1.3 Glavni razlozi za pad produktivnosti rada
Kao rezultat analize, identifikovali smo sledeći razlozi smanjenje produktivnosti rada:
Osnovni razlog je proizvodnja u tekućem periodu proizvoda planiranih u proizvodnom programu prethodnog.
Tehnološke nedoslednosti. Radionica često ažurira svoj asortiman (3-5 novih proizvoda mjesečno). Probna serija je do 1000 kom., a obim proizvodnje od 10.000 do 50.000 kom. Veoma je teško precizno odrediti tehnološke parametre za proizvodnju 1000 proizvoda za proizvodnju 10.000-50.000 proizvoda. Ponekad dio s tako velikom zapreminom jednostavno "ne radi".
Preduzeće je uglavnom opremljeno domaćom opremom, čija pouzdanost ne zadovoljava uvijek zahtjeve proizvodnje. Što je veća serija proizvedenih proizvoda, to oprema češće kvari.
Ljudski faktor takođe utiče na neuspehe u realizaciji proizvodnog programa. Slobodno vrijeme, izostanci, izostanci zbog bolesti i sve vrste neplaniranih premještanja na druge poslove ne uzimaju se u obzir prilikom izrade proizvodnog programa, jer se ne mogu predvidjeti. Drugi važan faktor je neusklađenost sa standardima, što može biti rezultat kvara opreme ili prekomjernih standarda.
Kvar opreme zbog kvarova, zbog isteka njenog vijeka trajanja, zbog neiskustva ili nemara servisera. Proizvodnja i nabavka nove opreme zahteva velike finansijske i vremenske troškove.
Neka nesklad između tehnoloških parametara proizvoda i tehnoloških parametara proizvodnje. Pretpostavlja se da usko grlo u proizvodnji ima efekta.
Da bi se eliminisao ili smanjio uticaj ovih razloga na poremećaje u produktivnosti rada, neophodna je dobra proizvodnja proizvoda; povećanje serijske proizvodnje, uvođenje automatizovanih radnih stanica; stvaranje rezervi pri formiranju proizvodnog programa i sl.
2. Mjere za povećanje produktivnosti rada i njihove ekonomske efikasnosti
2.1 Identifikacija uskog grla proizvodnje i prijedlozi za rješavanje problema njenog proširenja
Trenutno se planira puštanje u rad pogona za proizvodnju ekstrudiranih šipki i profila. Puštanje u rad ove lokacije omogućit će radionici da proizvodi električne proizvode od vlastitih sirovina.
Tehnološki proces proizvodnje presovanih šipki i profila je sljedeći (dijagram 5):
Proizvodnja disperzijski ojačanih granula bakra mehaničkim legiranjem:
Priprema punjenja se uglavnom sastoji od vaganja komponenti koje čine punjenje pomoću odgovarajuće opreme. Sve komponente punjenja se sipaju u jednu zajedničku metalnu tacnu i transportuju do mesta mehaničkog legiranja;
mehaničko legiranje uključuje: punjenje reaktora, ugradnju u atritor, istovar reaktora iz atritora, pričvršćivanje na tilter i izlivanje na sito, odvajanje kuglica od granula, transport granula u odeljak za usrednjavanje u skladištu kontejner;
Usrednjavanje i kontrola svojstava granula sastoji se od mešanja, određivanja granulometrijskog sastava i nasipna gustina(mikser mora sadržavati najmanje 100 kg granula);
Proizvodnja šipki i profila vrućim prešanjem:
Proces presovanja briketa uključuje volumetrijsko ili težinsko doziranje početni materijali i njihovo presovanje na odgovarajuću opremu;
toplinska obrada briketa sastoji se od zagrijavanja na određenu temperaturu, održavanja na toj temperaturi, a zatim hlađenja na zraku;
grijanje i vruće prešanje je direktno presovanje štapa;
3. Kalibracija i podešavanje šipke
krajevi su odsječeni s obje strane šipke dok se napetost presa potpuno ne ukloni (vizualno);
tehnološka drška je naoštrena sa jedne strane šipke u skladu sa radnom shemom;
prečnik štapa se kalibriše na mlinu za izvlačenje;
ravnanje šipke na strugu;
tehnološka drška šipke se odsiječe na abrazivnoj mašini za rezanje (vizualno);
dio štapa se koristi za pakovanje u obliku gotovih proizvoda (ne više od 40 kg), a dio se koristi za dalju mehaničku obradu.
Kao što vidite, glavne strukture koje određuju strukturu tehnološkog procesa su: proizvodnja granula mehaničkim legiranjem; proizvodnja šipki i profila vrućim prešanjem; kalibracija i podešavanje šipke.
Razvoj područja presovanih profila započeo je prije otprilike tri godine. Sve tri operacije određivanja strukture su teritorijalno odvojene i razvijane su u različito vrijeme.
Razvoj proizvodnje disperzijski ojačanih granula bakra mehaničkim legiranjem započeo je 1998. godine. Ova operacija zahtijeva veliku preciznost, budući da kemijska i fizička svojstva štapova ovise o rezultirajućem naboju.
Tehnologija proizvodnje šipki i profila metodom vrućeg presovanja razvija se od 2008. godine. Od prvog kvartala 2009. godine lokacija je puštena u privremenu funkciju.
Šema 5. Tehnološki proces proizvodnje šipki i profila.
Baždarenje i podešavanje šipki savladano je od 2009. godine. Radionica za proizvodnju praškastih proizvoda je eksterno nabavila šipke za dalju mehaničku obradu (proizvodnja elektroproizvoda). Ovaj, već razvijeni dio lokacije, zahtijevao je najmanje opravdanja i kalkulacije, jer je dugo radio punim kapacitetom.
Potreba za štapom je utvrđena na 18,5 tona godišnje. Naš zadatak je bio da utvrdimo propusnost svaku tehnološku operaciju, na osnovu proračuna.
Za početak je bilo potrebno fotografisati radni dan kako bi se na osnovu stvarnih podataka utvrdio obim posla koji je radnik obavio, izračunao tačno vreme izvršiti osnovne tehnološke operacije, pokušati pronaći moguće rezerve vremena i odrediti kojim mjerama se one mogu eliminisati.
Po tehnološkom principu, lokacija je podijeljena na tri radna mjesta. Za što potpunije proučavanje fotografije radnog dana započeli smo s prvom operacijom tehnološkog procesa
Od 12. do 14. avgusta 2009. godine snimljena je fotografija radnog dana punjača (proizvodnja disperzijski ojačanih granula bakra mehaničkim legiranjem).
Početni podaci: rad se obavlja u jednoj smjeni; trajanje smjene 7,2 sata; pauza za ručak od 12.00 do 12.48; tehnološka pauza 40 minuta po smjeni. Prema tehnologiji pripreme punjenja, radnik je izvršio sljedeće radnje: vaganje uzoraka, punjenje reaktora, istovar reaktora. Rad je obavljen na tri atritora, a vrijeme rada jednog atritora je 70 minuta.
Kao rezultat obavljenog rada dobijeni su sljedeći prosječni stvarni podaci:
vrijeme vaganja je 1 sat i 24 minuta, što je 19,5% smjene;
vrijeme za utovar i istovar atritora je 3 sata i 50 minuta, što je 53,5% smjene;
Ukupno je ukupno radno vrijeme radnika bilo 5 sati i 15 minuta. (73% smjene).
Zastoji radnika iz tehnoloških razloga iznosili su 53 minute. (12,5% smjene);
Izrađeno je 9 serija od po 1,5 kg po smjeni. svaki, uzimajući u obzir nenadoknadive gubitke (0,5%), iznosio je 13,43 kg.
Radno vrijeme svakog atritora po smjeni bilo je 3 sata. (48,6%).
Uočene su sljedeće karakteristike: radnik dosta vremena miruje, jer još nije došlo vrijeme za istovar atritora (naročito na početku smjene, kada istovremeno uključuje tri atritera, vrijeme mirovanja dostiže i do jednog sat); Tehnološka pauza u radionici je određena od 10.00 do 10.20 časova i od 14.00 do 14.20 časova, a za punjač se uračunava vreme tehnološke pauze za vreme prinudnog zastoja. Za puni ciklus proizvodnje granula, radniku je u prosjeku potrebno 1 sat za rad sa atritorom i 25-30 minuta za istovar i punjenje.
Dana 15., 16., 19. avgusta 2009. godine snimljena je fotografija radnog dana operatera prese (izrada šipki i profila vrućim presovanjem).
Početni podaci: rad se obavlja u jednoj smjeni; trajanje smjene 7,2 sata; pauza za ručak od 12.00 do 12.48; tehnološka pauza 40 minuta po smjeni. Prema tehnologiji proizvodnje štapa, radnik je izvršio sljedeće radnje: prešanje briketa, toplinska obrada, vruće prešanje. Zbog pogodnosti radnika i posebnosti tehnološkog procesa, proizvodnja jednog štapa nije mogla biti praćena od početka do kraja. Odnosno, radnik je u jednoj smjeni presovao brikete, u drugoj ih je podvrgavao toplinskoj obradi, a u trećoj vršio vruće prešanje.
Kao rezultat toga, 150-165 šipki je pritisnuto u tri smjene. Jedan briket teži 1,4 kg, što odgovara težini rezultirajućeg štapa. Ukupno je za proizvodnju štapova potrebno 70-80 kg dnevno. naplatiti.
Od 20. avgusta do 22. avgusta 2009. godine snimljena je fotografija radnog dana crtača (kalibracija i podešavanje štapa). Početni podaci su isti. Radnik je izvršio sljedeće radnje: uklanjanje zatezanja presa; tokarenje tehnološke drške; crtež; ravnanje na strugu. Kao rezultat toga, radio je 50-55 taktova po smjeni.
Podaci istraživanja o proizvodnim kapacitetima lokacije mogu se sažeti u tabeli 9:
Tabela 9
Proizvodni kapacitet lokacije.
| Naziv tehnološke operacije | Podaci o proizvodnom kapacitetu dobiveni sa fotografije radnog dana | |
| kg. Po danu | PC. po danu | |
| 1. Proizvodnja granula mehaničkim legiranjem | 13,43 | 13,43 |
| 2. Izrada šipki i profila vrućim presovanjem | 70-80 | 50-55 |
| 3. Kalibracija i podešavanje šipke | 70-80 | 50-55 |
Iz tabele je vidljivo da je proizvodnja granula mehaničkim legiranjem „usko grlo“ u tehnološkom lancu proizvodnje štapa, a druge dvije strukture koje određuju strukturu su u potpunosti usklađene sa obimom proizvodnje od 18,5 tona godišnje.
70-80kg. ´ 21-22 smjene ´ 12 mjeseci = 17640 do 21120 kg. u godini
Osim toga, za prosječenje granula i praćenje njihovih svojstava potrebno je prisustvo najmanje sto kilograma punjenja u bunkeru.
Potreba za povećanjem proizvodnje granula je očigledna, a potrebno je radikalno povećanje od skoro 6 puta. Za to su potrebne ozbiljne i značajne mjere.
Identificirane su sljedeće rezerve za povećanje obima proizvodnje i predložene mjere za njihovo korištenje:
Prije svega, potrebno je otkriti razloge zastoja (12,5%) i svesti ih na minimum. Zastoji su uzrokovani činjenicom da dok kvarci rade, radnik nema šta da istovari. To je posebno vidljivo na početku smjene, bliže pauzi za ručak i na kraju smjene.
Da bi se smanjili prekidi na početku i na kraju smjene, potrebno je radnike udaljiti u tri smjene, sa tzv. "transfer batch" (tj. radnik, po dolasku u smjenu: počinje da istovaruje "vanzemaljski" reaktor ; isključuje "vanzemaljski" reaktor; odmah uključuje reaktor ili prije predaje smjene). Da biste smanjili pauze za vrijeme ručka, možete: uključiti atritor prije odlaska na ručak. Nakon što atritor završi sa radom, ispražnjeni reaktor može ostati u njemu dugo vremena, a to ne utiče na svojstva granula, što znači da ako ga nije moguće istovariti prije ručka, onda može pričekati. Neophodno je racionalno organizovati rad atraktora.
Vrijeme za pripremu uzoraka je skoro 20% vremena smjene (9 uzoraka). Sa povećanjem obima proizvodnje granula, povećavat će se i broj uzoraka. Uz racionalniji način rada atritora, moći ćemo povećati broj serija sa 9 puta na 12, tj. vrijeme vaganja treba povećati za 1,33 puta (20% ´ 1,33 = 26%). Da biste riješili ovaj problem, možete prenijeti izvršenje ove operacije na drugi punjač u punjaču. Ovo je veoma odgovoran posao koji zahteva veliku preciznost. Svojstva štapa i proizvoda od njega ovise o pripremljenom uzorku.
Atritor koristi reaktor zapremine 30 litara. To vam omogućava da u njega ubacite 1,5 kg. napunite i dobijete 1.492 kg. granule (gubitak 0,5%). Može se koristiti reaktor od 40 litara. To će vam omogućiti da u njega ubacite 2,3 kg. napunite i dobijete 2.288 kg.
Na osnovu trosmjenskog rasporeda rada punjača i njihovog oslobađanja od pripreme uzoraka, predložio sam sljedeći način rada za atritore (tabela 12).
Ovakvim načinom rada atritora možemo postići sljedeće rezultate:
sve propisane pauze se u potpunosti poštuju;
broj serija se povećava sa 9 puta na 12;
rad opreme po smjeni se povećava sa 48,6% na 64,8%;
Zastoji radnika smanjeni su sa 12,5% na 7,2%.
Prije mjera koje smo mi predlagali, vrijeme uključivanja i isključivanja mafijaša je radnik sam određivao i upisivao u dnevnik. Izračunato novi mod Predlažemo da se rad atritora uvede kao obavezna smjernica za rad punjača.
Rad na otimačima je fizički težak, a naglo povećanje opterećenja radnika na 83% (ako dodamo 9% za tehnološki prekid, onda se opterećenje približava 100%), uz dovoljno striktnu regulaciju rada, može dovesti do negativnih posljedica ( na primjer, otpuštanje i poteškoće koje su uslijedile pri zapošljavanju novih radnika za tako težak posao). Da bi se izbjegle takve posljedice, preporučujemo da se zaposlenima daju novčane poticaje za tako naglo povećanje obima posla.
Materijalni podsticaji mogu biti: povećanjem tarifne stope (ali to je veoma teško, pošto je tarifna stopa ista za ceo Uralelectromed OJSC); povećanjem ocjene radnika (ovo je prihvatljivija opcija).
