Sezonier conform părții 1 a art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse recunoaște munca care, din cauza climatului și a altora conditii naturale se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, 6 luni.
Prin urmare, trăsăturile caracteristice ale muncii sezoniere sunt:
- un tip special de muncă, care este determinat de condițiile climatice și de alte condiții naturale;
- făcând treabăîntr-o anumită perioadă (sezon);
- durata perioadei (sezonului) nu depaseste (ca regula generala) 6 luni in cursul anului calendaristic.
Iar principala caracteristică care face posibilă clasificarea oricărei munci drept muncă sezonieră este includerea acesteia ca sezonieră în Listele muncii sezoniere, determinate de acorduri industriale (inter-sectoriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social (Partea 2 a articolului 293). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Legislația muncii evidențiază două tipuri de muncă sezonieră:
1) munca sezonieră, a cărei durată nu depășește 6 luni (regula generală);
2) munca sezonieră individuală, a cărei durată poate depăși 6 luni.
În vederea desfășurării negocierilor colective în vederea pregătirii proiectelor de acorduri sectoriale (intersectoriale) și încheierii acestora, sunt create special comisii sectoriale. În plus, există o Comisie tripartită rusă permanentă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ale cărei activități sunt desfășurate în conformitate cu Legea federală din 1 mai 1999 nr. 92-FZ „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru Reglementarea Relaţiilor Sociale şi de Muncă”. relaţiile de muncă"
Membrii acestei comisii sunt reprezentanți ai asociațiilor sindicale din toată Rusia, ai asociațiilor patronale din toată Rusia și ai Guvernului Federației Ruse.
Prin urmare, în baza art.
423 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de adoptarea acordurilor relevante din industrie (inter-industriale), angajatorii pot fi ghidați de Lista muncii sezoniere aprobată prin Rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11 octombrie 1932. nr. 185.
În plus, atunci când rezolvăm întrebarea dacă munca este sezonieră, cineva poate fi ghidat de Listele care continuă să fie aplicate în alte domenii ale dreptului, de exemplu:
- O listă a industriilor sezoniere, care lucrează în organizații a căror activitate în timpul întregului sezon la calcularea perioadei de asigurare este luată în considerare, astfel încât durata acesteia în anul calendaristic corespunzător să fie un an întreg, aprobată prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 4 iulie 2002 nr. 498;
- O listă a muncii sezoniere și a industriilor sezoniere, munca în întreprinderi și organizații ale căror, indiferent de apartenența lor departamentală, pentru un sezon întreg se iau în calcul vechimea în muncă pentru o pensie pentru un an de muncă, aprobată prin Hotărâre a Consiliului de miniștri ai RSFSR din 4 iulie 1991 nr. 381;
- O listă a industriilor sezoniere și a tipurilor de activități utilizate la furnizarea unui plan de amânare sau rate pentru plata impozitului, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 aprilie 1999 nr. 382.
Astfel, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 iulie 2002 nr. 498, industriile sezoniere includ: „1. Industria turbei (lucrări de pregătire a mlaștinilor, extracția, uscarea și curățarea turbei, reparații și întreținere echipamente tehnologice
în câmp).
2. Industria forestieră (extracția rășinii, barelor, gudronului de cioturi și sulfului de molid).
3. Rafting din lemn (descărcare de lemn în apă, rafting primar și pluta de cherestea, sortare pe apă, rafting și scoaterea lemnului din apă, încărcarea (descărcarea) lemnului pe nave) 4. Silvicultură (împăduriri și reîmpăduriri, inclusiv pregătirea solului
, semănatul și plantarea pădurilor, îngrijirea culturilor forestiere, lucrul în pepiniere forestiere și lucrări de gospodărire a pădurilor de câmp).
5. Industria untului, brânzeturilor și a produselor lactate (muncă sezonieră în organizațiile de producție a produselor lactate și în organizațiile specializate pentru producerea laptelui conservat). 6. Industria cărnii (muncă sezonieră în organizațiile de producție produse din carne
7. Industria piscicolă (lucrări sezoniere în organizații pentru capturarea peștelui, prinderea balenelor, animale marine, fructe de mare și prelucrarea acestor materii prime, în organizații culinare de pește, conserve, făină de pește, grăsime și făină și frigidere ale industriei pescuitului, în recunoaștere aeriană) .
8. Industria zahărului (muncă sezonieră în organizațiile producătoare de zahăr granulat și zahăr rafinat).
9. Industria fructelor și legumelor (muncă sezonieră în organizații pentru producția de conserve de fructe și legume).”
În conformitate cu Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR din 4 iulie 1991 nr. 381, munca sezonieră și industriile sezoniere includ:
1. Lucru în minerit de turbă:
a) lucrări pregătitoare de mlaștină;
b) extracția, uscarea și recoltarea turbei;
c) repararea și întreținerea echipamentelor tehnologice din domeniu.
2. Lucrări în exploatare forestieră și rafting:
a) aruncarea lemnului în apă, raftingul primar și pluta, sortarea pe apă, raftingul și rularea lemnului din apă, încărcarea lemnului în nave și descărcarea lui de pe nave;
b) extracția de rășină, bara și molid serka;
c) prepararea rășinii de aer;
d) pregătirea solului, însămânțarea și plantarea pădurilor, îngrijirea culturilor forestiere, lucrul în pepiniere;
e) lucrări de gospodărire a pădurilor de câmp.
3. Lucru la întreprinderi din industria pescuitului sezonier, a cărnii și a produselor lactate.
4. Lucrați la întreprinderi din industria zahărului și a conservelor.”
Lucrătorii sezonieri, ca și ceilalți lucrători, sunt supuși drepturilor și garanțiilor prevăzute de legislația în vigoare, dar cu unele particularități.
Să ne uităm la ele.
Lucrătorii care desfășoară activități sezoniere, în conformitate cu legislația muncii, au dreptul la concediu plătit.
Totodată, art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură specială pentru acordarea vacanțelor lucrătorilor sezonieri:
„Angajaților care desfășoară activități sezoniere li se acordă concediu plătit în proporție de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.”
Ținând cont de regula generală, care include în conceptul de „muncă sezonieră” durata acesteia de cel mult 6 luni, este evident că durata maximă a concediului de odihnă pentru un lucrător sezonier este de 12 zile lucrătoare.
În plus, lucrătorii sezonieri în temeiul art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse poate folosi concediul urmat de concediere (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate).
În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, chiar dacă se extinde dincolo de termenul contractului de muncă.
Dacă un angajat sezonier nu își folosește concediul, trebuie să i se plătească o compensație bănească la concediere.
Compensația monetară se calculează pe baza câștigului mediu zilnic, care este determinat conform regulilor din partea 5 a art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse.
Lucrătorii sezonieri au, în general, dreptul la prestații de invaliditate temporară.
Cu toate acestea, există reguli speciale pentru acordarea de prestații de invaliditate temporară atât pentru lucrătorii sezonieri, cât și pentru cei temporari.
La paragraful 22 din Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Hotărârea Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 12 noiembrie 1984 nr. 13-6, se reține:
„Pentru lucrătorii și salariații angajați în muncă sezonieră și temporară, indemnizațiile de invaliditate temporară datorată accidentării de muncă sau bolilor profesionale se acordă cu caracter general, iar indemnizațiile de invaliditate temporară din alte motive se acordă pentru cel mult 75 de zile calendaristice. Beneficiul în perioada specificată se eliberează pentru zile lucrătoare.”
