Radni odnosi- to je odnos zasnovan na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije, podređenosti zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovorima, i ugovor o radu.
Karakteristične karakteristike radnih odnosa:
1) prisustvo posebnih subjekata - zaposlenog i poslodavca, koji imaju prava i obaveze predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu;
2) voljni karakter radnih odnosa, jer nastaju voljom stranaka i dobrovoljnim sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
3) obavljanje određenog posla - rad na određenoj poziciji, specijalnosti, profesiji ili drugom redovnom poslu utvrđenom sporazumom stranaka;
4) lični učinak zaposlenog na radnoj funkciji;
5) plaćeni karakter radnih odnosa;
6) državna i kolektivna zaštita radnih odnosa;
7) trajnu prirodu odnosa;
8) uključivanje prava i odgovarajućih obaveza stranaka u radni odnos.
Vrste radnih odnosa:
1) radni odnosi nastali po osnovu ugovora o radu;
2) radni odnosi nastali po osnovu ugovora o radu kao rezultat izbora (izbora) na zvanje;
3) radni odnosi nastali po osnovu ugovora o radu kao rezultat izbora po konkursu;
4) radni odnosi nastali po osnovu ugovora o radu kao rezultat postavljenja na radno mjesto ili potvrđivanja na radno mjesto.
Razlozi za pojavu:
1) ugovor o radu;
2) ugovor o radu kao rezultat:
a) izbor(e) na radno mjesto, ako se radi o obavljanju određene radne funkcije zaposlenika;
b) izbor po konkursu za odgovarajuće radno mesto, ako je normativnim aktom, statutom organizacije utvrđena lista radnih mesta koja se popunjavaju po konkursu i postupak konkursnog izbora na ta radna mesta; c) imenovanje na funkciju ili potvrđivanje na funkciju u slučajevima predviđenim zakonom, drugim podzakonskim aktom ili statutom (pravilnicima) organizacije;
d) raspoređivanje na rad zakonom ovlašćenih organa prema utvrđenoj kvoti;
e) odluku suda o zaključenju ugovora o radu;
f) stvarni prijem na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, bez obzira da li je ugovor o radu pravilno sastavljen.
Stranke u radnim odnosima - zaposlenika i poslodavca.
Radnik- pojedinac koji je navršio 16 godina, jer da bi stupio u radni odnos građanin mora biti radno sposoban, koji počinje sa 16 godina.
Poslodavac- fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. Poslodavci mogu biti građani stariji od 18 godina, seljačka (poljoprivredna) domaćinstva, sindikati i pravna lica.
Prava i obaveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju:
- pojedinac koji je poslodavac;
Organi upravljanja pravnog lica (organizacije) ili lica koje oni ovlaste.
Za obaveze ustanova koje finansira vlasnik (osnivač) iz radnih odnosa, vlasnik (osnivač) snosi dodatnu odgovornost.
Definicija radnih odnosa
Definicija 1
Radni odnosi - To su društvene komunikacije. Oni se zasnivaju na ugovoru zaključenom između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se prvi obavezuje da će obavljati neki posao uz naknadu za koju drugi garantuje. Neka vrsta interakcije između ovih subjekata mora se odvijati u skladu sa zakonima koje je utvrdila država. Poslodavac može biti i pojedinac i entiteta. Samo pojedinac je najamni radnik.
Radni odnosi su one komunikacije koje se odvijaju u skladu sa pisanim ugovorom zaključenim između poslodavca i zaposlenog. Usmeni ugovori između zaposlenika i poslodavca nisu dozvoljeni u većini zemalja.
Važnost pismenog ugovora je neophodna, jer pretpostavlja dovoljno visoku zaštitu zaposlenih od mogućih otpuštanja. Sadržaj ovakvih pravnih odnosa najčešće se svodi na to da se primljeni radnik obavezuje da će obavljati poslove po svojoj specijalnosti.
Obavljanje radne aktivnosti uključuje podređivanje stručnjaka internim radnim propisima utvrđenim u organizaciji. Organizacija može usvojiti kolektivni ugovor o radu koji ukazuje da lice ima dodatna prava i obaveze.
Radni odnosi često uključuju:
- odnosi između poslodavca i zaposlenih;
- između menadžera i podređenih;
- između radnika i radnog kolektiva;
- između administracije i osoblja.
Pod uticajem se formiraju radni odnosi društvenom okruženju, zavisne su od delovanja upravljačkih struktura, čiji je zadatak da obezbede poštovanje principa konstruktivnog partnerstva, kao i izgradnju i stalno održavanje radnih odnosa na osnovu međusobne poslovne saradnje.
Strane u kolektivnom ugovoru mogu predvideti utvrđivanje i dalji razvoj socijalnog partnerstva i trilateralne saradnje po pitanjima socijalno-radnih odnosa.
Principi socijalnih i radnih odnosa:
- dobrovoljnost i ravnopravnost stranaka;
- međusobno uvažavanje njihovih pozicija.
Socijalno-radni odnosi su sistem međusobnih dogovora, kompromisa, sporazuma i ugovora između poslodavaca i zaposlenih uz učešće treće strane, odnosno države.
