Verlof zonder behoud van loon op initiatief van de werknemer. Vakantie op eigen kosten (onbetaald)

De meeste burgers brengen bijna een derde van hun tijd door op het werk en vervullen de arbeidstaken die hen contractueel zijn opgedragen. Maar werkactiviteit omvat niet het hele leven. Het gezin neemt een bepaald deel van de normale levensactiviteiten op zich. Soms kunnen gezinsproblemen op de voorgrond treden en een dringende oplossing vereisen, wat vaak gebeurt in werktijden. Hierdoor kan het zijn dat iemand werk moet vrijmaken.

Volgens de wet is er voor dergelijke spoedgevallen sprake van verlof zonder behoud van loon. loon. Het is echter de moeite waard eraan te denken dat de werkgever zijn werknemer niet altijd tegemoet komt. Helaas blijven sommige aanvragen voor dergelijke rusttijd buiten beschouwing, of wordt de werknemer om wat voor reden dan ook zijn verzoek afgewezen. Is het mogelijk om dit te bestrijden?

Algemene informatie

Hoofdstuk 19 van de Arbeidswet is geheel gewijd aan de procedure voor het verstrekken van dergelijke vrije dagen.

Volgens de normen van de Russische wetgeving is er slechts één teken dat alle soorten vrijstelling van executie verenigt verantwoordelijkheden op het werk: tijdens deze rustperioden behoudt de werknemer de zijne werkplek voor de gehele periode van weigering om te implementeren arbeidsactiviteit.

In alle andere opzichten bestaan er aanzienlijke verschillen tussen de reguliere vakanties en vrije dagen die werknemers op eigen kosten krijgen. Zo is de laatste rustperiode onbetaalbaar en niet opgenomen in het vakantierooster.

Bovendien is het voor het vaststellen van een dergelijke rusttijd ook niet nodig om rekening te houden met de anciënniteit van een dergelijke werknemer in de organisatie. Als de werkgever met een dergelijke verklaring akkoord gaat, kan hij de werknemer zelfs op de eerste dag van zijn werkzaamheden in het weekend laten gaan.

Bijgevolg kunnen onbetaalde weekenden niet als een rusttijd worden beschouwd, maar als een sociale garantie.

Over het algemeen kunnen ze in twee afzonderlijke typen worden verdeeld:

De werknemer heeft het recht om op eigen verzoek een dergelijke garantie te ontvangen, zonder de toestemming van de werkgever te verkrijgen (dat wil zeggen dat de mening van de baas geen invloed heeft op de mogelijkheid om dergelijke onbetaalde dagen te ontvangen).
De werknemer krijgt optioneel verlof. Dat wil zeggen dat de werkgever onafhankelijk beslist over de mogelijkheid of onmogelijkheid om een burger dergelijke ongeplande rusttijd te bieden.

In beide bovengenoemde gevallen zal de basis voor het toekennen van onbetaalde rusttijd een aanvraag van de werknemer zijn. Bovendien moet een dergelijk document op verzoek van de werknemer worden opgesteld, en niet onder dwang.

Helaas dwingen bedrijven die financiële problemen hebben hun werknemers vaak om met onbetaald verlof te gaan. Dergelijke acties zijn illegaal.

Downloaden om te bekijken en af te drukken:

Duur van de vakantie

Verplichte vrije dagen zonder loon, waarbij toestemming van de directe leidinggevende van de persoon niet vereist is - de maximale duur van een dergelijke rusttijd wordt bepaald door de normen die deze mogelijkheid hebben gecreëerd.

Volgens de wet heeft de werknemer het recht om de gehele vakantie in zijn geheel te ontvangen en deze in delen te verdelen. Dit laatste recht ontstaat alleen in gevallen waarin het verstrekken van een dergelijke sociale garantie niet aan bepaalde tijdsperioden is gelijkgesteld.

Indien iemand, om onbetaald verlof te kunnen krijgen, toestemming nodig heeft van zijn directe leidinggevende, wordt de duur van deze rusttijd in overleg tussen de partijen bepaald. Volgens de wet is de totale duur van een dergelijke periode op geen enkele wijze beperkt.

Aandacht! Gemeentewerknemers kunnen dit verlof niet langer dan 1 jaar hebben.

Volgens de Russische wetgeving heeft een werknemer het recht om op elk gewenst moment vakantie te nemen. Het enige dat u hiervoor hoeft te doen, is uw directe werkgever op de hoogte te stellen van uw besluit.

Wie kan onbetaald verlof krijgen?

Als een werknemer behoefte heeft aan het opnemen van vakantiedagen voor een langere of kortere periode dan waarin op niveau is voorzien arbeidswetgeving, moet hij hierover overeenstemming bereiken met zijn directe werkgever.

Op wetgevingsniveau is een lijst van situaties gedefinieerd waarin de baas verplicht is zijn werknemer op vakantie te plaatsen zonder zijn loon voor de gemiste periode in te houden. Volgende personen kunnen rekenen op een dergelijke sociale garantie:

Deelnemers aan de Tweede Wereldoorlog, die recht hebben op 35 dagen verlof.
Voor gepensioneerden die deze status hebben gekregen bij het bereiken van de door de wet bepaalde leeftijd, maar blijven werken - maximaal 2 weken binnen 1 jaar.
Ouders en echtgenoten van militairen die tijdens hun dienst zijn omgekomen, krijgen twee weken extra verlof.
Daarnaast kunt u 60 dagen per jaar rekenen op onbetaalde vakantiedagen.
Werknemers kunnen bij de geboorte van een kind, de registratie van een huwelijk bij de burgerlijke stand of het overlijden van een naast familielid ook 5 dagen rusten.
Medewerkers die toelatingsexamens doen voor universiteiten kunnen 15 dagen onbetaald verlof opnemen.
Werknemers die niet alleen bij de onderneming werken, maar ook aan een universiteit studeren, kunnen tot 15 dagen verlof opnemen om examens af te leggen. Om een diploma voor te bereiden, krijgen studenten 4 maanden pauze van hun werk, om een scriptie in te dienen - 10 maanden.
Leden van verkiezingscommissies kunnen tijdens de uitoefening van hun officiële taken ook onbetaalde dagen ontvangen.
In andere gevallen voorzien door de federale overheid regelgeving.

Hoe u verlof kunt krijgen met toestemming van de werkgever

Burgers die niet tot de categorie begunstigden behoren, kunnen rekenen op extra verlof zonder behoud van loon, alleen als er sprake is van bijzondere familieomstandigheden en andere als geldig erkende redenen.

De rechtvaardiging voor de reden waarom iemand tijdelijk moet worden vrijgesteld van de uitoefening van de taken die hem door de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen, moet in de aanvraag worden opgenomen. Bovendien beslist de werkgever zelfstandig of de reden gegrond is of niet.

Als de baas op basis van de resultaten van het controleren van de aanvraag besluit dat dit de reden is om deze te ontvangen vakantie dagen respectloos is, heeft hij het recht het verzoek van de werknemer te weigeren.

In de regel erkennen bazen de volgende redenen als geldig:

Een man begeleidt zijn kind naar school op 1 september.
Een man stuurt zijn kind naar kinderkamp rusten.
De burger neemt deel aan verschillende wetenschappelijke conferenties.
Een medewerker studeert af aan een universiteit.
De werknemer moet verhuizen.
Overlijden van een familielid dat niet dichtbij is.
De zoon van een burger gaat het leger in.

Burgers hebben in de regel vragen over de procedure voor het verkrijgen van vakantieverlof. familie omstandigheden. Er wordt aangenomen dat de ontvangst van dergelijke rustdagen op geen enkele manier beperkt is. Dat wil zeggen, als de werkgever dit toestaat, kan zijn werknemer 2 maanden of langer op vakantie gaan.

Artikel 128 bepaalt echter dat de werkgever in deze situatie het recht heeft om zijn werknemer slechts 5 dagen op vakantie te laten gaan. Daarom moet de verstrekte vrije tijd alle dagen van een begrafenis, bruiloft of ander familiegebeurtenis omvatten.

Er bestaat geen bepaling om dit verlof in afzonderlijke delen op te splitsen.

