en de juiste houding niet kunnen verslaan!

Als het om het gebruik gaat schadelijke stoffen(alcohol, nicotine, verdovende middelen), u moet ze onmiddellijk opgeven. Compromisopties zoals het verlagen van de dosering of frequentie zullen niet werken: op de een of andere manier zal “doping” het lichaam binnendringen, wat betekent dat er geen sprake kan zijn van het verslaan van jezelf. Er is geen sprake van chronische alcohol- en drugsverslaving; deze moeten uitsluitend in een intramurale setting worden behandeld. Maar wijdverbreid alcoholmisbruik dat zich niet tot pijnlijke vormen ontwikkelt, evenals nicotineverslaving, kunnen onafhankelijk worden gecorrigeerd. Triviale maar zeer effectieve tips zullen u helpen omgaan met emotionele en fysieke terugtrekking:

Beschouw het doorbreken van een gewoonte niet als een proces, maar als een voldongen feit. Wanneer u bijvoorbeeld wordt uitgenodigd om te roken, zegt u 'Ik ben ermee gestopt' in plaats van 'Ik ben ermee gestopt' - een dergelijke vervanging van concepten zal het onderbewustzijn helpen tot overeenstemming te komen.
Probeer omstandigheden te vermijden die tot een inzinking leiden. Als het verlangen naar alcohol nog steeds sterk is, moet je niet naar een banket gaan waar iedereen zal drinken - door daarheen te gaan verleid je opzettelijk je lichaam, dat nog niet gewend is aan de nieuwe manier van leven.
Zoek een redelijke vervanger. Werd een rookpauze op het werk gezien als een korte pauze? Probeer anders te rusten: ga een paar minuten naar buiten Verse lucht, communiceer met collega's, luister naar je favoriete liedje, of zit gewoon een tijdje met je ogen dicht, ondergedompeld in je gedachten.
Leer genieten zonder doping. Kijk met een frisse, onbewolkte blik naar de wereld en je zult veel moois zien! Kan een wolk van tabaksrook of dronken moed in een kelderclub hiermee vergeleken worden? Breng tijd door met vrienden of familie, maak een wandeling in het park, ga de natuur in of ga op een bankje bij de vijver zitten en lees een educatief spiritueel boek - dit zal je veel meer goedheid geven dan de illusie van geluk als je je eigen verslaving bevredigt.
Houd een kalender bij en noteer elke kleine overwinning: hoeveel dagen heb je niet gerookt of alcohol gedronken, hoe snel heb je de ontwenningsverschijnselen kunnen overwinnen, enz. In momenten van zwakte zal dit je helpen niet af te wijken van het ware pad.
Stel een enkele mislukking niet gelijk aan de ineenstorting van een heel zelfontwikkelingsplan. Hoe ideaal de wilskracht ook is, de mogelijkheid van een inzinking kan niet volledig worden uitgesloten, vooral niet in het begin. Als dit al is gebeurd, is piekeren, gekweld worden door schuldgevoelens en uiteindelijk het idee van zelfontwikkeling opgeven dom en onproductief.

Wat de meer onschuldige slechte gewoonten betreft, is het beter om er geleidelijk vanaf te komen, in plaats van massaal: neem een week of twee de tijd om jezelf volledig te ontdoen van het ene ritueel en ga dan verder met het tweede. Dit maakt het voor jou veel gemakkelijker om jezelf onder controle te houden.

Rationele voeding is het leidende hoofdstuk van het persoonlijke zelfontwikkelingsplan

Een harmonieus samengestelde, evenwichtige voeding is de basis van een gezonde levensstijl. Het helpt ziekten van het maagdarmkanaal en het cardiovasculaire systeem te voorkomen, het lichaam in goede conditie te houden, de efficiëntie en energie gedurende de dag te behouden, de duur en kwaliteit van leven te verlengen. Door goed te eten, zal een persoon nooit te maken krijgen met de problemen van overgewicht en de daarmee samenhangende bijwerkingen van het lichaam.

Ga naar gezond eten is niet zo ingewikkeld als het op het eerste gezicht lijkt: het menselijk lichaam is van nature ontworpen om alleen gezond plantaardig voedsel te consumeren zonder smaakstoffen, en het bakproces verscheen relatief recent in de keuken, toen afgematte fijnproevers op zoek gingen naar nieuwe vormen, zonder na te denken over het nut van de technologie. Daarom is alles wat nodig is voor een gezond dieet al in het lichaam ingebouwd - het enige dat overblijft is om het hieraan te herinneren.

Principes voor het samenstellen van een rationeel menu

Een alomvattend plan voor persoonlijke zelfontwikkeling, een voorbeeld van rationele voeding, zal het verrijken en met betekenis vullen - het belangrijkste is om te begrijpen hoe je het op de juiste manier kunt opbouwen. Om dit te doen, is het noodzakelijk om rekening te houden met welke principes de basis vormen van een harmonieus dieet.

Weigering van schadelijke producten. Zelfs als je een zielloos persoon bent die geen compassie heeft met levende wezens, zorg dan in ieder geval voor jezelf: dierlijke producten brengen alleen maar vernietiging met zich mee. Door ze uit uw dieet te schrappen, voelt u zich gezonder en energieker.
Kooktechnologie. Stomen, koken en stomen zijn gezonder en veiliger hittebehandeling producten. Gefrituurd voedsel bevat grote hoeveelheden cholesterol en andere schadelijke componenten die moeilijk verteerbaar zijn in het maag-darmkanaal en vervolgens de werking van het lichaam beïnvloeden. Welnu, wat rauw gegeten kan worden, kan het beste op die manier worden geconsumeerd, omdat dan alle nuttige micro-elementen in hun oorspronkelijke vorm behouden blijven.
Smaakstoffen. Chemische smaakmakers met mononatriumglutamaat zijn een echt gif voor het lichaam. Veel beter te gebruiken als smaakmaker specerijen en wortels - op deze manier zullen de gerechten niet alleen aromatisch, maar ook gezond blijken te zijn. Het is ook beter om de consumptie van tafelzout te minimaliseren of helemaal te elimineren.
Gevarieerd menu. Het is niet nodig om ons op één soort voedsel te concentreren; de natuur heeft ons een grote verscheidenheid aan fruit, groenten, granen, peulvruchten, noten en bessen gegeven. Ze kunnen volledig voldoen aan de behoeften van het lichaam.
Calorie-inhoud van elke portie. De regel dat je met een licht hongergevoel van tafel moet gaan, heeft een wetenschappelijke basis. Het gevoel van volheid ontstaat 20-30 minuten na het eten, dus het is veel logischer om het benodigde caloriegehalte van een portie te berekenen in plaats van je te laten leiden door je eigen gevoelens.
Kleine en frequente maaltijden. Zelfs het meest gezonde gerechten zal schadelijk zijn als u 1-2 keer per dag veel eet. Een volwassene moet 3 keer per dag op ongeveer hetzelfde tijdstip eten en nog twee keer tussendoortjes. Dit is de enige manier om het lichaam te voorzien van alles wat het nodig heeft zonder de maag te overbelasten.
Tijd om te eten. Hoe cliché het ook mag klinken, eten is een ritueel en moet met het nodige respect worden behandeld. Je moet niet onderweg eten, probeer grote stukken door te slikken en de maaltijd snel op te eten - je moet elk stuk zorgvuldig kauwen en bewust en zonder haast eten.
Geen droogvoer. Soep moet niet alleen door kinderen worden gegeten, maar ook door volwassenen - de voedzame bouillon bevordert de afscheiding van enzymen en maagsap, verbetert de spijsvertering en helpt voedsel te assimileren. Daarnaast moet je gedurende de dag minimaal twee liter vocht drinken om de vochtbalans in het lichaam op peil te houden.
Vers bereid eten. Vooraf koken en het voedsel vervolgens invriezen is niet het beste idee. Bij lange termijn opslag en bevriezing vernietigt een deel van de micro-elementen en vitamines, dus dergelijk voedsel wordt niet als gezond beschouwd.

Deze 9 regels helpen je een rijk en gevarieerd menu samen te stellen dat een uitstekende gezondheid en een bevredigend leven garandeert.

Voorbeeldmenu voor de week: persoonlijk ontwikkelingsplan in actie

Als gulzigheid tot nu toe een deel van uw leven is geweest, hoeft u niet plotseling alle schadelijke en potentieel gevaarlijke gerechten te annuleren. De overgang naar een gezond voedingspatroon moet geleidelijk plaatsvinden, anders zal het lichaam de beperking als tijdelijk beschouwen en in een “energiebesparende modus” gaan. Idealiter kunt u voor minimaal een paar maanden een zelfontwikkelingsplan ontwikkelen, waarbij u geleidelijk uw dieet verandert in een gezonder en voedzamer dieet. Geleidelijke vooruitgang op het pad naar gezondheid en een lang leven garandeert succes, en de kans op mislukking wordt tot een minimum beperkt.

