Timpul de lucru cu fracțiune de normă este considerat un mod special de lucru în care programul de lucru este mai mic decât cel normal, adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă fiecare zi lucrătoare este cu 12 minute mai mică decât pentru alți lucrători (rezoluție FAS districtul Ural din 10 decembrie 2008 Nr. F09-9217/08-S2 în dosarul Nr. A71-2756/08).
Atunci când plătește forța de muncă în astfel de condiții, angajatorul are adesea întrebări. Ele sunt legate de faptul că mulți oameni confundă incomplet și prescurtat orele de lucru(tabelul de mai jos). Cum se calculează indemnizațiile de invaliditate temporară pentru un angajat căruia i se atribuie muncă cu fracțiune de normă? La calcularea plății de concediu, este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru? Cum se plătesc orele suplimentare pentru un specialist care lucrează cu jumătate de normă?
Caracteristici comparative ale orelor de lucru cu fracțiune de normă și cu normă redusă
Lucru cu fracțiune de normă pentru o tânără mamă
Adesea, o angajată care se află în concediu de maternitate, fără a-l întrerupe, cu acordul angajatorului, merge la muncă cu jumătate de normă. În același timp, ea își păstrează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la un an și jumătate (Partea 2 a articolului 11.1 din Legea nr. 255-FZ). Legea nu stabilește limite pentru reducerea programului de lucru la care o tânără mamă are dreptul la o astfel de plată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, filialele teritoriale ale FSS din Rusia pot să nu accepte prestații de îngrijire a copilului pentru credit în cazurile în care ziua de lucru este scurtată cu doar câteva minute. Pentru că, potrivit specialiștilor Fundației, un astfel de timp nu poate fi considerat incomplet. Deși instanțele sunt de opinie contrară (hotărârea Districtului FAS din Orientul Îndepărtat din 19 septembrie 2012 Nr. F03-3632/2012 în dosarul Nr. A51-3233/2012, rezoluția Districtului FAS Ural din 10 decembrie 2008 Nr. . F09-9217/08-S2 în cazul nr. A71-2756/08).
Atunci când stabiliți programul de lucru cu fracțiune de normă pentru o femeie care se află în concediu de maternitate, este mai sigur să ascultați recomandările Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia. Când se lucrează cu normă parțială, ziua de lucru (schimbul) ar trebui să fie mai scurtă decât durata obișnuită 1 . Și durata săptămânii de lucru este mai mare de 20-24 de ore, cu o săptămână de cinci și, respectiv, șase zile.
Pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul de a stabili o zi de lucru neregulată (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1)
Lucru cu fracțiune de normă pentru lucrători cu fracțiune de normă
Angajatorul are dreptul de a aplica munca cu fracțiune de normă nu numai pentru angajații principali, ci și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează cu fracțiune de normă. Mijloace, cu jumătate de normă pentru un lucrător cu jumătate de normă poate fi două sau trei ore pe zi. Numărul total de ore de lucru lucrate pe lună nu poate depăși jumătate din standardul de timp de lucru lunar stabilit pentru angajații principali (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numărul minim de ore de lucru pe săptămână Codul Muncii nu stabilește (partea a doua a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, lucrătorilor cu normă parțială li se poate acorda o jumătate de normă sau o săptămână cu plată proporțională cu timpul lucrat (Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să ne imaginăm că o femeie, în concediu de maternitate de până la un an și jumătate, lucrează cu normă parțială la locul de muncă principal și primește un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o altă organizație (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între cele două locuri de muncă, ea va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. În acest caz, ea își păstrează și dreptul de a primi prestații de stat. asigurări sociale(v. 13 Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ). Acest lucru este permis deoarece legea nu impune luarea în considerare a timpului total de lucru al unei angajate la locul ei principal și part-time. Acest lucru nu afectează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copiilor până la vârsta de un an și jumătate. În plus, angajatul poate alege la ce loc de muncă să primească o astfel de plată (părțile 2–2.2 ale articolului 13 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).
Programul de lucru afectează calcularea concediului de odihnă și a indemnizației de boală?
La calcularea plății de concediu, nu este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru. Pentru plata concediului de odihnă, se iau în considerare câștigurile angajatului din ultimele 12 luni calendaristice și timpul efectiv lucrat (clauzele 4, 12 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922) .
Indemnizațiile de invaliditate temporară pentru munca cu fracțiune de normă se acumulează pentru toate zilele calendaristice pentru care a fost eliberat un certificat de incapacitate de muncă. Mărimea beneficiului este influențată de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic al acestuia (articolele 7, 8, 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, paragraful 16 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernul Federației Ruse din 15 iunie 2007 Nr. 375).