Odnosi socijalnog partnerstva su kolektivne prirode, jer se zasnivaju na kolektivnim interesima sindikata, akcionara i privrednih sindikata.
Subjekti i objekti radnih odnosa
Neki istraživači su identifikovali subjekte i objekte radnih komunikacija. Predmet- Ovo je zapravo poslodavac i zaposlenik. Objekat Isto je i sa profesionalnim znanjem, vještinama i ličnim kvalitetima zaposlenog koji mu omogućavaju da se realizuje na radnom mjestu i zadovolji potrebe poslodavca. Poslodavac ih prvenstveno plaća.
Dosta važnu ulogu u socijalno-radnim odnosima država zauzima poziciju (Sl. 1).
Slika 1.
Na osnovu dijagrama, prilikom sklapanja pravnog ugovora potrebno je naznačiti koliko osoba određene strane učestvuje u radnom odnosu. Na osnovu ovih karakteristika, već je sastavljena nadnica za pojedinca ili grupu. Što se tiče kvaliteta, važno je napomenuti da što je veća kvalifikacija pojedinca ili tima, to je veća vrijednost takvog rada na berzi.
Regulisanje radnih odnosa
Uređenje radnih odnosa može se vršiti zaključivanjem, dopunom, izmjenom kolektivnih ugovora, ugovora, ugovori o radu u skladu sa zakonima o radu.
Kolektivni ugovori, ugovori i ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji će dovesti do smanjenja nivoa prava i garancija zaposlenih, utvrđenih radnim zakonodavstvom.
Ako su takvi uslovi sadržani u kolektivnom ugovoru, ugovoru o radu ili ugovoru, onda se ne mogu primjenjivati.
Konstatovano je da kolektivni ugovor sadrži pet odredbi:
- normativi i obaveze kojima se uređuju uslovi rada, dužina radnog vremena, plaćanje, vrijeme odmora, uslovi i sigurnost rada, naknade za rad;
- pravila koja regulišu socijalne službe radnici;
- norme i obaveze kojima se uređuju odnosi usko vezani za rad, zapošljavanje i davanje beneficija pri otpuštanju iz preduzeća;
- pravila za unošenje izmjena i dopuna kolektivnog ugovora, postupak i vrijeme praćenja primjene ugovora;
- obaveze i propise koji se odnose na socijalno osiguranje i zdravstveno osiguranje radnici.
U vezi sa potpisivanjem kolektivnog ugovora, skreće se pažnja na predstavnike uprave i sindikata, koji su direktno izvršno lice koje ovjerava dokumentaciju.
Slika 2.
Savremena praksa motivacije rada i radnih odnosa
Zapažen fenomen u oblasti radnih odnosa i motivacije rada u razvijenim zemljama postao je razvoj ekonomske demokratije kao procesa, s jedne strane, nastavljajući višegodišnje napore na optimizaciji modela upravljanja u privredi, as druge strane, sa ciljem harmonizacije društveni odnosi u proizvodnji iu društvu. Ekonomsku demokratiju možemo okarakterisati kao sistem koji uključuje demokratizaciju vlasništva firme u vidu uključivanja radnika u njeno vlasništvo, kao i učešće radnika u upravljanju firmom u vidu davanja značajne autonomije u proizvodnji i predstavljanja. običnih radnika (ili sindikata, gdje postoje) u upravljačkim strukturama kompanije; kontrolu (barem u određenim granicama) od strane zaposlenih nad aktivnostima uprave, dajući im pravo glasa prilikom donošenja ključnih proizvodnih odluka. Bitnim elementima ekonomske demokratije u preduzeću može se smatrati i redovno informisanje zaposlenih o stanju u kompaniji, postojanje stalnog sistema obuke i prekvalifikacije kadrova, korišćenje ličnih dodatni prihod u zavisnosti od profitabilnosti preduzeća, stvaranje „krugova kvaliteta“ i drugih oblika aktivnog učešća zaposlenih u poslovima svoje kompanije.
Napomena 1
Ovaj pristup se zasniva na konceptima niza američkih ekonomista, sociologa i psihologa (F. Herzberg, D. McGregor i dr.), koji deklariraju, prije svega, tezu o potrebi društvene i proizvodne aktivnosti radnika. , važnost faktora sadržaja rada za puni razvoj potencijalnih ljudi u proizvodnji. Generalno, može se tvrditi da u mnogim zapadnim kompanijama proces je u toku prelazak sa rigidnog modela upravljanja radom, modela kontrole zasnovanog na Taylorovom konceptu, na model participacije zasnovan na moderni koncepti“kvalitet radnog života”, “bogaćenje” i “humanizacija rada”.
1.
Radni odnosi su vrsta društvenog odnosa
nošenje. Oni se zbrajaju kada je građanin uključen u radnu snagu.
proces za obavljanje određenog posla ličnim radom za naknadu
rada i uz njegovu podređenost pravilniku o radu.
U Zakonu o radu Ruske Federacije (član 15) Radni odnos se definiše kao odnos zasnovan na sporazumu između zaposlenog i poslodavca„o ličnom obavljanju od strane zaposlenog radne funkcije za plaće (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu), podređenosti zaposlenog pravilniku o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazuma i ugovora o radu.”