Stap 1. Weigering van dierlijk voedsel

Het eerste dat u hoeft te doen, is vlees en vis volledig uit uw dieet verwijderen. Ieder levend wezen verdient het om het leven te leiden dat hem door de natuur is toebedeeld, en doden voor voedsel is weerzinwekkend voor de menselijke natuur. Mensen zijn dit vergeten, waardoor de vleesindustrie uit winstbejag een echte sekte is geworden, maar het ondersteunen van deze productie betekent dat je gaat lijken op moordenaars en sadisten. Door biefstuk of barbecue op te geven, redt u niet alleen het leven van ten minste één onschuldig wezen, maar helpt u ook uw lichaam dit te vermijden ernstige ziekte, omdat de chemische samenstelling van vlees een uiterst negatieve invloed heeft op de menselijke gezondheid. Als de morele kant nog niet zo sterk is, en de verleiding soms het gezond verstand en de menselijkheid overschaduwt, open dan een video die in een slachthuis is gemaakt - je zult niet langer het verlangen hebben om onschuldig vermoorde mensen op te eten.

Stap 2. Vermijd frituren ten gunste van koken

Op het eerste gezicht, gefrituurd voedsel lijken aantrekkelijker, maar dit visuele ontwerp is uiterst bedrieglijk: achter de gouden korst gaan veel ernstige kwalen schuil. Gebruik in het begin, terwijl het lichaam gewend raakt aan het eten met de ogen, kleine trucjes: voeg een handvol veelkleurige bessen toe aan de pap, kies felgekleurde groenten om te stoven (kruid bloemkool bijvoorbeeld met rode en gele paprika, maïs of groene erwten) - dit zal niet alleen de honger helpen stillen, maar ook de esthetische perceptie.

Stap 3. Vervanging van zout en kunstmatige smaakmakers

Zout, chemische smaakstoffen en aroma's transformeren de meest... gezond eten tot echt vergif. Naast dat ze de ware smaak van de ingrediënten verbergen, zijn deze additieven ook extreem gevaarlijk voor de nieren, lever en maag. Probeer kruiden uit de winkel te vervangen door natuurlijke kruiden (dille, peterselie, basilicum, enz.) - het aroma zal onvoorstelbaar zijn. En het gebrek aan zout wordt gecompenseerd door citroen- of appelsap, dat voor het opdienen over het gerecht kan worden gestrooid. Zelfgemaakt gebak of brood kan worden gemaakt met mineraalwater verrijkt met natuurlijke zouten. Als je het echt niet kunt verdragen, kun je in de beginfase een kleine hoeveelheid ongeraffineerd gebruiken zeezout, rijk aan micro-elementen en mineralen.

Analyseer elke belangrijke stap en uw bereidheid om uw dieet te veranderen, wijs deadlines toe voor de implementatie ervan en begin vervolgens met het ontwikkelen van een weekmenu. Zo'n organisatie zal je helpen om niet van de gekozen koers af te wijken totdat het lichaam zelf gewend raakt aan zijn nieuwe staat van lichtheid en comfort.

Fysieke fitheid: een jaarplan voor zelfontwikkeling

Een actieve levenshouding en het lichaam in goede conditie houden zijn onmogelijk zonder regelmatige lichaamsbeweging. Dit betekent niet dat je marathons moet gaan lopen en 100 kg met één hand moet tillen - harmonie en consistentie zijn in alles belangrijk. Fysieke zelfontwikkeling zal niet het gewenste resultaat opleveren als dit in strijd is met morele bevrediging. Dit is de reden waarom beginners en fanatieke atleten voor yoga kiezen: de reeks oefeningen is zowel geschikt voor de eerste kennismaking met lichamelijke opvoeding als voor volledige ontwikkeling natuurlijke vaardigheden, en de filosofie van deze discipline lijkt op spirituele wedergeboorte.

In eerste instantie heb je misschien een mentor nodig, maar verdere zelfontwikkeling is mogelijk op individuele basis. Het belangrijkste is om te begrijpen waarom elke positie nodig is, wat de ware essentie van de complexen is, en dan zul je geen moeilijkheden tegenkomen op het pad van fysieke en spirituele ontwikkeling. Dit deel van het zelfverbeteringsplan heeft geen definitieve conclusie, omdat yoga veelzijdig en diepgaand is, en tientallen jaren niet genoeg zijn om al zijn subtiliteiten te leren. Daarom kunnen etappes niet alleen voor de nabije toekomst worden gepland, maar ook voor de komende jaren.

Activiteit van lichaam en ziel

Yoga vertegenwoordigt het hele complex filosofische overtuigingen. Door ze te kennen, bereikt een persoon harmonie van de fysieke en spirituele principes, versterkt hij de gezondheid en fysieke gezondheid, versterkt de geest, leert ontspannen en tegelijkertijd uw impulsen beheersen. De voordelen van yoga komen niet alleen tot uiting in de fysieke component van zelfontwikkeling, maar ook in de morele aspecten. Het effect van lichaamsbeweging zal alleen positieve aspecten aan het lichaam met zich meebrengen:

de bloeddruk is genormaliseerd;
het risico op hartziekten zal afnemen;
de fysieke gegevens die inherent zijn aan de natuur zullen verbeteren;
de slaap zal dieper en completer worden;
Stress en nerveuze spanning zullen verdwijnen;
Depressieve stoornissen zullen tot het verleden behoren.

De afgemeten en rustige omgeving waarin alle yogalessen plaatsvinden is een kans om niet alleen te doen oefening, maar luister ook naar je lichaam, focus op de ademhaling en een nieuwe pose. Een verscheidenheid aan oefeningen gericht op het ontwikkelen van flexibiliteit, uithoudingsvermogen en het versterken van het spierskelet zal het lichaam helpen versterken en bewegingen gemakkelijker en soepeler maken. Voor wie er vanaf wil extra kilo's Yoga zal ook nuttig zijn: vetophopingen zullen soepel en pijnloos verdwijnen, je vorm zal meer gedefinieerd en sierlijker worden.

Artsen raden yoga aan bij chronische pijn en na blessures: het is bewezen dat goedgekozen oefeningen pijnlijke symptomen helpen verlichten, het snelle herstel van verloren functies bevorderen en terugkerende blessures na schade aan pezen en gewrichten helpen voorkomen. Het gunstige effect wordt bereikt door een evenwichtige training, waardoor de algehele bloedstroom wordt verbeterd en de weefsels worden voorzien van zuurstof en nuttige micro-elementen. Bovendien zal een verbeterde coördinatie achteraf omstandigheden helpen voorkomen die tot letsel hebben geleid, waardoor het risico op herhaalde verwondingen tot een minimum wordt beperkt.

Persoonlijk ontwikkelingsplan: yoga voor beginners

Wanneer u yoga opneemt in een zelfverbeteringsprogramma, is het noodzakelijk om uzelf in detail vertrouwd te maken met de filosofie van deze richting, de oorsprong van de leer te accepteren en deze te begrijpen echte waarde. Het zou geweldig zijn als een spirituele mentor je hierbij kan helpen, maar het is niet altijd mogelijk om zo iemand te vinden. De bron van kennis kan gespecialiseerde literatuur zijn van vooraanstaande goeroes en yogameesters, filosofen en adepten.

Yogalessen moeten een verplicht onderdeel van de dag worden, ongeacht hoe druk het is - alleen een systematische aanpak zal de gezondheid helpen verbeteren, efficiëntie en harmonie garanderen. Het is beter om direct na het ontwaken een paar uur aan yoga te besteden, maar de avondtijd is ook geschikt voor productieve activiteiten. Het is niet nodig om te veel te eten vóór het sporten: u moet sporten op een lege maag of 3-4 uur na het eten. Zorg ervoor dat u, voordat u begint, een gunstige omgeving creëert. Leg een rubberen mat neer die niet over de vloer glijdt, zorg voor maximale stilte en privacy.

Overbelast jezelf niet: de belangrijkste voorwaarde is kalmte, veiligheid en plezier van de activiteit. Als een houding moeilijk of pijnlijk is, is het beter om deze uit te stellen naar een later stadium, wanneer het lichaam voldoende voorbereid is. Alle bewegingen moeten soepel en consistent zijn, en dan zullen de voordelen niet lang op zich laten wachten.