Vragen over het op eigen kosten verstrekken van verlof bij familiegebeurtenissen

Onbetaald verlof opnemen

Over het algemeen is de hele procedure voor het registreren van vakantiedagen zonder behoud van loon verdeeld in verschillende afzonderlijke fasen:

De werknemer dient een aanvraag in. Dit document is een voorwaarde om op eigen kosten op vakantie te kunnen gaan. Dit document moet informatie bevatten over de exacte redenen waarom de werknemer dergelijke vakantiedagen nodig heeft, de eind- en begindatum van de vakantie, evenals de totale duur ervan.
Zijn directe werkgever kan zijn instemming met het verstrekken van dergelijke vakantiedagen tot uitdrukking brengen door het betreffende visum bij de ontvangen aanvraag te voegen.
Hierna geeft de werkgever een bevel tot het verstrekken van dergelijk extra onbetaald verlof. Voor het opstellen van dit document wordt een speciaal formulier gebruikt, vastgesteld door de resolutie, maar de baas heeft het recht om zijn eigen ontwerpvoorbeelden te gebruiken.
Een werknemer die van plan is op vakantie te gaan, moet het bevel zeker lezen, aangezien dit document een solide bevestiging is dat de baas toestemming heeft gegeven voor het verlenen van dergelijke rusttijd.
Vervolgens vult de personeelsmedewerker de gegevens over de vakantie in op de persoonlijke kaart van de medewerker. Het is niet nodig om de burger vertrouwd te maken met dergelijke gegevens; ze zijn alleen nodig voor personeelsfunctionarissen en het management van de onderneming.

Heeft u informatie nodig over dit onderwerp? en onze advocaten nemen binnenkort contact met u op.

Wat gebeurt er als een werknemer zonder toestemming op vakantie gaat?

De gevolgen die een burger die besluit vrijwillig een onbetaald weekend op te nemen, kan ondervinden, zijn rechtstreeks afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de situatie die zich heeft voorgedaan.

Situatie 1

De persoon besloot zonder toestemming op vakantie te gaan zonder hem te betalen, zonder een overeenkomstige aanvraag in te dienen. Bovendien maakt het in dit geval niet uit of de werkgever van een dergelijk besluit in kennis is gesteld door de werknemer mondeling of wist er helemaal niets van.

In een dergelijke situatie houdt de werkgever, zelfs als een burger de mogelijkheid heeft om onbetaald verlof te krijgen, zoals bepaald door de federale wet, een dergelijke werknemer nog steeds aansprakelijk. In het bijzonder kan een dergelijke werknemer volgens de wet worden ontslagen.

Situatie 2

Als een persoon een overeenkomstige aanvraag voor onbetaalde vakantiedagen heeft ingediend en, zonder te wachten op een beslissing van zijn directe werkgever, niet naar zijn werk is gegaan, omdat hij van mening was dat hij al op dergelijke ongeplande vrije dagen zat. In dit geval heeft zijn baas het recht om over de kwestie te beslissen op basis van de vraag of de persoon een onvoorwaardelijk recht had op dit soort sociale garantie.

Indien de werknemer een dergelijk recht niet had, kan de werkgever hem ontslaan wegens verzuim. Bovendien houden de rechterlijke autoriteiten zich aan hetzelfde standpunt, dus als iemand besluit in beroep te gaan tegen het ontslagbevel, is het onwaarschijnlijk dat hij tot een positieve beslissing komt.
Als de werknemer recht had op dergelijke rusttijd, zou het besluit van de werkgever om een dergelijke werknemer te ontslaan onrechtmatig zijn. Tegen een dergelijk bevel kan bij de rechtbank beroep worden aangetekend, aangezien de gerechtelijke autoriteiten het recht van de begunstigde erkennen om zelfstandig de begindatum van zijn rusttijd en de duur ervan te bepalen.

Het verstrekken van dergelijke extra rusttijden is vrij volledig geregeld binnen het kader van de arbeidswetgeving. Vragen die slecht door de wetgeving worden gedekt, kunnen worden beantwoord rechterlijke praktijk.

Beste lezers!

We beschrijven typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elke zaak is uniek en vereist individuele juridische hulp.

Om uw probleem snel op te lossen, raden wij u aan contact op te nemen gekwalificeerde advocaten van onze site.

De werkgever is verplicht, op basis van een schriftelijk verzoek van de werknemer, verlof zonder behoud van loon te verlenen aan de volgende categorieën werknemers:

Aan de deelnemers van de Grote Patriottische oorlog— maximaal 35 kalenderdagen per jaar;

Werkende gepensioneerden (naar leeftijd) - maximaal 14 kalenderdagen per jaar;

ouders en vrouwen (echtgenoten) van militair personeel dat is overleden of overleden als gevolg van letsel, hersenschudding of letsel opgelopen tijdens het uitoefenen van hun dienst militaire dienst of vanwege een ziekte die verband houdt met de militaire dienst, maximaal 14 kalenderdagen per jaar;

Werkende gehandicapten - maximaal 60 kalenderdagen per jaar;

Voor werknemers in geval van geboorte van een kind, huwelijksregistratie, overlijden van naaste familieleden tot vijf kalenderdagen.

Andere gevallen waarin de werkgever verplicht is om een werknemer "onbetaald" verlof te geven, zijn vastgelegd in andere artikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie, of in federale wetten, of in een collectieve overeenkomst.

Het verstrekken van onbetaald verlof in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie

Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie is er sprake van verlof zonder loon:

Werknemers toegelaten toelatingsexamens naar universiteiten - 15 kalenderdagen ();

Voor werknemers - studenten van voorbereidende afdelingen van universiteiten voor het behalen van eindexamens - 15 kalenderdagen (artikel 173 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Voor werknemers die voltijds studeren aan geaccrediteerde universiteiten, moet een tussentijdse certificering worden behaald (15 kalenderdagen per week). academisch jaar), voor het opstellen en verdedigen van een diploma en het behalen van de finale staatsexamens(vier maanden), voor het behalen van eindexamens (één maand) (Artikel 173 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Medewerkers die zijn toegelaten tot toelatingsexamens in door de staat erkende onderwijsorganisaties van het secundair onderwijs beroepsonderwijs, -10 kalenderdagen (artikel 174 TKRF);

Werknemers die voltijds studeren in geaccrediteerde onderwijsorganisaties van het middelbaar beroepsonderwijs, waarbij studie en werk worden gecombineerd, voor het behalen van een tussentijdse certificering (10 kalenderdagen per academisch jaar), voor het voorbereiden en verdedigen van een scriptie en het behalen van staatsexamens (twee maanden) , voor het behalen van eindexamens (een maand) ();

Deeltijdwerkers, als de duur van hun jaarlijks betaald verlof op hun hoofdwerkplek langer is dan bij een deeltijdbaan. De duur van de vakantie hangt in dit geval af van de duur van de vakantie op de hoofdwerkplaats ().

In overeenstemming met art. 286 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgen personen die in deeltijd werken jaarlijks betaald verlof, gelijktijdig met verlof op hun hoofdwerkplek. Voor een externe deeltijdwerker wordt het verlof berekend volgens de algemene regels. Voor interne parttime medewerker afzonderlijk wordt uitgevoerd, als bij een deeltijdbaan de duur van het verlof korter is dan de duur van het verlof op de hoofdwerkplek, dan is de werkgever verplicht om voor de overeenkomstige duur onbetaald verlof te verstrekken.

Door gecombineerde positie nog een vakantie zal 28 cal zijn. dagen van 12 mei 2013 tot 8 juni 2013 en vakantie op eigen kosten voor 7 cal. dagen van 9 juni 2013 tot 16 juni 2013 (incl vakantie 12 juni 2013). Rapporteren aan het werk ook op 17 juni 2013.

Indien de werknemer tijdens het verblijf onbetaald verlof heeft, heeft hij daar recht op studieverlof, dan moet hij een keuze maken ten gunste van een van de twee vakanties. De huidige arbeidswetgeving staat niet toe dat twee verschillende vakanties tegelijkertijd worden toegekend. Om in deze situatie het verlof zonder behoud van loon vroegtijdig te beëindigen en studieverlof toe te kennen, moet u hierover een verklaring schrijven aan het hoofd van de onderneming, waarbij u documenten moet bijvoegen die recht geven op studieverlof.

Indien de werkneemster geen aanvraag tot tussentijdse beëindiging van het verlof zonder behoud van loon indient bij de werkgever, maar eenvoudigweg een aanvraag voor studieverlof schrijft met daarbij een getuigschrift van dagvaarding, wordt zij geacht op eigen kosten met verlof te zijn tot het einde ervan op 7 juni 2013. In dit geval wordt studieverlof verleend voor het resterende aantal kalenderdagen vanaf 8 juni 2013.

Het verstrekken van onbetaald verlof in overeenstemming met federale wetten

De procedure voor het verlenen van onbetaald verlof

Vanaf de datum van registratie door de Centrale Verkiezingscommissie van Rusland van de lijst met kandidaten voor president of plaatsvervanger Staatsdoema vóór de dag van de officiële publicatie van de verkiezingsresultaten, federale wetten nr. 19FZ “Over de verkiezingen van de president van de Russische Federatie” en nr. 51FZ “Over de verkiezingen van afgevaardigden van de Doema Russische Federatie»

De duur van onbetaald verlof (toegekend in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie) wordt verhoogd met het aantal dagen dat nodig is om naar de vakantieplaats en terug te reizen.