Câte zile lucrează un angajat în timpul săptămânii contează doar într-un singur caz. Când, conform rezultatelor calculului castigurile medii pentru o lună calendaristică completă este sub salariul minim (salariul minim) stabilit în ziua începerii bolii. Apoi se calculează pe baza salariului minim. În acest caz, salariul minim se reduce proporțional cu durata programului de lucru. De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de patru ore, atunci trebuie să luați 0,5 salariu minim (Partea 1.1 a articolului 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).
La calcularea concediului de boală, luați în considerare zilele calendaristice în care angajatul nu a lucrat pe un program cu fracțiune de normă drept weekenduri obișnuite (clauza 5 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922)
Exemplu
Watchman Mikhail V. lucrează la Garage LLC cu jumătate de normă, 6 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, ceea ce reprezintă 0,75 din salariul oficial. Conform masa de personal salariul cu normă întreagă este de 28.000 de ruble, iar pentru 0,75 ori salariul este de 21.000 de ruble. (28.000 RUB x 0,75). Mikhail lucrează pentru organizație de patru ani și are 9 ani de experiență în asigurări. Invaliditatea temporară a lui Mihail V. a început în 2013. Numărul de zile de incapacitate de muncă 7. Câștigul mediu pentru 2011 și 2012 va fi: 690,41 ruble. (21.000 RUB x 12 luni x 2 ani) / 730 zile). Mihail are mai mult de 8 ani de experiență în asigurări, astfel încât prestațiile de invaliditate au dreptul la 100% din câștigul mediu.
Astfel, cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară va fi: 4832,87 ruble. (690,41 RUB x 7 zile).
Cum să plătești pentru o călătorie de afaceri
La trimiterea unui angajat cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri nu se aplică regula plății proporționale stabilită de articolul 93 din Codul muncii. Pentru zile într-o călătorie de afaceri, angajatul primește un salariu mediu, care se calculează în funcție de regula generala(Clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). În același timp, cuantumul indemnizației zilnice acordate unui angajat, de asemenea, nu depinde de modul său de lucru. La urma urmei, diurnele nu sunt un salariu, ele sunt plătite integral (articolele 167, 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 11 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. . 749).
Pentru un angajat cu fracțiune de normă, calculați salariul proporțional cu timpul lucrat într-o anumită lună (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Exemplu
Victor M. lucrează la Volga LLC. Din 9 ianuarie 2013 i se acordă o săptămână de lucru cu jumătate de normă de luni până joi. Din 2 decembrie până în 5 decembrie 2013, a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de patru zile lucrătoare. Perioada de facturare este ultimele 12 luni (de la 1 decembrie 2012 până la 30 noiembrie 2013). Nu există perioade excluse (vacanță, călătorie de afaceri, concediu medical, timp nefuncțional etc.). Salariul lui Victor este de 30.000 de ruble. pe lună. În decembrie 2012, el a fost creditat cu 30.000 de ruble. în termen de 21 de zile lucrătoare. De la 1 ianuarie 2013 până la 30 noiembrie 2013 – 265.468,30 RUB. în 181 de zile lucrătoare. Astfel, în total pentru perioada de facturare, câștigurile lui Victor s-au ridicat la 295.468,30 ruble. (265.468,30 RUB + 30.000 RUB).
Salariul mediu zilnic pentru perioada de facturare este de 1.462,71 ruble. (295.468,30 RUB: 202 zile). Astfel, pentru patru zile din călătoria de afaceri a lui Victor M., plata va fi de 5850,84 ruble. (1.462,71 RUB x 4 zile).
Dacă călătoria de afaceri se încadrează într-o zi liberă dintr-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci ar trebui plătită cu un salariu dublu (Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Decretul Guvernului Federația Rusă din 13 octombrie 2008 Nr. 749). De exemplu, când un angajat a cărui săptămână de lucru este stabilită de luni până joi pleacă într-o călătorie de afaceri vineri (ziua liberă).
Beneficii și garanții pentru angajații cu fracțiune de normă
Angajații cu normă parțială beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cei care au program normal de lucru (Partea a treia a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, indiferent de programul de lucru și de durata zilei de lucru, angajații lucrează cu o oră mai puțin într-o zi de lucru înainte de vacanță (Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului). de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 13 august 2009 Nr. 588n). În acest caz, o astfel de zi este plătită integral. Dacă este imposibil să scurtați ziua înainte de vacanță (de exemplu, într-o organizație care funcționează continuu), atunci orele suplimentare sunt compensate cu timp suplimentar de odihnă sau plătite ca ore suplimentare (partea a doua a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
În cazul în care un salariat cu fracțiune de normă lucrează efectiv toată ziua, se consideră orele lucrate la inițiativa angajatorului peste programul stabilit. munca suplimentara. Aceștia sunt plătiți cu o rată majorată (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 474-6-0).
Munca cu fracțiune de normă este inclusă în vechimea specială pentru pensionarea anticipată?