În plus, pentru lucrătorii sezonieri, în cazurile prevăzute de lege, munca pe un sezon întreg se ia în calcul la vechimea în muncă, ceea ce îi dă dreptul la pensie pentru un an întreg de muncă.
Astfel, în paragraful 2 al Decretului Guvernului Federației Ruse din 4 iulie 2002 nr. 498, se stabilește că „... lucrează pe tot parcursul sezonului în organizațiile din industriile sezoniere ale peștelui, cărnii, lactatelor. și industriile zahărului, inclusiv producția de conserve, la calcularea asigurării. Se ia în considerare vechimea în muncă necesară pentru a dobândi dreptul la pensie pentru limită de vârstă, astfel încât durata acesteia în anul calendaristic respectiv să fie un an întreg de muncă începând cu anul 1967. sezon."
ÎNCHEIAREA ȘI ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ CU LUCRĂTORI SEZONIERI Trăsătură distinctivăAcest tip de contract de muncă este caracterul sezonier al muncii, care determină și durata sa specială - o anumită perioadă (sezon).
Legea federală nr. 90-FZ a ajustat definiția „muncă sezonieră” folosită în Codul Muncii al Federației Ruse, adăugând cuvintele „de regulă” după cuvintele „nu depășește”. Astfel, dacă anterior durata contractului de muncă încheiat cu lucrători sezonieri nu putea depăși 6 luni, acum perioada de valabilitate a contractului de muncă cu.
lucrătorii sezonieri pot avea mai mult de 6 luni
Lista muncii sezoniere individuale, a căror durată poate depăși 6 luni, precum și durata maximă a acestor munci sezoniere individuale, sunt stabilite prin acorduri industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal sub formă de parteneriat social.
Contractele cu lucrătorii sezonieri sunt un tip de contracte de muncă pe durată determinată.
În art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse le oferă în mod direct baza pentru încheierea unui acord: „pentru efectuarea muncii sezoniere, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon).”
Contractelor de muncă cu lucrători sezonieri se aplică prevederile generale ale legislației muncii privind contractele de muncă pe durată determinată, cu unele caracteristici stabilite prin cap. 46 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, în textul contractului de muncă cu lucrători sezonieri, angajatorul este obligat să indice durata de valabilitate a acestuia și motivul (sau împrejurările specifice) care au stat la baza încheierii acestuia în conformitate cu Codul muncii al Federația Rusă și alte legi federale. Data specifică
a unui contract de muncă, de obicei care nu depășește 6 luni, se stabilește prin acordul părților.
Motivul care a stat la baza încheierii acestui tip de contract de muncă pe durată determinată este caracterul sezonier al muncii. Condiția privind caracterul sezonier al muncii în conformitate cu art. 294 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie specificat în contractul de muncă cu un lucrător sezonier.
Documentarea raporturilor de muncă cu un lucrător sezonier se realizează pe baza generală prevăzută de legislația muncii pentru ocuparea forței de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană care încheie un contract de muncă pentru a presta muncă sezonieră prezintă angajatorului în mod general toate documentele necesare
enumerate la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca
cu lucrătorii sezonieri se încheie în scris, în baza căruia se emite un ordin (instrucțiune) al angajatorului la angajare (formular nr. T-1, T-1a) și se fac înscrieri în carnetul de muncă al salariatului și alte documente de personal. .
Trebuie remarcat că regula generală (Articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) privind încheierea unui contract de muncă prin admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului (reprezentantul său) cu lucrători sezonieri, ca precum și cu lucrătorii temporari, este de puțină aplicabilitate.
Pentru ca in lipsa unei documentari corespunzatoare a relatiilor de munca, angajatorului ii va fi greu sa-si dovedeasca intentiile de a angaja un muncitor sezonier, iar acest lucru poate fi interpretat ca acceptarea unui loc de munca permanent pe perioada nedeterminata. În baza Legii federale nr. 90-FZ, partea 2, art. 294 din Codul Muncii al Federației Ruse și-a pierdut puterea.
Astfel, restricția pentru angajator la angajarea unui muncitor sezonier în stabilirea
perioada de probă
nu depășește 2 săptămâni.
Acum lucrătorii sezonieri sunt supuși regulilor generale privind perioada de probă stabilite de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, normele art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse permite includerea unei prevederi în contractul colectiv privind lucrătorii angajați în muncă sezonieră, conform căreia aceștia nu trebuie să aibă o perioadă de probă.
Perioada de probă nu poate depăși 3 luni. Prevederea de testare a unui angajat în vederea verificării adecvării acestuia pentru munca atribuită trebuie specificată în contractul de muncă. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.
Un salariat angajat în muncă sezonieră poate, din proprie inițiativă, să rezilieze din timp contractul de muncă cu angajatorul.
Angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului, cu 3 zile calendaristice înainte (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu cu 2 săptămâni înainte, așa cum este prevăzut pentru angajații obișnuiți.
Pentru angajator, articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația de a avertiza în scris un angajat angajat în muncă sezonieră cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației împotriva semnătură și cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte.
Perioada calculată în zile calendaristice include și zilele nelucrătoare. În special, dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci ziua încheierii perioadei în conformitate cu art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.
În acest caz, salariatului care a fost angajat în muncă sezonieră i se plătește indemnizație de concediere. Cuantumul indemnizației de concediere (castig mediu pe două săptămâni) este stabilit la art. 296 Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, motivele generale de concediere se aplică angajaților care desfășoară activități sezoniere: la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Federației Ruse), prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii RF), - precum și alte motive prevăzute la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
OPTIUNEA CONTRACTULUI DE MUNCĂ CU MUNCITOR SEZONIERCONTRAT DE MUNCĂ Nr._________
oraș_______________________ "___"_________200__
(numele organizației trebuie indicat în întregime) reprezentat de
(funcția persoanei autorizate a organizației, numele complet)
acţionând pe bază
_____________________ .______ din „___”_________200__,
(denumirea documentului prin care se acordă reprezentantului angajatorului atribuțiile corespunzătoare, data acestuia, numărul, autoritatea emitentă)
____________________________________________________________,
denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și
(numele complet)
Denumite în continuare „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat acest contract după cum urmează:
1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ
1.1. Salariatul este angajat pentru muncă sezonieră de către Angajator în funcția de _________________________________________________.
1.2. Munca pentru Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.
1.3. Prezentul contract se încheie pe o perioadă de 6 (şase) luni şi este valabil de la „__”_______ 200_ până la „__”_______ 200_.
1.5. Salariatul este obligat să înceapă munca de la „__”________200__. 1.6. Dacă angajatul nu începe lucrul la timp, specificat la pct . 1.5 din prezentul contract de muncă, atunci contractul se reziliază în conformitate cu partea 4 a art. 61
Codul Muncii
RF.
2. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE UNUI ANGAJAT
2.1. Angajatul are dreptul: - dreptul de a-i furniza lucrarea specificată în clauza 1.1 din contract;- dreptul de a vă familiariza cu regulamentul intern de muncă al Angajatorului și cu contractul colectiv la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă);
- dreptul la plata la timp si integrala
salariile prevăzute în prezentul contract de muncă- dreptul la concediu platit si repaus saptamanal in conformitate cu legislatia in vigoare
- dreptul de a primi un loc de muncă adecvat
standardele de stat
organizare si siguranta muncii
- dreptul la asigurări sociale obligatorii - dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul și compensarea prejudiciului moral cauzat Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu- dreptul de a încheia, modifica și rezilia un contract de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse
- dreptul la protectia drepturilor.