Kenmerken van het verstrekken van onbetaald verlof aan onderwijzend personeel

In overeenstemming met paragraaf 5 van Art. 54 van de Wet op het Onderwijs, onderwijzend personeel onderwijsinstelling zij hebben ten minste elke tien jaar ononderbroken onderwijswerk recht op een lang verlof van maximaal één jaar. De procedure en voorwaarden voor het verlenen van genoemd verlof worden bepaald door de oprichter en (of) de statuten van de onderwijsinstelling. Order nr. 3570 van het Ministerie van Onderwijs van Rusland keurde de verordeningen goed over de procedure en voorwaarden voor het ter beschikking stellen van onderwijzend personeel educatieve organisaties langdurig verlof van maximaal een jaar.

De ervaring van ononderbroken onderwijswerk, dat recht geeft op een lange vakantie, omvat de tijd die wordt doorgebracht met werken bij staats-, gemeentelijke onderwijsorganisaties en niet-staatsonderwijsorganisaties die een staatsaccreditatie hebben, in functies en onder de voorwaarden voorzien in de bijlage bij het Reglement. De duur van de aaneengesloten onderwijservaring wordt vastgesteld in overeenstemming met de gegevens in werk boek of op basis van andere naar behoren ondertekende documenten. Kwesties met betrekking tot de berekening van de anciënniteit voor ononderbroken onderwijswerk worden door de administratie van de onderwijsinstelling in overleg met de vakbondsorganisatie in overweging genomen.

De duur van ononderbroken onderwijswerk dat recht geeft op lang verlof omvat:

a) daadwerkelijk gewerkte tijd;

b) het tijdstip waarop de leraar niet daadwerkelijk werkte, maar zijn werkplek (functie) en salaris geheel of gedeeltelijk behield (inclusief de tijd van betaalde gedwongen afwezigheid bij een onjuiste overplaatsing of overplaatsing naar een andere baan en daaropvolgende herplaatsing);

c) het tijdstip waarop het onderwijzend personeel is geslaagd industriële praktijk in betaalde onderwijsposities tijdens de studieperiode in onderwijsorganisaties van middelbaar en hoger beroepsonderwijs, postdoctorale en doctoraatsstudies;

d) het tijdstip waarop de onderwijzend medewerker niet daadwerkelijk werkte, maar zijn werkplek (functie) behield en sociale uitkeringen ontving, met uitzondering van het tijdstip waarop de onderwijzend medewerker met gedeeltelijk betaald verlof was en kinderopvangtoeslag ontving tot hij bereikte de leeftijd van 1,5 jaar.

Doorlopende onderwijservaring wordt niet onderbroken in de volgende gevallen:

Wanneer een medewerker overstapt naar op de voorgeschreven manier van de ene onderwijsinstelling naar de andere, als de werkonderbreking niet langer dan een maand duurde;

Toelating tot onderwijswerk na ontslag uit het onderwijswerk bij het verstrijken van de termijn (contract) van personen die in het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden werken, als de onderbreking van het werk niet langer dan twee maanden duurde;

Ontvangsten voor onderwijswerk na ontslag bij onderwijsautoriteiten vanwege of liquidatie van deze organen, personeelsinkrimping; als de onderbreking van het werk niet langer dan drie maanden duurde, op voorwaarde dat het werk bij de onderwijsautoriteiten werd voorafgegaan door onderwijswerk;

Het betreden van een baan als leraar na ontslag uit de militaire dienst of een gelijkwaardige dienst, indien de dienst onmiddellijk werd voorafgegaan door een baan in het onderwijs, en het interval tussen de dag van het ontslag uit de militaire dienst of een gelijkwaardige dienst en de indiensttreding niet langer was dan drie maanden;

Het betreden van een baan als docent na ontslag als gevolg van de liquidatie van een onderwijsinstelling, een inkrimping van het onderwijzend personeel of het aantal daarvan, als de werkonderbreking niet langer dan drie maanden heeft geduurd;

Na het verlaten van het onderwijs een baan in het onderwijs betreden naar believen in verband met de overplaatsing van de echtgenoot (vrouw) naar werk in een ander gebied, ongeacht werkonderbrekingen;

Toelating tot een baan als docent na afstuderen aan een hogere of secundaire pedagogische onderwijsinstelling, als het studeren aan de onderwijsinstelling onmiddellijk werd voorafgegaan door lesgeven en de pauze tussen de dag van afstuderen aan de onderwijsinstelling en de dag van indiensttreding niet langer dan drie maanden;

Toelating tot onderwijswerk na vrijlating van werk in de specialiteit in Russische onderwijsorganisaties in het buitenland, als de onderbreking van het werk niet langer dan twee maanden duurde;

Het betreden van een baan als leraar na ontslag uit het onderwijs wegens arbeidsongeschiktheid, als de werkonderbreking niet langer dan drie maanden duurde (de periode van drie maanden wordt in deze gevallen berekend vanaf de datum van herstel van de arbeidscapaciteit);

Het betreden van een baan als leraar na ontslag uit het onderwijs vanwege een ontdekte onverenigbaarheid van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het werk dat wordt verricht om gezondheidsredenen (volgens een medisch rapport) die de voortzetting van dit werk verhindert, als de werkonderbreking niet heeft plaatsgevonden langer dan drie maanden;

Een baan als docent betreden na vrijwillig vertrek vanwege pensionering.

Wanneer u vanwege een verandering van woonplaats van de ene baan in het onderwijs naar de andere verhuist, wordt de werkonderbreking verlengd met de tijd die nodig is voor de verhuizing. Aan een onderwijsmedewerker kan te allen tijde langdurig verlof worden verleend, mits dit geen nadelige gevolgen heeft voor de activiteiten van de onderwijsinstelling. De volgorde en het tijdstip van het toekennen van lang verlof, de duur, opname in jaarlijks betaald verlof, de mogelijkheid om lang verlof te betalen ten koste van extrabudgettaire middelen en andere zaken die niet voorzien zijn in de goedgekeurde regelgeving, worden bepaald door het statuut van de onderwijsinstelling. instelling.

Langdurig verlof wordt aan de onderwijsmedewerker op diens aanvraag verleend en wordt in opdracht van de onderwijsinstelling geformaliseerd. De rector, directeur, hoofd van een onderwijsinstelling, hoofd van een onderwijsinstelling, de verlening van verlof wordt verleend in opdracht van het Ministerie van Onderwijs en Wetenschap van Rusland. Een onderwijswerker met langdurig verlof behoudt in de vastgestelde volgorde zijn werkplek (functie), evenals zijn onderwijslast, op voorwaarde dat gedurende deze tijd het aantal werkuren niet is afgenomen. leerplan en programma's of nummer studie groepen(lessen). Tijdens een lange vakantie is overplaatsing van een onderwijsmedewerker naar een andere baan, evenals zijn ontslag op initiatief van de administratie, niet toegestaan, met uitzondering van de volledige liquidatie van de onderwijsinstelling.

Voor de onderwijsmedewerker die tijdens langdurig verlof ziek wordt, wordt dit langdurig verlof verlengd met het aantal door ziekte bewezen arbeidsongeschiktheidsdagen, of wordt, in overleg met het bestuur van de onderwijsinstelling, uitgesteld naar een andere periode. Het langdurig verlof wordt niet verlengd of uitgesteld als de onderwijsmedewerker gedurende de genoemde periode een ziek familielid verzorgde.

Het verstrekken van onbetaald verlof aan staatsambtenaren

Aan een staatsambtenaar kan op zijn schriftelijke aanvraag verlof zonder behoud van loon worden verleend om gezinsredenen en andere geldige redenen, evenals in andere gevallen waarin is voorzien federale wetten(clausule 15 van artikel 46 van de Staatswet ambtenarenapparaat).

Verlof wordt verleend op schriftelijke aanvraag van een ambtenaar bij besluit van een vertegenwoordiger van de werkgever en voor de duur van maximaal één jaar. Een ambtenaar krijgt ook verlof zonder behoud van loon in andere gevallen waarin de federale wetgeving voorziet. Tijdens het onbetaald verlof behoudt de ambtenaar de ambtelijke functie die wordt vervuld.

Het verstrekken van onbetaald verlof in overeenstemming met de lokale regelgeving

Er kunnen gronden voor de verplichte verstrekking van onbetaald verlof worden vastgesteld.

In de cao kan worden bepaald dat aan een werknemer die twee of meer kinderen heeft die jonger zijn dan 14 jaar, op een voor hem/haar geschikt tijdstip jaarlijks extra verlof zonder behoud van loon kan worden verleend, gedurende maximaal 14 kalenderdagen. Dezelfde garanties kunnen worden geboden aan werknemers met een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar, een alleenstaande moeder die een kind opvoedt jonger dan 14 jaar, een vader die een kind jonger dan 14 jaar opvoedt zonder moeder (artikel 2bZ van de Arbeidswet). Code van de Russische Federatie).