Orele de lucru cu fracțiune de normă sunt socotite în perioada de asigurare ca ore de lucru cu normă întreagă. O excepție o constituie angajații care au dreptul la pensie anticipată pentru limită de vârstă (clauza 2 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 nr. 516 (denumite în continuare Regulile nr. 516)). Vechimea care dă dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă include perioadele de muncă prestate continuu pe o zi lucrătoare întreagă, cu condiția plății contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii pentru aceste perioade. Un salariat care lucrează cu normă parțială nu va pierde vechimea specială, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă parțială, dar cu normă întreagă din cauza reducerii volumelor de producție (clauza 6 din Regulile nr. 516).
– Munca cu fracțiune de normă nu implică restricții privind durata concediului de odihnă anual, calculul vechimii în muncă și altele drepturile muncii Oh. Cu toate acestea, acei angajați care au dreptul la pensionare anticipată pot pierde vechimea specială dacă lucrează cu fracțiune de normă
Material pregătit Olga Plehanova – contabil șef SRL AF „PHOENIX-audit” (Celiabinsk), expert reviste„Afaceri de personal”
1 Scrisoare a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia din 22 martie 2010 Nr. 02-03-13/08-2498, clauza 8 din Regulamentele aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51.
poate fi instalat într-o organizație doar în cazuri excepționale. Totodată, legislația prevede o procedură specială de avertizare a angajaților cu privire la schimbarea viitoare, limitează durata săptămânii scurte de lucru și stabilește specificul calculării salariilor în această situație. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor aspecte.
Durata normală a săptămânii de lucru
Legea stabilește standardele de bază ale condițiilor de muncă pentru o persoană care lucrează. Acestea includ: durata concediului minim plătit, durata perioada de probă, dimensiune minimă salarii și, bineînțeles, timpul de lucru.
Timpul de lucru este perioada în care un angajat își îndeplinește sarcinile de serviciu. Angajatorul trebuie să țină evidența timpului lucrat de fiecare angajat.
În conformitate cu art. 91 din Codul muncii, durata standard a unei zile de lucru de 7 zile este de 40 de ore, adică o zi de muncă de 8 ore cu un volum de muncă de 5 zile pe săptămână. Împreună cu aceasta, lucrătorii din profesii creative, de exemplu, angajații producției de film, lucrătorii de teatru, își îndeplinesc funcțiile de serviciu conform unui program zilnic individual, convenit în documentele interne ale întreprinderii.
Program redus de lucru și muncă cu jumătate de normă
Pe lângă programul de lucru standard, Codul Muncii conține definiții pentru „program de lucru redus” și „program de lucru cu fracțiune de normă”. În esență, acestea sunt circumstanțe de muncă similare, reprezentând o durată a procesului de muncă mai mică decât standardul stabilit legal.
Programul de lucru redus se aplică la grupuri separate angajații care, din cauza vârstei, caracteristici fizice sau specificul condiţiilor de muncă este greu de respectat responsabilități de serviciu pe toată durata săptămânii standard de lucru stabilite. Angajatorul este obligat să reducă programul de lucru standard pentru acești lucrători.
Munca cu fracțiune de normă poate fi aplicată atât săptămânii de lucru, cât și zilei de lucru și se stabilește prin acord între angajat și conducerea organizației. Doar pentru unele angajate (de exemplu, femeile însărcinate) angajatorul are obligația de a le stabili munca cu fracțiune de normă, dar și numai la cererea angajatului.
Durată zi lucrătoare sau săptămâni este unul dintre termenii contractului de muncă dintre angajat și conducerea organizației. In ceea ce priveste motivele pentru care se modifica conditiile de munca stabilite in contract, legea prevede urmatoarele.
| Descărcați formularul de contract |
În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă convenite anterior pot fi modificate în cazul unor schimbări organizatorice sau tehnologice viitoare, cum ar fi:
- schimbări în tehnologia sau tehnologia de producție;
- reorganizarea regulată a producției;
- alte modificari.
În cazul în care reformele convenite pot duce la concedieri pe scară largă a angajaților, conducerea întreprinderii, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul să stabilească o procedură de lucru cu fracțiune de normă (în schimburi, zi sau săptămână), după ce a convenit asupra acestui lucru. schimbări cu organizaţia sindicală.
Legea permite scurtarea lucrătorilor până la șase luni. În cazul în care anularea programului de lucru redus este propusă mai devreme decât ziua specificată pentru această zi, trebuie să se țină seama de opinia sindicatului.
În cazul în care lucrătorul nu este de acord să lucreze cu fracțiune de normă, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat. Motivul concedierii în această situație va fi reducerea personalului. În acest caz, trebuie urmată procedura de reducere. Angajatului trebuie să i se transfere toate plățile bănești care sunt stabilite prin lege ca compensare pentru concedieri.