Kao razloge emergence radnih odnosa, prema čl. 16 Zakon o radu Ruska Federacija, nastupa ugovor o radu, zaključen između zaposlenog i poslodavca na način propisan zakonom.
Zaključenju ugovora o radu i, shodno tome, nastanku radnog odnosa u skladu sa zakonom mogu prethoditi: a) izbor (izbori) na funkciju; b) izbor po konkursu za odgovarajuće radno mjesto; c) imenovanje na poziciju ili potvrdu na poziciji; d) raspoređivanje na rad zakonom ovlašćenih organa protiv utvrđene kvote; e) odluka suda o zaključenju ugovora o radu i sl.
Stranke u radnim odnosima su radnik, odnosno fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca, i poslodavac. Poslodavac može biti fizičko ili pravno lice – organizacija koja je zasnovala radni odnos sa zaposlenim.
2. Radni odnosi su usko povezani sa nizom drugih povezanih
sa njima, društveni odnosi. Ovo je radni odnos.
i zapošljavanje, odnosi stručno osposobljavanje direktno
posebno u proizvodnji, odnosi za usavršavanje na
proizvodnja, odnosi o rješavanju radnih sporova i nadzor
za usklađenost radno zakonodavstvo. Svaki od navedenih zajedničkih
odnos ima svoje specifičnosti.
Zapošljavanje i radni odnosi nastaju u vezi sa pretragom odgovarajući posao građana koji su ostali bez posla ili ga nisu imali. Ovi odnosi su regulisani Zakonom Ruske Federacije od 19. aprila 1991. 168
“O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”, kao i Zakon o radu Ruske Federacije od 21. decembra 2001. (član 2).
Radni odnosi predstavljaju jedinstvo tri međusobno povezana, ali različite vrste odnosi: a) odnos između zavoda za zapošljavanje i građanina koji se prijavio u potrazi za poslom; b) između zavoda za zapošljavanje i organizacije koja vrši izbor radnika; c) između građanina i organizacije u koju je upućen na rad.
Odnos između zavoda za zapošljavanje i građanina nastaje tek kada se građanin prijavi za zapošljavanje. Zavod za zapošljavanje mora razmotriti ovaj zahtjev.
Odnos između agencije za zapošljavanje i organizacije koja vrši odabir radnika je sljedeći. Organizacija obavještava organe za zapošljavanje o svojim potrebama za radnom snagom određene specijalnosti i kvalifikacija. Zatim, organizacija ili zaključuje ugovor o radu sa građanima koji su dobili uputnicu službe za zapošljavanje za upražnjeno radno mjesto, ili u slučaju odbijanja zaključivanja ugovora sa zaposlenim građaninom, daje obrazložen odgovor službi za zapošljavanje.
Odnosi za stručno usavršavanje direktno u proizvodnji (šegrtovanje) nastaju kao rezultat zaključivanja “studentskog ugovora” između studenata i organizacije. Prema ovom ugovoru, organizacija se obavezuje da obezbijedi individualnu, timsku ili kursnu obuku za studente određene specijalizacije i kvalifikacije. U skladu sa radnim zakonodavstvom, organizacija je dužna da po završetku obuke obezbijedi studentima rad po novostečenoj specijalnosti. Studenti se zauzvrat obavezuju da će nakon završene obuke raditi u datom preduzeću na stečenoj specijalnosti.
Pripravnički odnos prestaje završetkom perioda obuke, polaganjem kvalifikacionih ispita i nastankom radnog odnosa.
Odnosi za šegrtovanje imaju niz karakteristika, a to su: hitni su po prirodi (uslovi šegrtovanja); nastaju na osnovu posebnog ugovora (studentskog ugovora); Tokom procesa učenja studenti direktno učestvuju u procesu proizvodnje; pripravnički odnosi prestaju nastankom radnog odnosa među bivšim šegrtima.
Odnosi za usavršavanje direktno u proizvodnji su prateći. Njihovi subjekti su zaposleni i organizacije sa kojima su u radnom odnosu. Predmetni odnos nastaje na osnovu ugovora o usavršavanju između zaposlenog i organizacije.
Organizaciono-upravljački pravni odnosi- to su odnosi koji nastaju u vezi sa organizacijom rada u preduzeću; učešće zaposlenih u upravljanju preduzećem; uspostavljanje uslova rada i primjena radnog zakonodavstva. Svrha ovih odnosa je razvijanje i usvajanje lokalnih propisa i odluka. Subjekti organizaciono-upravljačkih pravnih odnosa su zaposleni, s jedne strane, i poslodavac, s druge strane. Sadržaj odnosa čine prava i obaveze subjekata vezanih za izradu, raspravu i donošenje lokalnih propisa.
Inicijativa za ovaj proces treba da pođe od administracije, jer joj zakonodavstvo pripisuje glavne odgovornosti za organizaciju procesa proizvodnje i rada.
Međutim, osnov za nastanak ovih odnosa je izražavanje volje cjelokupne radne snage koju predstavlja sindikat ili druga ovlaštena radna snaga i poslodavac. Osnov za prestanak organizaciono-upravljačkih pravnih odnosa je ukidanje ranije usvojenog normativnog akta ili donošenje novog.