Volgens art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt dergelijk verlof op aanvraag aan de werknemer verleend. Daarin moet de werknemer de duur van het verlof vermelden en een geldige reden waarom hij erom vraagt. De Arbeidswet van de Russische Federatie definieert het concept van “goede redenen” niet. Dit betekent dat de werkgever het recht krijgt om zelf te beoordelen of de door de werknemer in de verklaring aangegeven reden geldig is.

De werkgever kan in lokale regelgeving (bijvoorbeeld in de CAO) een lijst opnemen met geldige redenen waarom een werknemer verlof zonder behoud van loon kan aanvragen. Tegelijkertijd moet het voorbehoud worden gemaakt dat als de afwezigheid van een medewerker nadelige gevolgen voor de organisatie kan hebben, er om de aangegeven redenen geen verlof zonder behoud van loon kan worden verleend.

Bij het analyseren van de arbeidswetgeving worden verschillende redenen geïdentificeerd die in bepaalde rechtshandelingen als geldig worden beschouwd:

Familieomstandigheden;

Ernstige gezondheidstoestand van een naast familielid (vader, moeder, vrouw, echtgenoot, zoon, dochter, broer of zus) of voogd;

Afscheid van het leger;

Brand of andere ramp die de familie of naaste verwant van de werknemer overkomt;

Kindervakanties, quarantaine in een kinderopvang, afscheid van het zomerkamp;

Examens behalen als je een tweede krijgt hoger onderwijs. Of de bovenstaande redenen al dan niet als geldig moeten worden beschouwd, wordt uitsluitend bepaald door de werkgever, die het recht heeft om toevoegingen aan deze lijst toe te voegen.

Het moet worden opgemerkt. Dat, op basis van tariefafspraken die in een aantal bedrijfstakken van kracht zijn, extra betaald verlof kan worden verleend, onder voorbehoud van een geldelijke compensatie bij ontslag. Meestal zijn dit dezelfde geldige redenen voor de afwezigheid van de werknemer als art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt voor om het op eigen kosten als vakantie te registreren. In dit verband is het raadzaam om, voordat een besluit wordt genomen over het soort verlof, duidelijk te maken of de organisatie onder sectorale tariefafspraken valt. Dit geldt voor verlofvormen als: in gevallen kort betaald verlof eigen bruiloft, bruiloften van kinderen, geboorte van een kind, overlijden van een echtgenoot, familieleden (kinderen, ouders, broers en zussen) - maximaal drie kalenderdagen; betaald verlof op Kennisdag (1 september) voor moeders of andere personen die kinderen opvoeden - basisschoolkinderen - één kalenderdag.

Procedure voor het aanvragen van onbetaald verlof

De werknemer schrijft een aanvraag voor verlof zonder behoud van loon, gericht aan het hoofd van de onderneming, in welke vorm dan ook. In de aanvraag moet worden vermeld: het soort verlof, de duur ervan, de rechtvaardiging van de reden van het verlof.

Als de werknemer over documenten beschikt die de grondslag voor het verlof bevestigen, worden deze bij de aanvraag gevoegd.

De procedure voor het indienen van een aanvraag voor verlof zonder behoud van loon is niet geregeld in de huidige wetgeving. De werknemer kan de aanvraag persoonlijk indienen, of per post versturen naar het adres van de onderneming. Maar totdat het hoofd van de onderneming een positief besluit neemt om de werknemer op eigen kosten verlof te verlenen, moet de werknemer blijven werken. Indien de werkgever, na ontvangst van de aanvraag per post, niet akkoord gaat met het verlenen van verlof aan de werknemer, moet de medewerker personeelsdienst een attest van verzuim van de werknemer opmaken. Vervolgens wacht u tot de werknemer terugkeert van dergelijk ongeoorloofd verlof en vraagt u hem schriftelijk om uitleg. Als hij weigert uitleg te geven, moet hierover een handeling worden opgesteld.

Na het compileren van alles benodigde documenten de werkgever heeft het recht om de werknemer ofwel tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen in de vorm van een berisping of berisping, ofwel hem te ontslaan wegens verzuim (onderdeel “a”, lid 6).

Als de toestemming van de werkgever om de werknemer onbetaald verlof te verlenen wordt ontvangen, wordt op basis van de aanvraag een bevel afgegeven in het uniforme formulier nr. T-6. Vervolgens wordt informatie over de toegekende vakantie ingevoerd in de persoonlijke kaart van de werknemer (op de vierde pagina van formulier nr. T-2) en in de urenstaat, waar de vakantietijd wordt genoteerd met de code "VOOR" als de vakantie is toegekend met toestemming van de werkgever, of met de code “03” als de werknemer volgens de wet op vakantie gaat. Deze cijfers zijn opgenomen in de Index symbolen gewerkte en onwerkte tijd, gegeven in het uniforme formulier nr. T-12, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland nr. 1 “Over de goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor de boekhouding van arbeid en de betaling ervan” (hierna genoemd als Resolutie nr. 1).

Verlof op eigen kosten kan op verzoek van de werknemer worden toegevoegd aan zijn jaarlijks betaald verlof en geheel of gedeeltelijk afzonderlijk worden gebruikt. Het is niet toegestaan dit verlof over te dragen naar het volgende werkjaar ().

Verlof zonder behoud van loon kan voor elke periode worden verleend.

Voortijdige beëindiging van onbetaald verlof

Een werknemer die onbetaald verlof heeft gekregen, heeft het recht om hiervan geen gebruik te maken en weer aan het werk te gaan door de werkgever hiervan op de hoogte te stellen.

De arbeidswetgeving regelt niet duidelijk de kwestie van de vervroegde vrijlating van een werknemer van verlof zonder behoud van loon (zoals bijvoorbeeld vóór op schema vanaf zwangerschapsverlof van 1,5-3 jaar).

Bij gebrek aan wettelijke regeling van de kwestie van vroegtijdige beëindiging van verlof zonder behoud van loon door de partijen arbeidsovereenkomst moet uitgaan van dezelfde principes als bij het verstrekken ervan. Als een werknemer de vakantie vroegtijdig en zonder behoud van loon wil verlaten, zal de gelijktijdige vervulling van twee voorwaarden dus voldoende zijn: de eigen verklaring van de werknemer, waarin hij schriftelijk de wens uitdrukt om zijn vakantie te verkorten; toestemming van de werkgever hiervoor.

Als de werkgever instemt met het vroegtijdige vertrek van het verlof zonder behoud van loon, wordt een overeenkomstig bevel in vrije vorm afgegeven (aangezien er voor dit geval geen goedgekeurd uniform formulier bestaat), maar met alle noodzakelijke details. Indien de werkgever het er niet mee eens is, wordt een daartoe strekkend besluit van een bevoegd persoon bij de aanvraag gevoegd.

Verlof zonder behoud van loon op initiatief van de werkgever

Verlof zonder behoud van loon wordt alleen verleend als tegelijkertijd aan twee voorwaarden wordt voldaan:

1) op schriftelijk verzoek van de werknemer, d.w.z. Met deze verklaring geeft de werknemer uiting aan zijn wens om op vakantie te gaan. De werkgever heeft niet het recht een werknemer te dwingen een dergelijke verklaring te schrijven;

2) om goede redenen. De reden moet geldig zijn voor de werknemer.

Als een werkgever werknemers dwingt een aanvraag voor onbetaald verlof in te dienen om redenen die de werkgever zelf als geldig beschouwt, bijvoorbeeld een kantoorrenovatie, een tijdelijke daling van de productievolumes, de wens om de arbeidskosten te verlagen, enz., dan zal dit een overtreding van art. 128 Arbeidswet van de Russische Federatie. Momenteel blijft resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland nr. 40 “0b goedkeuring van de verduidelijking “Op verlof zonder loon op initiatief van de werkgever” van kracht, samen met de verduidelijkingen van het Ministerie van Arbeid van Rusland nr. 6 , waarin duidelijk staat: “gedwongen” verlof zonder loon op initiatief van de werkgever. Er is bij wet geen voorziening voor arbeid.

In deze situaties is de werkgever verplicht:

Terug | |

De arbeidswetgeving geeft iedere werknemer jaarlijks recht op betaald verlof. Het is verplicht om te voorzien en de leidinggevende heeft niet het recht om de werknemer te beletten te rusten. Anders is de situatie met vakantie op eigen kosten. Er zijn hier verschillende nuances. Vervolgens gaan we uitgebreid na of een werkgever op eigen kosten verlof kan weigeren?

Definitie van verlof op eigen kosten

Vakantie op eigen kosten wordt ook wel vakantie zonder loon genoemd. Juiste naam, aangegeven in officiële handelingen, klinkt als verlof zonder loon. Zoals de naam al doet vermoeden, is deze vakantie een vorm van vakantie waarvoor geen betaling geldt.