Tabela 10
Attritor način rada
| Attritor serijski broj | Približno vrijeme aktivacije atritora | Približno vrijeme za isključivanje atritora |
| Rad u prvoj smjeni | ||
| attritor #1 | 08.30 | 09.40 |
| 10.10 | 11.20 | |
| 12.50 | 14.00 | |
| 15.00 | (16.10) | |
| attritor #2 | 08.30 | |
| 9.00 | 10.10 | |
| 10.40 | 10.50 | |
| 13.20 | 14.30 | |
| 15.30 | (16.40) | |
| attritor #3 | 09.00 | |
| 9.30 | 10.40 | |
| 11.50 | 13.00 | |
| 13.50 | 15.00 | |
| 16.00 | (17.10) | |
| Rad u drugoj smjeni | ||
| attritor #1 | 16.10 | |
| 16.40 | 17.50 | |
| 18.20 | 19.30 | |
| 20.50 | 22.00 | |
| 22.30 | 23.40 | |
| attritor #2 | 16.40 | |
| 17.10 | 18.20 | |
| 19.40 | 20.50 | |
| 21.20 | 22.30 | |
| 23.40 | (00.30) | |
| attritor #3 | 17.10 | |
| 17.50 | 19.00 | |
| 20.00 | 21.10 | |
| 21.50 | 23.00 | |
| 00.00 | (01.10) | |
| Rad u trećoj smjeni | ||
| attritor #1 | 00.30 | 01.40 |
| 02.10 | 03.20 | |
| 04.50 | 06.00 | |
| 06.30 | 07.40 | |
| attritor #2 | 00.30 | |
| 01.00 | 02.10 | |
| 03.40 | 04.50 | |
| 05.20 | 06.30 | |
| 07.20 | (08.30) | |
| attritor #3 | 01.10 | |
| 01.40 | 02.50 | |
| 04.00 | 05.10 | |
| 05.50 | 07.00 | |
| 07.50 | (09.00) | |
Napomena: (vrijeme) - kada naredni radnik u smjeni treba isključiti atritora.
Ovaj način rada atritora je proizvodni program i obavezan je.
Kao rezultat studije potrebno je utvrditi da li će sve gore navedene mjere moći povećati proizvodni program za proizvodnju disperzijski ojačanih bakarnih granula ili ne.
Izračun će izgledati ovako. Početni podaci:
broj serija po smjeni – 12 puta;
broj smjena mjesečno 21-22;
težina jedne serije je 1,5 kg. – 0,5% nenadoknadivog gubitka = 1,492 kg. (sa zapreminom reaktora od 30 litara);
rad u tri smjene.
Informacije o radu "Načini povećanja produktivnosti rada na primjeru Radionice za proizvodnju praškastih proizvoda OJSC "Uralelectromed""
Produktivnost rada- efektivnost specifičnog rada, efektivnost njegovih svrsishodnih proizvodnih aktivnosti za stvaranje proizvoda u određenom vremenskom periodu.
Karakterizirajući efikasnost troškova rada u materijalnoj proizvodnji, utvrđuje se produktivnost rada količina proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena, odnosno troškovi rada po jedinici proizvodnje. Što se više proizvoda stvori u jedinici vremena, to je veća produktivnost rada.
Postoji razlika između produktivnosti živog rada i produktivnosti društvenog (agregatnog) rada.
Živa produktivnost rada- određuje se vremenom provedenim u ovu proizvodnju, u datom preduzeću, a produktivnost društvenog rada su troškovi života i minulog rada proizvedeni u prethodnim fazama društvene proizvodnje i oličeni u sirovinama, materijalima, gorivu, energiji i alatima koji se u datom preduzeću troše u tom procesu. proizvodnje.
Kako naučno-tehnološki napredak napreduje i proizvodnja napreduje, povećava se udio troškova društvenog rada, kako se povećava opremljenost radnika sve novim sredstvima rada (od najjednostavnijih strojeva do elektronskih kompleksa). Međutim, glavni trend je da se apsolutna vrijednost troškova i ljudskog i društvenog rada po jedinici proizvoda smanjuje. Upravo je to suština povećanja produktivnosti društvenog rada.
Nivo produktivnosti rada mjeri se sa dva indikatora: direktnim indikatorom - proizvodnja i obrnutim indikatorom - intenzitetom rada.
Izlaz proizvoda po jedinici utrošenog radnog vremena- najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada. Zbog činjenice da se, kao što je gore navedeno, troškovi radnog vremena mogu biti izraženi brojem odrađenih čovjek-sati, čovjek-dana, prosječnim brojem radnika ili svih zaposlenih u preduzeću, pokazateljima prosječnog sata, prosječne dnevne proizvodnje i izdvajaju se pokazatelji prosječne proizvodnje po osobi.platni radnik ili uposlenik svih kadrova koji su direktno povezani sa proizvodnjom datog proizvoda.
Prosječna satna proizvodnja se određuje dijeljenjem broja proizvoda proizvedenih za bilo koji period sa brojem stvarno odrađenih čovjek-sati u tom periodu.
Prosječna dnevna proizvodnja se utvrđuje dijeljenjem broja proizvedenih proizvoda za bilo koji period sa brojem radnih dana u tom periodu. Odrađeni čovjek-dani uključuju čisto radno vrijeme i pauze u radu unutar smjene i zastoje. Dakle, prosječna dnevna proizvodnja zavisi od nivoa prosječne satne proizvodnje i stvarne dužine radnog dana.
Prosječna mjesečna (kvartalna, godišnja) proizvodnja se izračunava dijeljenjem proizvoda proizvedenih u posmatranom periodu sa prosječnim brojem radnika (ili zaposlenih).
Svi ovi indikatori su međusobno povezani:
Prosječni dnevni učinak = prosječni satni učinak x Prosječan radni dan;
Prosječna mjesečna proizvodnja po radniku = prosječna dnevna proizvodnja x prosječno trajanje radnog mjeseca;
Prosječna mjesečna proizvodnja po radniku = Prosječna mjesečna proizvodnja po radniku x Udio radnika u ukupnom broju radnika.
Sličan odnos postoji i između indikatora dinamike nivoa koji se razmatra.
Izlaz (W) proizvoda po jedinici vremena mjereno omjerom obima proizvodnje (q) i troškova radnog vremena (T):
Intenzitet rada (t) proizvodnje jedinice proizvodnje(inverzni pokazatelj produktivnosti rada) karakterizira trošak radnog vremena po jedinici proizvodnje:
Po definiciji, postoje zavisnosti između razmatranih veličina koje se mogu koristiti u ekonomskim proračunima:
U zavisnosti od metode izračunavanja obima proizvodnje (brojilac indikatora outputa), statistika koristi u najopštijim terminima tri metode za mjerenje produktivnosti rada : prirodni, rad, trošak (vrijednost). Svaki od njih ima određeni ekonomski značaj i granice primjene.
· U uslovima proizvodnje homogenih proizvoda, prirodno je merenje proizvodnje u prirodnim količinama. U ovom slučaju, nivo produktivnosti rada se mjeri količinom proizvoda u odgovarajućim fizičkim mjerama (tone, metri, litri, itd.) ili prosječnim brojem radnika po jedinici utrošenog vremena - čovjek-sat, čovjek-dan .
Prirodne indikatore je moguće i preporučljivo koristiti za karakterizaciju produktivnosti rada u timovima, u sekcijama i na pojedinačnim radnim mjestima. Metoda evaluacije je jednostavna, intuitivna i pouzdana kada se proizvode homogeni proizvodi. Međutim, najčešće se, iako se proizvode homogeni proizvodi, razlikuju po nekim svojstvima.
U ovim slučajevima preporučljivo je koristiti uslovno prirodni pokazatelj produktivnosti rada, u kojem se jedna vrsta proizvoda ili rada izjednačava s drugom (preovlađujućom) u smislu relativnog intenziteta rada. Na primjer, radionica je proizvela 100 proizvoda sa radnim intenzitetom od 12 radnih sati svaki; 30 proizvoda sa radnim intenzitetom od 6 radnih sati i 80 proizvoda sa intenzitetom rada od 3 radna sata svaki. Tada će uslovno prirodni obim proizvodnje biti, čovjek-sati;
30-1-100(12/6) + 80(3/6) = 30 + 200 + 240 = 620 (osoba-sati)
Naravno, prilikom izračunavanja obima proizvodnje i proizvodnje potrebno je koristiti standardni radni intenzitet jedinice proizvodnje.
Indikatori u dimenziji rada mogu se koristiti u slučajevima kada se veliki broj proizvoda proizvodi na radnim mjestima, u timovima i sekcijama, čiji se asortiman često mijenja. U ovom slučaju, učinak se utvrđuje u konstantnim standardnim satima (obim posla se množi sa odgovarajućim vremenskim standardima, a rezultati se sumiraju). Ovaj indikator ima niz nedostataka (nedovoljna opravdanost i nejednak intenzitet standarda, njihove česte revizije i sl.), što ne doprinosi objektivnoj procjeni nivoa i dinamike produktivnosti rada, čak ni na pojedinačnim radnim mjestima iu timovima.
U uslovima proizvodnje heterogenih proizvoda, preporučljivo je koristiti troškovne pokazatelje produktivnosti rada na nivou preduzeća, industrija i privrede u celini.
Na primjer, u Rusiji su sve vrste i količine proizvoda, radova i usluga izražene u monetarnom pokazatelju - rubljama, koji se određuje množenjem volumetrijskih pokazatelja (bruto ili neto proizvodnje) s odgovarajućim cijenama ili, što je poželjnije, kroz dodanu vrijednost (neto output). Činjenica je da će pri izračunavanju obima proizvodnje u prodajnim cijenama zbir podataka iz svih odjela u suštini uključivati vrijednost bruto prometa, a ne bruto ili tržišnu proizvodnju poduzeća u cjelini. Kada se koriste indikatori dodane vrijednosti, problem ponovnog prebrojavanja se ne javlja, a zbir neto proizvoda svih radionica ispada jednak dodanoj vrijednosti koju obrađuje preduzeće u cjelini.
Output se takođe obračunava u monetarnom smislu. Od 1994. godine obim proizvodnje se obračunava u tekućim cijenama, a njihova dinamika se može izračunati korištenjem veleprodajnih cijena po mjesecima izvještajne godine.
Upoređujući obim proizvodnje sa odgovarajućim troškovima živog rada, dobijamo troškovni pokazatelj nivoa produktivnosti rada, što se može izraziti sljedećom formulom:
gdje je obim proizvodnje u monetarnom smislu;
Troškovi rada za proizvodnju određene količine proizvoda.
Produktivnost društvenog rada(za privredu u cjelini) izračunava se kao omjer bruto proizvodnje nacionalni dohodak(BND) na prosječan godišnji broj ljudi zaposlenih u sferi materijalne proizvodnje.
Prelaskom na međunarodnu metodologiju, nivo produktivnosti društvenog rada određuje se odnosom BDP-a u tržišne cijene na prosječno godišnje ekonomski aktivno stanovništvo.
Povećanje produktivnosti rada jedan je od najhitnijih problema današnjeg poslovanja. Prema različitim studijama, ruska preduzeća katastrofalno zaostaju za evropskim, japanskim i američke kompanije. Koji alati i tehnologije postoje za poboljšanje produktivnosti?
Metode povećanja produktivnosti rada mogu se podijeliti na ekonomske i menadžerske. Ekonomski alati imaju za cilj modernizaciju proizvodnje, optimizaciju proizvodnih procesa, smanjenje troškova rada (radnog vremena) za proizvodnju jedinice proizvoda i (ili) proizvodnju dodatne količine proizvedenih proizvoda po jedinici vremena itd.
Alati upravljanja prvenstveno su usmjereni na povećanje angažmana osoblja i fokusiranje zaposlenih na efikasan i produktivan rad. Jedan od značajnih faktora koji utiče na povećanje nivoa angažovanosti zaposlenih je efikasno funkcionisanje sistema nagrađivanja.
O tome ćemo razgovarati.
Kome treba stabilnost?
Razmotrimo model motivacije koji se sastoji od dvije glavne grupe faktora – onih koji rade na zadržavanju zaposlenih i onih koji utiču na njihovo uključivanje u radni proces.
Prvi uključuju udobne uslove rada (svjetlo, voda, čista soba, itd.), sigurnost na radnom mjestu (ovo je posebno važno na proizvodnom mjestu), plaće itd. Ovi faktori pružaju osjećaj stabilnosti i sigurnosti zaposlenima.
Faktori koji doprinose angažmanu su mogućnost profesionalnog i karijernog rasta, sticanje novih znanja i vještina, stjecanje priznanja i sl. Stvaraju pogon, želju za boljim rezultatima i povećanje efikasnosti.
Ove grupe faktora utiču na zaposlene na svim nivoima u različitom stepenu. Motivaciju za postizanje po pravilu očekujemo prvenstveno od stručnjaka i menadžera. Na uobičajenim pozicijama, osoblje više privlači stabilnost, koja je, zapravo, ključ njihovog udobnog postojanja na poslu.
Fokusiranje na faktore koji stvaraju stabilnost povećava povjerenje zaposlenih u sutra i smanjuje fluktuaciju osoblja. U preduzeću sa takvim uslovima rada ljudi ostaju da rade dugi niz godina, u takvim organizacijama nema problema sa prenošenjem znanja od iskusnih stručnjaka. Radnike, u principu, ne odlikuje orijentacija na česte promjene, oni su spremni da rade u preduzeću dugi niz godina ako imaju povjerenja u poslodavca i osjećaju se zaštićeno.
…obično osoblje teži stabilnosti, koja je ključ njihove udobnosti na poslu. Naglasak na stabilnosti povećava povjerenje zaposlenih u budućnost i smanjuje fluktuacije...
Pogledajmo praktičan primjer. Menadžment proizvodne kompanije odlučio je da uvede novi sistem motivacije radnika. Novi model je uključivao uspostavljanje veze između kompenzacije i učinka zaposlenih, što je dovelo do više posla. Kao rezultat toga, radnici su odustali od mogućnosti da utiču na visinu svojih plata i otišli u druge kompanije za očigledno manje novca.
Ova organizacija se suočila sa činjenicom da, pokušavajući da reši problem povećanja efikasnosti, nije dovoljno dobro pristupila ovom pitanju i nije uspela. Menadžment ovog preduzeća je svojim delovanjem ugrozio osećaj stabilnosti zaposlenih, povećao fluktuaciju kadrova, što je preduzeće dovelo u situaciju kadrovskog nedostatka.
Borba protiv izostajanja sa posla
Dakle, postavlja se pitanje: kako u situaciji opšte orijentacije ka povećanju produktivnosti rada uticati na motivaciju radnog osoblja, povećati efikasnost organizacije i istovremeno zadržati zaposlene?
Rješenje može biti izgradnja efikasnog sistema nagrađivanja koji održava osjećaj stabilnosti zaposlenih, s jedne strane, i stimuliše ih na intenzivniji rad, s druge strane.
Pogledajmo praktičan primjer. Klijent nas je kontaktirao kako bismo pronašli najefikasnija i najbrža rješenja u oblasti povećanja produktivnosti rada. Kompanija je dio globalne strukture zastupljene u raznim zemljama svijeta od Amerike do Azije.