Cum să aranjezi o săptămână de lucru scurtată la inițiativa angajatorului
Săptămâna de lucru scurtată implică strict procedura pregătitoare. Fiecare etapă este documentată în scris.
Deci, pentru a stabili un regim de lucru cu fracțiune de normă într-o întreprindere, trebuie să:
- Emiteți un ordin către organizație cu privire la schimbările viitoare în mediul de lucru.
Ordinul trebuie să conțină o justificare sistematică a necesității modificărilor declarate; fi listat diviziuni structuraleîntreprinderile care vor fi afectate de aceste inovații; este specificat modul specific de operare în timpul unui schimb, zi sau săptămână. În plus, comanda trebuie să conțină data începerii lucrului în noul mod și perioada pentru care este introdusă în organizație. Documentul trebuie să stabilească responsabilii de sesizarea echipei de angajați. Nu există o formă strictă stabilită prin lege pentru o astfel de comandă, prin urmare ordinul pentru întreprindere este întocmit în formă liberă, în forma uzuală pentru documente similare dintr-o anumită organizație.
- Anunțați angajații.
Fiecare angajat care va fi afectat de modificări ale regimului de muncă trebuie să fie anunțat cu 2 luni înainte de modificările viitoare. Aceasta este o etapă foarte importantă în trecerea la noua comanda munca, întrucât nerespectarea acestei condiții poate duce la anularea judiciară a ordinului privind munca cu fracțiune de normă cu recuperarea diferenței de salariu. Prin urmare, notificarea modificărilor trebuie să fie în scris. Fiecare angajat trebuie să semneze pentru notificarea modificării, indicând data primirii. Dacă angajatul nu dorește să semneze anunțul, trebuie să pregătiți o declarație în acest sens în prezența a 2 martori.
- Informați bursa de muncă.
În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, în termen de 3 zile de la data luării deciziei de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă în organizație, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest. În cazul în care autoritățile de ocupare a forței de muncă nu sunt sesizate în termenul stabilit de lege, este posibilă o amendă în conformitate cu legislația administrativă.
Remunerație pentru o săptămână de lucru scurtată
Reducerea duratei programului de lucru la inițiativa angajatorului, în ciuda creșterii firești a perioadei de odihnă, nu este foarte benefică pentru angajați, întrucât cuantumul salariilor este neapărat redus. Rostrud, prin scrisoarea din 06.08.2007 nr. 1619-6, atrage în mod expres atenția asupra faptului că la reducerea programului de lucru, salariul scade în orice sistem de plată (salariu, ratele tarifare, sistem mixt plată).
Atunci când se lucrează în regim de program redus, forța de muncă este plătită în funcție de timpul efectiv lucrat sau de cantitatea de muncă produsă.
Între timp, munca cu fracțiune de normă nu ar trebui să afecteze durata concediului de odihnă sau alte garanții de muncă. Medie plata zilnica pentru plățile pentru concedii medicale, călătorii de afaceri, plata concediului de odihnă se calculează în mod obișnuit, în ciuda faptului că în perioada de facturare Angajatul a suferit o schimbare a condițiilor de muncă.
Este important să se facă distincția între abreviat saptamana de lucru la inițiativa angajatorului și o săptămână de lucru scurtată prin forța legii (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest din urmă caz, reducerea timpului de lucru nu afectează plata, ci este responsabilitatea angajatorului. Categoriile de muncitori menționate mai sus primesc aceleași salarii ca și lucrătorii cu normă întreagă.
Timpul de lucru cu fracțiune de normă este un timp stabilit prin acord între angajat și angajator, mai scurt decât programul de lucru normal sau redus pentru un anumit angajator (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se determină sub forma unei zile de lucru cu jumătate de normă (în acest caz, timpul de muncă zilnic este redus, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână rămâne același - 5 sau 6) sau sub forma unei zile de lucru parțial. timp de lucru pe săptămână (când durata schimbului de muncă nu se modifică, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână este redus). Este posibilă și o opțiune combinată, atunci când atât numărul de ore de lucru pe zi, cât și numărul de zile lucrătoare pe săptămână sunt reduse.
Totodată, Codul Muncii nu stabilește numărul minim și maxim de ore (zile) cu care ar trebui redus timpul de lucru „principal”. Această problemă este decisă în comun de angajat și de angajator. De asemenea, menționăm că o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă poate fi stabilită fie atunci când un angajat este angajat, fie ulterior. Iar dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă, atunci munca lui este plătită proporțional cu timpul în care a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestată.
Pe cine este obligat angajatorul să treacă la muncă cu fracțiune de normă?
Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit la inițiativa salariatului. Mai mult, Codul Muncii al Federației Ruse numește anumite categorii de angajați pe care angajatorul nu are dreptul să îi refuze dacă unul dintre ei solicită trecerea la muncă cu fracțiune de normă.
O săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului este obligatorie (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- femei gravide;
- unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
- persoanele care îngrijesc un membru de familie bolnav cu certificat medical corespunzător.
În acest caz, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă pentru angajat, dar există circumstanțe care nu îi permit să lucreze cu normă întreagă.
Alți angajați pot fi transferați la muncă cu normă parțială numai dacă angajatorul nu se opune la aceasta.
Munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului
Angajații pot fi, de asemenea, transferați la o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (part-time) la inițiativa angajatorului. Dar numai dacă condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă din întreprindere s-au schimbat, iar acest lucru poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor. Apoi, în scopul păstrării locurilor de muncă, angajatorul poate introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă de până la 6 luni, ținând cont de opinia organizației sindicale, dacă există unul în organizație (
Modern situatia economica a forțat multe organizații să-și reconsidere modelele de lucru. Una dintre modalitățile de depășire a dificultăților asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Despre asta vom vorbi.
Definirea termenilor
Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care timpul de lucru al salariatului este mai mic decât cel stabilit de lege. Prin acord între solicitant și angajator, la angajare și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi scurtă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptul de „muncă cu fracțiune de normă”. Și aici este Convenția organizatie internationala privind Munca (24.06.1994) Nr. 175 defineste acest termen ca timp de munca, a carui durata este mai mica decat ziua normala de munca. De menționat că documentul menționat nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de revizuire a prevederilor sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.
Cu jumătate de normă
Codul Muncii prevede că sunt posibile mai multe opțiuni de organizare a muncii în acest mod:
- Reduceți durata zilei de lucru sau a schimbului cu anumite ore (toate zilele lucrătoare ale săptămânii sunt reduse).
- Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar mențineți în continuare programul de lucru sau turele obișnuite.
- Reduceți durata muncii zilnice cu un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare din săptămână.
Cu toate acestea, nu trebuie să confundăm munca cu fracțiune de normă cu munca scurtată, la care se face referire la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și care este stabilit pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoane sub șaisprezece ani, persoane cu dizabilități, studenți, lucrători angajați în zonele dăunătoare producție etc. Pentru astfel de angajați, programul de lucru redus este norma completă. Dacă sunteți interesat de orice informație referitoare la drepturile sau condițiile dumneavoastră de muncă, puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Acolo explicațiile sunt prezentate în detaliu și într-o formă accesibilă.
Fișă de pontaj pentru munca cu fracțiune de normă
Toată lumea știe că ofițerii de resurse umane dintr-o întreprindere păstrează foile de pontaj. Atunci departamentul de contabilitate îl folosește atunci când calculează salariile. Prin urmare, foaia de pontaj este unul dintre principalele documente pentru departamentul de HR.
Deci, în ea, contabilitatea muncii cu fracțiune de normă, la cererea angajatului, este marcată cu codul „NS” sau „25” (conform rezoluției Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1). . În acest caz, vorbim de lucru cu fracțiune de normă, deoarece zilele nelucrătoare din timpul unei săptămâni scurte vor fi sărbătorite ca weekend-uri.
Salariile și concediile
Munca cu fracțiune de normă va fi plătită diferit față de munca obișnuită. Cert este că în condițiile desfășurării activităților în acest mod, se constată o reducere clară a salariilor. Și asta este logic. Acumularea va fi efectuată proporțional cu timpul pe care angajatul a lucrat sau cu volumul muncii prestate de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar vacanța cu normă parțială este exact aceeași cu un program obișnuit. La calcularea indemnizației de concediu se iau în considerare și alte drepturi de muncă. De fapt, programul scurt de lucru nu afectează durata concediului de odihnă anual. Calculul câștigului mediu zilnic pentru calculul călătoriilor de afaceri, concediilor medicale și plăților de concediu are loc în mod obișnuit, conform documentației de reglementare. Modificarea programului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu joacă niciun rol.
În același timp, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului stabilit pentru el, atunci acest tip de activitate va fi deja considerat muncă suplimentară (articolul 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). , și, prin urmare, vor fi plătite în consecință.
Munca în zilele libere în timpul unei săptămâni de lucru scurte este, de asemenea, plătită volum crescut(Articolele 153, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).
V-am prezentat principalele puncte privind remunerarea dacă sunteți angajat cu normă parțială. Codul Muncii protejează interesele cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că, în practică, normele care sunt clar conturate în documente de reglementare. De aceea trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a monitoriza respectarea acestora.
Înregistrarea muncii cu fracțiune de normă
Uneori se întâmplă ca oamenii să fie nevoiți să-și reducă timpul la serviciu dintr-un motiv oarecare. motive obiective. Și pun întrebarea: „Cum să aplici pentru muncă cu fracțiune de normă?” Nu este deloc greu.