De werkgever geeft de werknemer rust, maar over deze periode wordt geen loon opgebouwd. Het over de maand opgebouwde salaris wordt verlaagd naar rato van de werkdagen waarop de werknemer rustte, tenzij hij een stukloon kent. In dit geval krijgt hij het volledige verdiende bedrag uitbetaald.

Wanneer vakantie op eigen kosten in het weekend valt, heeft dit geen invloed op het bedrag van de betaling, aangezien het aantal werkdagen ongewijzigd blijft.

Soorten vakantie op eigen kosten

Er zijn verschillende soorten vakanties op eigen kosten. Er zijn verplichte verplichtingen die het bestuur van de onderneming niet kan weigeren zonder de mensenrechten te schenden, en er zijn er die de werkgever op eigen initiatief kan verstrekken, maar op voorwaarde dat de werknemer de wens uitdrukt om met dergelijk verlof te gaan.

Het is illegaal om een werknemer met onbetaald verlof te sturen zonder zijn toestemming in de vorm van een aanvraag.

Verplicht

De volgende soorten verlof zijn verplicht:

verlof voor gepensioneerden die blijven werken;
verlof voor werknemers met een arbeidsongeschiktheid;
verlof voor veteranen en strijders;
werknemers die studie en werk combineren;
werknemers die in deeltijd voor de werkgever werken.
werknemers vanwege bijzondere familieomstandigheden (geboorte, huwelijk, overlijden).

Laten we het mechanisme voor het aanbieden van deze vakanties eens nader bekijken.

Om ervoor te zorgen dat de werkgever het verstrekken van verlof niet weigert, moet de werknemer bij de aanvraag aangeven welk soort verlof zonder behoud van loon hij wil ontvangen en aantonen dat hij daar recht op heeft.

Voor bepaalde categorieën burgers zijn vakanties op eigen kosten vastgelegd door federale wetten en hebben ze een verschillende duur. Gehandicapten kunnen bijvoorbeeld tot 60 kalenderdagen per jaar onbetaald verlof krijgen, en strijders in Afghanistan kunnen twee weken krijgen.

De vakantieperiode wordt beschouwd als kalenderjaren en niet als werkjaren, dat wil zeggen van 1 januari tot en met 31 december. De wet bepaalt niet wat te doen als een werknemer halverwege het jaar komt en vakantie wil. Volgens de vaste praktijk krijgt hij een deel dat evenredig is aan de gewerkte maanden. Als hij dit jaar bijvoorbeeld zes maanden werkt, krijgt hij de helft van de toegewezen vakantie. Dergelijke vakanties worden niet overgedragen naar het volgende jaar en als ze in de huidige periode niet zijn gebruikt, worden ze automatisch geannuleerd. Dit geldt voor alle soorten vakanties op eigen kosten.

Als een werknemer werk en onderwijskundig proces, is de werkgever verplicht hem op eigen kosten verlof te verstrekken (tenzij hij uiteraard recht heeft op betaald studieverlof) voor het bedrag dat is vermeld in het dagvaardingscertificaat van de studieplaats. Alle dagen die dit aantal overschrijden, moeten met de administratie worden overeengekomen.

Werknemers die deeltijds werken, mogen alleen op eigen kosten verlof krijgen als het verlof op hun hoofdwerkplek het deeltijds verlof overschrijdt. Ook heeft een werknemer het recht om voor de gehele periode van betaald verlof deeltijdverlof aan te vragen bij de hoofdwerkgever, als hij bijvoorbeeld net een deeltijdbaan heeft en niet vooraf verlof wil opnemen. Maar het verstrekken van verlof op eigen kosten blijft in dit geval ter beoordeling van de werkgever.

Een werknemer kan maximaal vijf kalenderdagen ontvangen bij de geboorte van een kind, huwelijksaangifte of overlijden van naaste familieleden.

Deze vakantiedagen zijn wettelijk voorgeschreven en de werkgever kan niet weigeren deze aan de werknemer te verstrekken.

Het is ook niet mogelijk om werknemers geen verlof te geven als de redenen zijn gespecificeerd in de lokale regelgevingsdocumenten van de onderneming.

Heel vaak bepaalt de CAO de verplichte verstrekking van verlof op eigen kosten aan werknemers met meerdere kinderen jonger dan 14 jaar, alleenstaande ouders met kinderen jonger dan 14 jaar of met gehandicapte kinderen jonger dan 18 jaar.

Dus als het recht van de werknemer om op eigen kosten verlof te krijgen is voorgeschreven in de algemene of lokale wetgeving, kan de werkgever niet nalaten dergelijk verlof aan de werknemer te verlenen zonder een overtreding van de Arbeidswet van de Russische Federatie te begaan.

Het is een andere zaak als de werknemer een aantal dagen wil dat zijn toegewezen aantal overschrijdt. In dit geval kan de werkgever hem weigeren.

In overleg met de werkgever

In alle andere gevallen die niet in de vorige paragraaf zijn vermeld, is de toestemming van het ondernemingsbestuur vereist om vakantie op eigen kosten te ontvangen. Als de manager er niet mee instemt om verlof aan de werknemer te verlenen, heeft deze niet het recht om dit zelf op te nemen. In dit geval kan er sprake zijn van verzuim en kan de werknemer op grond hiervan worden ontslagen.

Andere nuances bij het nemen van een vakantie op eigen kosten

Wanneer u op eigen kosten vakantie aanbiedt, moet u rekening houden met enkele nuances:

het bijhouden van de wettelijk verplichte vakantiedagen voor bepaalde categorieën werknemers totaal bedrag al vrije dagen.
Als een werknemer gedurende het jaar in totaal meer dan 14 kalenderdagen op eigen kosten heeft opgenomen, wordt volgens de wet de vakantieperiode met dit aantal dagen verschoven.

Rekenvoorbeeld

Novikov A.A. kreeg op 10 april een baan bij Romashka LLC. Dienovereenkomstig zal de geschatte periode van jaarlijks betaald verlof vanaf 10 april zijn lopende jaar tot 09 april volgend jaar. Hierin factureringsperiode hij nam op eigen kosten 19 dagen vrij. Dit betekent dat de medewerker van de HR-afdeling dit berekent en de periode automatisch met 5 dagen verschuift, dus tot 14 april. Dit betekent dat de volgende vakantieperiode van Novikov A.A. wordt berekend van 15 april van het lopende jaar tot 14 april van het volgende jaar.

Op verzoek van de werknemer kan verplicht verlof zonder behoud van loon in het vakantierooster worden opgenomen. In dit geval moet de HR-medewerker hem, net als bij de hoofdvakantie, uiterlijk binnen 2 weken de aanvang melden.
Als een werknemer die recht heeft op verplicht verlof op eigen kosten dit niet wil opnemen, heeft de werkgever niet het recht hem te dwingen, tenzij het verlof in het vakantieschema is opgenomen.

We kunnen dus concluderen dat de werkgever alleen verplicht is om verlof zonder behoud van loon te verlenen in de gevallen die door de wet zijn gespecificeerd en voor het bedrag dat voor elke categorie werknemers is gespecificeerd.

Bovendien heeft een werknemer zonder toestemming van de werkgever het recht om te nemen minder dagen dan wat hem door de wet wordt geboden. En de werkgever kan de wens van de werknemer om meer vakantiedagen te ontvangen weigeren.

" № 2/2016

Wanneer wordt onbetaald verlof verleend? Wanneer kan een werkgever een werknemer administratief verlof weigeren? Aan wie moet dergelijk verlof worden verleend? Voor hoe lang wordt het verstrekt? Welke documenten worden gebruikt om onbetaald verlof te documenteren? Waarom moeten we zulke vakanties bijhouden?

De arbeidswetgeving garandeert werknemers betaald verlof (jaarlijks en aanvullend). Een werknemer heeft echter niet alleen het recht om op betaald verlof te rekenen: de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de mogelijkheid om verlof zonder behoud van loon aan te bieden. Deze soort Slechts één artikel van de code is gewijd aan vakanties. Daarom hebben werkgevers veel vragen over het gebruik ervan. In welke gevallen heeft een werkgever niet het recht om onbetaald verlof te weigeren? Hoe registreer je het? Wat is de maximale duur van onbetaald verlof? Antwoorden op deze en enkele andere vragen vindt u door het artikel te lezen.

Wanneer wordt onbetaald verlof toegekend?

Volgens art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan dit soort verlof worden verleend:

1. Naar goeddunken van de werkgever (maar nadat hij de reden heeft overwogen waarom de werknemer onbetaald verlof aanvraagt en zijn productiecapaciteiten, kan hij besluiten dergelijk verlof te weigeren).

2. Van rechtswege (wanneer de werkgever niet kan weigeren een werknemer onbetaald verlof te geven).

Voordat u besluit om verlof aan een werknemer te weigeren, moet u daarom niet alleen rekening houden met productieproblemen, maar ook controleren of hij tot de categorie werknemers behoort aan wie geen verlof kan worden geweigerd.