Radnici u ruskom odjeljenju ove organizacije čine skoro 90% ukupnog broja. Sistem motivacije za proizvodno osoblje kompanije bio je sljedeći: zaposleni su primali fiksni dio plaćanja (plata) i varijabilni dio (bonus). Bonus se isplaćivao ako je smjena postigla rekordnu, odnosno maksimalnu produktivnost rada na osnovu rezultata smjene.
Nakon ulaska na rusko tržište, kompanija se suočila sa sljedećim problemima: najniža produktivnost rada u odnosu na druge zemlje istočne Evrope, velika fluktuacija i veliki izostanak osoblja. Izostanak u ovom slučaju je svako odsustvo zaposlenog sa radnog mjesta, osim godišnjeg odmora.
Kompanija je izvršila detaljnu analizu radne efikasnosti radnika u različitim zemljama. Studija je pokazala da je produktivnost rada u Rusiji 30% niža u poređenju sa sličnim industrijama u zemljama EU. Istovremeno, preduzeća su bila identična po strukturi, a oprema je bila potpuno identična. Drugim rečima, uslovi rada su bili isti, ali proizvodnja u Rusiji nikada nije uspela da dostigne nivo produktivnosti rada evropskih kompanija.
Osim toga, zaposleni često jednostavno nisu odlazili na posao ako su imali priliku da ostvare dodatnu zaradu „sa strane“ (posebno u proljeće i ljeto). Kako bi se spriječili rizici vezani za veliki broj izostanaka, kompanija je morala zadržati određenu količinu rezerve u smjeni, koja bi mogla pokriti nedostatak osoblja.
Međutim, čak i uz rezervu, mogle bi se pojaviti situacije kada nije bilo dovoljno radne snage da se osigura kontinuitet proizvodnje. Ili su oni koji su ih zamijenili bili manje obučeni i usporeni kako bi se osigurao kontinuitet proizvodnje. Ili su oni koji su ih zamijenili bili manje obučeni i usporili proces proizvodnje. Osim toga, održavanje rezerve u slučaju izostanaka radnika predstavljalo je dodatni trošak za kompaniju.
Motivaciona funkcija plate
Menadžment kompanije se suočio sa sljedećim pitanjima. Kako objasniti trenutnu situaciju i kako se ona može promijeniti? Kako povećati interes zaposlenih za posao koji rade i stvoriti njihovu namjeru da rade više u isto vrijeme? Kako možemo smanjiti fluktuaciju osoblja i odsustvovanje?
Pozvani smo da implementiramo projekat za identifikaciju načina za poboljšanje efikasnosti.
Pouzdali smo se u to da je organizacija proizvodnje u kompaniji bila efikasna, jer je svoju uspješnost pokazala i u drugim zemljama. Stoga smo se prilikom formulisanja hipoteza o uzrocima niske produktivnosti rada fokusirali na aktivnosti osoblja.
Postojala je pretpostavka da će povećanje motivacije zaposlenih, njihova veća uključenost u rad i fokus na rezultate povećati produktivnost rada i dostići evropske pokazatelje.
Da bi se održala kadrovska stabilnost, potrebno je da plate odgovaraju tržištu, da je obračunski sistem pravičan, a isplate redovne.
Poređenje zarada radnika (fiksni i varijabilni dijelovi) sa tržištem pokazalo je da je, generalno, nivo zarada na prosječnom nivou, odnosno adekvatan za ovakva radna mjesta. Plaćanja su vršena redovno, nije bilo kašnjenja u plaćanju u kompaniji. Prilikom anketiranja zaposlenih dobili smo podatke da smatraju da je visina naknade poštena.
- niska transparentnost. Radnici nisu znali da preduzeće, u principu, ima sistem bonusa za produktivnost rada, jer uz postojeći sistem nagrađivanja na evidenciji, neki zaposleni nikada nisu dobili bonus tokom godine rada;
- nedostatak mogućnosti uticaja na visinu primanja zaposlenih. Organizacija nije imala sistem nagrađivanja (osim bonusa za rekord), koji nije omogućavao nagrađivanje efektivnih zaposlenih;
- nesrazmjernost bonusa. Iznos bonusa koje je osoblje stvarno primilo u proteklih šest mjeseci bio je nesrazmjerno manji od fiksnog dijela (otprilike 3%). Dakle, bonus nije motivisao radnike da povećaju produktivnost.
Modeliranje transformacije
U fazi modeliranja rješenja postalo je jasno da je transformacija postojeći sistem nagrade će stvoriti održiv motivacioni model u kompaniji i pomoći u poboljšanju učinka zaposlenih.
Da bi šema poticaja bila učinkovita, mora se poboljšati prema sljedećim kriterijima:
- transparentnost - zaposleni treba da znaju od čega se sastoje njihovi prihodi;
- mogućnost uticaja na visinu svojih prihoda - zaposleni shvataju zavisnost svojih prihoda od njihovog truda;
- proporcionalnost - visina varijabilne naknade treba da bude motivirajuća; prenizak procenat naknade za visok učinak zaposlenog može imati suprotan, demotivišući efekat i diskreditovati ceo sistem plaćanja.
Ukoliko je sistem plaćanja kompanije izgrađen transparentno za zaposlene i usmjeren na rezultate rada, poslužit će kao snažan motivacijski pokretač.
Iz ovog primjera je jasno da s obzirom na postojeći problem u kompaniji sa niskom kadrovskom efikasnošću i visokom stabilnošću koju obezbjeđuju uslovi rada, implementirani sistem plaćanja treba:
- motivisati zaposlene za postizanje većih rezultata;
- održavati osjećaj stabilnosti među radnim osobljem, posebno u fazi implementacije novi sistem
Time će se, s jedne strane, izbjeći porast fluktuacije i nezadovoljstvo promjenama od strane radnika, a s druge strane postići cilj: povećanje produktivnosti rada.
Novi sistem podsticaja
Naše predloženo rješenje je izgledalo ovako. Novi sistem novčanih podsticaja trebalo je da se sastoji od fiksnog i varijabilnog dela. Bilo je uobičajeno da kompanija povećava plate u januaru svake godine.
Na osnovu podataka iz ankete o platama, predložili smo da se ne mijenjaju fiksni dijelovi naknade, a preostale iznose ubacimo u bonus fond. Potonji je predložen da se formira na osnovu parametara prikazanih u tabeli.
Table. Parametri za formiranje bonus fonda
Istovremeno je predloženo izračunavanje visine bonusa na osnovu procjene neposrednog rukovodioca. Razvijena je skala na osnovu koje je menadžer mogao dodijeliti određeni rezultat podređenom. Kako bi se osigurala efektivnost sistema, u početnoj fazi implementacije, zaposleni su ocjenjivani od strane grupe menadžera, u kojoj su bili i rukovodilac smjene (predradnik) i rukovodilac radnje.
Tako je sistem omogućio menadžerima da utiču na zaposlene, nagrađuju efikasne radnike i uskraćuju manje efektivne radnike.
Glavne prednosti ovog sistema:
- transparentnost zahtjeva za zaposlene - radnicima su dostavljeni kriteriji ocjenjivanja;
- proporcionalnost – bonus fond je povećan kroz godišnja povećanja;
- mogućnost uticaja. Razjasnili smo kriterijum za željeni rezultat tako što smo osnovicu za isplatu bonusa sa neuhvatljive „evidencije“ zamenili razumljivim kriterijumom za radnike „ispunjavanja plana proizvodnje za mesec“.
Osim toga, sistem nagrađivanja nismo vezivali za rezultate pojedinih odjela, čime smo zadržali princip podijeljene odgovornosti za rezultat.
Kao rezultat, uvođenjem novog sistema motivacije povećana je produktivnost radnika, što je proizvodnju u Rusiji približilo evropskim pokazateljima. Osim toga, povećano je ukupno zadovoljstvo radnika uslovima rada kompanije.
Rizična promjena
Svaka značajna promjena u kompaniji nosi rizike. Implementacija novog sistema nagrađivanja jedna je od najbolnijih i najrizičnijih promjena.
Menadžment treba da obrati pažnju povećana pažnja do procesa implementacije, stalno pratiti faze projekta, pratiti situaciju u timu. Osim toga, morate pratiti povratne informacije i izvršite blagovremeno prilagođavanje ako je potrebno.
Prilikom implementacije, moraju se uzeti u obzir sljedeći glavni rizici.
Slaba uključenost menadžera, nedostatak podrške za promjene sa njihove strane. Budući da su top menadžeri „agenti promjene“ unutar kompanije, njihova podrška je izuzetno važna za svaku inovaciju. Njihovo uključivanje u projekat u fazi razvoja novog sistema pomoći će da se osigura uključivanje i podrška menadžera. To će menadžerima dati osjećaj vlasništva nad finalnim proizvodom i osigurati njihovu lojalnost tokom implementacije.
Nedovoljna interna komunikacija. Da bi sistem nagrađivanja počeo efikasno da funkcioniše, potrebno je što detaljnije preneti nova „pravila igre“ celom timu. Važno je zapamtiti da u procesu komunikacije svaka informacija mijenja svoj izgled i iskrivljuje se. Stoga je veoma važno ne samo informisati zaposlene, već i posvetiti vrijeme radu sa njihovim strahovima, zamjerkama i otporom prema novim stvarima.
Za postizanje željenog rezultata potrebno je koristiti formalne i neformalne kanale komunikacije. Prvi su sastanci timova, mailing liste, informativne table i interna web stranica. Drugi su korporativni događaji, takmičenja, zajednička rekreacija itd.
Povećanje produktivnosti nije lak zadatak. Domaće kompanije imaju dug put od modernizacije proizvodnje i uvođenja efikasnih sistema korporativnog upravljanja do promjene mentaliteta samih radnika.
Kompetentan i uravnotežen sistem nagrađivanja, uzimajući u obzir sve važne kriterijume i karakteristike motivacije osoblja, značajan je faktor u povećanju produktivnosti rada na ruskim tržištima.
Uredništvo časopisa "Konsultant"
Degtev Andrej Sergejevič - stručnjak u Centru za naučnu političku misao i ideologiju
Prošle sedmice su postali poznati najnoviji rezultati godišnje studije OECD-a. produktivnost rada u zemljama svijeta. Produktivnost rada u Rusiji tradicionalno ostaje niska, više od polovine od zapadnih zemalja. Ako se u Rusiji proizvede proizvod vrijedan 25,9 dolara po čovjek-satu, onda se u eurozoni za isto vrijeme proizvodi 55,9 dolara. Situacija sa efikasnošću proizvodnje u Rusiji zahteva komentar.
KOLIKO SU VAŽNI PODACI?
Prvo morate razumjeti metodološke nedostatke analize produktivnost rada za niz zemalja. Glavni nedostatak je što podaci iz različitih zemalja možda nisu u potpunosti uporedivi.
Prvo, analiza ne uzima u obzir razliku u strukturi privreda različitih zemalja. Pokazatelj produktivnosti rada odražava prosječan BDP, izračunat po paritetu kupovne moći, koji proizvodi jedan zaposleni po satu radnog vremena. To znači da se u proračunu koriste podaci iz svih industrija uključenih u strukturu BDP-a dotične zemlje. Ali sama ova struktura se razlikuje u različitim zemljama. Na nekim mjestima preovlađuju industrije s višom dodanom vrijednošću, na drugim – s manjom. Kao rezultat toga, ispada da se poređenje pravi između industrija, čija će produktivnost, po definiciji, biti različita. Nema sumnje da će iznos dodane vrijednosti u bankarstvu ili proizvodnji ugljovodonika biti veći nego u poljoprivredi ili proizvodnji tekstila. I to nije povezano sa efikasnošću organizacije rada i tehnološke opremljenosti, već isključivo sa industrijskim karakteristikama strukture cijena u savremenoj ekonomiji.
Drugo, poređenje produktivnost rada ne odražava format uključivanja zemalja u svjetska ekonomija. Poznato je da je na Zapadu značajan dio proizvodnje sa relativno niskom dodanom vrijednošću prebačen u zemlje u razvoju. Ove industrije se ne računaju u BDP zapadne zemlje. Međutim, oni su dio integriranih proizvodnih lanaca s preduzećima koja pružaju veću dodanu vrijednost i posluju u zapadnim zemljama. Oni se, zauzvrat, računaju u BDP, povećavajući produktivnost rada.
Konačno, ne uzimaju se u obzir karakteristike izvora dodatne vrijednosti, koji mogu biti interni i eksterni. Na primjer, Sjedinjene Države žive sa stalnim trgovinskim deficitom. Izvori finansiranja ovog deficita su spoljni dug (prvenstveno državni dug) i emisija dolara. Dakle, dio prihoda, zapravo, ne nastaje naporima privrednih subjekata, već se stvara iz zraka, čime se formalno osigurava visoka produktivnost rada.
RAZLOZI NISKE PRODUKTIVNOSTI
Ako govorimo o produktivnost rada u Rusiji je zaista mnogo inferiorniji od istog pokazatelja u zapadnim zemljama. A glavni razlog ovdje je tehnološka zaostalost, koja je nastala kao rezultat niskog finansiranja naučnog razvoja, koje je u Rusiji pet puta inferiorno u odnosu na zapadne zemlje. Istovremeno sa prelaskom na tržišnu ekonomiju u Rusiji su prestala ulaganja u inovacije. Ako se u SSSR-u više od polovine preduzeća bavilo inovacijama, sada udio ruskih preduzeća koja sprovode inovacije ne prelazi 10%. Kao rezultat toga, udio Rusije na globalnom tržištu visokotehnoloških proizvoda smanjen je za 30 puta u posljednjih četvrt stoljeća. Dok je naučni intenzitet BDP-a zapadnih zemalja 2-4%, u Rusiji se samo 1,13% BDP-a troši na istraživanje i razvoj.
Jedan od razloga za nerazvijenost inovativne aktivnosti ruskih preduzeća je psihologija ruskog poslovanja koja traži rentu. Liberalni reformatori obećali su da će stvoriti klasu efikasnih vlasnika kao rezultat privatizacije. Međutim, rezultat se pokazao suprotnim – formirala se polukriminalna zajednica radnika na određeno vrijeme, kojima je mnogo važnije kratkoročno ostvariti profit nego ulagati u dobrobit budućih generacija.
kako god glavni razlog nije čak ni u mentalitetu menadžmenta i vlasnika, već u neefikasnosti makroekonomske politike, koja stvara prepreke tehnološkoj modernizaciji. Ruske finansijske vlasti već treću deceniju bezuspešno se „bore” protiv inflacije ograničavanjem količine novca u opticaju. Politika je pogrešna i štetna, jer još uvijek ne dozvoljava da se pobijedi inflacija, a značajno ograničava pristup proizvođača kreditnim resursima, bez kojih je razvoj poslovanja nemoguć. Nije iznenađujuće što 80% ruskih preduzeća smatra da je teškoća privlačenja investicionog finansiranja glavna prepreka njihovoj modernizaciji.