, libertăți și interese legitime în toate modurile permise de lege
- alte drepturi acordate salariatilor prin legislatia muncii
Federația Rusă
2.2. Salariatul este obligat: - să respecte Regulamentul Intern de Muncă al Angajatorului și alte reglementări locale ale Angajatorului, să respecte disciplina muncii
- îndeplinește cu conștiință următoarele atribuții de muncă care îi sunt atribuite prin prezentul contract de muncă:
a) b) c) d) etc. listă. - respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii- să folosească timpul de lucru numai în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu în temeiul prezentului contract de muncă
- tratați bunurile Angajatorului cu grijă (inclusiv bunurile terți situat la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și alți angajați
- în cazul situațiilor care pun viața în pericol,
sănătatea oamenilor
, siguranța proprietății Angajatorului, informați imediat Angajatorul despre aceasta
- solicitați Angajatului să aibă grijă de proprietatea Angajatorului
- solicitați Angajatului să respecte Regulamentul Intern de Muncă și alte reglementări locale ale Angajatorului
- trage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse
- încurajarea Angajatului în modul și cuantumul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse
- exercita alte drepturi acordate de legislatia muncii a Federatiei Ruse. 3.2. Angajatorul este obligat: - să furnizeze salariatului munca specificată în clauza 1.1 din contract; achita integral salariul datorat Salariatului in termenele stabilite prin prezentul contract de munca
- familiarizarea angajatului cu Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale legate de funcția de muncă a salariatului, contractul colectiv și cerințele de protecție a muncii
- pune la dispoziția Salariatului documentația tehnică, echipamentele, uneltele și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor care îi sunt atribuite;
- să asigure condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele reglementărilor de siguranță și ale legislației muncii din Federația Rusă
- să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale
- sa respecte normele de timp de lucru si de odihna in conformitate cu prezentul acord si cu legislatia in vigoare
- să despăgubească prejudiciul cauzat Salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă
- asigura nevoile casnice Salariat legat de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă
- la solicitarea Salariatului, furnizați acestuia un certificat de muncă efectuată pentru a introduce informații despre munca cu fracțiune de normă în carnetul de muncă
- îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii.
4. MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ
4.1. Angajatul primește o plată de cinci zile saptamana de lucru cu durata de 40 (patruzeci) de ore. Weekend-urile sunt sâmbătă și duminică.
4.2. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1 a contractului se desfășoară în condiții normale.
4.3. Salariatului i se acordă concediu plătit de 12 zile în rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.
4.4. La cererea scrisă a Angajatului, zilele de concediu neutilizate pot fi acordate cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate).
În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.
4.5. Un angajat poate fi implicat în muncă în weekend-uri și sărbători nelucrătoare pe baza unui ordin (instrucțiuni) al Angajatorului și a consimțământului scris al Angajatului.
5. CONDIȚII DE PLATĂ
5.1. Pentru prestarea muncii prevăzute de prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu oficial în cuantum de ______________]________________ rub. pe lună.
5.2. Salariile se plătesc la casieria angajatorului de două ori pe lună ___
și_____zile ale fiecărei luni în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii.
5.3. În cazul în care Salariatul este implicat în muncă în week-end și sărbători nelucrătoare în conformitate cu clauza 4.5 din prezentul contract de muncă, i se plătește o compensație bănească de cel puțin dublul sumei. 5.4. Din salariul plătit Salariatului în legătură cu acest contract de muncă, Angajatorul reține impozitul pe venit indivizii
, și, de asemenea, efectuează alte deduceri în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și transferă sumele reținute în scopul propus.
6. GARANȚIE ȘI COMPENSARE
6.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse. 6.2. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus obligativității asigurări sociale
în fonduri extrabugetare de stat, pe cheltuiala Angajatorului, în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
6.3. Angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
6.4. La apariția incapacității temporare de muncă, Salariatul este obligat să prezinte Angajatorului un certificat de incapacitate de muncă care să confirme incapacitatea sa temporară de muncă (boală, accident, etc.) în cel mult 3 (trei) zile de la încheierea asemenea incapacitate de muncă.
7.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Salariat a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin prezentul contract de muncă, regulamentul intern al muncii, legislația muncii, acesta poartă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse.
7.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
8. REZILIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
8.1. Acest contract de muncă expiră la " " 200.
8.2. Angajatorul informează în scris Salariatul despre data încetării prezentului contract de muncă cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concediere.
8.3. La inițiativa Salariatului, prezentul contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei specificate în clauza 8.1 din contract. Angajatul trebuie să depună angajatorului o cerere scrisă de încetare anticipată a contractului de muncă cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de termenul specificat în clauza 8.1 a contractului.
8.4. Angajatorul avertizează Angajatul cu privire la viitoarea concediere din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de angajați în scris contra semnături cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte. În același timp, Salariatul indemnizația de concediere la concediere nu se face plata.
8.5. Acest contract de muncă poate fi reziliat din motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
9. DISPOZIȚII FINALE
9.1. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți.
9.2. Modificările și completările la prezentul contract de muncă se formalizează printr-un acord suplimentar scris al părților.
9.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.
9.4. În toate aspectele care nu sunt acoperite de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de normele Codului Muncii al Federației Ruse (contract colectiv, regulamente interne de muncă, alte reglementări locale ale Angajatorului).
9.5. Prezentul contract de munca se intocmeste pe _____ file, in doua
copii cu putere juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Angajat.
10. ADRESE ȘI DETALII ALE PĂRȚILOR:
Angajatorul:
Adresa legala:________________________________________________
Adresa postala: _______________________________________
Număr de identificare a contribuabilului _______________________________________,
Detalii bancare________________________________________________
telefon:_______________________________________________
Angajatorul:
___________________________/_____________/
(indicați titlul postului, semnătura, transcrierea semnăturii)
Angajat:_____________________________________________ Pașaport: seria________Nr _______eliberat „__”________an _.
înregistrat la:_________________________________
locuiește la:_________________________________________
telefon:________________________________________________ Angajat: __________/______________/
„Al doilea exemplar al contractului de muncă nr. __________________
din „__”________20__ primit" ___________/_____________/
(semnătura, transcrierea semnăturii)
Data
Atunci când angajați un angajat sezonier, trebuie să acordați atenție nu numai la principalele prevederi care ar trebui specificate în contractul de muncă cu un astfel de angajat, ci și la procedura de acordare a concediului de bază și suplimentar, precum și a concediului de maternitate.
În practică, este destul de dificil să întocmești corect documentele și să respecti cerințele legale pentru un lucrător sezonier, deoarece munca sezonieră este rară și este destul de similară ca natură cu un contract de muncă pe durată determinată. Totuși, încheierea unui contract obișnuit de muncă pe durată determinată nu reflectă în mod corect natura relației dintre părți și oferă garanțiile necesare.
Cerințe legale
Principala diferență dintre contractele de muncă pe durată determinată și contractele cu lucrători sezonieri este justificarea urgenței: pentru munca sezonieră, condițiile climatice sau alte condiții naturale constituie baza pentru încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă (articolul 293 din Codul muncii al Federația Rusă).
Întrucât, în esență, un contract de muncă pentru muncă sezonieră este un tip de contract pe durată determinată, normele care reglementează raporturile juridice în cadrul contractelor pe durată determinată se aplică și lucrătorilor sezonieri. Dar există încă o serie de norme juridice speciale. De exemplu, există o procedură specială pentru acordarea și calcularea concediului plătit, încheierea și încetarea unui contract de muncă.