Sljedeća važna grupa pravnih odnosa je odnose za rješavanje radnih sporova(osim sporova u vezi s otpuštanjem radnika). Ovi sporovi mogu nastati između strana u radnim odnosima, na primjer, prilikom zaključivanja kolektivnih ugovora. Subjekti ovih pravnih odnosa su strane u sporu i organi nadležni za njihovo razmatranje. Osnov za nastanak odnosa za razmatranje radnih sporova je žalba zaposlenog komisiji za radne sporove (LCC) ili sudu sa zahtjevom za vraćanje povrijeđenog zakona o radu.
Novo izdanje čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije
Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa ovim zakonikom.
U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (pravilnicima) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:
izbor na funkciju;
izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;
imenovanje na poziciju ili potvrda na poziciji;
raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom prema utvrđenoj kvoti;
sudska odluka o zaključenju ugovora o radu;
stav sedam više ne važi;
priznavanje odnosa u vezi sa korišćenjem ličnog rada i koji nastaju na osnovu građanskog ugovora kao radnog odnosa.
Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu stvarnog prijema zaposlenog na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika u slučaju da ugovor o radu nije pravilno sastavljen.
Zabranjeno je stvarno primanje zaposlenog na rad bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika.
Komentar na član 16. Zakona o radu Ruske Federacije
Član 16. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži jednu od najvažnijih normi radnog prava. Prema ovom članu, radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Federalni zakon N 90-FZ dopunio je član 16. Zakona o radu Ruske Federacije dijelom 3, prema kojem radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i na osnovu stvarnog prijema zaposlenog na rad sa znanjem ili u ime svog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije na odgovarajući način uređen.
Možemo reći da je ovo pravilo ugrađeno u svrhu zaštite prava radnika. Danas je uobičajena situacija kada poslodavac ne zaključi ugovor o radu sa zaposlenima kako bi odgodio ili ne isplatio plate u budućnosti. Sadržaj takve norme u članku 16. Zakona o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima osnov da tuže nesavjesnog poslodavca, čak i ako je zaposlenik radio bez odgovarajuće „papirologije“.
Još jedan komentar na čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije
1. U vezi sa slobodom rada proklamovanom u našoj zemlji (1. dio člana 37. Ustava Ruske Federacije) i zabranom prisilnog rada (vidi član 4. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) , radni odnosi između zaposlenog i poslodavca mogu nastati samo na osnovu njihovog dobrovoljnog sporazuma, zasnovanog na slobodnoj volji svake strane. Na osnovu ovog čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije govori o ugovoru o radu kao univerzalnoj osnovi za nastanak radnih odnosa za bilo koju vrstu. Praktično, to znači da rad svakog zaposlenog, primijenjen u okviru odnosa koji imaju predznake radnog odnosa (vidjeti član 15. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), mora biti praćen zaključkom obavezno pismeni ugovor o radu (vidi član 67. Zakona o radu RF i komentar na njega). Zauzvrat, nepostojanje takvog sporazuma u svakom konkretnom slučaju treba smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim negativnim posljedicama za poslodavca (vidi član 419. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).
2. S pravnog stanovišta, ugovor o radu je pravno tvorbena pravna činjenica, čiji sadržaj čini uzajamno izražavanje volje zaposlenog i poslodavca, sa kojim zakon povezuje nastanak radnog odnosa ispunjenog pravima i obaveze njegovih strana (vidi članove 21, 22 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih).
By opšte pravilo ugovor o radu je samodovoljna osnova za nastanak bilo kakvog radnog odnosa. Istovremeno, zakon, drugi podzakonski akt ili statut (propis) organizacije može zakomplikovati postupak zapošljavanja u odnosu na neke zaposlene i poslodavce tako što će ustanoviti postupke koji prethode ili prate zaključenje ugovora o radu, uključujući i obavljanje određenih radnji. koji imaju svojstva pravno značajnih akata. U nekim slučajevima ovi akti zajedno sa ugovorom o radu čine takozvani složeni činjenični sastav, koji predstavlja skup pojedinačnih pravnih činjenica koje se javljaju u određenom slijedu. Posljednji u lancu ovih činjenica obično je ugovor o radu, čijim se zaključenjem završava formiranje složene faktičke strukture iz koje nastaje radni pravni odnos koji povezuje poslodavca sa određenim licem koje je steklo status zaposlenik.
Zakon o radu utvrđuje šest takvih složene kompozicije. Tri od njih (izbor na funkciju, izbor po konkursu i imenovanje ili potvrđivanje na funkciju) regulisani su posebnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članove 18. - 19. Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih ), i tri druga (raspoređivanje na rad od strane nadležnih organa protiv utvrđene kvote, odluka suda o zaključivanju ugovora o radu i stvarni prijem lica na rad) nisu uređeni posebnim članovima.
3. Složeni činjenični sastav, uključujući i akt raspoređivanja na posao, obično se koristi u slučajevima kada je poslodavcu određena zakonska obaveza da angažuje predstavnike određene kategorije lica prema utvrđenoj kvoti. Najčešće se ova mjera koristi za osiguranje zapošljavanja osoba koje imaju evidentno smanjenu konkurentnost na tržištu rada. To, naravno, ne uzima uvijek u obzir interese poslodavca, jer ograničava njegovu slobodu u izboru radnika koji mu je potreban. Međutim, u ovom slučaju prioritet se daje interesima društva.