Het is het beste om te beginnen met eenvoudige en begrijpelijke asana's voor beginners:

Boom pose. Deze asana wordt uitgevoerd als opening van elke les. Ga op gestrekte benen staan en strek langzaam uw armen omhoog (terwijl u inademt). Beweeg vervolgens uw armen achter uw hoofd en strek uw borst. Meer ervaren beoefenaars kunnen de pose uitdagender maken door het gebogen been op te heffen en de voet tegen de andere knie aan te raken.
Stoel pose. Deze oefening is voor iedereen bekend schoolcursus fysieke cultuur. De pose helpt de coördinatie te verbeteren, de spieren van de billen, rug en buikspieren te versterken. Om het uit te voeren, moet je een verticale positie innemen, waarbij je je concentreert op je voeten op schouderbreedte uit elkaar. Hef vervolgens uw armen omhoog en plaats uw handpalmen naar elkaar gericht. Ga langzaam op een denkbeeldige stoel zitten, buig geleidelijk uw benen in een hoek van 90 graden en houd uw rug altijd recht. Houd deze positie 2-3 ademhalingen vast en ga dan langzaam rechtop staan.
Gebogen houding. Diepe bochten activeren de bloedcirculatie, verbeteren het strekken en voorkomen het optreden van osteochondrose. Deze houding is vooral nuttig voor de wervelkolom - maximaal strekken helpt spierspasmen te ontspannen en de positie van elke wervel uit te lijnen. Terwijl je uitademt, buig je je gestrekte torso naar de grond, terwijl je op rechte benen staat. Zodra de kanteling is voltooid, ontspant u uw lichaam en houdt u deze positie nog 2-3 ademhalingen vast.
Boog houding. Deze oefening heeft een positief effect op de houding, de spiertonus van de schouders en de cervicale wervelkolom. Liggend op je buik, pak je je enkels met je handen achter je rug en terwijl je inademt, span je je spieren aan, waarbij je je lichaam en heupen een paar centimeter van de vloer tilt. Terwijl je uitademt, keer je terug naar je startpositie en ontspan je.
Kaarshouding (“Berkenboom”). Zelfs kinderen op de kleuterschool leren deze oefening om behendigheid en coördinatie te ontwikkelen, maar ze noemen het 'Birch'. Terwijl u op de grond ligt, moet u uw benen omhoog heffen en vervolgens uw bekken van de grond tillen, terwijl u het ondersteunt met uw armen gebogen bij de ellebogen. Hoe hoger je kunt gaan, hoe beter. Houd je benen recht en imiteer een slanke jonge berk (of een kaars, wat je maar wilt).

Deze oefeningen vormen slechts een klein deel van de variatie die yoga heeft voorbereid. Beginnend met de eenvoudigste, zul je niet eens merken hoe je lichaam strakker wordt, en nieuwe houdingen zullen gemakkelijker en zelfverzekerder worden.

Het negatieve temmen: een plan voor persoonlijke zelfontwikkeling, of hoe je een beetje vriendelijker kunt worden

Karakter, emotionele achtergrond en morele kwaliteiten zijn inherent aan een persoon, bijna op genetisch niveau. Het is waar dat je hiermee lomp gedrag, overmatige agressie, nervositeit, prikkelbaarheid en andere negatieve vormen van gedrag niet moet rechtvaardigen. Zelfs als iemand op de best mogelijke manier wordt opgevoed, brengt voortdurende stress hem van zijn stuk en put een drukke agenda hem uit. In dergelijke omstandigheden kan zelfs een engelachtig, zelfbewust persoon instorten en zich slecht gedragen: schreeuwen, antwoorden met buitensporige hardheid of sarcasme. Zenuwachtige spanning zal zich als een sneeuwbal ophopen als je er geen uitweg voor geeft. Het is echter niet nodig om dit op anderen af te reageren; dergelijk gedrag zal de situatie alleen maar verergeren. Het is noodzakelijk om je eigen methode te ontwikkelen om stress te verlichten, om daar negatieve energie naartoe te leiden.

De helende effecten van meditatie

Om niet te bezwijken voor stress, is het noodzakelijk om de situaties die dit uitlokken te minimaliseren. Dat is net binnen moderne wereld, vol drukte en chaos, is dit niet zo eenvoudig om te doen. Daarom is het enige dat kan helpen de aandacht te verleggen van irriterende factoren naar interne harmonie. Meditatie zal hiervoor een ideale assistent zijn.

De gunstige werking van meditatie heeft een logische basis, bevestigd door wetenschappelijk onderzoek. Degenen die deze techniek regelmatig gebruiken, merken dramatische veranderingen in zelfperceptie op:

acties worden bewuster;
angst en prikkelbaarheid nemen af;
gedachten kunnen worden gesystematiseerd;
depressie verdwijnt;
de gezondheid wordt sterker en de geest wordt helderder.

Tijdens de meditatie keert de bloeddruk terug naar normaal, verbetert de bloedcirculatie, waardoor de hersenen meer zuurstof krijgen en geleidelijk worden hersteld. Het gunstige effect is ook van invloed zenuwstelsel, dat rust van externe irriterende stoffen en weer normaal wordt. Na zo'n sessie lijkt de wereld onwillekeurig mooi en helder, stroomt de energie over en wint positief denken de overhand op nervositeit.

Omdat de meeste ziekten precies tegen de achtergrond van zenuwaandoeningen in het lichaam voorkomen, heeft meditatie ook een genezend effect op de gezondheid. Volgens statistieken hebben mensen die deze methode toepassen minder kans op verkoudheid en herstellen ze sneller. Meditatie is een uitstekende preventie van hart- en vaatziekten, oncologie en longafwijkingen. Bovendien helpt de tijd die u besteedt aan het communiceren met uw innerlijke zelf, u aan introspectie te doen en uw innerlijke wereld beter te begrijpen.

Meditatie als belangrijk punt in het persoonlijke zelfontwikkelingsplan

Zelfstudie kan niet zonder controle over de eigen emoties, omdat zij aanleiding geven tot zwakheden en ondeugden. Daarom is het belangrijk om in eerste instantie in ieder geval de basismeditatietechnieken onder de knie te krijgen, zodat het in de toekomst gemakkelijker zal zijn om een nieuw niveau van zelfkennis en ontspanning te bereiken.

Ademhalingstechnieken zijn geweldig voor beginners. Om dit te doen, moet je de meest comfortabele houding aannemen, je spieren ontspannen en jezelf distantiëren van wat er om je heen gebeurt. Probeer je te concentreren op je ademhaling: denk na over hoe je longen langzaam uitzetten, zich vullen met lucht, hoe levengevende zuurstof de bloedbaan binnendringt en zich door het lichaam verspreidt, en bij het uitademen komt alle negativiteit vrij. Als de omstandigheden het toelaten, kun je ademhalingsmeditatie combineren met kalmerende aromatherapie essentiële oliën of wierook.

Visuele meditatie is ook buitengewoon effectief. Richt uw blik gewoon op een voorwerp om u heen: een kaarsvlam, wandklok, gebladerte buiten het raam of enig interieurdetail. Bestudeer het in detail, stel je voor hoe het voelt bij aanraking, voel het met je vingertoppen in je verbeelding. Door jezelf af te leiden van invloeden van buitenaf, leer je na te denken over de schoonheid om je heen, schoonheid te zien in elk klein ding en positiever naar de wereld te kijken.

Voor volledige ontspanning kun je akoestische meditatie gebruiken. Dit betekent niet dat je jezelf moet omringen met moderne popmuziek of jezelf moet afleiden met zware beats. Zet de achtergrondgeluiden van de natuur of een klassieke instrumentale compositie aan, probeer het niet alleen met je oren te voelen, maar ook met je ziel, terwijl je je voorstelt wat er met deze melodie gebeurt, hoe het gebladerte draait, hoe een bergbeek ritselt, of een ervaren violist heft zijn strijkstok over het instrument. Onderdompeling in jezelf, je gedachten en associaties zullen je kalmeren en je in een nieuwe stemming brengen.

Je moet een techniek kiezen die gebaseerd is op je eigen gevoelens en capaciteiten: sommigen vinden wierook misschien te opdringerig, anderen kunnen van streek raken door de geluiden van regen of onweer op audio, en weer anderen zullen in een lichte depressie vervallen als gevolg van de klassiekers. Daarom is er geen enkel mechanisme voor meditatie - je moet je laten leiden door het positieve effect dat de sessies met zich meebrengen, en dan zullen stress en nerveuze spanning ver achter je blijven.

Persoonlijk zelfontwikkelingsplan: hoe vermijd je veelgemaakte fouten?