De asemenea, relațiile de muncă cu lucrătorii sezonieri pot fi reglementate suplimentar printr-un contract colectiv, acorduri și reglementări locale ale companiei (articolul 252 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, principala regulă pe care ar trebui să o urmeze un angajator este aceea de a preveni ca prevederile documentelor locale să înrăutăţească situaţia unui lucrător sezonier în comparaţie cu normele. legislatia muncii, și-a limitat drepturile și garanțiile și a crescut nivelul răspunderii sale disciplinare sau financiare. În caz contrar, aceste norme vor fi considerate nevalide, iar aplicarea lor în practică va fi considerată o încălcare a legislației muncii.
Incheierea unui contract de munca
Lista generala conditii obligatorii, care trebuie inclusă în contractul de muncă cu salariatul, este stabilită la articolul 57 din Codul muncii. Pe lângă detaliile standard și prevederile obligatorii, contractul de muncă cu un lucrător sezonier trebuie să cuprindă următoarele informații.
Condiție privind caracterul sezonier al muncii. Trebuie să fie clar indicat cu justificarea caracterului sezonier al muncii, și trebuie să fie prezent și în ordinul de angajare întocmit în formularul T-1, la rubrica „condiții de angajare, natura muncii” (art. 69, 294). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Condiție pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În conformitate cu Codul Muncii (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru a efectua muncă sezonieră. Această condiție trebuie fixată în contract, iar perioada de valabilitate a contractului poate fi determinată fie de o dată calendaristică (data de expirare), fie de apariția unui anumit eveniment.
Condiție de testare. Perioada de probă stabilită pentru un lucrător sezonier nu poate depăși 14 zile calendaristice dacă contractul se încheie pe o perioadă de la două până la șase luni. Dacă perioada depășește șase luni, atunci durata perioadei de probă nu poate depăși trei luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Locul de lucru. Este indicat locul real de îndeplinire a sarcinilor de către angajat (de exemplu, „zone semănate în regiunea X N-a”).
Concediul muncitorului sezonier
Concediul plătit pentru un lucrător sezonier diferă semnificativ de concediul anual plătit standard acordat altor categorii de lucrători. Astfel, se calculează în zile lucrătoare, în timp ce, conform regulilor generale, concediile se calculează în zile calendaristice.
Vă rugăm să rețineți că un lucrător sezonier are dreptul la concediu anual plătit în mod general, adică numai după șase luni de muncă continuă. Prin urmare, există trei opțiuni posibile pentru utilizarea sa.
1. Prin acordul părților, salariatului i se acordă concediu în avans până la expirarea a șase luni de muncă continuă.
2. Angajatul ia concediu la sfârșitul contractului de muncă cu concediere ulterioară (ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu (Partea 2, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse)).
3. Angajatul primește compensație bănească pentru concediul nefolosit la concediere.
În ceea ce privește drepturile lucrătorilor sezonieri la concedii suplimentare, în absența unor reguli speciale în legislație, trebuie să ne ghidăm după regulile generale. De exemplu, un astfel de concediu se acordă atunci când se lucrează în condiții diferite de cele normale: în condiții dăunătoare și (sau) conditii periculoase forţa de muncă sau în regiunile Nordului Îndepărtat şi zone echivalente.
Dar trebuie avut în vedere că, întrucât legea nu prevede altfel, concediul suplimentar al lucrătorilor sezonieri ar trebui calculat în zile calendaristice, spre deosebire de cel principal. Calculul principalului și concediu suplimentar pentru lucrătorii sezonieri ar trebui să se facă separat.
Incetarea unui contract de munca
Procedura de reziliere a unui contract cu lucrătorii sezonieri depinde de motivul rezilierii acestuia.
Dacă motivul este expirarea perioadei de valabilitate a acesteia, atunci concedierea are loc fie la data specifică stabilită prin contractul de muncă, fie la sfârșitul perioadei de muncă sezonieră (sezon). Cu toate acestea, nu este recomandat să legați expirarea contractului de muncă de sfârșitul perioadei fără a specifica o dată clară, deoarece în acest caz există riscul de a contesta faptul sfârșitului sezonului. Aceasta înseamnă că legalitatea concedierii poate fi pusă în discuție.
Lucrătoarele sezoniere sunt, de asemenea, supuse unor prevederi generale care stabilesc garanții suplimentare pentru lucrătoarele însărcinate. Astfel, dacă o angajată este însărcinată, contractul de muncă este prelungit până la sfârșitul sarcinii la cererea scrisă a angajatei și pe baza unui certificat medical corespunzător (Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Cu toate acestea, rezilierea contractului cu o angajată sezonieră însărcinată este permisă dacă aceasta a fost angajată pentru a îndeplini atribuțiile unei angajate absente în cazul întoarcerii acesteia sau în cazul lichidării companiei.
Pentru lucrătorii sezonieri au fost stabilite condiții speciale simplificate pentru încetarea anticipată a contractelor de muncă.
Când concedierea este inițiată de un angajat, termenul de preaviz al angajatorului pentru concedierea anticipată este de trei zile calendaristice în loc de două săptămâni conform unui contract standard de muncă.
La concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului salariaților, angajatorul este obligat să notifice în scris viitoarea concediere cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (în loc de două luni în cadrul unui contract standard de muncă). În plus, valoarea indemnizației de concediere pentru un angajat sezonier la concediere din aceste motive este, de asemenea, redusă: beneficiul este plătit în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (în loc de câștigul mediu lunar conform unui contract de muncă standard).
În concluzie, aș dori să remarc că pentru lucrătorii sezonieri, legislația muncii prevede o reglementare juridică specială, care însă nu acoperă întreaga gamă de probleme. În multe cazuri, angajatorul nu trebuie doar să aplice standardele stabilite pentru contractele de muncă pe durată determinată, ci și să fie ghidat prevederi generale legislatia muncii.
Nerespectarea cerințelor legislației care reglementează munca lucrătorilor sezonieri poate duce la sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii, precum și la litigii de muncă cu salariatul.
În același timp atenție deosebită Se recomandă concentrarea pe consolidarea temeiurilor încheierii unui contract de muncă pe durată determinată la înregistrarea raporturilor de muncă cu lucrătorii sezonieri, întrucât aceasta este asociată cu cele mai mari riscuri, întrucât încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în lipsa unor motive suficiente poate duce la recunoaşterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, în cazul unor proceduri judiciare privind concedierea ilegală, angajatul poate cere reintegrarea și compensarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate.
Articole din această secțiune
- Ce confundă angajatorii între joburile cu fracțiune de normă și cele cu fracțiune de normă?
Una dintre problemele în care HR este încă confuză uneori este munca cu normă parțială și munca combinată. În ciuda consonanței termenilor, aceștia au diferențe serioase și sunt precizați în art. 60.1 și 60.2, precum și la art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne uităm la întrebare și să acordăm atenție nuanțelor importante.
- Ce ar trebui să știți când angajați angajați cu dizabilități sau cum să determinați handicapul?
În conformitate cu partea 1 a articolului 21 Legea federală din 24 noiembrie 1995 Nr 181-FZ „On protecţie socială persoane cu dizabilități din Federația Rusă”, companiile cu peste 100 de angajați trebuie să creeze locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Dar ei își amintesc...
- Care sunt beneficiile lucrului de la distanță?