Savezno zakonodavstvo je među ovim osobama uključivalo, na primjer, osobe sa invaliditetom. U skladu sa čl. 21 Savezni zakon od 24. novembra 1995. N 181-FZ „On socijalna zaštita osobe sa invaliditetom u Ruska Federacija„Za organizacije sa više od 100 zaposlenih, zakonodavstvo konstitutivnog entiteta Ruske Federacije utvrđuje kvotu za zapošljavanje osoba sa invaliditetom u procentima od prosječnog broja zaposlenih (ali ne manje od 2 i ne više od 4%).
Regionalno zakonodavstvo dopunjava spisak takvih osoba drugim kategorijama građana, koji, po pravilu, takođe imaju poteškoća u pronalaženju posla i stoga im je potrebna povećana socijalna zaštita. Na primjer, moskovskim zakonom br. 47 od 12. novembra 1997. „O kvotama za radna mjesta u gradu Moskvi” (Bilten Moskovske Dume, 1998. br. 2) utvrđena je kvota za zapošljavanje siročadi i djece bez roditeljskog staranja; Zakon Sankt Peterburga od 8. oktobra 1997. N 161-53 (sa izmenama i dopunama od 30. oktobra 1998. N 230-49; 23. februara 2001. N 118-16; 21. decembra 2001. N 855-113) " O kvotama za radna mesta za zapošljavanje mladih“ (Vestnik Zakonodavna skupština St. Petersburg. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) predviđa odobravanje godišnje kvote za prijem diplomiranih obrazovne institucije, obrazovne ustanove osnovnih i srednjih stručno obrazovanje, diplomci visokog obrazovanja obrazovne institucije, otpušteni građani vojna služba na regrutaciju, kao i lica mlađa od 18 godina kojima je posebno potrebna socijalna zaštita i otežano pronalaženje posla.
4. Dio 2 čl. 16 predviđa mogućnost nastanka radnih odnosa na osnovu složenog činjeničnog sastava, čiji je jedan od elemenata sudska odluka o zaključenju ugovora o radu.
Ova stvarna kompozicija se formira ako postoji sledećim uslovima: a) neopravdano odbijanje angažovanja određene osobe (vidi član 64. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); b) žalbu ove osobe sudu protiv činjenice odbijanja zaključivanja ugovora o radu (vidi član 391. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); c) sud donese odluku da primora određenog poslodavca da zaključi ugovor o radu sa relevantnim licem.
Na osnovu sudske odluke, poslodavac mora da zaključi ugovor o radu sa osobom koju je prethodno odbio da zaposli. Pri tome, treba imati u vidu da sud prilikom donošenja ove odluke ne utvrđuje konkretan sadržaj predmetnog ugovora o radu. S tim u vezi postavlja se pitanje: pod kojim uslovima treba zaključiti ovakav ugovor o radu? Na ovo nema jasnog odgovora iz razloga što situacija koja prethodi neopravdanom odbijanju zapošljavanja može biti potpuno drugačija u svakom konkretnom slučaju.
Moguća su najmanje dva početne pozicije, kojima se utvrđuje način ispunjavanja posebnih uslova za sadržaj ugovora o radu zaključenog na osnovu odluke suda. Dakle, ako je došlo do neopravdanog odbijanja zapošljavanja kada je poslodavac prethodno objavio posebne uslove ugovora o radu, onda ovi uslovi treba da čine sadržaj ugovora zaključenog na osnovu odluke suda.
Međutim, ova situacija je prilično rijetka. Mnogo češće osoba dolazi da se zaposli samo sa najviše opće informacije, koji karakteriše radnu snagu koju traži poslodavac i iznos njegove uplate. Nalazeći se u takvoj situaciji, stranke, u skladu sa odlukom suda, zapravo moraju postići dodatni dogovor o svim, osim o onima poznatim u trenutku prvog pokušaja zapošljavanja, uslovima ugovora o radu. Minimalni set Ovi uslovi su utvrđeni čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na njega). Istovremeno, polazišta koja određuju u ovom slučaju maksimalne granice potraživanja zaposlenog i odgovarajući nivo odgovornosti poslodavca treba da budu standardni uslovi rada zaposlenih koji obavljaju slične radne funkcije za datog poslodavca. U slučaju da poslodavac nema takve zaposlene, potrebno je fokusirati se na normalnim uslovima rada, karakteristika ugovora o radu za radnike slične specijalnosti, kvalifikacije ili položaja u istoj oblasti.
Ova izjava se zasniva prvenstveno na sadržaju čl. 3 Zakona o radu, koji zabranjuje diskriminaciju zaposlenog u odnosu na druge radnike (vidjeti član 3 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), i, pored toga, na odredbe dijela 5 čl. 2 Zakona o radu, kojim se utvrđuje pravo zaposlenog na poštene uslove rada, a takve, u odnosu na opisani slučaj, treba prepoznati kao najčešće uslove ugovora o radu zaključenih sa zaposlenima odgovarajuće stručne kategorije kod poslodavca ili u datom lokalitetu.