Konačno, na indikatoru produktivnost rada Ekonomska struktura koju je Rusija naslijedila od „tržišnih reformi“ iz 1990-ih ima uticaja. Tada su oštri postupci vlasti izazvali pravi pogrom industrijskog sektora. Inflacija je 1992. godine iznosila 2509%, stopa refinansiranja je dostigla 200% do sredine 1990-ih, a odnos novčane mase i BDP-a pao je na 16%. To je dovelo do smanjenja profitabilnosti, uništenja proizvodnih lanaca i bankrota velikog broja preduzeća. Propala su prvenstveno visokotehnološka preduzeća sa visokom dodatnom vrednošću. Dok je mašinsko inženjerstvo u cjelini palo trostruko, pad u industrijama sa intenzivnim znanjem bio je deset puta veći. Kao rezultat toga, danas ruska industrija proizvodi 16 puta manje dodane vrijednosti po glavi stanovnika od japanske industrije i 11 puta manje od američke industrije.
EKSPLOATACIJA RADA
Kada pričaju o produktivnost rada iz nekog razloga ignorišu još jedan važan pokazatelj - stepen radna eksploatacija. Stepen eksploatacije rada može se procijeniti poređenjem produktivnosti i nivoa plata. Ako je produktivnost rada u Rusiji 2-2,5 puta niža nego u razvijenim zemljama, onda je razlika u plaćama već 5-7 puta. To sugerira da su Rusi koji rade izloženi izuzetno visokim operacija u poređenju sa stanovnicima zapadnih zemalja. Obim eksploatacije postaje još očigledniji kada se uzme u obzir ukupna količina vremena koju Rusi provedu na poslu tokom godine (1.982 sata). Samo jedna od zemalja OECD-a radi duže – Grčka (2034 sata). Neefikasan ekonomski sistem gura poslovanje prema maksimiziranju izdvajanja rente iz raspoloživih proizvodnih resursa, uključujući ljudske resurse, umjesto da finansira tehnološke inovacije i smanji troškove proizvodnje. Nedostatak sredstava za ulaganja tjera ljude da štede na platama. Ali mogućnost smanjenja troškova na račun radnika obeshrabruje poslodavce da ulažu u modernizaciju. Ispada da je to začarani krug. U međuvremenu, produktivnost rada na kraju zavisi od visine nadnica. zavisnost motivacije zaposlenih od visine njihove naknade. Niske plate usporavaju rast prihoda većine stanovništva, što dovodi do ograničenja agregatne tražnje. Otuda i pad BDP-a. Nizak nivo plate ne dozvoljavaju razvoj stabilnog penzionog sistema – uostalom, penzije budućih i sadašnjih penzionera formiraju se iz doprinosa na plate.
Istovremeno, nastavlja se mantra liberalnih ekonomista o takozvanom ekonomskom zakonu, prema kojem stopa rasta plata ne bi trebalo da pređe stopu rasta produktivnosti rada. Istorijska analiza uništava ovu pogrešnu logiku. U mnogim zemljama, periodi brzog ekonomskog rasta kombinovani su sa brzim rastom plata. To je bio slučaj u SSSR-u 1930-ih, kada je zemlja rekordnom brzinom zatvorila kritični tehnološki jaz sa zapadnim zemljama. I naprotiv, u periodima kada plate zaostaju produktivnost rada U Rusiji su se povećale socijalne tenzije i dogodile su se revolucije.
ZAKLJUČAK
Nisko produktivnost rada u Rusiji je rezultat nedovoljnog finansiranja inovativne aktivnosti preduzeća. Jedan od glavnih razloga za to je visoka cijena kredita za investicijske potrebe.
Istovremeno, rad Rusa je značajno potcijenjen. Iako je od početka 2000-ih jaz između produktivnost rada a nivo plata u Rusiji konstantno opada, nivo plata i dalje ostaje potcijenjen za 2-2,5 puta. Godišnji pad realnih plata od 7,2% tokom trenutne krize samo pogoršava stvar. Za prevazilaženje postojećih neravnoteža potrebna je ciljana državna politika koja bi poreskim i subvencijskim metodama stimulisala povećanje učešća plata u BDP-u. U kombinaciji sa drugim trenutnim ekonomskim upravljanjem, ovo bi omogućilo da se ruski ekonomski sistem dovede do optimalnih parametara. Ali do sada vlada nije pokazala namjeru da ide ovim putem.
Iz ovog članka ćete naučiti:
Čovjek-sati, čovjek-dani i prosječan broj zaposlenih za period mogu se koristiti kao indikatori troškova rada.
Faktori i rezerve za rast produktivnosti rada
Faktori koji utiču na produktivnost rada mogu se grupisati u četiri grupe:
Logistički. Povezano sa upotrebom nova tehnologija, uvođenje novih tehnologija, vrsta sirovina i materijala.
Organizacioni i ekonomski. Oni su određeni nivoom organizacije rada, proizvodnje i upravljanja.
Socio-psihološki. Oni podrazumijevaju sociodemografski sastav radnih kolektiva, njihovu obučenost, moralnu i psihološku klimu u timu itd.
Prirodni i društveni uslovi u kojima se rad odvija.
Ovi faktori imaju kompleksan uticaj na povećanje ili smanjenje produktivnosti rada. Identifikovanje uticaja svakog od njih neophodno je za planiranje konkretnih mera za povećanje produktivnosti rada u preduzeću.
Rezerve za povećanje produktivnosti rada su neiskorištene prilike za uštedu troškova rada.
Povećana produktivnost se može primijetiti u sljedećim slučajevima:
1. Proizvodi se povećavaju, troškovi njegove proizvodnje se smanjuju.
2. Proizvodi se povećavaju, troškovi ostaju nepromijenjeni.
3. Proizvodi se povećavaju, troškovi rastu, ali po nižoj stopi.
4. Proizvodi ostaju nepromijenjeni, troškovi se smanjuju.
5. Proizvodi se smanjuju, troškovi se smanjuju, ali bržim tempom.
U posebnom preduzeću, rad na povećanju produktivnosti rada može se obavljati u sljedećim glavnim područjima:
Zbog rezervi za smanjenje intenziteta rada, odnosno uvođenje novih tehnologija rada, automatizacija i modernizacija proizvodnje itd.
Zbog rezervi za poboljšanje korišćenja radnog vremena – organizacija rada i upravljanje proizvodnjom, poboljšanje strukture preduzeća.
Unapređenjem kadrovske strukture - poboljšanjem kvalifikacija zaposlenih, promenom odnosa proizvodnog i upravljačkog osoblja itd.
Upravljanje produktivnošću rada kompanije ili posebnog odjeljenja uključuje povećanje produktivnosti rada. U skladu sa ovim pristupom, HR studio “Time of People” implementira niz uzastopnih koraka, na primjer:
1. Stvaranje sistema za mjerenje produktivnosti rada.
2. Određivanje rezervi za rast produktivnosti rada faktorima rasta, uzimajući u obzir resursne mogućnosti preduzeća.
3. Izrada akcionog plana za povećanje produktivnosti rada.
4. Izrada šeme materijalnog stimulisanja osoblja za postizanje planiranih pokazatelja.
5. Više obuka zaposlenih efikasne načine rad.
U procesu upravljanja učinkom, prvi od ovih koraka je posebno važan, jer možemo upravljati samo onim što možemo izmjeriti. Već u ovoj fazi kompanija se suočava sa nizom poteškoća povezanih s nedovoljnim razumijevanjem šta ćemo tačno, kako i u kojim jedinicama mjeriti. Ispada da je prilično teško, na primjer, izraziti u određenim jedinicama proizvode intelektualnih radnika, menadžera i stručnjaka iz uslužnog sektora. Dakle, sistem mjerenja učinka postaje proizvod zajedničkog dogovora među donosiocima odluka ovaj problem u preduzeću. Glavna stvar je da jasno razumiju šta se tačno meri i kako.
Sistem mjerenja učinka odražava stvarni učinak preduzeća. Za usvajanje je potrebno izraditi standarde sa kojima se upoređuju dobijeni indikatori. Standardi mogu biti slični pokazatelji preduzeća u prethodnom periodu, indikatori konkurentskih preduzeća, određeni standardi a priori postavljeni od strane stručnjaka itd. Upoređujući stvarne pokazatelje sa standardnim indikatorima, menadžeri preduzeća dobijaju materijal za dalje planiranje akcija u oblasti rada za povećanje produktivnosti i identifikovanje rezervi za povećanje produktivnosti rada.
Sistem merenja performansi se izrađuje pojedinačno za svako preduzeće i uzima u obzir njegove karakteristike.
Rast produktivnosti rada
Produktivnost rada je dinamičan pokazatelj, odnosno značajna je samo uz progresivnu promjenu.Upravo je povećanje produktivnosti rada najvažniji uslov za osiguranje povećanja materijalne proizvodnje i dohotka.
Rast produktivnosti rada zavisi od mnogo faktora. Faktori rasta produktivnosti rada (ili njene rezerve) smatraju se skupom objektivnih i subjektivnih razloga koji određuju promjene u nivou produktivnosti rada. Klasična definicija Ulogu povećanja produktivnosti rada i njegovih glavnih faktora dao je Adam Smith: „Godišnji proizvod zemlje i rada bilo kojeg naroda ne može se povećati... osim povećanjem broja njegovih produktivnih radnika i proizvodne snage oni koji su već zaposleni... kao rezultat povećanja kapitala, odnosno sredstava... ili kao rezultat svrsishodnije podjele i raspodjele zaposlenih." Za vrijeme koje je proteklo od pisanja ovih riječi, došlo je samo do male konkretizacije ovih faktora.
Trenutno, faktori rasta produktivnosti rada su široko kombinovani u tri grupe:
Grupa I - faktori osnovnog kapitala. Njihova uloga je određena kvalitetom, stepenom razvijenosti i stepenom korišćenja investicija i materijalnih osnovnih sredstava. Ovi faktori su povezani sa mehanizacijom i automatizacijom rada, uvođenjem naprednih tehnologija, upotrebom visokokvalitetnih i efektivnih materijala. Međutim, rast materijalizovanog rada ne bi trebalo da bude veći od rasta obima posla ostvarenog uticajem ovog faktora. Ali je praktično teško precizno odrediti visinu rasta proizvodnje koji se postiže samo povećanjem, jer se bilo koja vrsta djelatnosti odvija pod uticajem osnovnih sredstava, njihove strukture, cijena i korištenih tehnologija.
Grupa II - socio-ekonomski faktori. To su sastav i kvalitet radnika (njihove kvalifikacije), uslovi rada, odnos radnika prema radu itd. U grupi socio-ekonomskih faktora, sastav i kvalitet radne snage igra posebnu ulogu, jer doprinos svakog individualni prema ukupnom agregatnom radu nije isti: neki tim uvijek proizvodi više od prosjeka, dok drugi proizvode manje od prosjeka. Ali metode koje se trenutno koriste za izračunavanje produktivnosti rada to ne uzimaju u obzir.
Produktivnost rada pojedinog radnika zavisi od njegovih sposobnosti, vještina i znanja, godina, zdravlja i niza drugih razloga. Sa stanovišta efektivnog rada, važno je pronaći „svog“ zaposlenog, čija je efikasnost i produktivnost rada potencijalno iznad prosjeka. Ovakav odabir radnika olakšan je sistemom intervjua, ocjenjivanja kvaliteta rada, sertifikacije i struke.
Analizirajući grupu socio-ekonomskih faktora rasta produktivnosti rada, treba istaći značaj stanja u zemlji i izdataka za obrazovanje i zdravstvo, odnosno ulaganja društva u društvenu sferu. Nema sumnje da nivo školskog i stručnog (uključujući i visoko) obrazovanja u zemlji zavisi stručno usavršavanje radnika, a stanje zdravstvene zaštite stanovništva utiče na zdravlje nacije i svakog radnika pojedinačno. Kompletan sastav i racionalna struktura prehrambenih proizvoda, dostupnost i dostupnost trajnih dobara, stanje uslužnog sektora, uključujući stambeno-komunalne usluge - sve su to neophodne komponente kvalitete života koje vam omogućavaju brzo i pravovremeno obnavljanje radna sposobnost osobe, utiču na njeno raspoloženje i udobnost. Među socio-ekonomskim faktorima ne može se ne istaći važnost mehanizma preraspodjele dohotka društva između pojedinih segmenata stanovništva.
Grupa III - organizacioni faktori. Oni pokrivaju ceo kompleks akcije na organizaciju i upravljanje radom, upravljanje kadrovima, koje direktno utiču na rast produktivnosti rada. Koncept “organizacije rada i upravljanja” uključuje izbor veličine i lokacije preduzeća, kooperaciju, specijalizaciju i kombinaciju kao oblik organizovanja proizvodnje u preduzeću, šemu, strukturu i stil upravljanja preduzećem, te definiciju zadatke njegovih divizija. Posebnu podgrupu čine faktori koji utiču na odnose u timu i na radnu disciplinu. Ovdje treba navesti, prvo, sistem vrijednosti zaposlenih i principe interakcije koji utiču na ciljne stavove osoblja i ponašanje zaposlenih, njihovu interakciju kako u grupama tako iu timu u cjelini, drugo, mjere za aktiviranje zaposlenih, treće, mjere kontrole izvršenja upravljačke odluke i ispravljanje grešaka i pogrešnih proračuna itd.
Efekat navedenih faktora rasta produktivnosti rada određen je prirodnim i društvenim, odnosno objektivnim uslovima delatnosti. Može se primetiti i uticaj klimatskim uslovima i prirodni resursi zemlje, njeni društveni razvoj, politički život i, konačno, nivo blagostanja stanovništva.
1. faktori rasta živog i materijalizovanog rada. Kao što je već napomenuto, to je zbog rezervi za intenziviranje rada u okviru normalnog intenziteta i uz mjere povećanja udjela osnovnog kapitala;
2. faktori rasta produktivnosti rada, određeni vremenom djelovanja. Ova grupa razlikuje trenutne faktore povezane sa organizacionim i tehničkim mjerama koje ne zahtijevaju značajna ulaganja u preopremanje i obećavajuće faktore povezane sa fundamentalnim promjenama u inženjerstvu i tehnologiji. Potonji su dizajnirani za duži vremenski period, obično više od jedne godine;
3. faktori determinisani ulogom i mestom u privredi: a) nacionalni ekonomski; b) međusektorski i sektorski; c) unutar kompanije; G) . Djelovanje nacionalnih ekonomskih faktora povezano je sa dostupnošću i upotrebom radne snage, strukturom proizvodnje i nivoom društvene podjele rada (uključujući međunarodnu). Međuindustrijski i sektorski faktori rasta produktivnosti rada povezani su sa osobenostima organizacije proizvodnje – njenom specijalizacijom, koncentracijom i kombinacijom, sa međuindustrijskom kooperacijom. Faktori za povećanje produktivnosti rada na radnom mjestu uključuju skup mjera za uklanjanje gubitka radnog vremena i njegovo racionalnije korištenje.