ÎN ultimii ani Companiile încheie tot mai mult contracte de muncă la distanță cu angajații. Acest lucru nu este surprinzător: astăzi multe specialități, de exemplu, reprezentanți medicali și de vânzări, comercianți etc. - asociat cu călătoriile.
- Articolul este publicat în…
Ce riscuri are un contract de muncă pe durată determinată pentru un proiect? Lucrul la proiect
- este un termen cunoscut și popular în ultimii ani. Dar prezintă și multe riscuri pentru angajatori. Nu întâmplător un contract de muncă pentru un proiect este unul dintre cele mai dificile subiecte pentru afaceri.
Cum să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată la o „rată de maternitate”?
- În timp ce una dintre angajate este în concediu de maternitate și apoi în concediu de maternitate, deschideți o rată de „maternitate”. Dar, mai devreme sau mai târziu, lucrătorul principal se întoarce și este timpul să ne despărțim de cel temporar.
Transferul unui angajat la o altă unitate din limitele orașului Să luăm în considerare în ce cazuri are dreptul o companie unilateral modifica termenii contractului de munca si transfera angajatul dintr-unul unitate structurală la altul când sunt situate în diferite părți
- aşezare.
Cum să transferați corect un angajat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul său principal de muncă?
- O situație obișnuită: un angajat care a lucrat cu jumătate de normă pentru tine a adus un carnet de muncă pentru că a renunțat la un alt loc de muncă. Și acum ești principalul lui angajator. A mai rămas un singur detaliu - să-l reînregistrați.
În practică, acest lucru se face periodic...
- Contract de munca cu directorul: a fi sau a nu fi?
Ministerul rus de Finanțe și Rostrud sunt încrezători că un contract de muncă cu directorul - unicul fondator al companiei nu poate fi încheiat, deoarece nu există relații de muncă. Cu toate acestea, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, fundațiile și judecătorii au o altă părere. De regulă, un contract de muncă cu un manager... Muncitor creativ: caracteristici ale relațiilor de muncă Lucrătorii creativi sunt subiecți dreptul muncii
- Prin urmare, acestea sunt supuse prevederilor legislației muncii, contractelor de muncă și colective, precum și acordurilor și altor acte juridice. Să luăm în considerare
reglementare de reglementare
- munca muncitorilor creativi.
Nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori atrag muncitori din afară. Cu toate acestea, cu anul viitor munca de agenție va fi interzisă. Cum să lucrezi în condiții noi, citește articolul.
- Articolul este publicat ca parte a colaborarii HRMaximum...
Contract de munca cu managerul
- La angajarea unui manager, care este, în același timp, singurul participant în companie, apare foarte des întrebarea: este necesar să se încheie un contract de muncă cu acesta? Unii experți insistă că un contract de muncă nu poate fi încheiat cu sine. Cu toate acestea, aceasta este o afirmație falsă.
Angajarea unui manager Procesul de angajare a conducătorului unei organizații se desfășoară conform regulilor generale stabilite de Codul Muncii, cu unele particularități. Un număr dintre aceste nuanțe sunt asociate cu o situație destul de comună când șeful unei organizații ( director general
- , director) este, în același timp, unicul său acționar sau participant.
Contract de munca pe durata determinata
- Un contract de muncă pe durată determinată, prin natura sa juridică, este o formă mai convenabilă pentru angajator, prin urmare, adesea, în căutarea avantajelor unui astfel de acord și a dorinței de a nu se angaja într-o relație de muncă cu un angajat pentru o perioadă de timp. pe perioadă nedeterminată, angajatorii uită de nuanțele încheierii și rezilierii acestui tip de contract.
Încălcări ale legislației muncii la angajare
- Posturile vacante din multe organizații stabilesc anumite cerințe: restricții de vârstă, aspect prezentabil și uneori chiar prezența copiilor. Refuzul de a angaja pe baza acestor parametri este o încălcare a legislației muncii.
Cum să înregistrezi un student stagiar pentru vară Așa că avem în spate nopți nedormite și munți de notițe, s-au rezumat rezultatele următoarei ședințe, a venit vremea vacanței mult așteptate, dar nu pentru toți studenții. Unii dintre ei se îndreaptă spre practica industriala
- . Cum să oficializezi o relație cu un stagiar? Este necesara incheierea unui contract de munca? Are studentul dreptul la vreo plată?
ÎN Întocmim un acord adițional la contractul de muncă conditii moderne
- angajatorii trebuie să facă modificări la contractul de muncă destul de des. În unele cazuri, Codul Muncii obligă la încheierea unui astfel de acord. Prin urmare, este important să tratați pregătirea unui acord suplimentar cu responsabilitate deplină. Articolul nostru vă va ajuta să decideți cu privire la formatul acordului și formularea modificărilor sau completărilor necesare.
Există o serie de caracteristici care trebuie luate în considerare atunci când angajați lucrători sezonieri. Dacă acest lucru nu se face, atunci un contract de muncă pentru un sezon poate fi calificat drept un contract încheiat cu un angajat pe perioadă nedeterminată... Pentru informații despre cum să întocmești corect un contract de muncă cu lucrătorii sezonieri și la ce să fii atent in primul rand citeste articolul
- Contract de munca cu salariatul
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări. acte juridice, care conțin standarde de muncă...
- Contract colectiv: Reguli de încheiere
Reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea pot fi realizate prin încheierea, modificarea sau completarea contractelor colective de către angajați și angajatori (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Uneori, aceasta este înțeleasă ca o oportunitate de a include prevederi în contractele colective care nu respectă standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi. Ce este un contract colectiv și care sunt regulile pentru încheierea și modificarea lui, vă vom spune în acest articol.
- Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
Demiterea prin acordul părților - Cod în art. 78 identifică acordul părților ca bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă: un astfel de contract poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai în cazul unei manifestări concertate a voinței angajatorului și a salariatului care vizează încetarea contractului de muncă.
- Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă este principalul document încheiat între un angajator și un angajat în momentul angajării. Potrivit art. 56, un contract de munca este considerat o intelegere intre un angajator si un salariat, potrivit caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca...
- Lucrați dincolo de „ținuturi îndepărtate”. Trimitem un specialist care să efectueze lucrări la sediul contrapărții, să formalizeze relațiile cu acesta, să îi efectueze plăți și să plătească impozite
Uneori, pentru a lucra pentru o contraparte client, o organizație trebuie să angajeze temporar un specialist calificat. De exemplu, pentru a conecta echipamentele vândute unei contrapărți, este necesar un electrician competent, dar organizația nu are un astfel de specialist în personal. Mai mult, conform termenilor contractului, conectarea echipamentului este responsabilitatea vânzătorului.
- Contract de munca cu un muncitor la domiciliu
Vă rugăm să furnizați un exemplu de contract de muncă pentru un lucrător la domiciliu. Care sunt trăsăturile concluziei sale?
- Este necesar să închei un contract de muncă cu un student stagiar?
Uneori, studenții apelează la șeful instituției institutii de invatamant cu o cerere de a face stagiu industrial sau preuniversitar la această instituție. Unii angajatori sunt de acord să se uite la potențiali candidați, în timp ce alții refuză din cauza faptului că specialitățile obținute de absolvenți nu corespund întotdeauna cererii organizațiilor, precum și a lipsei de înțelegere a statutului unui student care face stagiu într-o organizație. .
Cine ar trebui să semneze un contract de muncă cu un director angajat în numele organizației?