Posebnu pažnju treba obratiti na činjenicu da se, u nedostatku suprotnog sporazuma, datumom stupanja na snagu ovog sporazuma smatra dan kada poslodavac odbije da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim.
5. Kao opšte pravilo, zaključivanje ugovora o radu mora prethoditi korišćenju rada bilo kog zaposlenog (videti članove 63 - 71 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njega). Međutim, u posljednjem dijelu čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, napravljen je jedan izuzetak od ovog pravila, zbog čega akt prijema na posao, koji je uključen u složeni činjenični sastav koji dovodi do radnog odnosa s određenom osobom, uvijek prethodi zaključivanju ugovor.
Da bi se ovaj čin prepoznao kao element složenog faktičkog sastava koji stvara radne odnose, moraju postojati određeni uslovi. Dakle, potrebno je da prijem na posao vrše subjekti ovlašteni za obavljanje takvih radnji (vidi dio 2. tačka 12. Rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. N 2). Zauzvrat, takvi subjekti treba da obuhvataju: a) samog poslodavca, ako ga zastupa pojedinac; b) lica kojima su poverene funkcije pojedinačnih ili kolegijalnih organa organizacije poslodavaca i čija nadležnost obuhvata ovlašćenje za zapošljavanje; c) druga lica, iako nisu ovlaštena za zapošljavanje, ali djeluju u vrijeme stvarnog prijema lica na posao po neposrednim uputama ili uz znanje samog poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika.
Sve ove osobe su u većini slučajeva predstavnici rukovodećeg kadra poslodavca, kojima je direktno povjerena funkcija kadrovskog popunjavanja djelatnosti poslodavca. Zaposleni koji nisu rukovodeće osoblje, po pravilu se ne mogu i ne trebaju smatrati osobama koje službeno predstavljaju poslodavca, a samim tim i sposobnim da za njega izvrše bilo koje pravno značajne radnje.
Istovremeno, u praksi se često postavlja pitanje o posljedicama primanja osobe na posao od strane predstavnika rukovodećeg osoblja organizacije, koji formalno nije imao potrebna ovlaštenja za to i stoga je djelovao u uslovima stvarnog prekoračenja svoje nadležnosti. bez znanja ili bez posebnog naloga poslodavca. Istovremeno, ova situacija se može okarakterizirati činjenicom da je zaposlenik kojem je dozvoljeno da obavlja određeni posao imao sve razloge da odgovarajućeg rukovodioca doživljava kao službenog predstavnika poslodavca koji ima potrebna ovlaštenja za obavljanje takvih radnji. Drugim riječima, u praksi je moguća situacija u kojoj zaposleni koji stupa na posao možda ne zna i nije trebao znati da je radnja prijema na posao od strane predstavnika uprave organizacije nastala bez prethodnog odobrenja nadležnog organa. subjekat (organ ili lice), ovlašćen da zastupa poslodavca u radnim odnosima.
Prilikom rješavanja ovog problema potrebno je voditi se sljedećim razmatranjima.
Organizacija rada i upravljanje radom funkcije su poslodavca koje proizilaze iz njegovog ekonomska situacija korisnika po faktorima uključenim u njegovu ekonomsku sferu. Poslodavac obavlja ove funkcije na sopstvenu odgovornost, a posledica toga je teret negativnih poslovnih rezultata koji su na njega stavljeni i odgovornost prema trećim licima za radnje (nečinjenje) koje počine njegovi zaposleni u obavljanju svojih radnih obaveza.
Poslodavac može efikasno i neefikasno obavljati svoje funkcije organizovanja i upravljanja radom. Ako se izvrši efikasno, prihvata neophodan lokalni pravila, uključujući i interne pravilnike o radu, koji svima koji su primljeni daju jasnu predstavu o proceduri prijema i otpuštanja radnika, njihovim osnovnim pravima i odgovornostima, nadležnostima rukovodilaca i sl. U ovakvim uslovima situacija je praktično nemoguća. nastati koju karakteriše uključivanje onih rukovodilaca u radne odnose koji za to nemaju potrebna ovlašćenja. Osim toga, osoba koja stupa na posao u takvu organizaciju uvijek ima mogućnost da iz sadržaja istih internih pravilnika o radu dobije potpune podatke o krugu rukovodilaca koji su zakonski ovlašteni za obavljanje ovih odnosa. smislena akcija. Dakle, ako je poslodavac preduzeo neophodne radnje da otkloni uslove za nastanak gore opisane situacije, ali je ona ipak nastala kao posledica nepravilnog obavljanja poslova od strane određenog rukovodioca i nekorišćenja od strane lica koje se prijavljuje za rad. njegovo pravo da dobije pouzdane informacije potrebne za donošenje odluke o konkurisanju za posao kod ovog poslodavca, ovom poslodavcu se ne treba priznati kao strana u radnim odnosima u čije nastajanje on zapravo nije učestvovao.