Uticaj faktora rasta produktivnosti rada izražava se uštedama rada i troškovima rada.
S obzirom na ogroman značaj rasta produktivnosti rada za razvoj privrede zemlje, velika pažnja se poklanja ovom pokazatelju, čiji sadržaj i pravac određuju postavljeni zadaci. Tradicionalni domaći pristup analizi podrazumeva proučavanje promena indikatora za određeni period, izračunavanje uticaja različitih faktora na njegovu promenu i procenu njihovog uticaja, proučavanje indikatora tokom niza godina itd.
U faktorskoj analizi produktivnosti rada proučavaju se indikatori koji direktno utiču na njenu promjenu. Na primjer, proučava se utjecaj udjela radnika zaposlenih u proizvodnji, broja radnih dana, dužine radnog dana i produktivnosti po satu na promjenu produktivnosti radnika u određenom periodu. Proračuni se vrše pomoću formule
UhDxRxPch 100%,
Y - indeks specifična gravitacija zaposleni u proizvodnji, kao dio ukupnog broja zaposlenih;
D - prosječan broj dana rada jednog radnika u proizvodnji;
P - prosječan radni dan;
P je radna produktivnost radnika po satu zaposlenih u proizvodnji.
Pozitivan uticaj na promjenu godišnje produktivnosti rada imalo je sljedeće:
Povećanje broja radnih dana u godini;
povećanje dužine radnog dana;
povećanje proizvodnje po satu zaposlenih.
Na promjene u produktivnosti rada negativno je uticalo smanjenje udjela radnika u primarnoj proizvodnji u ukupnom broju zaposlenih u preduzeću. Daljnjom softverskom analizom treba utvrditi konkretne razloge smanjenja udjela radnika u primarnoj proizvodnji. Ako odluka vezana za povećanje broja radnika u neosnovnoj proizvodnji (npr. kancelarijski radnici) nije bila opravdana, preporučljivo je promijeniti u korist povećanja broja radnika u primarnoj proizvodnji (masovne profesije).
Transformacija ekonomskih odnosa u Rusiji trenutno je pitanje rasta produktivnosti rada potisnula u drugi plan. Postalo je rašireno mišljenje da će privatizacija imovine i fokusiranje preduzetnika na profit automatski dovesti do povećanja produktivnosti rada. Međutim, zbog nesavršenosti tržišnog mehanizma to se još nije dogodilo. Nivo produktivnosti rada u Rusiji i dalje zaostaje za nivoom ovog pokazatelja u ekonomskom smislu. Produktivnost društvenog rada u zemlji smanjena je za skoro četvrtinu. Štaviše, prema pojedinačnim istraživanjima, najveći pad indikatora se desio upravo kod preduzeća koja su prešla privatnog sektora: tamo se nivo produktivnosti rada smanjuje 1,4 puta brže nego u državnim preduzećima. Glavni razlozi ovakvog stanja bili su opšti ekonomski problemi koji su uslovili pad proizvodnje (za 43% u državnim i 49% u privatnim preduzećima), promena strukture i smanjenje tražnje stanovništva i, na kraju, , hronični nedostatak sredstava za preduzeća. plate. Dolazi do deprecijacije radne snage, što loše utiče na nivo produktivnosti rada. Jeftina radna snaga nikada nije bila produktivna, a o njenoj racionalnoj upotrebi ne treba ni govoriti.
Rusiji treba nacionalno ciljanih programašto bi doprinelo razvoju proizvodnih snaga zemlje u različitim uslovima. Pored toga, preduzećima su potrebni sopstveni programi i planovi koji imaju za cilj povećanje produktivnosti rada, uzimajući u obzir specifične uslove poslovanja i finansijske mogućnosti.
Pokazatelji produktivnosti rada
Rad je svrsishodna ljudska aktivnost. Pokazatelj rada je njegova produktivnost. Za mjerenje produktivnosti rada i efikasnosti korištenja koriste se dva glavna indikatora: učinak i intenzitet rada.Output - količina proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena ili po jednom prosječnom zaposlenom ili radniku godišnje (kvart, mjesec).
Postoje tri metode za određivanje outputa: prirodni, troškovni (monetarni) i radni. Proizvodnja u fizičkom ili vrijednosnom smislu definira se kao omjer obima komercijalne (bruto ili prodate) proizvodnje i prosječnog broja zaposlenih (ili radnika).
U monomenklaturnoj proizvodnji koristi se metoda prirodnog vrednovanja, kada se obim proizvodnje može izraziti u odgovarajućim fizičkim (prirodnim) mjernim jedinicama. Prednost ove metode je tačniji i objektivniji rezultat o produktivnosti rada. Nedostatak - može se koristiti samo u onim preduzećima koja proizvode homogene proizvode.
Metoda troškova je najuniverzalnija i stoga je našla najširu primjenu. Uz njegovu pomoć možete izračunati produktivnost rada u poduzećima s višestrukom proizvodnjom. Korištenjem metode procjene troškova moguće je odrediti i uporediti produktivnost rada ne samo unutar jednog preduzeća, već iu regionu, industriji i zemlji u cjelini. Prilikom procjene ovog pokazatelja metodom troškova, kao obim proizvodnje se koriste bruto, tržišni ili prodani proizvodi.
Indikatori učinka zavise ne samo od načina mjerenja obima proizvodnje, već i od jedinice mjerenja radnog vremena (dan, sat, itd.).
Metod rada za određivanje učinka naziva se i metodom standardnog radnog vremena. Ova metoda zasniva se na upotrebi indikatora radnog intenziteta proizvoda, koji odražava količinu živog rada utrošenog na proizvodnju jedinice proizvoda. Ovaj indikator se prvenstveno koristi u mašinogradnji i preduzećima proizvodne industrije kada se ocenjuje produktivnost rada glavnih proizvodnih radnika u pojedinim oblastima, u timovima i u proizvodnji heterogenih i nedovršenih proizvoda, čiji se obim ne može meriti ni prirodnim jedinicama ili u novcu.
Prilikom određivanja nivoa produktivnosti rada kroz proizvodni indikator, brojnik (volumen proizvedenih proizvoda) i imenilac formule (troškovi rada za proizvodnju ili prosječan broj zaposlenih) mogu se izraziti u različite jedinice mjerenja. S tim u vezi, u zavisnosti od nazivnika korišćene formule, razlikuju se prosečna satna, prosečna dnevna, prosečna mesečna, prosečna tromesečna i prosečna godišnja proizvodnja.
Indikator prosječne satne proizvodnje karakterizira prosječnu količinu proizvoda proizvedenih od strane jednog radnika po satu stvarno odrađenog vremena. Određuje se dijeljenjem količine proizvedenih proizvoda sa brojem radnih sati. Prilikom izračunavanja satne proizvodnje, radni sati ne uključuju zastoje unutar smjene, pa najpreciznije karakterizira nivo produktivnosti ljudskog rada.
Pokazatelj prosječne dnevne proizvodnje odražava prosječnu količinu proizvoda koju proizvodi jedan radnik po radnom danu. Definira se kao omjer količine proizvedenih proizvoda i broja radnih dana. Prilikom izračunavanja dnevne proizvodnje, radni radni dani ne uključuju cjelodnevne zastoje i izostanke. Zavisi od prosječne satnice i stepena iskorištenosti radnog dana, a jednak je njihovom proizvodu.
Ako se troškovi rada mjere prosječnim brojem radnika, onda se dobija pokazatelj prosječne mjesečne (prosječne tromjesečne, prosječne godišnje) proizvodnje po jednom prosječnom radniku (u zavisnosti od vremenskog perioda do kojeg je ostvaren obim proizvodnje i broj radnika). radnici se odnose - mjesec, kvartal, godina). Prosječna mjesečna proizvodnja zavisi od prosječne dnevne proizvodnje i od broja dana koje prosječno radi jedan prosječan radnik. Pokazatelj prosječne mjesečne proizvodnje može se izračunati za jednog prosječnog radnika industrijskog proizvodnog osoblja.
Na sličan način određuju se pokazatelji prosječne kvartalne i prosječne godišnje proizvodnje po jednom prosječnom radniku (zaposlenom).
Intenzitet rada je trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Prednost indikatora intenziteta rada je u tome što omogućava da se proceni efikasnost troškova ljudskog rada u različitim fazama proizvodnje određene vrste proizvoda, ne samo za preduzeće u celini, već iu radionici, gradilištu, radnom mestu, tj. prodreti u dubinu obavljanja ove ili one vrste posla, što se ne može obaviti pomoću pokazatelja učinka izračunatog u novčanom smislu.
U zavisnosti od sastava troškova rada koji su uključeni u njega, razlikuje se intenzitet tehnološkog rada, intenzitet rada održavanja proizvodnje, intenzitet rada proizvodnje i intenzitet rada upravljanja proizvodnjom.
Tehnološki intenzitet rada (Ttechn) je određen troškovima rada glavnih radnika - radnika na komad i radnika koji rade na vrijeme. Obračunava se po proizvodnim operacijama, dijelovima, sklopovima i gotovih proizvoda.
Intenzitet rada održavanja (To) predstavlja troškove rada pomoćnih radnika (glavne i pomoćne radionice) i odjela koji se bave servisiranjem proizvodnje. Njegov proračun se vrši za svaku operaciju, proizvod ili proporcionalno tehnološkoj složenosti proizvoda.
Intenzitet rada proizvodnje (TP) se sastoji od tehnološkog i održavanja rada, tj. To su troškovi rada glavnih i pomoćnih radnika za završetak jedinice rada. Izračunato pomoću formule:
Tpr = Ttechn + To
Složenost upravljanja (T) sastoji se od troškova rada menadžera, stručnjaka i zaposlenih. Jedan dio takvih troškova, koji je direktno vezan za proizvodnju proizvoda, direktno se raspoređuje na te proizvode, drugi dio troškova, koji nije direktno vezan za proizvodnju proizvoda, raspoređuje im se srazmjerno proizvodnom radu. intenzitet.
Ukupni radni intenzitet proizvoda (Tp) predstavlja troškove svih kategorija PPP, zbir troškova živog rada za proizvodnju jedinice proizvoda. Određeno formulom:
Tp = Ttechn + To + Tu
U zavisnosti od prirode i namjene troškova rada, svaki od navedenih indikatora intenziteta rada može biti projektni, prospektivni, normativni, planski i stvarni:
Standardni intenzitet rada izračunava se na osnovu važećih standarda rada: standarda vremena, standarda proizvodnje, standarda radnog vremena i standarda broja zaposlenih. Koristi se za određivanje ukupnog iznosa potrebnih troškova rada kako za izradu pojedinačnih proizvoda tako i za realizaciju cjelokupnog proizvodnog programa;
planirani intenzitet rada razlikuje se od standardnog za iznos smanjenja troškova rada planiranih u tekućem periodu zbog provođenja organizaciono-tehničkih mjera;
stvarni intenzitet rada je zbir izvršenih troškova rada za obim proizvedenih proizvoda ili obim obavljenog posla.
Povećanje produktivnosti rada ima veliki ekonomski i društveni značaj, što se mora razmatrati na makro i mikro nivou.
Na makro nivou (sa nacionalnog ekonomskog stanovišta), povećanje produktivnosti rada znači: rast bruto domaćeg i nacionalnog proizvoda; rast fonda akumulacije i fonda potrošnje; osnova za proširenu reprodukciju; osnova za podizanje građana zemlje i rješavanje društvenih problema; osnova razvoja zemlje i rasta ekonomske moći države.
Na mikro nivou (preduzeću), povećanje produktivnosti rada omogućava: značajno smanjenje troškova proizvodnje i prodaje proizvoda ukoliko rast produktivnosti rada nadmašuje rast prosječne plate; pri svim ostalim jednakim, povećanje obima proizvodnje i prodaje proizvoda, a samim tim i rast profita; voditi politiku povećanja prosječnih plata zaposlenih; uspješnije izvršiti rekonstrukciju i tehničko preopremanje preduzeća; povećati konkurentnost preduzeća i proizvoda, osigurati finansijsku održivost rada.
Na nivo produktivnosti rada utiču mnogi faktori koji se mogu podeliti u dve grupe: individualni i eksterni prema zaposlenom. U pojedinačne spadaju kvalifikacije, staž na jednom mjestu, godine itd. Sljedeći faktori se smatraju eksternim: uslovi rada, stepen intenziteta rada proizvoda, postojeći sistem plaćanja i podsticaja za rad, tehnički napredak, uticaj prirodni uslovi, promjene u strukturi proizvodnje i drugi faktori.
U domaćoj praksi je široko rasprostranjena sljedeća klasifikacija rezervi za povećanje produktivnosti rada:
Podizanje tehničkog nivoa proizvodnje (mehanizacija i automatizacija proizvodnje; uvođenje novih vrsta opreme; uvođenje novih tehnoloških procesa; poboljšanje strukturnih svojstava proizvoda; poboljšanje kvaliteta sirovina i novih konstrukcijskih materijala);
unapređenje organizacije proizvodnje i rada (povećanje standarda i uslužnih oblasti; smanjenje broja radnika koji ne poštuju standarde; pojednostavljenje strukture upravljanja; mehanizacija računovodstveno-računarskog rada; promena radnog perioda; povećanje stepena specijalizacije proizvodnje );
promjene vanjskih, prirodnih uslova (promjene rudarskih i geoloških uslova za vađenje uglja, nafte, ruda, treseta; promjene sadržaja korisnih materija);
strukturne promjene u proizvodnji (promjene udjela pojedinih vrsta proizvoda; promjena intenziteta rada proizvodnog programa; promjena udjela otkupljenih poluproizvoda i komponenti; promjena udjela Novi proizvodi).
Treba napomenuti da rast produktivnosti rada najdirektnije utiče na konačni finansijski rezultat preduzeća, tj. iznos dobiti. Ovaj uticaj se manifestuje, prije svega, kroz povećanje proizvodnje i prodaje proizvoda i smanjenje njihove cijene. Istovremeno, do smanjenja troškova zbog ovog faktora doći će samo ako stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta prosječne plate zaposlenih u preduzeću.
Proračun produktivnosti rada
OPĆE ODREDBE1. Metodologiju za obračun produktivnosti rada (u daljem tekstu: Metodologija) izradilo je Ministarstvo rada i socijalne zaštite uz učešće Ministarstva privrede, Ministarstva statistike i analize, po nalogu Savjeta Ministri Republike Bjelorusije od 29. novembra 2006. br. 30/161, 225-2547.