- Contractul de muncă cu salariatul nu prevede o perioadă de probă.
Este posibil să se stabilească o perioadă de probă prin ordin de angajare, familiarizând angajatul cu aceasta?
- Cum se încheie corect un contract civil în locul unui contract de muncă?
La angajarea unui nou angajat, aceștia decid asupra posibilității de a-l angaja în baza unui contract de drept civil pt legal pentru a reduce cheltuielile fiscale ale organizaţiei şi pentru a obţine alte beneficii. Despre ce beneficii vorbim?
Un tip de contract de muncă pe durată determinată este încheierea unui contract sezonier. Munca sezonieră are unele particularități, nu fără motiv, este reglementată de un capitol special 46 din Codul Muncii al Federației Ruse. Datorită acestor caracteristici, lucrătorii sezonieri sunt oarecum expuși riscului cele mai rele conditiiîn comparație cu „lucrătorii non-sezonieri”, prin urmare, este profitabil pentru angajatori să încheie contracte pentru sezon și adesea fac acest lucru ilegal.
Să vedem cu cine puteți încheia contracte de muncă sezoniere, care sunt caracteristicile organizării muncii și încetarea raporturilor de muncă cu lucrătorii sezonieri.
Cu cine pot incheia un contract de munca pe sezon?
Mai întâi, să aflăm ce locuri de muncă sunt considerate sezoniere. Pentru a face acest lucru, să ne uităm la articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse:
„Munca sezonieră este recunoscută ca munca care, datorită condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni.”
Cine poate determina dacă un anumit loc de muncă este sezonier? De exemplu, să lucrezi ca consilier într-o tabără de la țară pentru o perioadă vacantele de vara– asta este muncă sezonieră? Cert este că angajatorul nu poate rezolva singur această problemă. Acest drept este acordat agențiilor guvernamentale.
Lista principală a lucrărilor sezoniere a fost aprobată cu mai bine de 80 de ani în urmă prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS nr. 185 din 11 octombrie 1932. Această rezoluție și, în consecință, Lista, nu și-a pierdut puterea și este încă în vigoare. Iată lucrările care sunt enumerate în el -.
Dar uneori se întâmplă ca munca să pară a fi legată de anotimpuri, dar durează mai mult de șase luni. În acest caz, munca poate fi considerată sezonieră dacă este inclusă în lista determinată de orice acord industrial (inter-industrial). Acordul stabilește durata unei astfel de lucrări sezoniere. Această normă este propusă de același articol 293 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea a doua. Sunt prezentate unele dintre aceste acorduri industriale, cu exemple de muncă sezonieră „prelungită”.
Există un alt document care enumeră industriile sezoniere și tipurile de activități pentru care se prevede amânarea sau plata în rate a impozitelor. Acesta a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 382 din 04/06/1999 și ultimele modificari au fost incluse în el în luna martie a acestui an.
Așadar, puteți încheia un contract de muncă pe un sezon nu cu orice angajat, ci doar dacă locul de muncă pentru care este acceptat este inclus într-una din Listele indicate mai sus. Pe un site foarte respectat am citit fraza:
„Munca agențiilor de turism depinde foarte mult de perioada anului. Prin urmare, în acest caz, managerii și secretarele pot fi considerați lucrători sezonieri...”
Acești lucrători nu pot fi considerați sezonieri, deoarece aceste tipuri de muncă nu sunt menționate în niciuna dintre listele specificate.
Caracteristicile unui contract de muncă cu un lucrător sezonier
Prima caracteristică: contractul este întotdeauna urgent. Clauza de termen contractual poate arăta astfel:
„Acordul se încheie pentru perioada 01.05.2014 până la 31.10.2014. pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon), clauza 3, partea 1. Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.”
Trebuie remarcat aici că datele de început și de sfârșit ale sezoanelor pot diferi în diferite regiuni ale Federației Ruse. De exemplu, începutul și sfârșitul sezonul de incalzire sunt stabilite de autoritate administrația locală in functie de temperatura aerului. Prin urmare, în contractul de muncă nu puteți indica sfârșitul termenului, ci scrieți „până la sfârșitul sezonului”.
Și amintiți-vă că sezonul nu durează neapărat șase luni, poate fi mai scurt sau mai lung.
A doua caracteristică: Contractul trebuie să indice caracterul sezonier al lucrării.
Caracteristica trei: Perioada de probă pentru un lucrător sezonier poate fi stabilită în funcție de perioada pentru care a fost încheiat contractul de muncă. Dacă contractul este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. Dacă mai mult de șase luni (în acest caz această lucrare trebuie menționat în contractul de industrie), apoi până la trei luni. Dacă este mai mică de două luni, nu se stabilește o perioadă de probă.
Standardele Codului Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii sezonieri
Rețineți că lucrătorii sezonieri sunt supuși tuturor legislației muncii, inclusiv protecției muncii. De asemenea, li se dau instrucțiuni la angajare (toate trei :)). Ei au, de asemenea, dreptul la concediu anual plătit. Dar este considerat puțin diferit. Să ne uităm la articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse:
„Angajaților care desfășoară activități sezoniere li se acordă concediu plătit în proporție de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.”
Adică, după ce a lucrat timp de șase luni, un muncitor sezonier a câștigat nu 14 zile calendaristice de concediu, ci doar 12.
Caracteristicile încetării unui contract de muncă
După cum știm din articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Pentru a oficializa corect concedierea unui lucrător sezonier, trebuie mai întâi să îl anunțați în scris despre data concedierii cu cel puțin trei zile înainte de expirarea termenului. Acest regula generalaÎncetarea contractelor de muncă pe durată determinată se aplică și contractelor sezoniere.
Dacă un angajat dorește să demisioneze după voie, fara sa astepte sfarsitul sezonului, are dreptul de a anunta angajatorul despre acest lucru in doar trei zile calendaristice, si nu cu 2 saptamani inainte, ca si angajatii obisnuiti.
Dacă la apogeul sezonului are loc o reducere a personalului sau lichidare a organizației, atunci lucrătorii sezonieri sunt avertizați nu cu 2 luni înainte de concediere, ci doar cu 7 zile calendaristice, iar indemnizația de concediere este de numai două săptămâni. castigurile medii.
Relațiile de muncă cu persoanele angajate în muncă sezonieră sunt reglementate de capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom vedea cum se întocmește un contract de muncă cu lucrătorii sezonieri, cum se stabilește durata contractului și care este procedura de reziliere a acestuia.
Ce locuri de muncă sunt considerate sezoniere?
În baza art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele sunt recunoscute ca sezoniere:
- munca, a cărei performanță este determinată de condițiile naturale și climatice;
- muncă, a cărei durată, de regulă, nu depășește 6 luni calendaristice;
- lucrări denumite în acordurile intersectoriale încheiate la nivel federal de parteneriat social.
Trebuie menționat că, pe baza modificărilor introduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 99 din 30 iunie 2006, munca a cărei perioadă de finalizare depășește 6 luni poate fi recunoscută ca fiind sezonieră, cu condiția ca munca să fie caracterizată prin dependența de condițiile naturale, iar tipul acestuia se reflectă în acordul intersectorial
Particularitățile relațiilor de muncă cu lucrătorii sezonieri
La angajarea salariaților în muncă sezonieră, angajatorul este obligat să respecte cerințele de bază ale legislației muncii și anume:
- încheie un contract de muncă;
- reflectă înscrierea în cartea de muncă;
- plata forței de muncă în conformitate cu tariful stabilit;
- să ofere salariatului zile de concediu plătite;
- garantarea plății indemnizațiilor în caz de invaliditate temporară pe bază de concediu medical.