Drugačija situacija nastaje kada poslodavac neefikasno obavlja svoje funkcije organizacije rada i upravljanja radom svojih zaposlenih. U tom slučaju poslodavac možda uopšte nema nikakve lokalne propise koji utvrđuju obim nadležnosti pojedinih rukovodilaca i jasnu proceduru zapošljavanja. Pod ovim uslovima, svakom licu koje dođe na posao kod relevantnog poslodavca u početku je uskraćena mogućnost da dobije jasno razumevanje stvarnih ovlašćenja osobe koja je sa njim pregovarala o konkurisanju za posao i dozvolila mu da radi. Budući da svaki poslodavac mora snositi odgovornost za rizik od negativnih posljedica neefikasne organizacije rada svojih zaposlenih, stvarni prijem konkretnog lica na posao u datoj situaciji treba smatrati pravnom činjenicom uključenom u složeni činjenični sastav, koji je pravi osnov za nastanak radnih odnosa.
Upravo ovakva interpretacija stvarnog pristupa radu trebalo bi da stane na kraj sve raširenijim zloupotrebama prava poslodavaca u oblasti zapošljavanja poslednjih godina, zbog kojih se oni, kao rezultat obmane zaposlenih, nalaze na slobodi. od ispunjavanja svih obaveza prema njima. Ova negativna praksa razvila se, na primjer, u građevinskom sektoru privrede, u kojem se traženje i snabdijevanje radnika specifičnim građevinske organizaciječesto provode takozvane firme za zapošljavanje. Oni, bez zaključivanja ugovora o radu i samim tim ne snose nikakvu odgovornost za svoje aktivnosti, usmjeravaju osobe koje traže posao lica za konkretne građevinske projekte. Na ovim lokacijama pregovore o radu i stvarnom prijemu na posao vode rukovodioci ovih radova, koji po zakonskim ili lokalnim propisima svoje organizacije očigledno nemaju potrebna ovlašćenja, što radnici, naravno, , ne znam. Pri tome, naravno, ne sklapaju nikakve ugovore sa onima koji su pozvani na posao, navodeći različite razloge (privremeno odsustvo knjigovođe, pečat organizacije, hitna (hitna) situacija itd.). Rezultat ovakvog obrasca odnosa poslodavac-zaposlenik je često odbijanje poslodavca da ih prizna kao takve, te stvarna nemogućnost potonjih da dobiju parnice zbog prijema na rad kao formalno neovlaštene osobe.
Pored navedenih argumenata, sudovi bi se u ovakvim situacijama mogli rukovoditi idejom odgovornosti poslodavca za postupke njegovog rukovodnog osoblja (kao i bilo kojeg drugog zaposlenika) i donositi odluke o stvarnom nastanku radne snage. odnose sa licima koja su, na osnovu dokaza predočenih sudu, zaista obavljala određeni posao u interesu i koristi konkretnog poslodavca.
Prilikom utvrđivanja sadržaja takvih ugovora o radu i datuma njihovog stupanja na snagu, treba se rukovoditi razmatranjima iz prethodnog stava komentarisanog člana.
- Gore
Implementacija (implementacija) tehnološki proces u praksi se to zove dirigovanje tehnički proces. Upravljanje tehničkim procesima je složen sistem društveno značajne veze između poslodavca i zaposlenih u proizvodnom ciklusu pribavljanja poluproizvoda, proizvoda, robe, pružanja usluga, obavljanja poslova. Ovaj sistem čini sadržaj radnog odnosa.
Radni odnosi su posredovani društvenim normama, uključujući radno zakonodavstvo. Produkcijski timovi također imaju običaje, tradiciju i norme. javne organizacije, na primjer vjerske.
- to su pravila ponašanja ljudi koja su uspostavile određene strukture civilnog društva, države, koje imaju društveno značajan mehanizam za implementaciju. Među njima treba izdvojiti sistem socijalnih i radnih standarda, koji programiraju ponašanje učesnika u procesu rada, a posebno poslodavca i zaposlenog.
Socijalni i radni standardi sadrže informacije o pravilima u kojima je programirana, unapred određena varijanta društveno značajnog mogućeg ili obaveznog ponašanja zaposlenog i poslodavca u organizaciji, kao i o posledicama nepoštovanja ovih pravila. Primena, izvršenje i korišćenje od strane učesnika zajedničkog rada podređenih poslodavcu socijalnih i radnih standarda obično se naziva njihovo sprovođenje.
U Zakonu o radu Ruske Federacije, radni odnosi su definisani kao odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom obavljanju određenog posla od strane zaposlenog uz naknadu pod uslovima predviđenim lokalnim standardima i radnim zakonodavstvom ( član 15.).
Strane u radnom odnosu
Strane u radnom odnosu, po pravilu, su poslodavac i zaposleni, ili rjeđe grupa zaposlenih. Povratak u čl. 30 Zakonika o radu RSFSR (u daljem tekstu: Zakonik o radu RSFSR) iz 1922. godine, propisano je da se radni odnosi mogu javiti kod poslodavca kako „sa pojedinačnim lipama tako i sa grupama (artela, itd.).“
Definicija strane radnog odnosa sadržana je u čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac - fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. Radnik - lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca.