Laten we een paar woorden zeggen over onbetaald verlof bij besluit van de werkgever. Deel 1 van art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat vast om gezinsredenen en andere geldige redenen kan aan een werknemer, op zijn schriftelijke aanvraag, verlof zonder behoud van loon worden verleend, waarvan de duur wordt bepaald in overleg tussen de werknemer en de werkgever. Uit deze regel kan worden geconcludeerd dat verplichte voorwaarden de toekenning van dergelijk verlof is afhankelijk van passende omstandigheden, een schriftelijke aanvraag van de werknemer en de toestemming van de werkgever.

Laten we opmerken dat de werkgever, wanneer hij besluit verlof te verlenen, naar eigen goeddunken de redenen evalueert waarom de werknemer verlof nodig heeft, en als hij deze onbeduidend of respectloos acht, heeft hij het recht om te weigeren. Wij raden u aan deze kwestie objectief te benaderen, aangezien in geval van een geschil de rechtbank of regelgevende instantie de kant van de werknemer kan kiezen. De regionale rechtbank van Perm heeft bijvoorbeeld een zaak behandeld waarin een bevel tot het toepassen van disciplinaire maatregelen onwettig werd verklaard. B. heeft bij haar werkgever een dag onbetaald verlof aangevraagd, zonder aan te geven waarom dit nodig was. De werkgever weigerde daarom verlof te verlenen, maar B. ging niet meer aan het werk. Hiervoor werd ze verklaard. De rechtbank heeft, na het materiaal van de zaak te hebben onderzocht, de reden voor de afwezigheid ontdekt - de noodzaak om op het parket en de rechtbank te verschijnen (de dagvaarding werd gedocumenteerd met de relevante documenten) - en erkende het bevel om een aanvraag in te dienen disciplinaire maatregelen illegaal (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Perm van 12 augustus 2013 in zaak nr. 33-7452).

Uiteraard kiest de rechter niet altijd de kant van de werknemer. Als hij niet op zijn werk verschijnt nadat de werkgever weigert onbetaald verlof te verlenen, kan de toepassing van disciplinaire maatregelen tot aan ontslag voor de rechtbank als wettig en gerechtvaardigd worden beschouwd (zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank van Moskou van 8 september 2015 nr. 4g/8-8669/2015, uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Omsk gedateerd 09/02/2015 in zaak nr. 33-6239/2015).

Wanneer is een weigering van de werkgever onrechtmatig?

Zoals we hebben ontdekt, is de werkgever in sommige gevallen verplicht om aan het verzoek van de werknemer om onbetaald verlof te voldoen. In het bijzonder, volgens deel 2 van art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de werkgever het volgende verlof verstrekken:

deelnemers aan de Grote Patriottische Oorlog - tot 35 kalenderdagen per jaar;
voor werkende gepensioneerden (naar leeftijd) – maximaal 14 kalenderdagen per jaar;
ouders en echtgenotes (echtgenoten) van militair personeel, medewerkers van instanties voor binnenlandse zaken, de federale brandweer, autoriteiten voor controle op de circulatie van verdovende middelen en psychotrope stoffen, douaneautoriteiten, werknemers van instellingen en organen van het strafrechtelijk systeem die zijn overleden of overleden als gevolg van letsel, kneuzingen of verwondingen opgelopen tijdens het vervullen van de militaire dienstplicht (dienstplicht), of als gevolg van een ziekte die verband houdt met de militaire dienstplicht (dienstplicht) - maximaal 14 kalenderdagen per jaar;
voor werkende gehandicapten – maximaal 60 kalenderdagen per jaar;
werknemers in geval van de geboorte van een kind, huwelijksregistratie, overlijden van naaste familieleden - maximaal 5 kalenderdagen.

Op laatstgenoemde basis zijn er vaak problemen met verlof. Met name de werkgever identificeert naaste familieleden niet altijd correct. (Moet een werknemer bijvoorbeeld onbetaald verlof krijgen om de begrafenis van een oom bij te wonen?) Nauwkeurige interpretatie van het genoemde concept in geen enkele Russische wet Nee. Dus volgens art. 2 van de RF IC zijn gezinsleden echtgenoten, ouders en kinderen, en op grond van Art. 14 van de RF IC worden naaste familieleden beschouwd als ouders en kinderen, grootouders, kleinkinderen, volle en halfbroers en zussen. Zoals u kunt zien overlappen de categorieën ‘familieleden’ en ‘naaste familieleden’ elkaar. Wij zijn van mening dat het verlenen van onbetaald verlof in verband met bijvoorbeeld het overlijden van een oom ter beoordeling van de werkgever blijft, maar een weigering om dergelijk verlof te verlenen in verband met het overlijden van een grootmoeder zal illegaal zijn.

Gegeven in art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de lijst met gronden waarop een werkgever niet het recht heeft om verlof te weigeren verre van uitputtend: relevante gevallen kunnen worden vastgesteld door de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten.

Volgens bijvoorbeeld art. 173 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om onbetaald verlof te verlenen aan werknemers die zijn toegelaten tot toelatingsexamens bij toelating tot het hoger onderwijs. onderwijsinstelling, evenals voor studenten van voorbereidende afdelingen van onderwijsorganisaties in het hoger onderwijs om de definitieve certificering te behalen - 15 kalenderdagen. Iets minder – 10 kalenderdagen onbetaald verlof – hoeft door de werkgever te worden verstrekt aan werknemers die werk combineren met het volgen van een middelbare beroepsopleiding (artikel 174 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Let op

Een werknemer die twee of meer kinderen heeft die jonger zijn dan 14 jaar, een werknemer die een gehandicapt kind heeft dat jonger is dan 18 jaar, een alleenstaande moeder die een kind opvoedt dat jonger is dan 14 jaar, een vader die een kind opvoedt dat jonger is dan 14 jaar zonder voor moeders kan een jaarlijkse extra verlof zonder behoud van loon worden afgesloten op een voor hen geschikt tijdstip, van maximaal 14 kalenderdagen (artikel 263 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In sommige gevallen wordt aan deeltijdwerkers onbetaald verlof verleend. Dus op grond van art. 286 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als bij een deeltijdbaan de duur van het jaarlijkse betaalde verlof korter is dan op de hoofdwerkplek, moet de werkgever hem op verzoek van de werknemer verlof geven van de overeenkomstige duur zonder loon.

Maar niet alleen de Arbeidswet definieert gevallen waarin een werkgever onbetaald verlof niet kan weigeren: dergelijke gevallen kunnen ook door andere federale wetten worden vastgesteld. Voor de duidelijkheid presenteren we ze in een tabel.

Rechtsstaat		Duur
Federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ “Over de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie”	Ambtenaren
Federale wet van 2 maart 2007 nr. 25-FZ “Over gemeentelijke diensten in de Russische Federatie”	Gemeentelijke medewerkers
Federale wet van 27 mei 1998 nr. 76-FZ “Over de status van militair personeel”	Militaire echtgenoten	Een deel van het verlof van de echtgenoten dat de duur van het jaarlijkse verlof op de hoofdplaats overschrijdt
Federale wet nr. 5-FZ van 9 januari 1997 “Betreffende de verstrekking van sociale garanties Helden van de Socialistische Arbeid, Helden van de Arbeid van de Russische Federatie en volwaardige houders van de Orde van de Glorie van de Arbeid"	Helden van de Socialistische Arbeid, Helden van de Arbeid van de Russische Federatie en volwaardige houders van de Orde van de Glorie van de Arbeid	Maximaal 3 weken per jaar
Wet van de Russische Federatie van 15 januari 1993 nr. 4301-1 “Over de status van helden Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volwaardige houders van de Orde van Glorie"	Helden van de USSR, de Russische Federatie en volledige houders van de Order of Glory	Maximaal 3 weken per jaar
Federale wet van 12 januari 1995 nr. 5-FZ “Over veteranen”	Invaliden van oorlog	Tot 60 dagen per jaar
	Deelnemers uit de Tweede Wereldoorlog	Tot 35 dagen per jaar
	Veteranen bestrijden
	Gewerkt op locaties tijdens de Tweede Wereldoorlog luchtverdediging, bouw van verdedigingswerken, marinebases, vliegvelden en andere militaire faciliteiten
Federale wet van 12 juni 2002 nr. 67-FZ “Over de fundamentele garanties van kiesrechten en het recht om deel te nemen aan een referendum van burgers van de Russische Federatie”	Volmachten van kandidaten die deelnemen aan verkiezingen, evenals volmachten van kiesverenigingen	Voor de ambtsperiode
Federale wet nr. 20-FZ van 22 februari 2014 “Betreffende de verkiezing van afgevaardigden van de Doema Federale Vergadering Russische Federatie"	Trustees politieke partij, kandidaten voorgedragen door kiesdistricten	Voor de ambtsperiode

Laten we opmerken: de weigering om verlof te verlenen, gegarandeerd door de arbeidswetgeving, en de daaropvolgende disciplinaire bestraffing van werknemers die met dergelijk verlof zijn gegaan zonder de toestemming van de werkgever, worden door de rechtbanken en regelgevende instanties als onwettig erkend. Zo stapte Z. naar de rechter met een vordering tegen het genoemde Gemeentehuis voor Cultuur en Kunst. G.V. Kalinichenko" over herplaatsing na ontslag wegens verzuim. Tijdens de behandeling van de zaak oordeelde de rechtbank dat, op basis van de beslissing van de verkiezingscommissie van het stadsdeel, Z., als gemachtigde vertegenwoordiger van de kandidaat voor de functie van hoofd van het district, certificaat nr. 1 had gekregen. waarin staat dat zij een gemachtigde vertegenwoordiger van de kandidaat is. De werkgever is hiervan op de hoogte gesteld.