Soms levert zelfs het meest idealiter doordachte en opgestelde plan geen tastbare vruchten af. De reden hiervoor zijn veelgemaakte fouten die niet alleen beginners, maar ook ervaren aanhangers van een gezonde levensstijl tegenkomen. Dit zijn de belangrijkste:

Kennis vertaalt zich niet in actie. Je kunt zoveel over de schade praten als je wilt slechte gewoontes, besef hun schade, lees veel literatuur over de spirituele en morele opvoeding van het individu, maar dit alles zal nutteloos zijn als je de verworven kennis niet in de praktijk toepast. Alleen de actieve introductie van nieuwe attitudes in de levensstijl zal helpen deze ten goede te veranderen.
Afwijzing van autoriteiten. Sommige waarheden zijn beter bekend eigen ervaring Op het pad van zelfverbetering heeft iedereen echter een mentor nodig - een soort gids uit wiens voorbeelden men inspiratie kan putten. Zorg ervoor dat u een rolmodel opneemt in uw zelfontwikkelingsplan! Dit hoeft geen bekende uit je binnenste cirkel te zijn - je kunt een wetenschapper, prediker of schrijver als autoriteit kiezen - het belangrijkste is dat zijn ideeën in je ziel resoneren.
Gebrek aan motivatie. Zelfontwikkeling ter wille van het proces zelf is een utopisch en nutteloos idee. Het is belangrijk om te beseffen waarom je dit doet. Er kunnen veel opties zijn: behoud uw gezondheid, dien positief voorbeeld dierbaren (meestal kinderen), overwinnen hun zwakheden en ondeugden, voelen zich een gelukkig en harmonieus persoon.
Beperkingen van zelfverbetering. Evenwicht is onmogelijk zonder geïntegreerde aanpak: Door je op een van de gebieden te concentreren, kun je de belangrijke dingen missen die nodig zijn voor het evenwicht. Een gezonde levensstijl is een veelzijdig concept, en één aspect ervan kan niet worden gepromoot ten koste van andere.
Boven anderen uitstijgen. Helaas nemen velen een gezonde levensstijl oppervlakkig waar, waarbij ze hun positie in het leven niet veranderen voor persoonlijke groei, maar om te passen bij moderne modetrends. Nadat iemand bepaalde successen heeft behaald, begint hij ermee te pronken, wat fundamenteel verkeerd is: degenen die de schoonheid van een rationeel en gezond leven hebben gerealiseerd, mogen anderen slechts zachtjes instrueren door hun voorbeeld, en zichzelf niet een stap hoger zetten. Trots is niet de beste helper!

Alleen door deze fouten te vermijden kun je significante resultaten bereiken, het potentieel van je lichaam ontsluiten en in harmonie met jezelf leven.

In plaats van een epiloog

Je kunt praten over zelfontwikkeling, plannen maken en dromen dat alles morgen oneindig lang zal veranderen. Het is veel moeilijker om actie te ondernemen, niet op maandag, de eerste van het jaar of Nieuwjaar, maar vandaag. De tijd vliegt onverbiddelijk, en als je vandaag niet begint met veranderen, zal er weer een dag gemist worden. Sla de friet over voor het avondeten, maak een wandeling door een pittoresk park, haal even adem volle borsten een heerlijk aroma van frisheid - en je zult begrijpen hoe goed het leven is. Dus waarom tevergeefs verspillen wat Moeder Natuur ons genereus heeft gegeven: gezondheid, liefde voor het leven, optimisme, energie en vriendelijkheid? In feite is er diep in het onderbewustzijn al een persoonlijk plan voor zelfontwikkeling gevormd; het enige dat overblijft is het onder woorden te brengen en in de praktijk te brengen.

In welke functie dan ook komt er onvermijdelijk een moment waarop vertrouwde taken met gesloten ogen worden uitgevoerd of, omgekeerd, functies ontstaan die nieuwe kennis vereisen. Dit vermindert de motivatie van werknemers aanzienlijk en heeft een negatieve invloed op hun werkefficiëntie. Om dit te voorkomen, stellen verstandige managers voor elke medewerker een professioneel ontwikkelingsplan op. Voor beide partijen is dat zo handig hulpmiddel ontwikkeling van professionele kwaliteiten en, als gevolg daarvan, van het bedrijfsleven.

Het probleem van de personeelsontwikkeling is tegenwoordig in veel bedrijven zeer acuut, omdat het wordt veroorzaakt door een tekort aan personeel en de waarde van financiële werknemers op de arbeidsmarkt. Om gekwalificeerd personeel te behouden proberen werkgevers dit probleem op te lossen door middel van professionele ontwikkeling van werknemers, het opstellen van een loopbaangroeiplan en opname in de personeelsreserve.

Professioneel ontwikkelingsplan voor medewerkers

Een individueel professioneel ontwikkelingsplan is een document waarin de geplande loopbaanontwikkeling van de medewerker wordt vastgelegd voor een periode van één tot drie jaar (mogelijk vijf) en de kwalificatie-eisen die aan elke functie voldoen. Een professioneel ontwikkelingsplan omvat doorgaans:

Competenties waarover de medewerker momenteel beschikt;
competenties die extra ontwikkeling behoeven;
een lijst met activiteiten om de noodzakelijke competenties te ontwikkelen;
stages waarmee je kennis kunt maken met de functies van de functie waarin de medewerker in de reserve is opgenomen;
het resultaat dat tijdens de stage behaald moet worden;
een plan voor de delegatie van verantwoordelijkheden, voorzien door de functie waarvoor de medewerker wordt gereserveerd;
termen van competentieontwikkeling;
feit van uitvoering van het individuele ontwikkelingsplan en commentaar.

Een individueel ontwikkelingsplan stelt specifieke realistische deadlines voor het ontwikkelen van een vaardigheid tot het vereiste niveau.

De procedure voor het werken met dit soort documenten in een organisatie kan worden gecentraliseerd, strikt gereguleerd en verdeeld onder de verantwoordelijke personen: dienst personeelsbeheer, hoofden van de organisatie, managers structurele verdeeldheid, medewerkers. Of het kan informeel zijn, alleen gebracht op het niveau van bijvoorbeeld het hoofd van de financieel-economische dienst.

De organisator van het gecentraliseerde proces van het opstellen van professionele ontwikkelingsplannen is in de regel de dienst personeelsbeheer. De manager en zijn ondergeschikte moeten in ieder geval aan dit proces deelnemen. Het moeilijkste bij het opstellen van een dergelijk plan is het identificeren van de probleemgebieden van de werknemer, dat wil zeggen het beoordelen van zijn sterke punten en zwakheden in vakkennis, ervaring en gedrag. Het is juister om deze zones ontwikkelingszones te noemen, omdat ze de basis kunnen vormen voor het bereiken van een nog grotere efficiëntie en effectiviteit van de medewerker. Het professionele ontwikkelingsplan van een medewerker wordt daarom in de regel opgesteld op basis van de resultaten van een beoordeling of certificering van competenties.

Het individuele ontwikkelingsplan is een vrij flexibel instrument voor het behouden van sleutelpersoneel; het kan op verzoek van beide partijen jaarlijks worden bijgewerkt en aangepast. De loopbaanplanning van werknemers vindt in de regel plaats in een bepaalde richting die ook beide partijen tevreden stelt, afhankelijk van welke taken de werknemer in de toekomst zal moeten oplossen en aan welke projecten hij zal deelnemen. Beide partijen moeten een compromis vinden zodat de ontwikkeling van de werknemer wordt gepland in overeenstemming met de doelstellingen van het bedrijf om de verwezenlijking van de strategische doelstellingen te garanderen en tegelijkertijd aan zijn persoonlijke behoeften te voldoen.

De procedure voor het opstellen van een professioneel ontwikkelingsplan

Het werk aan de ontwikkeling van de competenties van medewerkers omvat verschillende fasen, waarvan de belangrijkste zijn: het daadwerkelijk opstellen van een professioneel ontwikkelingsplan op basis van het bestaande budget en de taken die door een specifieke afdeling zijn opgelost, het beoordelen van de kennis van het personeel en het aanpassen van het plan, rekening houdend met rekening houden met de verkregen resultaten.

De meest tijdrovende en belangrijkste is de tweede fase, namelijk het beoordelen van de kennis van werknemers. Dit is de basis van het hele personeelsbeheersysteem, omdat het zonder dit vrijwel onmogelijk is om objectieve informatie over werknemers te verkrijgen en het daarom moeilijk is om weloverwogen managementbeslissingen te nemen. De aanwezigheid van een objectief evaluatiesysteem in het bedrijf is ook een sterke motiverende factor voor werknemers, want als evaluatie regelmatig en onvermijdelijk is en de criteria ervan bekend zijn bij werknemers, dat wil zeggen, zij begrijpen hoe de evaluatieresultaten het inkomensniveau zullen beïnvloeden, wat loopbaanperspectieven en ontwikkelingsmogelijkheden zijn, is dit een stimulans voor medewerkers om hun prestaties te verbeteren.

Soorten ontwikkelingsactiviteiten kunnen als volgt zijn:
1. Ontwikkeling op de werkvloer.
2. Speciale projecten/opdrachten/tijdelijke opdrachten.
3. Leren van de ervaringen van anderen.
4. Zoek naar feedback.
5. Zelflerend.
6. Trainingen en seminars.

Om de uitvoering van het professionaliseringsplan te beoordelen wordt een speciaal rapportageformulier ontwikkeld. Maar in sommige gevallen is het toegestaan dat de structuur van het professionele ontwikkelingsplan het item 'Status van doelvervulling' omvat, waarbij aan het einde van de geplande periode de zelfevaluatie van de werknemer en de beoordeling van de manager van de behaalde resultaten plaatsvinden. zijn ingevoerd.