Sadržaj radnog odnosa u literaturi se naziva skup prava i obaveza njegovih stranaka. Tačnije bi bilo govoriti ne o sumativnoj kombinaciji prava i obaveza, već o njihovom sistemu. Svaki radni odnos jeste društveni sistem, koji se sastoji od određenih elemenata, dijelova. Bilo bi pogrešno smatrati ga stabilnom kombinacijom (unijom) elemenata. Štaviše, ako njegovi elementi uključuju prava i obaveze stranaka. Činjenica je da je radni odnos kao sistem dinamičan i diskretan. O njegovoj stabilnosti može se suditi samo u određenom vremenskom periodu. U praksi, strane u radnom odnosu trajno stiču nova prava i obaveze, a postojeća se djelimično ili potpuno gase. To uvelike zavisi od tehničkog procesa rada (glavnog i dodatnog). Poslodavac ne samo da unapređuje tehnički proces, već i, u zavisnosti od namjene proizvodnje, zamjenjuje predmet, alat, mijenja radnike, postavlja im dnevne zadatke koje moraju rješavati u okviru proizvodni ciklus ili zasebna operacija. U zavisnosti od toga, menja se obim odgovornosti zaposlenog, obim i sadržaj zahteva poslodavca koje on postavlja pred zaposlenog.
Održavanje tehničkog procesa u organizaciji nije apstrakcija, već realnost koja određuje sadržaj radnog odnosa. Ovo je specifičan odnos između poslodavca i njemu podređenih radnika. Iz ove perspektive, oni bi trebali činiti sadržaj radnog odnosa. Prava i obaveze stranaka u sistemu radnih odnosa igraju važnu ulogu društveni mehanizam, što daje dinamiku ovog odnosa.
Stvarni sadržaj Radni odnos je objektiviziran kod poslodavca i zaposlenog: radnje (nečinjenje), interakcija u proizvodnom procesu, radnje i nedolično ponašanje, koji su na ovaj ili onaj način posredovani socijalnim i radnim standardima, uključujući radno zakonodavstvo.
Radna akcija - ovo je pravni oblik manifestacije radna aktivnost Učesnici u najamnom radu, koji podrazumijeva korištenje predmeta i oruđa rada potrebnog za njegovu obradu da bi se postigao proizvodni rezultat koji je programirao poslodavac. To je aktivno, efektivno učešće zaposlenog u vođenju tehničkog procesa po uputstvima i pod kontrolom poslodavca i njegovih predstavnika.
Radna neaktivnost je takođe važan element proces najamnog rada. Mora se razlikovati od prekršaja. Prilikom proizvodnje robe, obavljanja poslova ili pružanja usluga, važeće radno zakonodavstvo, lokalni podzakonski akti, uključujući dokumentaciju o tehničkom postupku, predviđaju zabrane, čije se značenje svodi na pridržavanje zaposlenika pravila koja mu zabranjuju obavljanje određenih radnih radnji.
Radna neaktivnost, kao i radna akcija, je zakonito ponašanje zaposlenog kojim se obezbjeđuje efikasnost i efektivnost njegovog učešća u vođenju tehnološkog procesa.
Interakcija rada subjekti iznajmljenog zajedničkog rada - poseban pravni oblik radne djelatnosti. Radna interakcija pretpostavlja saradnju ravnopravnih učesnika u proizvodnom procesu. Nastaje, razvija se i sprovodi prema šemi „zaposlenik – zaposleni” ili „predstavnici zaposlenih – poslodavac (njegovi predstavnici)”. Radna interakcija se manifestuje u koordinaciji, međusobnoj pomoći i zamjenjivosti radnika kada je to potrebno u toku njihovih radnih aktivnosti. U lokalnim regulatornim pravnim aktima ( opisi poslova, odredbe o strukturne podjele organizacije i sl.) često daje poseban odeljak o odnosima službenika sa drugim zaposlenima koji su im jednaki po statusu. U prošlom veku za sve, a sada za srednji i velika preduzeća odredbe o takvim odnosima sadržane su u posebnim aktima o konkurenciji radnika i timova, u odredbama o mentorstvu i dr.
Nepravilno ponašanje na radu za razliku od drugih vrsta radnih aktivnosti, krši zahtjeve standarda radnog prava. Obično se radi o odstupanju (odstupanju) od organizacije, neispunjavanju ili nepravilnom obavljanju od strane zaposlenog svojih radnih obaveza. Prekršaj na radu koji podrazumijeva primjenu preventivnih i zaštitnih mjera od strane poslodavca nije uvijek radni prekršaj od strane zaposlenog. Oslobađanje neispravnih proizvoda, na primjer, može postati osnov za udaljavanje zaposlenog od daljeg obavljanja posla koji mu je dodijeljen. Ali razlozi kvara mogu biti nemar tehničara koji je popravljao mašinu, nabavka nekvalitetnih sirovina i upotreba nekvalitetnih alata.
Dakle, društveni i radni standardi regulišu ne apstraktne koje je formulisala nauka, već konkretne po formi i sadržaju veze koje nastaju u procesu najamnog rada. One čine sadržaj radnog odnosa, koji je potpuno razumljiv i zaposlenom, i poslodavcu, i učeniku, i nastavniku, koji poprima „od krvi i mesa“ u oblicima radne aktivnosti, u konkretnim radnim radnjama, interakcijama, radnim odnosima. radnje i nedjela.