2. Metodologija uzima u obzir: međunarodno iskustvo izračunavanje produktivnosti rada u privredi u celini, mogućnost informacione baze u Republici Belorusiji, kao i ustaljena praksa u republici izračunavanja produktivnosti rada na nivou industrije i specifične organizacije.
4. Produktivnost - indikator koji karakteriše proizvodni učinak po jedinici utrošenih resursa i predstavlja odnos obima proizvodnje i troškova rada.
5. U svrhu jedinstvenog pristupa izračunavanju produktivnosti rada, kako na nivou određene organizacije tako i na nivou industrije, metodologija koristi metodu troškova kao najčešća.
POKAZATELJI PRODUKTIVNOSTI RADA I POSTUPAK NJIHOVOG OBRAČUNA NA NIVOU ORGANIZACIJE
6. Za mjerenje produktivnosti rada na nivou organizacije koristi se indikator produktivnosti rada, koji se izračunava kao odnos obima proizvoda (rad, usluga) proizvedenih u vrijednosnom smislu prema prosječnom broju zaposlenih u organizaciji, tj. prema sljedećoj formuli:
gdje je P produktivnost rada;
V - obim proizvedenih proizvoda (radova, usluga);
H je prosječan broj zaposlenih u organizaciji.
7. Izbor specifičnih indikatora (sistema indikatora) koji zapravo odražavaju dinamiku produktivnosti rada zavisi od specifičnosti organizacije, njene organizacione i proizvodne strukture, kao i vrste proizvodno-tehnoloških procesa i vrsta (nomenklature) proizvedeni proizvodi (radovi, usluge).
8. Obim proizvedenih proizvoda (radova, usluga) utvrđuje se u novčanom iznosu u uporedivim cijenama, za transportna preduzeća - u tekućim cijenama.
Uzimajući u obzir specifičnosti industrije, obim proizvedenih proizvoda (radova, usluga) će se odrediti kao:
Obim proizvodnje (radovi, usluge industrijske prirode) - za industrijska preduzeća;
Obim ugovorenih poslova koji se obavljaju u kompaniji je za građevinske organizacije;
Prihodi od prevoza robe i putnika - za transportna preduzeća, uključujući železnički, drumski, vazdušni i vodni saobraćaj;
Prihodi od pružanja komunikacionih usluga - za komunikacijska preduzeća;
Obim proizvedenih proizvoda Poljoprivreda- za poljoprivredne organizacije.
METODE ODREĐIVANJA DINAMIKA PRODUKTIVNOSTI RADA NA NIVOU ORGANIZACIJE
9. U strukturnim podjelama organizacije poređenje produktivnosti rada vrši se prema njenoj dinamici (tempu), tj. poređenjem pokazatelja produktivnosti u datom (izvještajnom) periodu sa pokazateljem produktivnosti u prethodnom periodu, uzetom kao bazni (bazni period). Kao rezultat poređenja dobija se indeks, definisan kao koeficijent ili kao procenat.
Dakle, ako produktivnost u izvještajnom periodu označimo sa PT1, a u baznom periodu sa PT0, onda će indeks produktivnosti (Ipt) biti jednak:
Ipt = PT1 / PT0,
I postotak rasta produktivnosti (RPT):
Rpt = (PT1 / PT0) x 100.
10. Prilikom utvrđivanja indeksa produktivnosti za nekoliko strukturnih odjeljenja (radnja) organizacije koja proizvodi iste proizvode, njihova vrijednost će zavisiti ne samo od produktivnosti u svakom strukturnom odjeljenju (radnja), već i od promjene udjela strukturnih odjela sa različiti nivoi produktivnosti rada.
11. Indeks produktivnosti varijabilnog sastava utvrđuje se upoređivanjem prosječnih nivoa produktivnosti izvještajnog i baznog perioda i odražava ne samo nivo produktivnosti rada u pojedinim strukturnim odjeljenjima (radnjama), već i strukturne promjene, tj. promjene njihove specifične težine sa različitim nivoima produktivnosti.
12. Uz indeks produktivnosti varijabilnog sastava, za utvrđivanje rasta produktivnosti rada bez uzimanja u obzir strukturnih promjena, utvrđuje se i indeks produktivnosti konstantnog sastava.
Ovaj indeks se izračunava vaganjem privatnih indeksa produktivnosti u pojedinim strukturnim jedinicama po radnim satima (ili broju zaposlenih) u izvještajnom periodu. Formula za izračunavanje ovog indeksa je sljedeća:
Ipos = (SUM Ipti x Chi) / (SUM Chi),
gdje je Ipos indeks učinka stalnog osoblja;
ZBIR Ipti x Hi - zbir proizvoda indeksa privatnog rasta produktivnosti za svaki strukturni odjel i broj zaposlenih u izvještajnom periodu;
SUM Chi - zbir broja zaposlenih u organizaciji (PP) u izvještajnom periodu.
PRORAČUN PRODUKTIVNOSTI RADA NA NIVOU INDUSTRIJE
13. Na nivou industrije, indikator produktivnosti rada može se izračunati dijeljenjem obima proizvoda, dobara (radova, usluga) proizvedenih za odgovarajući period (godina, kvartal) sa brojem zaposlenih u relevantnim sektorima privrede.
14. Za određivanje produktivnosti rada u industriji koriste se sljedeći pokazatelji:
Za industrijska preduzeća - obim proizvodnje (radovi, usluge industrijske prirode) i prosječan broj industrijskog proizvodnog osoblja (podaci iz obrasca 1-P (mjesečni) „Izvještaj o proizvodnji proizvoda i obavljenim radovima, usluge industrijske proizvodnje priroda");
Za građevinske organizacije - obim ugovorenih radova koji su sami izvršili i prosječan broj građevinsko-proizvodnog osoblja (Obrazac 1-KS „Izvještaj o izvršenju ugovorenih poslova“, mjesečno);
Za komunikacijska preduzeća - prihod od pružanja komunikacionih usluga i prosječan broj zaposlenih u preduzećima (obrazac 65-komunikacija „Izvještaj o komunikacionim uslugama zajednička upotreba“, tromjesečna periodičnost i obrazac 1-radni izvještaj “Izvještaj o radu i kretanju radnika”, mjesečna učestalost);
Za železnička saobraćajna preduzeća - prihod od prevoza robe i putnika i prosečan broj zaposlenih u železničkim saobraćajnim preduzećima (obrazac 1-žel „Izveštaj o prevozu robe i putnika i pokazatelji korišćenja voznih sredstava” i 1 -rad “Izvještaj o radu i kretanju radnika”, mjesečna učestalost);
Za preduzeća u vazdušnom i vodnom saobraćaju - prihodi od prevoza robe i putnika i prosečan broj zaposlenih u transportnim preduzećima (obrasci 4-avia „Izveštaj o prihodima i rashodima redovnih i vanrednih avio-prevoznika”, 65-VT „Izveštaj na domaćem prevozu vodenim transportom opšta upotreba”, tromjesečna periodičnost, i obrazac 1-radni izvještaj “Izvještaj o radu i kretanju radnika”, mjesečna učestalost);
Za drumska saobraćajna preduzeća - prihod od prevoza robe i putnika i prosečan broj zaposlenih u transportnim preduzećima (obrasci 1-tr (SCO) „Izveštaj o dostupnosti i upotrebi drumskog prevoza” i 1-t (godišnji) „Rad Izvještaj”, godišnja učestalost);
Za poljoprivredne organizacije - obim proizvedenih poljoprivrednih proizvoda i prosječan broj zaposlenih u poljoprivrednim proizvodnim organizacijama. S obzirom na sezonski karakter poljoprivredne proizvodnje, produktivnost rada se obračunava na nivou industrije jednom godišnje.
15. Obračun stope rasta (pada) produktivnosti rada u saobraćajnim preduzećima vrši se dijeljenjem stope rasta (pada) prihoda od prevoza robe i putnika, izračunate iz stvarnih cijena, i stope rasta (pada) prosječan broj zaposlenih.
Proračun stope rasta (pada) produktivnosti rada u drugim organizacijama vrši se dijeljenjem stope rasta (pada) obima proizvodnje proizvoda (radova, usluga) po uporedivim cijenama i stope rasta (pada) prosječnog broja zaposlenima.
Analiza produktivnosti rada
Najvažniji kvalitativni pokazatelj rada industrijskih preduzeća (organizacija) je produktivnost rada. Produktivnost rada se shvata kao stepen efikasnosti rada koji karakteriše ušteda u živom i proteklom (materijalizovanom) radu.Stalni rast produktivnosti rada jedan je od glavnih uslova za povećanje efikasnosti proizvodnje, povećanje proizvodnje i smanjenje troškova.
Nivo produktivnosti rada u industrijskim preduzećima mjeri se brojem proizvoda proizvedenih od strane radnika ili radnika po jedinici vremena, odnosno količinom utrošenog radnog vremena po jedinici proizvodnje. Može se odrediti u fizičkom, radnom i vrijednosnom smislu.
Trenutno, u većini industrijskih preduzeća (organizacija), produktivnost rada karakteriše proizvodnja po industrijskom radniku i po radniku. Osim toga, u praksi planiranja, računovodstva i analize koriste se pokazatelji produktivnosti zaposlenih:
Prosječna dnevna proizvodnja po zaposlenom;
prosječni satni učinak po radniku.
Prosječna godišnja (kvartalna, mjesečna) proizvodnja jednog zaposlenog i radnika izračunava se odnosom obima proizvodnje i prosječnog broja zaposlenih i radnika.
Prosječni dnevni učinak jednog zaposlenog izračunava se odnosom obima proizvodnje i ukupnog broja radnih dana svih zaposlenih.
Prosječan učinak po satu jednog zaposlenog je odnos obima proizvodnje i ukupnog broja radnih sati svih zaposlenih.
U planiranju i izvještavanju glavni je pokazatelj proizvodnje po zaposlenom. Da bi se preciznije utvrdio nivo i dinamika produktivnosti rada, potrebno je, uz navedene pokazatelje, izračunati produktivnost rada u jedinicama intenziteta rada (standardni sati, standardne plaće, standardni troškovi obrade), koje isključuju uticaj promjena u troškovima proizvoda kao rezultat strukturnih promjena.
Prosečan učinak jednog radnika zavisi od prosečnog učinka radnika i od odnosa broja radnika i ostalih kategorija radnika, odnosno od strukture osoblja preduzeća. Ova zavisnost se može izraziti formulom:
WR=Q/R=(Q/r)*(r/R)=Wr*Kr
gdje je: Q – obim proizvodnje;
R – prosječan broj zaposlenih;
r – prosječan broj radnika;
Wr – učinak jednog radnika;
Kr je udio radnika u ukupnom broju radnika.
Odavde, upoređujući stope rasta proizvodnje po zaposlenom i radniku, moguće je utvrditi kako je promjena strukture osoblja uticala na pokazatelj produktivnosti rada.
Razlika u stopama rasta godišnje i dnevne proizvodnje zaposlenog ukazuje na prirodu promjene u trajanju radne godine. Dakle, ako je stvarno trajanje radne godine veće nego prošle godine, tada stopa rasta godišnje proizvodnje premašuje stopu rasta dnevne proizvodnje, i obrnuto, povećanje dnevnih gubitaka koji smanjuju stvarno trajanje radne godine dovodi do činjenica da je stopa rasta dnevne proizvodnje veća od odgovarajućeg indikatora godišnje.
Na nivo dnevne proizvodnje utiče dinamika satne proizvodnje, kao i korišćenje smenskog radnog vremena. Istovremeno, smanjenje u odnosu na prošlu godinu stvarnog trajanja radnog dana u izvještajnoj godini, odnosno povećanje zastoja u smjeni, negativno utiče na stopu rasta dnevne proizvodnje: dnevna proizvodnja više raste. sporije od satne proizvodnje. Kako se radni dan produžava, suprotan trend se pojavljuje u satima.
Nakon proučavanja omjera pokazatelja produktivnosti rada, potrebno je analizirati faktore koji utiču na njegova odstupanja.
Prilikom analize potrebno je utvrditi pravac i veličinu uticaja faktora rada na produktivnost rada i učinak. Na nivo prosječne godišnje proizvodnje po zaposlenom utiču promjene u odnosu na plan ili prošlu godinu u trajanju radne godine, radnog dana i produktivnosti po satu. Odnos između ovih pokazatelja vidljiv je iz sljedeće faktorizacije originalne formule za izračunavanje učinka po 1 zaposlenom:
WR=Q/R=(TD /R)*(sat/TD)*(Q/sat),
WR=D*t*Whour,
gdje je: TD – ukupan broj radnih dana svih zaposlenih;
Sati - ukupan broj radnih sati svih zaposlenih;
D – broj dana rada jednog zaposlenog u periodu;
t – trajanje radnog dana (smjena);
Whour je prosječan sat rada jednog radnika.
Kao što vidimo, na nivo i dinamiku produktivnosti radnika utiču brojni i raznovrsni faktori ekstenzivne i intenzivne prirode, kao što su, na primer: promene u strukturi proizvoda i strukture osoblja, korišćenje radnog vremena, uvođenje nove opreme. i progresivne tehnologije, usavršavanja radnika i namještenika, unapređenja organizacije proizvodnje i rada, unapređenja propisa o radu itd.
Prilikom izrade planova rada i procene aktivnosti preduzeća (organizacija), faktori rasta produktivnosti rada se kombinuju u sledeće velike grupe: povećanje tehničkog nivoa proizvodnje, promena obima i strukture proizvodnje, unapređenje upravljanja, organizacije proizvodnje i rada. i faktori industrije.
Uticaj ekstenzivnih faktora na produktivnost rada, odnosno promene u strukturi osoblja i korišćenja radnog vremena, razmatra se prema podacima plana rada i izveštavanja (obrazac br. P-4, br. 1-t).
Formula produktivnosti rada
Produktivnost rada (P) mjeri se količinom rada (proizvoda, prometa, usluga) koji jedan zaposlenik proizvede po jedinici vremena (sat, smjena, sedmica, mjesec, godina), a izračunava se po formuli:gdje je O količina rada po jedinici vremena;
N - broj zaposlenih.
Produktivnost rada - efikasnost rada. Produktivnost rada se može mjeriti količinom vremena utrošenog na jedinicu proizvodnje ili količinom proizvodnje koju je proizveo radnik u određenom vremenskom periodu. Pt=Q/Zht, gdje je Q proizvodni učinak, Zht je trošak živog rada.
Mjeri se kroz dva indikatora: proizvodnja (direktni indikator) i intenzitet rada (indirektan). U zavisnosti od jedinica u kojima se iskazuju troškovi rada, može biti godišnji, dnevni ili satni.
Prilikom mjerenja produktivnosti rada metodom rada koriste se vremenski standardi za proizvodnju jedinice proizvoda ili prodaju jedinice robe:
gdje je Pm produktivnost rada mjerena metodom rada;
Om - obim rada u jedinicama standardnog radnog vremena;
Vf - stvarno vrijeme rada.