08.08.2014 Z. kreeg een telefoontje, ze kreeg te horen dat ze moest verschijnen bij de administratie van de regio Moskou, waar ze van 13.00 tot 18.00 uur verbleef. 08/11/2014 Z. heeft een toelichting ingediend, waarin zij de redenen voor haar afwezigheid en details over de identiteit van de gemachtigde vertegenwoordiger heeft aangegeven, en een certificaat van de administratie van de regio Moskou bijgevoegd. De directie van MU ontsloeg Z echter alsnog.

Op grond van art. 43 van wet nr. 67-FZ is de werkgever tijdens de gezagsperiode van de trustee verplicht om de trustees op hun verzoek onbetaald verlof te geven. Aangezien dergelijk verlof niet aan Z. werd verleend, hoewel zij geen verklaring schreef, maar het management telefonisch op de hoogte bracht van de noodzaak van afwezigheid, werd het onwettig verklaard: er was een goede reden om het werk te verlaten - de uitvoering van activiteiten die verband hielden met verkiezingen, waarover Z. vervolgens een certificaat heeft overgelegd (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Moskou d.d. 18 maart 2015 in zaak nr. 33-5980/2015).

Ter info

Gevallen van het verlenen van onbetaald verlof kunnen worden vastgelegd bij collectieve overeenkomst of brancheovereenkomsten. Bijvoorbeeld het Industrieakkoord Organisaties Federaal agentschap Volgens de technische regelgeving en metrologie voor 2015–2017 krijgt een vrouw die een kind heeft dat jonger is dan 16 jaar, recht op één extra vrije dag per maand zonder loon.

Om het gedeelte samen te vatten, zeggen we dat als de werkgever het door de wet, collectieve overeenkomst of overeenkomst vastgestelde aantal dagen onbetaald verlof volledig heeft verstrekt, de werkgever bij een nieuw verzoek in hetzelfde jaar het recht heeft om dergelijk verlof te weigeren. aan een werknemer uit een voorkeurscategorie. Een gehandicapte werknemer ontving bijvoorbeeld onbetaald verlof van 30 dagen in april en augustus 2015 (in totaal heeft een gehandicapte persoon volgens artikel 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie het recht om op 60 dagen per jaar te rekenen). Als hij bijvoorbeeld in november opnieuw om onbetaald verlof vraagt, heeft de werkgever het recht om dit verlof te weigeren en is dit geen overtreding van de wet.

Duur van onbetaald verlof

Hoe lang kan onbetaald gezinsverlof worden toegekend? De Arbeidswet geeft geen duidelijk antwoord op deze vraag en stelt geen beperkingen. Daarom volgens algemene regel dit verlof kan een dag, een week, enkele maanden of een andere periode duren die tussen de werknemer en de werkgever wordt overeengekomen.

Sommige regelgeving voorziet echter in een maximale duur van het onbetaald verlof. Op basis van bijvoorbeeld artikel 15 van art. 46 van de federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ “Betreffende de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie” kan de duur van het verlof zonder behoud van loon dat om familiale redenen en andere geldige redenen aan ambtenaren wordt verleend, niet langer zijn dan een jaar . Voor onbetaald verlof van gemeentelijke werknemers wordt een soortgelijke periode vastgesteld.

Let op

Wat te doen als een werknemer meerdere redenen heeft om onbetaald verlof op te nemen? Een gepensioneerde en arbeidsongeschikte werknemer heeft bijvoorbeeld recht op respectievelijk 14 en 60 kalenderdagen verlof? De arbeidswetgeving biedt niet het antwoord. Wij zijn van mening dat de werknemer in dit geval alleen recht heeft op langer verlof.

Houd er rekening mee dat het om verschillende redenen noodzakelijk is om een registratie van onbetaald verlof bij te houden.

In de eerste plaats zal dit, zoals we al hebben gezegd, de werkgever helpen de weigering te rechtvaardigen om verlof te verlenen aan werknemers aan wie de werkgever in de regel verplicht is dit te verlenen (arrest van de regionale rechtbank van Altai van 22 januari 2014 in zaak nr. 33-502/2014).

In de tweede plaats is het aantal dagen onbetaald verlof van belang voor de berekening van de anciënniteit voor het verstrekken van jaarlijks betaald verlof. Wij herinneren u eraan dat volgens Deel 1 van Art. 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvat de diensttijd die recht geeft op jaarlijks betaald basisverlof de tijd van onbetaald verlof die op verzoek van de werknemer wordt verstrekt, met een maximum van 14 kalenderdagen tijdens het werkjaar. Vakantietijd (vakanties) zonder loon van meer dan 14 dagen valt niet onder de gespecificeerde dienstduur.

Het niet opnemen van deze tijd komt tot uiting in een toename van het werkjaar met het overeenkomstige aantal dagen, wat in de personeelsadministratie een verschuiving betekent aan het begin of het einde van het werkjaar waarin gebruik is gemaakt van verlof zonder behoud van loon (beroepsuitspraak van de Krasnojarsk Arrondissementsrechtbank d.d. 18 maart 2013 in zaak nr. 33-2432).

Een medewerker kreeg bijvoorbeeld op 10 maart 2015 een baan bij een instelling. De duur van zijn onbetaald verlof in 2015 bedroeg 20 dagen. Aangezien hem meer dan 14 dagen administratief verlof werd toegekend, zal de lengte van het werkjaar toenemen met het aantal dagen dat de 14 - 6 overschrijdt. Het werkjaar begint dus op 03/10/2015 en eindigt op 03/15/ 2016.

Wij bereiden documenten voor

Onbetaald verlof wordt alleen verleend op initiatief van de werknemer (het verstrekken van dergelijk verlof op initiatief van de werkgever - bijvoorbeeld in het geval van een vermindering van het werkvolume - is een overtreding van de arbeidswetgeving), dat wil zeggen dat de werkgever heeft een aanvraag van de werknemer nodig. In de aanvraag moet worden aangegeven waarom het verlof noodzakelijk is, zodat de werkgever een weloverwogen beslissing kan nemen, en uiteraard de gewenste data.

De werkgever kan het eens (niet eens) zijn met de verklaring door er een passende vermelding in te zetten, bijvoorbeeld: ‘Ik heb geen bezwaar’, ‘Akkoord’. Op basis van een dergelijke goedgekeurde aanvraag wordt een bevel tot het verlenen van verlof zonder behoud van loon gegeven. Hiervoor wordt het uniforme formulier T-6 (T-6a) of een door de instelling goedgekeurd formulier gebruikt. In de beschikking moet het soort verlof, het aantal kalenderdagen en de data waarop het valt, worden vermeld.

Ter info

Sommige werknemers gaan op vakantie zonder op een bestelling te wachten. In dit geval kan de werkgever, indien hij niet behoort tot de voorkeurscategorieën waarvoor verlof moet worden verstrekt, het verzuim registreren en disciplinaire maatregelen treffen, tot en met ontslag. Zo heeft de regionale rechtbank van Leningrad in uitspraak nr. 33-3394/2014 van 3 juli 2014 aangegeven dat de aanwezigheid van een besluit van de manager over een aanvraag voor extra onbetaald verlof er niet op wijst dat de werknemer overeenstemming heeft bereikt met de werkgever. werkgever op deze kwestie, aangezien het verlenen van verlof bij besluit moet worden geformaliseerd.

Het bevel tot het verlenen van verlof wordt ondertekend door het hoofd van de organisatie of een andere bevoegde persoon (deel 4 van artikel 20 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Zorg ervoor dat u de medewerker vertrouwd maakt met de bestelling en deze ondertekent.

Als de instelling externe medewerkers in dienst heeft, kan voor hen onbetaald verlof worden geregeld via een uitwisseling elektronische documenten met versterkt gekwalificeerde handtekeningen(Delen 4, 5, artikel 312.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

En natuurlijk moet informatie over onbetaald verlof in de sectie worden opgenomen. VIII persoonlijke kaart.