De voordelen van het werken aan een professioneel ontwikkelingsplan liggen voor de hand:

De professionele ontwikkeling van de werknemer wordt georganiseerd en doelgericht in plaats van spontaan;
het plan stelt u in staat de gebieden van de professionele ontwikkeling van medewerkers te correleren met de huidige en toekomstige behoeften van de afdeling;
u kunt hiermee rekening houden met de belangen van de werknemer bij zijn professionele ontwikkeling;
Op basis van de resultaten van het beoordelen van de implementatie van een dergelijk plan krijgt de medewerker regelmatig feedback over de ontwikkeling ervan professionele competenties en begrijpt beter de vereisten van de organisatie voor de huidige of toekomstige functie;
vakkundig gestructureerd werken volgens professionele ontwikkelingsplannen motiveert de werknemer daartoe verdere werkzaamheden Bij de organisatie. Maar er zijn ook nadelen aan het werken met dergelijke documenten:
plan in situaties van instabiliteit en afhankelijkheid van grote hoeveelheid externe factoren Het is niet eenvoudig, vooral de professionele ontwikkeling van medewerkers;
Een professioneel ontwikkelingsplan is een nogal complex hulpmiddel om te gebruiken: het is noodzakelijk om behoorlijk wat tijd en persoonlijke middelen van de manager toe te wijzen aan de voorbereiding, monitoring en evaluatie van de implementatie, aangezien alle procedures worden uitgevoerd in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsplan. gesprek;
een professioneel ontwikkelingsplan kan gemakkelijk uitgroeien tot een formeel document, waar de organisatie of afdeling niet veel belang aan hecht - in dit geval krijgt de organisatie een hulpmiddel om medewerkers te demotiveren.

Methoden voor personeelsbeoordeling

Er zijn verschillende soorten beoordelingen, die afhankelijk zijn van het doel van de implementatie ervan. Hiermee wordt bedoeld een kwantitatieve of kwalitatieve beoordeling van een medewerker of een integrale beoordeling van hem als lid van de organisatie.

Kwantitatieve beoordeling wordt gebruikt om de prestaties van medewerkers te bepalen. De methoden omvatten het gebruik van een bepaalde score voor de prestaties en fouten van een werknemer, deskundige en coëfficiëntenbeoordeling van zijn activiteiten, en verschillende professionele en psychologische tests. Dit type beoordeling is meer geschikt voor werknemers in de materiaalproductiesector. Als we het hebben over mensen die zich voornamelijk bezighouden met intellectueel werk, dan alleen kwantificering zal niet genoeg zijn. Maar ook kwalitatieve, omdat ze een zeer voorwaardelijk idee geven van hoe effectief een medewerker is. Met een kwalitatieve beoordeling kunt u de persoonlijke kwaliteiten van een medewerker beoordelen, bijvoorbeeld zijn kijk, managementvaardigheden zakelijke onderhandelingen en communicatie. Hierbij wordt gebruik gemaakt van evaluatiegesprekken, gesprekken van een groep deskundigen met de beoordeelde medewerker, een willekeurige (schriftelijke of mondelinge) presentatie door de medewerker van de visie op zijn werk en functies, systematische observatie en evaluatie.

Omdat de hierboven genoemde doeleinden van personeelsbeoordeling zeer divers zijn, kan het gebruik van slechts één groep beoordelingsmethoden leiden tot ongewenste en kennelijk onjuiste resultaten. Daarom helpt een uitgebreide beoordeling het risico op een incidenteel resultaat te verminderen.

Er zijn ook verschillende soorten uitgebreide beoordelingen:

Beoordeling op basis van het 360 graden-principe, dat wil zeggen beoordeling door de direct leidinggevende, ondergeschikten en collega’s die zich op hetzelfde hiërarchische niveau bevinden als de beoordeelde medewerker en nauw met hem samenwerken. Deze methode omvat ook zelfevaluatie van medewerkers. Tijdens het assessment krijgen de gecertificeerden feedback waardoor zij inzicht krijgen in hoe goed de beoordeling van anderen aansluit bij de zelfbeoordeling van de medewerker;
MBO-methode (Management by Objectives), dat wil zeggen sturen door het stellen van doelen. De medewerker formuleert samen met zijn direct leidinggevende zijn belangrijkste doelstellingen voor de komende periode (meestal een kalenderjaar);
beoordelingssysteem (niveaus). Dit is een systeem van positionering van functies in overeenstemming met het bedrijfsbeleid. De rang van een functie wordt bepaald op basis van de analyse en beoordeling van sleutelfactoren (criteria). Personeelsbeoordeling met behulp van een beoordelingssysteem: het beoordelen van de capaciteiten en kwaliteiten van werknemers op basis van sleutelfactoren voor geschiktheid voor de functie.

Meest volledige vorm assessment is een assessment uitgevoerd door een assessment center, dat wil zeggen een personeelsassessmentcentrum. De meest gebruikelijke en handige beoordelingsmethode is echter certificering.

Certificering van personeel.

Certificering beantwoordt vragen over hoe volledig deze of gene overeenkomt met de functie die hij bekleedt, hoe effectief hij zijn kennis en vaardigheden in de praktijk toepast. Met regelmatige certificering van medewerkers kunt u de volgende doelen bereiken: medewerkers informeren over de eisen die het bedrijf aan hun functie stelt; identificatie van de opleidings- en ontwikkelingsbehoeften van het personeel; ervoor zorgen dat de kwalificaties van werknemers aansluiten bij hun functie; het beloningsniveau van de werknemers in overeenstemming te brengen met het niveau van hun kwalificaties. Certificering maakt het mogelijk om de vragen te beantwoorden: “wat te onderwijzen?”, “hoe les te geven?”, “wie les te geven?”, training te plannen voor bepaalde categorieën werknemers, de meest veelbelovende werknemers te identificeren in wier ontwikkeling het winstgevend zal zijn voor het bedrijf om te investeren.

Het moet duidelijk zijn dat certificering altijd wordt uitgevoerd in overeenstemming met vooraf bepaalde criteria en een bepaalde periode bestrijkt. Daarom is het noodzakelijk deze criteria te identificeren en de certificeringsfrequentie vast te stellen, bijvoorbeeld jaarlijks of tweemaal per jaar.

Vervolgens moet u een certificeringscommissie instellen bestaande uit drie tot vijf personen, die belast zijn met de ontwikkeling en goedkeuring van de certificeringsprocedure. De commissie bepaalt de belangrijkste principes van certificering in het bedrijf, een lijst met competenties voor medewerkers en managers. Alle belangrijke principes van de certificering van bedrijfsmedewerkers worden weerspiegeld in het certificeringsreglement, dat het resultaat is van het werk van de commissie. Na goedkeuring van het certificatiereglement vindt voorlichting en training van bedrijfsleiders en medewerkers plaats. Certificering moet door het hele bedrijf worden uitgevoerd, van topmanagers tot gewone werknemers.

Bij het identificeren van deskundigen om een medewerker te beoordelen, moet u uitgaan van het volgende: ten eerste is de beoordeling van de direct leidinggevende van de medewerker het belangrijkste punt bij de certificering. Andere deskundigen kunnen medewerkers zijn van dezelfde afdeling waar de beoordeelde werkt, maar ook andere afdelingen die met de medewerker te maken hebben. Dit is nodig zodat een belangrijk deel van het productiegedrag ‘van buitenaf’ kan worden beoordeeld. Gebruikelijk, we praten over over functionele managers of projectmanagers. Zo zal een vestigingsaccountant niet alleen door de vestigingsdirecteur worden beoordeeld, maar ook door de hoofdaccountant van het hoofdkantoor. Een deskundige kan echter alleen iemand zijn die een interne klant van de medewerker was en diens productiegedrag direct kon waarnemen. Een belangrijk punt bij het inschakelen van meerdere deskundigen is de overeenstemming van de beoordeling.
De manager spreekt de medewerker aan met een uniforme beoordeling en aanbevelingen voor ontwikkeling. Idealiter zou de beoordelingscoördinatie als volgt moeten verlopen. De leidinggevende van de medewerker en iedere deskundige geven hun eigen oordeel. Vervolgens verzamelen en bespreken zij elke competentie waarvoor de beoordelingen van de deskundigen afwijken van de beoordeling van de leidinggevende van de medewerker. Het resultaat van dit gesprek is het definitieve oordeel over deze competentie, dat door alle deskundigen wordt aanvaard.

Een ander belangrijk punt is de verplichte zelfbeoordeling van de medewerker, waardoor hij zijn activiteiten tijdens de verslagperiode opnieuw kan analyseren, feiten kan selecteren en stappen voor zelfontwikkeling kan bedenken. Voor een manager is zelfevaluatie door medewerkers een geweldige manier om tijd te besparen en zich te concentreren op het analyseren van discrepanties in beoordelingen en het rechtvaardigen van uw standpunt.