Am spus deja mai devreme că, inițial, prin acordul părților, este adecvat contract de munca. Munca cu fracțiune de normă este menționată în acesta ca modul de lucru al unui anumit angajat.
În ce alte cazuri este obligat angajatorul să transfere salariatul la un program de lucru redus?
Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică următoarele categorii de cetățeni:
- Femeile însărcinate.
- Părinte al unui copil sub paisprezece ani. Acesta ar putea fi mama, tatăl sau tutorele.
- Persoane care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).
Pentru a trece la unul nou, trebuie doar să scrieți o cerere de muncă cu jumătate de normă.
În plus, persoanele aflate în concediu pentru creșterea copilului au dreptul să lucreze pe un program special, scurtat. În același timp, aceștia își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale. În plus, această oportunitate este disponibilă atât mamei, cât și tatălui copilului, bunicii, bunicului și tutorelui, care îngrijesc de fapt copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum am spus mai sus, transferul la muncă cu fracțiune de normă are loc la cererea angajatului la depunerea unei cereri.
Să dăm un exemplu de astfel de document.
Rog ca in perioada 01.10.2012 pana in 31.12.2012 sa fiu transferata la munca cu fractiune de norma (sapte ore de lucru pe zi) din cauza sarcinii.
Se atașează un certificat de sarcină.
Pe baza cererii, ofițerul de personal scrie un ordin de muncă cu fracțiune de normă. Vezi eșantionul de mai jos.
Despre trecerea la muncă cu fracțiune de normă
Pe baza declarației contabilului Ivanova A.A din 29 septembrie 2012 și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. nr. 93
comand:
1. Asigură contabilului A. A. Ivanova muncă cu jumătate de normă din 10.01.2012.
2. Stabiliți următorul program de lucru pentru contabilul A. A. Ivanova:
- Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere.
- Reducerea duratei muncii zilnice cu o oră.
- Săptămâna de lucru este de treizeci și cinci de ore.
- Program de lucru: Luni - Vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de masă: de la 13:00 la 14:00.
3. Departamentul de contabilitate va plăti salariul lui A. A. Ivanova proporțional cu timpul în care a lucrat.
4. Încredințați controlul asupra punerii în aplicare a ordinului deputatului V.V.
Directorul Vasechkin I.V.
Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
Schimbarea contractului de munca
Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă modificări au avut loc recent, atunci este logic să faceți unele ajustări. Nu este necesară schimbarea completă, este suficient să se întocmească un acord suplimentar care să reflecte inovațiile.
Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Până în acest moment, am avut în vedere doar acele cazuri în care inițiatorul unei modificări a programului de lucru este angajatul însuși. Dar se întâmplă adesea ca din mai multe motive să nu poată fi menținute prevederile anterioare ale contractului de muncă. Apoi pot fi modificate prin decizia angajatorului. În acest caz, compania este obligată să-și informeze în prealabil angajații cu privire la schimbările viitoare și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul anunță salariații că vor fi transferați la muncă cu fracțiune de normă 74) cu cel mult două luni înainte.
Astfel de schimbări sunt posibile atunci când o întreprindere se confruntă cu o alegere: fie să efectueze o concediere în masă a lucrătorilor, fie, pentru a păstra un anumit număr de locuri de muncă, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (vezi codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură pentru până la șase luni.
Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai izbitor exemplu al unei astfel de situații poate fi o reducere mare a numărului de angajați din cauza lichidării unei organizații sau a reducerii diviziilor întregi ale întreprinderii.
Munca cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-un singur ordin pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condiții modificate este scris chiar acolo, în comandă sau într-un document separat. Conform Codului Muncii, în cazul în care o persoană nu dorește să lucreze conform noului program, contractul de muncă cu aceasta se desfășoară automat (clauza 2, partea 1, articolul 81). În acest caz, salariatului i se plătește o compensație.
Desigur, toate modificările în contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația angajaților, în comparație cu clauzele. Desființarea regimului cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care a fost introdus este efectuată de întreprindere cu participarea. organizatia sindicala.
Lucru cu fracțiune de normă pentru mame
Să aruncăm acum o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timpul concediului de maternitate, o femeie are tot dreptul să meargă la muncă cu jumătate de normă. În acest fel, tânăra mamă va putea să revină în leagănul lucrurilor și să nu-și piardă calificările. Cum să înregistrezi corect un astfel de angajat la locul de muncă?
Să reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este acordat de mame până când fiul/fiica lor împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă se păstrează locul de munca. Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3 prevede că o femeie poate merge la muncă în acest moment, cu jumătate de normă. Se pare că până când copilul împlinește trei ani, mama lui poate fi în vacanță și poate lucra în același timp.
Caracteristici ale programului de lucru redus pentru femei
Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă despre care vorbim despre mama copiilor mici). Nu există restricții în acest sens în codul muncii. Adică două variante sunt posibile. În primul rând: este indicat evenimentul înainte de care se fac ajustări ale programului de lucru al angajatului. Și a doua opțiune nu oferă date.