Vraag

Is het mogelijk om een werknemer terug te roepen van onbetaald verlof?

Er is geen duidelijk antwoord in de arbeidswetgeving. Maar wij zijn van mening dat de werkgever de werknemer heel goed van vakantie kan terugroepen, naar analogie van de bepalingen van Art. 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin de intrekking van jaarlijks betaald verlof wordt geregeld. Toegegeven, met één nuance: de resterende dagen van administratief verlof in verband met het terugroepen ervan worden later niet toegevoegd aan enig verlof en worden tijdens het werkjaar op geen enkel moment voor de werknemer verstrekt.

Tot slot

In de regel wordt onbetaald verlof om familiale redenen toegekend op basis van een schriftelijke aanvraag van de werknemer. Maar er zijn gevallen waarin de werkgever niet het recht heeft om dergelijk verlof te weigeren. Ze zijn gedefinieerd Arbeidswet, andere federale wetten, overeenkomsten, collectieve overeenkomsten. Houd er bovendien rekening mee dat een vakantieperiode van meer dan 14 kalenderdagen niet is inbegrepen in de diensttijd voor het verstrekken van jaarlijks betaald verlof. En stuur werknemers uiteraard niet onbetaald verlof, dat wil zeggen: neem niet het initiatief - als tijdens de behandeling van het geschil blijkt dat zij gedwongen zijn dergelijk verlof op te nemen, is het mogelijk dat administratieve aansprakelijkheidsmaatregelen worden getroffen. aan de werkgever worden opgelegd in de vorm van een boete op grond van art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.

De bepalingen van de huidige Russische arbeidswetgeving voorzien niet in het verstrekken van verlof aan een werknemer zonder betaling op initiatief van de werkgever. Zoals de huidige praktijk echter laat zien, wordt dit, onofficieel gedwongen verlof of op eigen kosten genoemd, op grote schaal gebruikt.

Op deze manier proberen werkgevers de kosten die gepaard gaan met beloning voor arbeidsactiviteiten te verlagen. En werknemers nemen dit op hun beurt vrij rustig waar, omdat ze deze gang van zaken de voorkeur geven boven bijvoorbeeld het gebruik van een dergelijke procedure als het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Is onbetaald verlof de norm?

Zoals bepaald in art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan verlof zonder betaling van inkomsten aan een werknemer worden verleend op basis van een schriftelijk verzoek vanwege de aanwezigheid van bepaalde familieomstandigheden of andere redenen die als geldig kunnen worden beschouwd.

De duur van dit verlof wordt vastgelegd in een overeenkomst die rechtstreeks tussen de werkgever en de werknemer wordt gesloten.

Bovendien leggen de bepalingen van dit artikel de werkgever de verplichting op om, op basis van een passende aanvraag, onbetaald verlof te verstrekken aan categorieën werknemers als:

Personen die hebben deelgenomen aan de Tweede Wereldoorlog - maximaal 35 dagen (in kalendertermen) per jaar;
Gepensioneerden die beroepsactiviteiten uitoefenen - maximaal 14 dagen (in kalendertermen) per jaar;
Echtgenoten, evenals ouders van personen die militair personeel zijn en zijn omgekomen of gestorven tijdens de uitvoering van militaire taken - tot 14 dagen (in kalendertermen) per jaar;
Gehandicapten werken - maximaal 16 dagen (in kalendertermen) per jaar;
Gebruikelijk in aanwezigheid van redenen als de geboorte van kinderen, huwelijk, overlijden van een van de naaste familieleden - tot 5 dagen (in kalendertermen).

Ook is de werkgever verplicht het bovengenoemde verlof te verlenen in andere gevallen waarin de arbeidswetgeving rechtstreeks voorziet wetgevingshandelingen, evenals collectieve overeenkomsten.

Verankerd in art. 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie definiëren de bepalingen eenvoudig, als een tijdelijke opschorting van de arbeidsactiviteit, die ontstaat door de aanwezigheid van factoren van economisch-technologische, organisatorische en ook technische aard.

De periode van stilstand is niet inbegrepen in het bepaalde in Art. 107. Arbeidswet van de Russische Federatie en een uitputtende lijst van soorten rusttijden, daarom moeten alle werknemers in geval van downtime op hun werkplek zijn. Dienovereenkomstig staat alles in de urenstaten die door de organisatie worden bijgehouden personeel werkdagen moeten worden geregistreerd.

Volgens hetgeen is vastgelegd in art. 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de betaling voor de gehele periode van stilstand als volgt worden gedaan:

Als er sprake is van omstandigheden die het gevolg zijn van de schuld van de werkgever, bedraagt het uitkeringsbedrag 2/3 van het gemiddelde inkomen van de werknemer.
Als er sprake is van factoren die niet direct afhankelijk zijn van de werkgever of werknemer, bedraagt de hoogte van de uitkering 2/3 van het salaris of tarief, berekend in verhouding tot de downtime.
Als er sprake is van omstandigheden die het gevolg zijn van de schuld van de werknemer, vindt er geen uitbetaling plaats voor de gehele periode van stilstand.

Vertrek zonder loon

Op basis van de moderne rechtspraktijk houden alle omstandigheden verband met het gebrek aan arbeidsvoorwaarden van de werkgever financiële middelen(zelfs vanwege redenen zoals het niet nakomen van verplichtingen door tegenpartijen, marktschommelingen, dalende prijzen, enz.) moeten worden toegeschreven aan de schuld van de werkgever.

Dit is te wijten aan het feit dat dergelijke omstandigheden onder het concept van bedrijfsrisico vallen, dat een integraal onderdeel is van de werkzaamheden van de werkgever. Dit laatste wordt door de bepalingen van artikel 2 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie gedefinieerd als een activiteit die door de entiteit onafhankelijk en op eigen risico wordt uitgevoerd en met als doel het systematisch verkrijgen van economische winst.

Bovendien, vastgelegd in paragraaf 3 van Art. 401 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie bepaalt dat een entiteit die bij het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten bepaalde verplichtingen niet nakomt, aansprakelijk is, tenzij zij bewijs levert dat het verzuim is veroorzaakt door omstandigheden van overmacht. Bovengenoemde gevallen kunnen echter niet worden aangemerkt als zo een.

Voor uitvaltijd die voortvloeit uit het optreden van de betreffende omstandigheden, moet de werknemer dus een bedrag van 2/3 betalen.

Verantwoordelijkheid

Handelingen van de werkgever, door hem zelfstandig geïnitieerd en gerelateerd aan het met verlof sturen van werknemers zonder behoud van hun inkomen, worden gekwalificeerd als arbeidswetgevingsnormen. Voor het begaan van deze overtreding is de werkgever onderworpen aan de aansprakelijkheid vastgelegd in de bepalingen van Art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie, dat voorziet in de toepassing van een administratieve boete van het volgende bedrag aan de schuldige:

in het bereik van 1000 roebel tot 5000 roebel - voor ambtenaren;
in het bereik van 30.000 roebel tot 50.000 roebel – voor;
in het bereik van 1.000 roebel tot 5.000 roebel – voor entiteiten die ondernemersactiviteiten uitoefenen zonder een juridische entiteit te vormen.

Volgens hetgeen is vastgelegd in paragraaf 3 van Art. 2.1 van de bepalingen van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie, brengt de toepassing van administratieve sancties op een rechtspersoon geen automatische vrijstelling van aansprakelijkheid voor het genoemde misdrijf van de schuldige persoon met zich mee, en vice versa.

Vanwege het feit dat de bepalingen in het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie in de genoemde gevallen geen beperkingen opleggen bij het bepalen van de straf, heeft de rechter het recht om een van de voorziene straffen te gebruiken (inclusief het maximum). jegens schuldige onderdanen binnen het kader van de bij het betreffende artikel vastgestelde sanctie, waarbij rekening wordt gehouden met omstandigheden die zowel verzachtende als verzwarende gevolgen hebben voor de schuld.

Opsporing van overtredingen

Bewijs van strafbare feiten is mogelijk als er bewijsstukken zijn

Het is alleen mogelijk om een werkgever aansprakelijk te stellen voor het op eigen initiatief verlenen van verlof aan werknemers zonder hen het aan hen verschuldigde salaris te betalen, als er bewijsstukken zijn voor deze overtreding van de arbeidswetgeving. Dit type bevestiging kan zijn:

Schriftelijke opdracht of voorstellen van de werkgever aan werknemers om op eigen kosten verlofaanvragen in te dienen.
Aanvragen van werknemers voor het verlenen van genoemd verlof, die redenen bevatten zoals het onvermogen om de lonen te betalen, een daling van de algehele productiviteit en winstgevendheid van het bedrijf, enz.