Certificering van boekhoudpersoneel kan worden uitgevoerd op de manier die voor het hele bedrijf is vastgelegd. Volgens de auteur heeft het geen zin om de professionaliteit van boekhoudkundig personeel te evalueren financiële dienst volgens eventuele kwantitatieve indicatoren. Ze zijn vrij moeilijk te bepalen voor dit soort werk en het is onwaarschijnlijk dat ze een echte beoordeling geven van de professionaliteit van de werknemer.

Voor medewerkers in de financiële dienstverlening kunnen de volgende competenties worden beoordeeld:

1. Vakkennis en de omvang van de toepassing ervan bij het uitvoeren van opgedragen taken. Hier moeten zowel de beroepskwalificaties als de kwaliteit van het uitgevoerde werk worden beoordeeld: is er behoefte aan het verfijnen van taken, de aanwezigheid van fouten, de onafhankelijkheid van de uitgevoerde taken en hun tijdigheid, de mogelijkheid om een medewerker in te zetten naar goeddunken van de bedrijf, dat wil zeggen zijn mobiliteit.
2. Zakelijke en persoonlijke kwaliteiten. Hier worden de prestaties, verantwoordelijkheid, oplettendheid, het vermogen om prioriteiten te stellen en te accepteren in noodzakelijke situaties van de medewerker beoordeeld. onafhankelijke beslissingen, analytische vaardigheden, initiatief, vermogen en wens om te leren, evenals het vermogen om goede werkrelaties met collega's op te bouwen, waarbij de belangen van "interne en externe" klanten worden begrepen en gerespecteerd.
3. Sociale kenmerken. De naleving door de werknemer van de door het bedrijf vastgestelde regels en de loyaliteit aan het bedrijf worden beoordeeld.
4. Managementvaardigheden zijn belangrijk voor servicemanagers. Hier kunnen administratieve vaardigheden en het vermogen om het werk van ondergeschikten te plannen, verdelen en organiseren worden beoordeeld. Vermogen om de kwaliteitscontrole van het werk in alle fasen te garanderen, te luisteren en te communiceren met ondergeschikten.

Aanpassing van het plan op basis van de resultaten van de certificering

De laatste fase van het opstellen van een professioneel ontwikkelingsplan is de aanpassing ervan. Meestal vindt in deze fase een post-testgesprek plaats tussen de directe leidinggevende en de medewerker. De manager legt uit wat de zelf- en expertbeoordeling van de medewerker gemeen hebben en waarin ze verschillen, en schetst stappen om het productiegedrag op probleemgebieden te verbeteren.

Aanbevelingen

Veel managers vrezen dat werknemers, nadat zij de noodzakelijke training hebben gevolgd, waarbij in sommige gevallen hun kwalificaties zijn bevestigd met de juiste certificaten, zij het bedrijf zeker zullen verlaten. Natuurlijk bestaat een dergelijk risico altijd, omdat een werknemer door het verbeteren van zijn vaardigheden zijn marktwaarde verhoogt. Maar we moeten niet vergeten dat de werknemer ook begrijpt dat het bedrijf dat middelen investeert in zijn ontwikkeling een zeer aantrekkelijk bedrijf is. Als hij duidelijk is over zijn financiële en carrièrevooruitzichten in een bedrijf dat hem ontwikkelingsmogelijkheden biedt, begrijpt hij dat hij waardevol is voor het bedrijf en zal hij zich ook inspannen om de in hem geïnvesteerde middelen terug te geven door middel van kwaliteitswerk en loyaliteit aan het bedrijf.

Om de mogelijke negatieve reactie van medewerkers op certificering te minimaliseren, is het noodzakelijk om voldoende tijd te besteden aan het voorbereiden van certificeringsactiviteiten. In de regel ontstaat angst onder werknemers door een gebrek aan informatie en een verkeerd begrip van de doelstellingen van deze evenementen. Daarom is het vóór aanvang van de certificering noodzakelijk om het personeel te informeren over het komende evenement, de doelstellingen, de procedure en de verwachte resultaten.

Met de juiste voorbereiding van personeel op certificering zullen werknemers begrijpen dat ze niet bang hoeven te zijn voor ontslag of iets anders negatieve gevolgen certificeringen. Integendeel, zij zien goede vooruitzichten en kansen. Medewerkers kunnen zich vooraf voorbereiden op certificering als ze van tevoren nadenken over wat ze in het bedrijf willen bereiken, en dus wat ze moeten leren en welke vaardigheden en competenties ze moeten ontwikkelen.

VOORBEELD: INDIVIDUEEL ONTWIKKELINGSPLAN (IDP) VAN EEN WERKNEMER

VOORBEELD: ^ ONTWIKKELINGSPRIORITEITEN

Aanbevelingen van de manager (op basis van werkresultaten )	^ (volgens de resultaten van het Assessment Center)	Andere kwaliteiten, professionele vaardigheden die vanuit jouw standpunt ontwikkeling behoeven
Verbeter leiderschapsvaardigheden: medewerkers worden niet voldoende bij het project betrokken	Beheer en ontwikkeling van ondergeschikten – 1.5 Besteed bij het stellen van doelen meer aandacht aan de persoonlijke motivatie van medewerkers.	Vaardigheden om medewerkers te betrekken bij beslissingen gemeenschappelijke taak
^ COMPETENTIES die ontwikkeling vereisen \ Ontwikkelingsdoelen voor dit jaar: Ontwikkel tegen het einde van dit jaar de vaardigheid om anderen te motiveren om toegewezen taken op te lossen: in staat zijn om elk van uw directe ondergeschikten te motiveren, op basis van kennis van hun leidende behoeften, in staat zijn om motiverende gesprekken te voeren. Andere ontwikkelingsdoelen:

VOORBEELD: KAART VOOR ONTWIKKELINGSACTIES

^ ONTWIKKELINGSSTRATEGIEËN	SPECIFIEKE ACTIES	CONTROLE DATA	Voortgangscontrole en commentaar
^ Ontwikkeling op de werkvloer	Schrijf miniportretten van je collega’s met wie je vaak omgaat (karaktereigenschappen, wat hen succesvol maakt, wat hen motiveert in hun werk, wat ze van mij verwachten). Begrijp met betrekking tot elk van deze mensen: hoe de interactie nu plaatsvindt, welke problemen er in de interactie bestaan, beschrijf mogelijke opties het motiveren van deze mensen. Maak na elke ontmoeting met een van hen aanvullingen op uw aantekeningen (welke nieuwe dingen u over deze persoon hebt geleerd).	15/03/06 gedurende een jaar
^ Speciale opdrachten (projecten)	Het leiden van de implementatie van 2 “cross-functionele” projecten, waarin ik, zonder administratieve bevoegdheden te hebben, werknemers op gerelateerde gebieden zal moeten organiseren en motiveren om de taak op te lossen.	Tot eind maart en verder tot het einde van het jaar
^ Leren van de ervaringen van anderen	Kies een leider die motivatievaardigheden heeft ontwikkeld. Observeer zijn stijl van werken met ondergeschikten. Analyseer en adopteer de meest succesvolle ‘technieken’ die hij gebruikt om te motiveren verschillende mensen.	01/03/06 en verder tot het einde van het jaar
^ Op zoek naar feedback	Kies een persoon uit uw omgeving die regelmatig feedback kan geven over hoe succesvol mijn interactie met ondergeschikten verloopt, en over hoe goed mijn motivatievaardigheden zich in het algemeen ontwikkelen.	Vanaf 15/03/06, minstens 2 keer per maand
Zelfstudie	Lezen: “Motivatie is 100%: waar is de knop?”, S. Ivanova “Motivatie in de stijl van ACTIE. Genieten is besmettelijk”, Klaus Kobiel	Gedurende een jaar
^ Trainingen en seminars	Situationeel leiderschap Controle Meester	3e kwartaal 2006

Datum van voltooiing 15 FEBRUARI 2006 De handtekening van de werknemer __________________
^ VOORBEELDEN VAN ONTWIKKELINGSACTIES
TIJDSBEHEER

Organiseert effectief de werktijd, plant zijn werk, onderneemt actie consistente acties om ervoor te zorgen dat de bedrijfsdoelstellingen worden bereikt

^ Ontwikkeling op de werkvloer:

Bestudeer de SWOT-analyse en bepaal de toepassingsgebieden ervan in uw werk
Voer een audit uit van uw eigen doelstellingen voor dit jaar. Beoordeel de betekenis van hun prestatie voor het hele bedrijf als geheel.
Wanneer u een plan voor de komende zes maanden opstelt, markeer dan de doelen die uw verlangen naar uitstekende resultaten aantonen.
Schrijf de geplande resultaten op van het werk van vandaag, deze en volgende week, deze en volgende maand, dit en volgend kwartaal, dit en volgend jaar.
Schrijf de criteria voor het bereiken van de doelen die vandaag voor de afdeling zijn gesteld.
Formuleer het verwachte resultaat van het werk van een ondergeschikte......
Bepaal de taken die uw ondergeschikten kunnen uitvoeren. Begin vanaf maandag met het delegeren van de taken die op de lijst zijn gemarkeerd.
Concentreer u op acties die tot het gewenste resultaat zullen leiden
Voorspel nauwkeurig de tijd die aan elke fase van het werk wordt besteed (leg voorlopig de tijd vast die aan taken wordt besteed gedurende 2 weken)

^ Op zoek naar feedback:

Bespreek met uw directe leidinggevende ____________ uw eigen stijl van het oplossen van professionele problemen. Ontdek hoeveel uw resultaten met betrekking tot het delegeren en plannen van uw werk zijn verbeterd.
Bespreek plannen voor de toekomst (individueel, uw afdeling, etc.) met uw directe leidinggevende __________. Corrigeer ze, rekening houdend met de aanbevelingen.