Legea nu indică exact care ar trebui să fie durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă... Această problemă nu este reglementată de lege.
Dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită, atunci acestea sunt ore suplimentare, care trebuie plătite separat.
Vă rugăm să rețineți că hrănirea se întrerupe sugar incluse în timpul de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit însăși angajata, care are un copil cu vârsta sub un an și jumătate, i se asigură ore pentru hrănire, pe lângă o pauză pentru odihnă și hrană.
De asemenea, femeile care lucrează cu fracțiune de normă au dreptul la o zi înainte de vacanță redusă, ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abateri de la normă, tânăra mamă fie este compensată financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.
În buletinul de evaluare, orele lucrate de femeie sunt trecute sub codul „25” sau „NS”.
Pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă este indicat numărul de zile lucrate, iar pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, orele efective lucrate. Weekend-urile sunt introduse sub codul „26”.
Completarea unui buletin pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. Până la urmă, ea se află de fapt la serviciu și în concediu de maternitate în același timp, ceea ce o eliberează de obligația de a munci. Prin urmare, de regulă, în document sunt introduse două coduri corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, o linie suplimentară este adăugată la foaia de pontaj.
Cum să reflectăm asupra pauzelor pentru hrănirea unui copil? Nu există un răspuns clar. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți pur și simplu să marcați acest timp ca timp de lucru, pentru că asta este de fapt. Iar salariul va fi calculat conform ordinii pe baza castigului mediu, deoarece pauzele se platesc in functie de medie.
Și în al doilea caz, ei propun să arate timpii de hrănire pe foaia de pontaj, ceea ce, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar inutil.
Hârtii pentru o tânără mamă
Dacă o femeie aflată în concediu de maternitate este angajată inițial cu jumătate de normă, acest lucru este menționat în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând o pauză de masă și zile libere. Salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat.
Dar dacă un angajat care lucrează deja trebuie să fie transferat la muncă cu normă parțială, atunci ea scrie o cerere pentru aceasta. În ea, ea indică motivul solicitării ei (prezența unui copil sub trei ani) și perioada pentru care plănuiește astfel de schimbări. Transferul femeii la va fi oficializat prin ordin. De asemenea, este recomandabil să faceți o completare la contractul de muncă, care va indica modificările - acesta este lucrul mai corect de făcut.
Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă?
Când o femeie trece la lucru cu fracțiune de normă, ea poate fi transferată pe un alt loc. Desigur, ar trebui asigurată o poziție similară. Mai mult, un astfel de transfer nici măcar nu este înscris în cartea de muncă.
Pentru a nu face față birocrației și a nu angaja un angajat loc de muncă permanent, poți merge altfel. După cum știți, există contracte civile care se întocmesc pentru a efectua un anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie către o cooperare regulată sau neregulată cu întreprinderea. Lucrările efectuate de aceasta vor fi acceptate folosind certificate de acceptare. Plata se va face conform contractului. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.
Rezumând subiectul, aș dori să subliniez și faptul că angajatul are dreptul de a reveni oricând la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legale în acest sens. Pe baza cererii, ofițerul de personal tipărește comanda.
În loc de postfață
În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele înregistrării muncii cu fracțiune de normă. Pentru a rezuma, aș dori să vă sfătuiesc că, dacă aveți întrebări referitoare la legislația muncii, ar trebui să vă referiți la un document precum Codul Muncii cu comentarii. Și nu lăsa un nume atât de dur să te sperie. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi de folos.
„Plata: contabilitate și fiscalitate”, 2009, N 1
Trecerea la munca cu fracțiune de normă: întrebări reglementare legală si salarii
Astăzi, reducerea forței de muncă a unei organizații a devenit obișnuită în vremuri de criză economică. Dar există o oportunitate de a evita procedurile care sunt neplăcute pentru ambele părți - transferarea angajaților la muncă cu normă parțială. Să luăm în considerare când acest lucru este posibil, cum sunt calculate salariile în acest caz și ce documente sunt necesare.
Reguli de drept
Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, regimul timpului de muncă este distribuția timpului de lucru într-o zi sau altă perioadă calendaristică, începutul și sfârșitul muncii zilnice (ture), începutul și sfârșitul pauzelor pentru odihnă și hrană, după cum precum și timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile regulamentului intern de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă.
Totodată, legislația muncii stabilește următoarele tipuri de timp de lucru:
Program normal de lucru;
Program de lucru redus;
Lucru cu fracțiune de normă.
În baza art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul normal de lucru este considerat a fi o durată de muncă de 40 de ore pe săptămână. Această prevedere se aplică tuturor întreprinderilor fără excepție, inclusiv celor private și individuale, dacă munca este efectuată în conditii normale munca si muncitorii nu au nevoie de masuri speciale de protectie a muncii.