În conformitate cu art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare lună de muncă, unui angajat sezonier i se acumulează 2 zile calendaristice de concediu plătit, pe care le poate folosi în timpul perioadei de muncă sau poate primi compensații în momentul concedierii.
Contract de muncă cu lucrători sezonieri: cum se întocmește, eșantion
În conformitate cu capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul angajează lucrători în muncă sezonieră pe baza unui contract de muncă pe durată determinată. Atunci când întocmește un contract de muncă pentru muncă sezonieră, angajatorul trebuie să fie ghidat de normele de bază ale Codului civil al Federației Ruse.
Detalii obligatorii ale unui contract „sezonier”.
Documentul trebuie să conțină următoarele detalii obligatorii:
- denumirea documentului;
- data, locul întocmirii;
- numele părților din preambul (numele complet al salariatului, numele întreprinderii);
- adresele părților (adresa legală a organizației, adresa de domiciliu a angajatului);
- Numele complet, funcția semnatarului din partea angajatorului (de obicei director), document care dă dreptul de a semna un contract de muncă (cartă, împuternicire);
- detaliile pașaportului angajatului;
- detaliile angajatorului (TIN, KPP, detalii bancare).
Condiții de bază ale contractului pentru muncă sezonieră
La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un angajat sezonier, angajatorul trebuie să aprobe următoarele prevederi din contract:
| Nu. | Sectiunea contractului de munca | Descriere |
Obiectul acordului | Obiectul unui contract de muncă pe durată determinată îl constituie prestarea de muncă sezonieră de către un angajat. În această secțiune, angajatorul trebuie să indice:
|
|
| 2 | Drepturile și responsabilitățile unui angajat | Textul acordului ar trebui să indice drepturile și obligațiile unui lucrător sezonier, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul are dreptul:
Un lucrător sezonier este obligat să:
|
| 3 | Drepturile si obligatiile angajatorului | În baza Codului Muncii și în conformitate cu un contract pe durată determinată, angajatorul are dreptul de a:
Angajatorul este obligat:
|
Program de muncă și odihnă | În această secțiune, părțile aprobă programul de lucru și condițiile de muncă, și anume:
|
|
Condiții de plată | La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile convin:
La întocmirea unui contract de muncă „sezonier”, angajatorul trebuie să respecte norme generale salariile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. |
|
| 6 | Durata contractului | ÎN procedura generala salariatul este implicat în muncă sezonieră pe o perioadă de cel mult 6 luni. Cu toate acestea, în cazuri excepționale, un contract poate fi încheiat pe o perioadă mai lungă, cu condiția îndeplinirii altor cerințe pentru recunoașterea muncii ca sezonieră. Contractul de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia. |
Procedura de incetare a contractului de munca cu lucratori sezonieri
În baza capitolului 46 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată pentru muncă sezonieră poate fi reziliat:
- la expirare;
- la cererea angajatului;
- la iniţiativa angajatorului în legătură cu reducerea personalului.
Specificul încetării unui raport de muncă cu un lucrător sezonier pentru fiecare dintre motivele enumerate sunt descrise mai jos.
Rezilierea unui contract „sezonier” la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia
În general, un contract de muncă cu un lucrător sezonier este considerat încetat la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia.
În ziua încetării raportului de muncă, angajatorul este obligat să:
- emite un ordin de concediere și îl predă salariatului spre revizuire ⇒ ;
- să plătească salariul salariatului pentru zilele efectiv lucrate de la începutul perioadei de raportare până la sfârșitul contractului de muncă și să plătească, de asemenea, o compensație în cuantumul câștigului mediu zilnic pentru fiecare zi de vacanță nefolosită (la rata de 2 zile de concediu). pentru fiecare lună de muncă);
- faceți o înregistrare în cartea de muncă („Concedat în temeiul paragrafului 4 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse”) și predați documentul angajatului.
Dacă un angajat este concediat după expirarea contractului „sezonier”, angajatul nu depune o cerere.
Reducerea lucrătorilor sezonieri
În baza art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator are dreptul de a concedia un angajat sezonier din cauza:
- cu lichidare;
- reducerea personalului sau a posturilor.
Reducerea lucrătorilor sezonieri se realizează în următoarea ordine:
- Cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte de concedierea planificată, angajatorul transmite salariaților o notificare scrisă cu privire la concediere. Angajatul trebuie să cunoască textul notificării împotriva semnăturii („Cunoscut”, numele complet al angajatului, semnătura, data).
- În ziua concedierii, angajatorul emite un ordin de concediere în legătură cu reducerea și îl predă salariatului spre revizuire ⇒.
- Cel târziu în ziua concedierii, angajatorul plătește salariatului:
- salariul pentru orele lucrate perioada de raportare timp;
- compensație pentru concediul nefolosit;
- indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu de 2 săptămâni.
În ziua concedierii pentru reducere, angajatorul face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului („ Demis din cauza reducerii în temeiul alin.2 al art. 296 Codul Muncii al Federației Ruse") și emite documentul salariatului.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui lucrător sezonier
Un salariat sezonier are dreptul de a demisiona înainte de încheierea contractului prin transmiterea unei scrisori de demisie către angajator, la cererea acestuia.
Potrivit paragrafului 1 al art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru depunerea cererii este cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concedierea planificată.
Pe baza cererii, angajatorul emite un ordin si face decontari cu angajatul in în modul prescris, și anume, plătește salariul pentru zilele lucrate și compensația pentru concediul nefolosit (dacă există zile de odihnă).
Vă rugăm să rețineți că eliberarea cartea de muncaîn ziua concedierii este responsabilitatea angajatorului. Pentru fiecare zi de întârziere în carnetul de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație în cuantumul câștigului mediu.
În multe sectoare de afaceri, activ activitate economică este posibil doar pentru o anumită perioadă - în acest caz solutie optima este încheierea unui contract de muncă sezonier cu salariații. Legislația și Codul Muncii al Federației Ruse răspund la întrebarea ce este munca sezonieră și oferă o reglementare legală destul de eficientă a acestor relații juridice. Dar atât angajatorii, cât și muncitorii sezonieri sau specialiștii în HR ar trebui să cunoască specificul acestei activități.
Ce este munca sezonieră în conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse - reglementare legală
Munca sezonieră este destul de solicitată în Rusia - aceasta se aplică cel mai direct zonelor de turism și agricultură. În unele industrii, angajatorul nu poate oferi oportunitatea de a lucra un număr mare lucrătorilor în afara sezonului și nu este necesară implicarea acestora. Având în vedere distribuția largă, precum și caracterul izolat al muncii sezoniere, legislația prevede mecanisme separate reglementare legală angajare similară.
Cele mai complete standarde legate direct de desfășurarea muncii sezoniere sunt reglementate de prevederile articolelor 293-296 din Codul Muncii al Federației Ruse, care sunt incluse în documentul dedicat în întregime. acest aspect activități Capitolul 46. Astfel, aceste articole stabilesc următoarele standarde:
- Articolul 293. Prevederile acestuia definesc munca sezoniera, stabilind un maxim posibil termen limităși referindu-se la alții documente de reglementareși liste.
- Articolul 294. Acest articol reglementează procedura specială pentru încheierea unui acord privind munca sezonieră.