Speciale opdrachten (projecten):

Ontwikkel en implementeer vóór 15 februari een systeem op uw afdeling......
Analyseer uw deelname aan het laatste succesvol afgeronde project en benadruk uw bijdrage.

Zelfstudie (literatuur):

Bestudeer het Eisenhower-venster - het ‘belangrijk-dringende’ principe
Polly Bird-tijdmanagement. Planning en tijdcontrole."
JKSmart “Delegatie”, Julie-Ann-Amos “Delegatie van Autoriteit”
F. J. Guillard, D. N. Kelly “Transformatie van de organisatie.”

Trainingen en seminars:

Tijdsbeheer.
Delegatie van bevoegdheden doeltreffend management team
Meester van het management.
Financiering voor niet-financiers

Een individueel medewerkersontwikkelingsplan is een activiteitenprogramma gericht op het vergroten van de efficiëntie van de medewerker en zijn professionele groei binnen het bedrijf.

Het vormen van een persoonlijk ‘schema’ is een strategisch belangrijk punt. De specialist heeft een duidelijk idee van hoe hij zijn carrière moet opbouwen, wat een voor de hand liggende stimulans is. Voor een organisatie is dit de vorming van een pool van loyaal en waardig personeel. Het Rabota.ru-portaal besloot uit te zoeken hoe bedrijven persoonlijke carrièreplannen maken.

Voor elke medewerker wordt persoonlijk een loopbaangids samengesteld. Een individueel plan bepaalt prioriteitsgebieden, strategieën en aanbevelingen voor de ontwikkeling van een specialist. Het bevat een nauwkeurige lijst met acties. Een werknemer kan bijvoorbeeld worden aanbevolen om bepaalde trainingen en seminars te volgen om zijn vaardigheden te verbeteren, gespecialiseerde literatuur te bestuderen, te studeren vreemde talen, ontwikkeling van specifieke vaardigheden - bijvoorbeeld voor het voeren van zakelijke onderhandelingen. Bovendien kan een carrièreplan het uitvoeren van speciale taken omvatten en het ontwikkelen van projecten, enz.

Een individuele carrièrekaart geeft een specialist niet alleen een idee van de toekomstperspectieven voor het werken in het bedrijf, maar is ook een uitstekende stimulans voor hoogwaardige uitvoering van werktaken en voor loopbaanontwikkeling.

Arbeidsmarktexperts vertelden het Rabota.ru-portaal over hun ervaring met het opstellen van een individueel ontwikkelingsplan, de methodologie voor de vorming ervan, wat een persoonlijke 'gids' kan bevatten, en vooral: wat kan een werknemer krijgen na het bereiken van zijn doelen?

Geval 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, adjunct-directeur van de afdeling Management Consulting,
Afdeling beheersystemen en advies, LANIT-bedrijf:

“Een individueel ontwikkelingsplan is een document dat de belangrijkste taken en activiteiten weergeeft
gerelateerd aan professioneel en persoonlijke ontwikkeling werknemer voor een bepaalde tijd.

Meestal wordt een ontwikkelingsplan opgesteld door een manager, een HR-specialist of de medewerker zelf om specifieke doelen te bereiken. Bijvoorbeeld:

— voorbereiding op werk in een nieuwe functie;
— vervulling van nieuwe verantwoordelijkheden;
— ontwikkeling van vaardigheden die nodig zijn om de prestaties in de huidige functie te verbeteren;
— het waarborgen van de uitwisselbaarheid van werknemers en de universaliteit van kennis en vaardigheden;
— voorbereiding van personeelsreserve, enz.

Een ontwikkelingsplan kan de vorm hebben van een richtinggevend document als het functioneren van een medewerker bijvoorbeeld laag is door een gebrek aan kennis of ervaring. In dit geval wordt het opleidings- en ontwikkelingsplan opgesteld door de leidinggevende of HR-specialist en is de medewerker verplicht dit binnen de gestelde termijn af te ronden. Ook kan het plan worden opgesteld als een document waarover de medewerker en de lijnmanager overeenstemming bereiken, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met de eisen en verwachtingen van de werkgever ten aanzien van professionele ontwikkeling, maar ook de mening en wensen van de medewerker op het gebied van professionele ontwikkeling.

In dit geval maakt het opstellen van een ontwikkelingsplan veelal deel uit van de procedure om de prestaties en kwalificaties van de medewerker regelmatig te beoordelen. Tijdens een vergadering-feedbacksessie tijdens het samenvatten van de resultaten voor een bepaalde periode bespreken de manager en de medewerker de resultaten van het werk en identificeren ze gezamenlijk gebieden en ontwikkelingsgebieden van de specialist, rekening houdend met de sterke punten en gebieden die ontwikkeling behoeven, evenals de loopbaanvooruitzichten van de werknemer in het bedrijf.

Een individueel ontwikkelingsplan bevat in de regel een lijst met ontwikkelingsactiviteiten. Afhankelijk van het werkterrein van het bedrijf kan deze lijst zeer divers zijn en onder meer het volgende omvatten:

— opleiding (zowel binnen het bedrijf als extern);
— zelfstudie;
— deelname aan projecten waar een medewerker waardevolle ervaring kan opdoen;
- jobrotatie;
— begeleiding;
— begeleiding en coaching;
— stages;
— het uitvoeren van aanvullende taken, rollen, opdrachten;
– slagen voor certificering.

Ontwikkelingsplannen omvatten doorgaans geen taken die verband houden met het behalen van specifieke KPI’s of doelstellingen. Ze zijn opgenomen in prestatieplannen. Maar er zijn situaties waarin de ontwikkelingsdoelen van medewerkers deel uitmaken van zijn prestatiedoelstellingen.

Bij LANIT worden ontwikkelingsplannen opgesteld waarbij rekening wordt gehouden met de resultaten van de competentiebeoordeling van medewerkers (corporate en technisch) en de resultaten van prestatiebeoordeling. Ontwikkelingsplannen voor beginners worden voor zes maanden opgesteld, voor meer ervaren - voor een jaar. De manager en medewerker bepalen gezamenlijk welke kennis en vaardigheden de medewerker nodig heeft om door te stromen naar het volgende carrièreniveau (de eisen voor elk niveau zijn geformaliseerd). Ook legt de manager uit welke specialisten op welke gebieden het bedrijf nodig heeft voor verdere ontwikkeling. Prestaties en sterke punten medewerker, hoe hij zijn talenten het beste kan ontwikkelen, op welke gebieden hij zijn potentieel ten volle kan benutten. Bij juiste organisatie Met dergelijke bijeenkomsten kunt u een werknemer motiveren om zijn vaardigheden en werkefficiëntie te verbeteren, wat enorme voordelen oplevert.

De ondergeschikte en de manager hebben de mogelijkheid om volledige en regelmatige feedback te geven en de professionele en carrièrevooruitzichten van de werknemer in het bedrijf te bepalen. Het resultaat komt terug in het ontwikkelingsplan in de vorm van een lijst met specifieke maatregelen die genomen moeten worden om de doelen te bereiken. Om ontwikkelingsplannen te onderhouden maakt LANIT gebruik van een gespecialiseerde softwareoplossing, ETWeb Enterprise. Dit systeem organiseert ook de boekhouding en goedkeuring van aanvragen voor training en certificering, evenals de kosten voor de ontwikkeling van elke specialist. De volledige geschiedenis en alle gegevens over de fasen van de ontwikkeling van medewerkers worden opgeslagen.

Ontwikkelingsplannen houden niet direct verband met materiële prikkels voor medewerkers. Professionals die geïnteresseerd zijn in professionele groei en carrièregroei hebben de mogelijkheid om de nodige middelen en hulp te ontvangen. In gevallen waarin het verbeteren van de kwalificaties van een medewerker en het behalen van bepaalde certificaten belangrijk is voor het bedrijf, kunnen taken uit ontwikkelingsplannen worden opgenomen in het prestatieplan en ontvangt de medewerker bonussen voor de uitvoering ervan.

Bij het uitvoeren van een eindbeoordeling let de leidinggevende altijd op de uitvoering van de in het ontwikkelingsplan opgenomen taken en hoe de medewerker denkt over het verbeteren van zijn eigen kwalificaties. Deze informatie kan van invloed zijn op de omvang van de salarisverhoging, de beslissing om over te stappen naar een volgend carrièreniveau of opname in de personeelsreserve.”