În cazurile în care angajații sunt angajați în activități periculoase și (sau) conditii periculoase forța de muncă, pentru ei se stabilește o săptămână de lucru scurtată - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Programul de lucru redus este prevăzut și pentru:
Pentru lucrătorii sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;
Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână.
Program de lucru pentru studenți institutii de invatamant sub 18 ani, lucrând pentru an universitarîn timpul liber de la studii, nu poate depăși jumătate din normele stabilite de Partea 1 a prezentului articol pentru persoanele de vârsta corespunzătoare.
De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse poate prevedea timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători didactici, medicali și de altă natură).
Spre deosebire de programul de lucru redus, munca cu fracțiune de normă este introdusă prin acord între angajat și angajator. Munca cu fracțiune de normă (schimbă) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În baza părții 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care motivele legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice forța de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al primului organizație sindicală, să introducă o zi de lucru cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) un lucru cu fracțiune de normă pentru până la șase luni.
Dacă inițiativa de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă vine de la angajator, atunci angajatul trebuie avertizat despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru a face acest lucru, este necesar să se emită un ordin pentru activitatea principală a întreprinderii.
│ SRL „Integral” │
│ Ordinul nr. 25 │
│ Toți lucrătorii trebuie să fie familiarizați cu acest ordin și să fie semnați. │
│ Director SRL „Integral” Romanov A.N. Romanov │
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fișa de familiarizare │
│ Cu ordinul directorului SRL „Integral” din 1 decembrie 2008 N 25 „Despre │
│ stabilirea unei săptămâni de lucru de trei zile” a fost familiarizat cu: │
│ Ivanov │
│1. Șef departament producție Petr Sergeevich Ivanov ------ 12.01.2008;│
│ Zakharova │
│2. Dispecerat intretinere Zakharova Olga Vasilievna -------- 02.12.2008; │
│ Kolosov │
│3. Operator-setter Kolosov Oleg Borisovici ------- 02.12.2008; │
│ Makeev │
│4. Operator-setter Makeev Sergey Alekseevich ------ 12/03/2008; │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziție (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
În cazul în care nu există muncă corespunzătoare sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă încetează în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dar există cazuri în care angajatorul este obligat să stabilească o săptămână sau o zi de lucru cu fracțiune de normă la cererea unui angajat, în special a femeilor însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani. (copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani), precum și persoanele care îngrijesc membrii bolnavi ai familiei conform unui raport medical (Partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, aveți nevoie doar de o declarație personală a angajatului adresată șefului organizației. O săptămână de lucru cu fracțiune de normă se stabilește sau se anulează la cererea salariatului, ținând cont de circumstanțele personale ale acestuia.
În practică, este posibil să se introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, o zi de lucru cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă și o zi de lucru cu fracțiune de normă în același timp.
Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă
În partea a 2-a a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când lucrează cu fracțiune de normă, plata angajatului se face proporțional cu timpul pe care a lucrat (dacă plata in timp manopera) sau in functie de volumul muncii prestate (pentru salariile la bucata).
Exemplul 1. Salariul unui angajat al întreprinderii este de 45.000 de ruble. Datorită reducerii volumelor de producție la întreprindere în octombrie 2008, prin ordin al managerului a fost stabilită o săptămână de lucru de trei zile.
Dacă, cu o săptămână de lucru completă de cinci zile, conform calendarul de producțieîn octombrie sunt 23 de zile lucrătoare, luând în considerare trei zile lucrătoare pe săptămână - 15. În consecință, câștigurile angajatului într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă vor fi de 29.347,83 ruble. (45.000 RUB / 23 zile x 15 zile).
Exemplul 2. Să modificăm condițiile din exemplul 1: să presupunem că angajatului i s-a acordat o zi de lucru de 6 ore în loc de una de 8 ore, în timp ce încă mai avea o săptămână de lucru de cinci zile.
Salariile vor fi calculate în ore efectiv lucrate pe lună, nu în zile. Salariile angajat pentru octombrie 2008 va fi de 33.750 de ruble. (45.000 RUB / 184 h x 138 h).
Potrivit părții 3 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă. De exemplu, un angajat care lucrează cu fracțiune de normă 3 zile pe săptămână sau 24 de ore are dreptul la aceeași sumă de concediu anual plătit ca un angajat care lucrează 40 de ore pe săptămână. Concediul suplimentar plătit pentru program de lucru neregulat prevăzut la art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de calcul a câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă pentru angajații cărora li se atribuie muncă cu fracțiune de normă nu este diferită de procedura generală.
I.A.Poproshaeva
Expert jurnal
"Plată:
contabilitate
si impozitare"
Semnat pentru sigiliu