- Articolul 295. Acest articol stabilește standardele de vacanță pentru lucrătorii sezonieri.
- Articolul 296. Acest articol discută despre concedierea de la locurile de muncă sezoniere și procedura specială de încetare a relațiilor.
Articolele de mai sus se referă numai la aplicarea directă a muncii sezoniere în special și nu iau în considerare principii generale concluzii aplicate contractelor de muncă sezoniere pe bază de egalitate cu alte tipuri de raporturi de muncă.
Deoarece munca sezonieră are o perioadă finală strict definită, este pe deplin supusă particularităților reglementării legale a unui contract pe durată determinată. În esență, contractele de muncă sezoniere sunt considerate pe durată determinată, cu o anumită gamă de caracteristici și nuanțe suplimentare. Cu toate acestea, toate prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse, care iau în considerare procedura pentru relațiile de muncă pe durată determinată în general, sunt aplicabile și muncii sezoniere. Acestea sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:
- Art.57. Prevederile sale iau în considerare procedura de încheiere a contractelor de muncă în general și sunt de asemenea aplicabile în totalitate muncii cu caracter sezonier.
- Art.58. Principiile normative ale acestui articol guvernează aspecte legate de durata relației.
- Art.59. Acest articol definește conceptul de contract de muncă pe durată determinată și principalele nuanțe juridice asociate utilizării acestora în practica muncii.
- Art. 70. Acesta reglementează durata perioadei de probă atât în general, cât și în cazuri speciale, care includ munca sezonieră.
- Articolul 79. Reglementările sale abordează problemele de încetare a unui contract de muncă pe baza expirării termenelor și se aplică pe deplin lucrătorilor sezonieri.
Standarde legislative referitoare la drepturile și obligațiile de bază ale lucrătorilor și angajatorilor, procedura de întocmire a contractelor, plata și alte aspecte activitatea muncii, se aplică lucrătorilor sezonieri în totalitate, fără posibile restricții.
Închirierea în baza unui contract sezonier și procedura de înregistrare a acestuia
Potrivit articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, o caracteristică cheie a unui contract de muncă sezonier este indicarea obligatorie în acesta a naturii sezoniere a muncii.
Standardele articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse presupun că durata contractului este indicată în document, în caz contrar, contractul va fi recunoscut ca nelimitat. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră. În conformitate cu prevederile art. 293 Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de muncă sezonieră în cazuri generale nu trebuie să depășească 6 luni. Cu toate acestea, legislația permite o creștere a acestor perioade pe baza unor acorduri federale intersectoriale suplimentare și a listelor relevante specii individuale activități. Acordurile intersectoriale sunt de obicei încheiate în practică pentru o perioadă de doi ani, astfel încât lista muncii sezoniere curente și acceptabile este actualizată în mod regulat.
Chiar dacă în contractul de muncă se precizează că este de natură sezonieră, dar contractul în sine nu are o perioadă de valabilitate strict definită în textul său, un astfel de document din punct de vedere juridic va fi echivalat cu o durată nelimitată și concedierea unui angajatul conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi considerat ilegal.
În general, pe lângă caracteristicile menționate mai sus, angajarea pentru contract sezonier nu are diferențe semnificative din punct de vedere juridic și se efectuează în conformitate cu procedura generală. Adică indică toate detaliile necesare ale lucrătorului și angajatorului, funcția salariatului, durata de valabilitate, data pregătirii, semnăturile părților și alte date necesare.
Dacă perioada de implicare în activități sezoniere este mai mică de două luni, atunci pentru o astfel de muncă se aplică și standarde mai stricte pentru contractele de muncă pe termen scurt, reglementate de capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pleacă de la munca sezonieră
O caracteristică separată a relațiilor de muncă sezoniere este procedura de acordare a vacanțelor, care sunt calculate într-un mod diferit. Dar, în ciuda caracteristicilor individuale ale vacanțelor în cauză, munca sezonieră ține cont pe deplin de punerea în aplicare obligatorie a dreptului de odihnă al angajaților. Astfel, în conformitate cu prevederile articolului 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, Pentru fiecare lună de muncă a unui lucrător sezonier i se creditează 2 zile de concediu.
Diferența cheie dintre vacanța pentru muncă sezonieră și vacanțele standard este calculul concediului nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare, care, la rândul său, afectează calcularea și determinarea cuantumului plății de concediu. Astfel, calcularea câștigului mediu zilnic în acest caz necesită ca angajatorul să împartă fondurile câștigate la suma zilelor lucrătoare conform unui program de șase zile pe săptămână. Astfel, cuantumul indemnizației plătite pentru concediul nefolosit sau pur și simplu indemnizația de concediu pentru muncă sezonieră în termeni de o zi va fi mai mare decât în cazurile generale.
Indiferent de care a fost săptămâna efectivă de lucru a unui salariat angajat în muncă sezonieră, calculul cuantumului plății de concediu se efectuează ținând cont de programul săptămânal de șase zile. Adică necesită scăderea doar duminica și sărbătorile din numărul total de zile din lună.
Un aspect important al muncii sezoniere în contextul vacanțelor este durata acestora. Regulile care stabilesc procedura de acordare a concediilor de odihnă în conformitate cu articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că un angajat are dreptul de a merge în concediu după ce a lucrat timp de cel puțin șase luni. În consecință, în practică, munca sezonieră rareori depășește perioada desemnată, astfel încât angajatorii preferă să plătească pur și simplu compensații la terminarea muncii. De asemenea, un lucrător poate pleca în concediu înainte de concediere prin acord cu angajatorul - dar o astfel de decizie poate fi luată doar cu acordul fiecăreia dintre părțile contractului de muncă.
Alte standarde privind acordarea vacanțelor sunt utilizate în cea mai mare măsură în legătură cu munca sezonieră. Astfel, categoriile de salariate care au dreptul la concediu fără plată pot cere angajatorului să-l ia, iar lucrătoarele însărcinate sau minore au dreptul să meargă în concediu chiar înainte de îndeplinirea perioadei de șase luni de muncă menționate mai sus.
Sărbători suplimentare, de exemplu, pt condiții dăunătoare orele de muncă sau neregulate sunt prevăzute pentru munca sezonieră în zile calendaristice, nu zile lucrătoare. Prin urmare, astfel de vacanțe trebuie calculate separat.
Concedierea în baza unui contract sezonier și alte caracteristici
Concedierea în baza unui contract sezonier are și ea proprie trăsături caracteristice, inerent tocmai acestui format de înregistrare a raporturilor de muncă. Încetarea unui contract cu lucrătorii sezonieri este afectată de toate principiile prevăzute în prevederile art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, dacă este cazul, contractul se reziliază fie la cererea salariatului, fie la inițiativa angajatorului, din motive de expirare a contractului pe durată determinată sau din împrejurări independente de voința părților.
Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare posibilitatea ca munca sezonieră a angajaților să rezilieze contractul de muncă după bunul plac, cu o perioadă scurtă de notificare a angajatorului, care este de obicei numit lucrător. Deci, în cazuri generale, timpul de lucru este de 14 zile, în timp ce timpul de lucru pentru angajații sezonieri nu durează mai mult de trei zile.
Perioada de probă pentru angajarea sezonieră nu poate depăși o perioadă de două săptămâni, cu excepția cazurilor în care durata contractului este mai mare de șase luni. Concedierea anumitor categorii de lucrători, în special a femeilor însărcinate, are loc în aceste situații pe o bază generală, în modul reglementat de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.