Faktori produktivnosti rada
Faktori su pokretačke snage, razlozi koji utiču na bilo koji proces ili pojavu.Treba razlikovati dvije grupe faktora za povećanje produktivnosti:
1) one pod kontrolom privrednog subjekta (strateške odluke, organizaciona pitanja, srednji menadžment i nadzorni kadar, tehnologija, sredstva proizvodnje, istraživanje i razvoj, kvalitet proizvoda, uslovi rada, informacije);
2) nije pod kontrolom privrednog subjekta (državne politike, tržišni mehanizmi, zakoni, obezbjeđenje prirodnih resursa, radnih resursa, kulture i društvenih vrijednosti).
Grupe faktora rasta produktivnosti rada:
Materijalno-tehnički vezani za tehnički nivo proizvodnje, unapređenje tehnologija, opreme, materijala koji se koriste;
organizacione, koje karakterišu organizaciju rada, proizvodnje i upravljanja;
socio-ekonomske, vezane za ljudsku komponentu proizvodnje – kvalitet radnika, njihovu motivaciju i zadovoljstvo poslom.
Obim proizvodnje se ponekad identifikuje kao nezavisni faktor.
Kompleks materijalno-tehničkih faktora i njihov uticaj na nivo produktivnosti rada mogu se okarakterisati sledećim pokazateljima:
Energetska opskrba rada - potrošnja svih vrsta energije po industrijskom radniku;
Električna energija rada - potrošnja električne energije po industrijskom radniku;
Tehnička opremljenost rada - obim osnovnih proizvodnih sredstava po zaposlenom;
Nivo mehanizacije i automatizacije - udio radnika angažovanih na mehanizovanom i automatizovanom radu;
Hemizacija proizvodnje, upotreba naprednih materijala i hemijskih procesa - odnos hemiziranih proizvodnih procesa u ukupnom obimu.
Jedan od glavnih materijalno-tehničkih faktora je poboljšanje kvaliteta proizvoda – zadovoljavanje društvenih potreba uz manje novca i rada, budući da visokokvalitetni proizvodi zamjenjuju veći broj nekvalitetnih proizvoda. Povećanje trajnosti proizvoda jednako je dodatnom povećanju njihove proizvodnje.
Materijalno-tehnički faktori su najvažniji, jer obezbeđuju uštede ne samo u životu, već iu materijalizovanom radu.
Organizacioni faktori su određeni nivoom organizacije rada, proizvodnje i upravljanja. To uključuje:
1. Poboljšanje organizacije upravljanja proizvodnjom:
Poboljšanje strukture upravljačkog aparata;
unapređenje sistema upravljanja proizvodnjom;
unapređenje operativnog upravljanja proizvodnim procesom;
implementacija i razvoj automatizovanih sistema upravljanja proizvodnjom;
uključivanje maksimalnog mogućeg broja objekata u opseg automatizovanih sistema upravljanja.
2. Unapređenje organizacije proizvodnje:
Unapređenje materijalno-tehničke i kadrovske pripreme proizvodnje;
unapređenje organizacije proizvodnih jedinica i plasman opreme u glavnu proizvodnju;
unapređenje organizacije pratećih službi i objekata (transportne, magacinske, energetske, instrumentalne, ekonomske i druge vrste proizvodnih usluga).
3. Poboljšanje organizacije rada:
Unapređenje podjele i saradnje rada, uvođenje višemašinskih usluga, proširenje obima kombinovanja zanimanja i funkcija;
uvođenje naprednih metoda i tehnika rada:
Unapređenje organizacije i održavanja radnih mjesta;
uvođenje tehnički ispravnih standarda za troškove rada, proširenje obima standarda rada za privremene radnike i namještenike;
uvođenje fleksibilnih oblika organizacije rada;
profesionalni odabir kadrova, unapređenje njihove obuke i usavršavanja;
poboljšanje uslova rada, racionalizacija režima rada i odmora;
poboljšanje sistema nagrađivanja, povećanje njihove stimulativne uloge.
Bez korištenja ovih faktora nemoguće je postići puni učinak logističkih faktora.
Društveno-ekonomski faktori određeni su kvalitetima radnih kolektiva, njihovim socio-demografskim sastavom, stepenom osposobljenosti, disciplinom, radnom aktivnošću i kreativnom inicijativom radnika, sistemom vrednosnih orijentacija u odjeljenjima iu preduzeću u cjelini itd.
U zavisnosti od prirode uticaja na produktivnost rada, svi faktori se mogu podeliti u dve grupe - direktni i indirektni. Djelovanje direktnih faktora može se predstaviti u obliku funkcionalne zavisnosti, određujući sa većim ili manjim stepenom tačnosti povećanje produktivnosti rada zbog svakog od njih; ova grupa uključuje materijalne, tehničke i organizacione faktore.
Indirektni faktori imaju indirektan uticaj na produktivnost rada, uključujući većinu socio-ekonomskih faktora.
Rezerve za rast produktivnosti rada.
Pod rezervama se podrazumijevaju neiskorištene mogućnosti povećanja obima i poboljšanja kvaliteta proizvoda (radova, usluga) jačanjem kreativnosti u radu radnika i ekonomičnim korištenjem materijalno-tehničkih resursa, eliminisanjem svih vrsta gubitaka u proizvodnji.
Rezerve za rast produktivnosti rada su neiskorištene prilike za uštedu troškova rada (smanjenje intenziteta rada i povećanje proizvodnje).
Rezerve se mogu kvantitativno definisati kao razlika između postignutog i maksimalno mogućeg nivoa produktivnosti rada u određenom vremenskom periodu.
Postoji nekoliko pristupa klasifikaciji rezervi rasta produktivnosti rada.
1. Preporučljivo je klasifikovati ukupno rezerve u skladu sa klasifikacijom faktora. To omogućava da se prilikom provođenja analize identifikuju glavni uzroci gubitaka i neproduktivnih troškova rada za svaki faktor produktivnosti rada i navedu načine za njihovo otklanjanje.
2. Rezerve za rast produktivnosti rada u preduzeću mogu se razlikovati na dva načina:
Po prirodi faktora koji se koriste (ekstenzivni i intenzivni);
prema područjima uticaja (prema grupama korištenih resursa).
3. Prema stepenu pojave izdvajaju se rezerve: nacionalne, regionalne, međusektorske, sektorske, unutarindustrijske.
Nacionalne rezerve i njihovo korištenje utiču na rast produktivnosti rada u cijeloj zemlji. To su rezerve vezane za lokaciju preduzeća, neracionalno korištenje zaposlenosti, nedovoljno korištenje mogućnosti tržišno-ekonomskih metoda itd.
Regionalne rezerve su prilike najbolja upotreba proizvodne snage karakteristične za datu regiju.
Međuindustrijske rezerve povezuju se sa mogućnošću poboljšanja međuindustrijskih odnosa i jačanja ugovorne discipline između preduzeća u različitim industrijama.
Industrijske rezerve su prilike za povećanje produktivnosti rada karakteristične za preduzeća u određenom sektoru privrede.
Unutarproizvodne rezerve određuju se nedostacima u korišćenju sirovina, materijala, opreme i radnog vremena u preduzeću. Pored direktnih gubitaka radnog vremena - unutarsmjenskih i cjelodnevnih, postoje i skriveni gubici povezani s ispravljanjem neispravnih proizvoda, uz obavljanje poslova koji nisu predviđeni tehnologijom.
Na osnovu vijeka trajanja rezerve se dijele na tekuće i buduće.
Tekuće rezerve se planiraju iskoristiti u roku od mjesec, kvartal, godinu - u zavisnosti od stvarnih mogućnosti preduzeća.
Prospektivne rezerve su one za koje preduzeće nema dovoljno sredstava da ih realizuje u bliskoj budućnosti, a njihovo korišćenje se planira u budućnosti za godinu ili više godina.
Produktivnost rada u preduzeću
Kadrovi su najvredniji i najvažniji dio proizvodnih snaga. U ovoj fazi razvoja naše privrede važno je razmotriti šta je neophodno za pravilnu organizaciju rada i obuku kadrova.Kadrovske probleme u preduzeću već su proučavali naučnici kao što su O. A. Grishnova, T. I. Ovchinnikova. Uopšteno govoreći, njihova istraživanja pokazuju ne samo globalnu ulogu radnih resursa, već i od čega zavisi njihova produktivnost rada. Ali, po mom mišljenju, ovaj problem je vrijedan daljeg proučavanja.
Svrha studije je da se utvrdi šta su, po kojim pokazateljima se mogu okarakterisati i od čega zavisi njihova efikasnost.
Rezultati studije dokazuju važnost dobro obučenog osoblja u preduzeću, kao i posledice povećanja ili smanjenja stope rasta produktivnosti rada.
Osoblje (osoblje) preduzeća su svi njegovi zaposleni koji obavljaju različite proizvodne i finansijske funkcije.
Neposredno pod organizacijom rada i upravljanja osobljem preduzeća podrazumevaju se:
Zapošljavanje radnika na određeno vrijeme
Raspoređivanje radnika u skladu sa postojećim proizvodnim sistemom
Distribucija među zaposlenima poslovne obaveze
Obuka i prekvalifikacija kadrova
Podsticaji rada
Unapređenje organizacije rada
Briga o zaposlenima koji se iz raznih razloga smatraju nepotrebnim u datom preduzeću
Osoblje kompanije karakteriše se pomoću kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. TO indikatori kvaliteta može uključivati profesiju, specijalnost i kvalifikacije specijalista. Pod profesijom se podrazumijeva sposobnost specijaliste da obavlja posebnu vrstu djelatnosti koja zahtijeva teorijsko znanje i praktične vještine. Zauzvrat, specijalnost je vrsta aktivnosti u okviru profesije koju ima specifične karakteristike i zahtijevaju dodatne vještine i znanja. Primeri zanimanja i specijalnosti mogu biti: za radnike - strugar (profesija) se deli na specijalnosti: tokar - rukovalac karuselom, tokar - bušilica i drugi; - Ekonomista (profesija) se deli na specijalnosti: planer, finansijer, marketer i tako dalje. Kvalifikacija je sposobnost stručnjaka da obavlja poslove određene složenosti. Utvrđuje se teorijskom obukom, zavisno od nivoa obrazovanja i iskustva stečenog u praktičnim aktivnostima. Svaka profesija zahtijeva svoju kombinaciju teorijske obuke i iskustva. Prema nivou kvalifikacije, specijalisti svake kategorije podijeljeni su u četiri grupe. Dakle, za radnike će se ove grupe zvati, kako se njihove kvalifikacije budu povećavale:
Nekvalifikovani radnici bez posebne obuke;
niskokvalifikovani, odnosno radnici koji su kratkotrajno obučeni;
kvalifikovani radnici su obučavani, obično bez posla, dve do tri godine;
visoko kvalifikovan, odnosno da je prošao opsežnu obuku i da ima veliko radno iskustvo.
Efikasnost korišćenja radnih resursa preduzeća karakteriše produktivnost rada, koja je određena količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena ili troškovima rada po jedinici proizvodnje. Glavni pokazatelji produktivnosti rada na nivou preduzeća su: proizvodnja proizvoda po jedinici vremena i intenzitet rada proizvoda. Produktivnost rada je produktivnost proizvodnih aktivnosti ljudi, pokazatelj koji karakteriše efikasnost inputa rada u materijalnoj proizvodnji i određen je količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena, odnosno inputima rada za proizvodnju jedinice proizvoda. Mjeri se količinom proizvoda proizvedenih od strane radnika u oblasti materijalne proizvodnje u jedinici vremena, odnosno količinom vremena utrošenog na proizvodnju jedinice proizvodnje. Društvena produktivnost rada izražava se u visini nacionalnog dohotka proizvedenog po jednom zaposlenom radniku u sektorima materijalne proizvodnje. Postoji razlika između produktivnosti živog rada i produktivnosti ukupnog društvenog rada.
Važna faza analitičkog rada u preduzeću je potraga za rezervama za povećanje produktivnosti rada, koje se mogu klasifikovati na sledeći način:
Podizanje tehničkog nivoa proizvodnje kao rezultat mehanizacije i automatizacije proizvodnje; uvođenje novih vrsta opreme i tehnoloških procesa; poboljšanje dizajnerskih svojstava proizvoda; poboljšanje kvaliteta sirovina i korišćenje novih konstrukcijskih materijala;
Unapređenje organizacije proizvodnje i rada podizanjem standarda rada i širenjem uslužnih područja; smanjenje broja radnika koji ne poštuju standarde; pojednostavljenje strukture upravljanja; mehanizacija računovodstvenih i računarskih poslova; povećanje nivoa specijalizacije proizvodnje;
Promene spoljašnjih prirodnih uslova (rudarsko-geološki uslovi za vađenje uglja, nafte, rude, treseta i dr. sadržaj korisnih materija);
Strukturne promjene u proizvodnji zbog promjene udjela pojedinih vrsta proizvoda; radni intenzitet proizvodnog programa; udjeli otkupljenih poluproizvoda i komponenti; udio novih proizvoda.
Smanjenje stope rasta produktivnosti rada negativno utiče na gotovo sve aspekte proizvodne i ekonomske aktivnosti preduzeća.
Sumirajući, možemo reći da je osoblje najvredniji i najvažniji dio proizvodnih snaga, a upravljanje osobljem je sastavni i najsloženiji dio upravljanja preduzećem u cjelini. Za pravilnu organizaciju rada i obuku kadrova postoji kvalifikaciona podela rada zasnovana na diferencijaciji složenosti proizvodnog procesa. Aktivnosti ljudi karakterišu glavni pokazatelji produktivnosti rada na nivou preduzeća. Zadatak svakog preduzeća je povećati produktivnost radnika koristeći glavne faktore. Dakle, razmatrani indikatori predstavljaju neprekinuti lanac najvažnijih elemenata proizvodnje, a njihova korelacija i regulisanje direktno utiče na smanjenje ili povećanje efikasnosti preduzeća u bilo kojoj industriji.
Metode produktivnosti rada
Produktivnost rada je određena količinom proizvoda (rada) koje zaposlenik proizvodi u jedinici vremena. Obim proizvodnje može se izračunati po bruto, tržišnim, neto, uslovno čistim proizvodima i drugim pokazateljima. Radno vrijeme se računa u čovjeko-satima, čovjeko-danima i u prosječnom broju zaposlenih.Dijeljenjem obima proizvodnje brojem čovjek-sati ili čovjek-dana koje su odradili radnici, utvrđuje se pokazatelj satne ili dnevne produktivnosti rada.
Podjelom obima proizvedenih proizvoda mjesečno, kvartalno, godišnje sa odgovarajućim prosječnim brojem industrijskog proizvodnog osoblja, dobijamo mjesečnu, tromjesečnu i godišnju produktivnost rada.