Geval 2. Euroset

Pavels Romasins, directeur van de afdeling Ontwikkeling en Ontwikkeling opleiding van het personeel,
bedrijfscultuur van Euroset Corporation:

“Twee belangrijke gedachten:

1. Ben je bang dat ze je zullen verlaten als je ze lesgeeft? Wees bang dat je ze niet traint en dat ze blijven!

Het ontwikkelen van uw (sic!) medewerkers is in alle opzichten nuttig. En echt krachtige zakelijke teams kunnen dit! Wij bij Euroset zijn trots op de marktwaarde van degenen die minimaal een jaar bij ons werken en de snelheid waarmee zij werk vinden.

2. Wij zijn er ook trots op dat onze managers naar believen“Ze verlaten ons uiterst zelden, omdat Euroset een echte University of Power (UM) is.

Als we niet goed met iemand samenwerken, wensen we hem veel geluk op zijn nieuwe plek. Als iemand het niet aankan en we de tijdslimiet hebben bereikt waarin hij is ‘geïntegreerd’ in ons systeem voor het creëren van krachtige resultaten, laat hem dan slagen in een ander bedrijf.

Een individueel ontwikkelingsplan houdt altijd en direct verband met het begrip personeelsreserve. In wezen is het een ontwikkelingsplan dat medewerkers voltooien om een hogere (meestal leidinggevende) functie te bereiken.

Zeer zelden wordt bij westerse bedrijven een individueel ontwikkelingsplan gebruikt voor horizontale rotaties (de zogenaamde mobiele reserve), wat belangrijk is voor retailbedrijven met een ontwikkeld kantorennetwerk. Maar! Voor ons is dit om een aantal redenen waarschijnlijk niet relevant. In de Russische Federatie wordt een dergelijke praktijk niet nageleefd, vooral omdat werkgevers op zoek zijn naar werknemers op basis van het principe ‘met ervaring in dit profiel’. Bovendien is de Russische arbeidsmarkt vandaag de dag nog steeds een werkgeversmarkt, die een externe werknemer kan inhuren die bereid is om te werken, in plaats van zijn eigen werknemer om te scholen, wat een orde van grootte duurder is. Om dezelfde redenen is omscholing binnen het bedrijf exotisch geworden.

Plaats van een individueel ontwikkelingsplan in het opleidingssysteem van de personeelsreserve: beoordeling van een reservist - identificatie van ontwikkelingszones (gap-analyse) - voorbereiding van IPR - implementatie van IPR - beoordeling van de mate van implementatie van IPR - aanbevelingen voor benoeming in een leiderschap positie.

Een individueel ontwikkelingsplan is een activiteitenoverzicht gericht op de professionele en leidinggevende ontwikkeling van een medewerker. Soorten evenementen:

— educatief (gericht op het verwerven van nieuwe kennis);
— ontwikkelingsgericht (gericht op verbetering in het eigen vakgebied);
— versterkend (gebeurtenissen die vaardigheden versterken).

Het plan is individueel, omdat het gebaseerd is op het identificeren van individuele hiaten tussen het niveau van professionele competenties dat de werknemer momenteel heeft en het niveau dat van hem wordt verlangd in een hogere functie.

Het IPR wordt samengesteld aan de hand van diverse beoordelingsprocedures, waaronder een gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker zelf. In dit geval hangt alles af van de specifieke kenmerken van de activiteit en de positie die de specialist bekleedt.

Afhankelijk van welke trainings- en ontwikkelingsdoelen we stellen, worden passende beoordelingsmethoden gebruikt.

Het klassieke IPR bevat drie elementen: kennis, vaardigheden en capaciteiten die door een reservist zouden moeten worden ontwikkeld.

Bij de implementatie van intellectuele-eigendomsrechten wordt het breedste scala aan instrumenten gebruikt. Het hangt zowel af van de resultaten van de beoordeling van de reservist als van de functie waarvoor we hem voorbereiden.

Meestal omvat IPR het bijwonen van interne en externe trainingen en voortgezette opleidingen (het gehele mogelijke bereik - van stage in een complexer gebied tot het behalen van een MBA), evenals verschillende projecttaken, meestal van bestuurlijke aard.

De elementen van stages en de mate van complexiteit van de aan deze medewerker gedelegeerde taken worden afzonderlijk gespecificeerd. In de regel zijn ze een orde van grootte complexer dan normaal.

Op dit moment heeft het bedrijf Euroset duidelijk een koers uitgezet voor de voortdurende opleiding van een bepaald aantal reservisten voor de functies van winkeldirecteuren en regionale directeuren (operationele managers die het ‘cluster’ van winkels beheren). Dit zijn honderden mensen in heel Rusland, Oekraïne en Wit-Rusland.

Deze taak is het meest ambitieus omdat het de beoordeling, opleiding en ontwikkeling van een groot aantal medewerkers betreft.

Het individuele ontwikkelingsplan voor reservisten omvat verplichte managementcursussen en -trainingen, project Werk, geassocieerd met de analyse van economische variabelen in de werking van de winkel, en een plan voor de implementatie van managementtaken gedelegeerd door de directe supervisor.

De opleiding van een reservist voor een hogere functie duurt ongeveer een jaar, soms korter, afhankelijk van de functie waarvoor wij hem voorbereiden. Een directeur leiden we zes maanden op, een regiodirecteur een jaar. Veel hangt echter af van elke individuele persoon. Voor sommigen is drie maanden voldoende om klaar te zijn voor een promotie, terwijl het voor anderen moeilijk is om aan de gestelde zes maanden of een jaar te voldoen (wat niet noodzakelijkerwijs een “contra-indicatie” voor de benoeming is).

Het resultaat van een succesvol afgerond IPR is een aanbeveling voor benoeming in een hogere functie. Als een reservist de uitvoering van een individueel ontwikkelingsplan niet aankan, kan hij uit de personeelsreserve worden gezet of verder studeren.

Hoe groot is het risico dat oudere werknemers stoppen? Er bestaat een risico als het aantal reservisten verkeerd wordt gepland. Als ze in de komende 1-2 maanden niet worden voorgeschreven.”

Casus 3. “BAT Rusland”

Anton Gevorkyan, manager training en personeelsontwikkeling bij BAT Rusland:

Bij British American Tobacco Russia wordt voor iedere medewerker een individueel ontwikkelingsplan opgesteld door zijn direct leidinggevende.

In de regel is de IPR ontworpen voor 1 jaar, maar in sommige gevallen, bijvoorbeeld bij het plannen van de carrière van werknemers met een hoog potentieel, wordt planning op langere termijn gebruikt - voor 3-5 jaar. In ons bedrijf is het opstellen van een individueel ontwikkelingsplan voor iedere medewerker verplicht.

Het plan is opgesteld met als doel alle vaardigheden en capaciteiten te identificeren die nodig zijn voor effectief werk in de huidige functie, en onder hen die vaardigheden te identificeren die in de eerste plaats op de ontwikkeling moeten worden gericht, evenals de vaardigheden die nodig zijn voor de verdere loopbaangroei van de werknemer. Tegelijkertijd geeft een individueel ontwikkelingsplan inzicht in welke hulpmiddelen een specialist zal gebruiken om ontbrekende competenties te ontwikkelen.

De "beloning" in het geval van een succesvolle implementatie van het ontwikkelingsplan zal een verhoging van de efficiëntie van de professionele activiteiten van de werknemer, een zorgvuldig doordachte loopbaangroei, evenals hoog niveau zelfrealisatie en werkplezier.

Voor het opstellen van een individueel ontwikkelingsplan kunnen de volgende hulpmiddelen gebruikt worden:

— Feedback van de manager op basis van de prestaties van de medewerker;
— zelfbeoordeling door een specialist van het niveau van zijn competenties;
— “360 graden”-onderzoek;
— testen;
— een reeks oefeningen gericht op het identificeren van sterke en ontbrekende vaardigheden en competenties. De voltooiing van de taken wordt gecontroleerd door professionele trainers, die vervolgens feedback geven.

Het ontwikkelingsplan kan de volgende trainingsinstrumenten omvatten:

— trainingen;
— online leren (e-learning);
- coaching en mentorschap;
— het lezen van vakliteratuur;
— deelname aan crossfunctionele projecten;
— het bijwonen van conferenties;
— het opleiden van andere werknemers;
— ontwikkeling op de werkplek, dat wil zeggen de ontwikkeling van een of andere competentie tijdens het werkproces.”

De praktijk leert dat een individueel ontwikkelingsplan voor medewerkers een integraal onderdeel is van personeelsmanagement en -ontwikkeling grote bedrijven. Deze tool verhoogt het professionele niveau van een specialist, wat op zijn beurt niet alleen van groot belang is voor de werknemer zelf, maar ook voor het bedrijf. Hooggekwalificeerd en efficiënt personeel is de sleutel tot een succesvol bedrijf.