Dakle, nivo produktivnosti rada (LP) se procjenjuje dijeljenjem obima proizvodnje (VP) jedinicom odrađenog vremena (T) ili brojem zaposlenih (P):
PT = OP: T;
PT = OP: R.
Promjena nivoa produktivnosti rada (njena dinamika) definira se kao odnos nivoa produktivnosti rada izvještajnog perioda prema baznom ili planiranom. Ovaj indikator karakteriše procenat njegovog rasta ili pada u izvještajnom periodu.
Poređenjem planiranog i osnovnog nivoa produktivnosti rada izračunava se procenat njenog rasta predviđenog planom, a poređenjem stvarnog i osnovnog nivoa izračunava se procenat odstupanja produktivnosti rada u odnosu na nivo prethodne godine. .
Postoje tri metode za mjerenje produktivnosti rada: prirodni, troškovni i radni.
Prirodna metoda za mjerenje produktivnosti rada je da se produktivnost rada (ili učinak) određuje dijeljenjem količine proizvedene proizvodnje u fizičkim mjerama (komada, tona, metara, itd.) sa brojem radnika ili količinom utrošenog radnog vremena.
Izračun se vrši pomoću formule:
PT = OP: P;
PT = OP: T,
Gdje je PT proizvodnja u fizičkom smislu; OP – obim proizvedenih proizvoda u fizičkim mjerama.
PRIMJER 1. Metalurški kombinat proizvodi 50 hiljada tona godišnje. valjanih proizvoda, a prosječan broj zaposlenih u fabrici za godinu bio je 2 hiljade ljudi. Dakle, produktivnost rada jednaka je:
PT = 50.000: 2000 = 25 t.
Prirodna metoda mjerenja produktivnosti rada korisna je u analizi proizvodnje, posebno proizvodnje na radnim mjestima i određene vrste proizvodi.
Međutim, korištenjem prirodnih pokazatelja moguće je mjeriti nivo i dinamiku produktivnosti rada samo po vrsti proizvoda (rada) bez uzimanja u obzir kvaliteta i proizvodnje u toku.
Ovom metodom se ne može odrediti cjelokupni obim proizvedenih proizvoda, a time i produktivnost rada po zaposlenom.
Troškovna (monetarna) metoda određivanja produktivnosti rada je da se proizvodnja proizvoda određuje dijeljenjem obima, izraženih u stalnim veleprodajnim cijenama preduzeća, brojem zaposlenih ili količinom utrošenog vremena.
PRIMJER 2. Preduzeće je tokom godine proizvelo proizvode A u vrijednosti od 2 miliona rubalja, proizvode B u vrijednosti od 1,5 miliona rubalja. i proizvodi B za 1 milion rubalja. Prosječan broj zaposlenih u preduzeću za godinu bio je 1.000 ljudi. Odredimo prosječnu godišnju proizvodnju po zaposlenom:
PT = 4500 rub.
Troškovni metod mjerenja produktivnosti rada omogućava vam da vodite evidenciju o heterogenim proizvodima i razlikujete cijene ovisno o njihovom kvalitetu. Međutim, ova metoda nije oslobođena nedostataka.
Prvo, kada se mijenja asortiman proizvoda, cijena sirovina i materijala i udio kooperacije, proizvodnja bruto proizvodnje narušava dinamiku produktivnosti rada.
Drugo, postoji mogućnost skrivanja stvarnih troškova rada kroz manipulaciju cijenama ili razvoj sektora u sjeni.
U monetarnom smislu, produktivnost rada se može izračunati na osnovu bruto, tržišnog, neto (standardnog) i uslovno neto proizvoda.
Radna metoda mjerenja rasta produktivnosti rada zasniva se na poređenju radnog vremena utrošenog na proizvodnju datog obima proizvodnje u izvještajnom i baznom periodu.
Ova metoda vam omogućava da pratite troškove proizvodnje jedinice proizvodnje ne samo na pojedinačnom radnom mjestu, već iu timu. Ali i na nivou preduzeća, industrije itd.
U ovom slučaju, obim proizvodnje se mjeri u standardnim radnim satima, a produktivnost rada se utvrđuje dijeljenjem obima obavljenog rada u standardnim satima prosječnim brojem radnika.
PRIMJER 3. U toku godine preduzeće je proizvelo proizvoda A - 5 hiljada jedinica, proizvoda B - 10 hiljada jedinica. Ukupan intenzitet rada proizvoda A u izvještajnoj godini iznosio je 10 standardnih sati, proizvoda B – 6 standardnih sati. Prosječan broj zaposlenih u preduzeću za godinu bio je 500 ljudi. Izračunajmo produktivnost rada po zaposlenom:
PT = 220 standardnih sati.
Značajan nedostatak metode rada je teškoća u obračunu troškova radnog vremena.
Intenzitet rada proizvoda je trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda od strane jednog radnika ili grupe radnika. Smanjenje intenziteta rada proizvoda usko je povezano sa produktivnošću rada, što se može vidjeti iz sljedećih formula:
; , gdje je povećanje produktivnosti rada na bazni nivo, %;
- smanjenje intenziteta rada proizvoda u odnosu na osnovni nivo, %.
PRIMJER 4. U preduzeću je smanjenje intenziteta rada proizvoda u odnosu na osnovni nivo iznosilo 25%:
One. produktivnost rada povećana za 33,33%.
Povećanje produktivnosti rada u odnosu na osnovni nivo iznosilo je 25%:
One. radni intenzitet proizvoda smanjen je za 20%.
Postoje sljedeće vrste intenziteta rada: tehnološki, radni intenzitet održavanja proizvodnje, proizvodni, upravljanje proizvodnjom i kompletni.
Tehnološki intenzitet rada (Tm) je zbir troškova rada svih glavnih radnika - radnika po komadu i radnika koji rade na određeno vrijeme. Definiše se ovako:
Tm = Trs + Tpn,
gdje je Trs troškovi rada glavnih radnika na komad; Tpn - troškovi rada glavnih radnika - vremenskih radnika.
PRIMJER 5. Troškovi rada glavnih radnika po komadu za proizvodnju u preduzeću za godinu su iznosili 150 hiljada čovjek-sati, glavnog radnika - 50 hiljada čovjek-sati.
Tm = 150.000 + 50.000 = 200.000 ljudi. – sat.
Intenzitet rada servisiranja proizvodnje (To) je zbir troškova rada pomoćnih radnika u glavnim radionicama i svim pomoćnim dijelovima usluga uključenih u servisiranje proizvodnje.
PRIMJER 6. U toku godine troškovi rada pomoćnih radnika u glavnim radionicama iznosili su 50 hiljada radnih sati, a troškovi rada radnika u pomoćnim prostorima i uslugama uključenim u servisiranje proizvodnje 75 hiljada radnih sati. .
Tada = 50.000 + 75.000 = 125.000 ljudi. – sat.
Intenzitet rada proizvodnje (TP) je trošak rada svih radnika u glavnim i pomoćnim radionicama. Izračunava se pomoću formule:
Tpr = Tm + To.
PRIMJER 7. Tehnološki intenzitet rada bio je 200 hiljada čovjek-sati, radni intenzitet održavanja proizvodnje 125 hiljada čovjek-sati.
dakle:
Tpr = 200.000 + 125.000 = 325.000 ljudi. – sat.
Složenost upravljanja proizvodnjom (Tu) odražava troškove rada menadžera i stručnjaka.
Ukupni intenzitet rada (T) je zbir troškova rada svih kategorija osoblja i određuje se po formuli:
T = Tpr + Tu.
Intenzitet rada može biti normiran, stvarni i planiran i utvrđuje se po jedinici proizvodnje. Prema mjestu primjene rada, intenzitet rada razlikuje se između fabričkog, radioničkog, okružnog i radnog intenziteta rada.
U ekonomskoj analizi često se koriste indikatori kao što su indeks troškova radnog vremena (intenzitet rada) i indeks produktivnosti rada.
Indeks troškova radnog vremena (Jtime) odražava smanjenje troškova radnog vremena (intenziteta rada) po jedinici proizvodnje i izračunava se pomoću formule:
Gdje?q1 - obim proizvoda proizvedenih u izvještajnom periodu u odgovarajućim mjernim jedinicama; t0 i t1 su vrijeme provedeno po jedinici proizvodnje u baznom i izvještajnom periodu.
PRIMJER 8. U baznom periodu radni intenzitet proizvoda A iznosio je 15 standardnih sati, u izvještajnom periodu – 10 standardnih sati; intenzitet rada proizvoda B u baznom periodu je 5 standardnih sati; u izvještajnom periodu – 3 standardna sata. Proizvodnja proizvoda u izvještajnoj godini iznosila je 10 hiljada jedinica za proizvod A, a 15 hiljada jedinica za proizvod B. Indeks troškova radnog vremena će biti jednak:
Indeks produktivnosti rada (Jpr) je recipročan indeks troškova radnog vremena, izračunat po formuli:
Gdje?q1 - obim proizvoda proizvedenih u izvještajnom periodu u odgovarajućim mjernim jedinicama; t0 i t1 su troškovi radnog vremena, respektivno, u baznom i izvještajnom periodu po jedinici proizvodnje.
PRIMJER 9. Koristeći podatke na primjer 8, izračunavamo indeks produktivnosti rada:
1,5;
= 1,66;
= 1,551.
Za utvrđivanje promjena u produktivnosti rada široko se koristi indeks, zasnovan na poređenju proizvodnje po zaposlenom u izvještajnom i baznom periodu, u monetarnom smislu po uporedivim cijenama:
Jp = : ;
Jp = ,
gdje su q0 i q1 obim proizvodnje u fizičkom smislu u baznom i izvještajnom periodu, respektivno; C – uporediva cijena (neto standard proizvodnje) po jedinici proizvodnje; P0 i P1 - prosječan broj zaposlenih u baznom i izvještajnom periodu; B0 i B1 - proizvodnja tržišne (bruto) proizvodnje u uporedivim cenama preduzeća po zaposlenom industrijskog proizvodnog osoblja (ili radnika), respektivno, u baznom i izveštajnom periodu.
PRIMJER 10. U izvještajnom periodu preduzeće je proizvelo proizvode A - 10 hiljada jedinica. (u baznom periodu - 9 hiljada jedinica), proizvodi B - 5 hiljada jedinica. (u baznom periodu – 4 hiljade jedinica). Jedinični trošak proizvoda A je 5 rubalja, proizvoda B je 10 rubalja. Prosječan broj zaposlenih u preduzeću u izvještajnom periodu iznosio je 1.000 ljudi, u baznom periodu – 1100 ljudi.
Odredimo indeks produktivnosti rada:
Koristeći date primjere analitičkih proračuna metodom indeksa, možete, na osnovu relevantnih podataka za vaše preduzeće, radionicu ili lokaciju, izvršiti iste proračune i, upoređujući dobijene rezultate sa pokazateljima drugih sličnih odjela, identificirati još neiskorišćene rezerve za rast produktivnosti rada.
Planiranje osoblja preduzeća.
2. Svi zaposleni u preduzećima dijele se na radnike, menadžere i stručnjake.
Grupisanje kadrova u kategorije olakšava utvrđivanje potreba za radnicima odgovarajuće struke i kvalifikacija, uspostavljanje finansijskih podsticaja, organizovanje obuke i prekvalifikacije kadrova i doprinosi njihovom boljem korišćenju.
Analiza strukturnih promjena u sastavu osoblja omogućava nam da identifikujemo trendove u distribuciji i preraspodjeli kadrova, te njihove kvalitativne promjene.
Kategorija radnika, zauzvrat, uključuje radnike koji su direktno uključeni u proizvodnju proizvoda ili doprinose njegovoj implementaciji, koji se bave upravljanjem mašinama, mehanizmima ili agregatnim instalacijama, posmatranjem, upravljanjem i regulacijom mašina, automatskih linija i automatskih uređaja (ako isplaćuju se prema platnoj skali radnika), kao i radnicima angažovanim na popravci, podešavanju i održavanju opreme. Operacije utovara i istovara ili pružanje drugih usluga proizvodnji.
Radnici se prema proizvodnim karakteristikama dijele na glavne i pomoćne. U glavne spadaju radnici uključeni u realizaciju tehnološkog procesa, a u pomoćne su radnici koji nisu direktno uključeni u tehnološki proces, ali doprinose njegovoj realizaciji.
Podijeljeni su u funkcionalne grupe:
Organizaciono-tehnološki, pomoćno-tehnološki;
Održavanje opreme, mehanizama, aparata u radnom stanju;
Proizvodnja tehnološke opreme;
Održavanje zgrada i objekata u ispravnom stanju;
Kontrola, transport i utovar i istovar;
Prijem, skladištenje i izdavanje materijalnih sredstava;
Grupa za snabdevanje energijom:
Osiguravanje zdravlja, sigurnosti na radu i industrijske sanitacije;
Priprema i unapređenje proizvodnje.
Prilikom analize strukture radne snage potrebno je proučiti kvantitativne odnose između pojedinih grupa radnika u izvještajnom i planskom periodu.
Menadžeri čine kategoriju radnika koji upravljaju aktivnostima radnih kolektiva.
Specijalisti su radnici čija radna mjesta, u skladu sa zahtjevima kvalifikacije, zahtijevaju višu ili srednju stručnu spremu. specijalno obrazovanje.
Razmotrimo pokazatelje broja i sastava zaposlenih u preduzeću.
Na osnovu mogućnosti korištenja, sve rezerve se dijele na rezerve zaliha i rezerve za gubitke.
Rezerve zaliha su po svojoj ekonomskoj prirodi najsličnije konceptu rezerve uopšte, jer predstavljaju neiskorišćene mogućnosti za efikasniju organizaciju rada. Rezerve zaliha uključuju, na primjer, nedovoljnu iskorištenost opreme u vremenu, što može biti posljedica prekida u utovaru opreme, prekida u opskrbi električnom energijom, neproduktivnog korištenja radnog vremena ove opreme, nedovoljne kvalifikacije radnika itd.
Rezerve gubitaka uključuju izgubljeno radno vrijeme, kvarove, prekomjernu potrošnju svih vrsta energije, sirovina i zaliha. Stoga je ova grupa rezervi povezana sa ekonomičnom i efikasnom upotrebom materijalnih faktora proizvodnje.
Gubici radnog vremena uključuju produktivnije gubitke radnog vremena zbog zastoja, izostanaka, odsustva s posla; kao i neproduktivni troškovi rada zbog potrebe ispravljanja nedostataka ili prekoračenja planiranih troškova rada (zbog kršenja tehnologije).
Prema mjestu identifikacije i upotrebe, sve rezerve se dijele na:
1. nacionalni (racionalno korišćenje zaposlenog stanovništva, integrisano korišćenje prirodnih resursa);
2. regionalni (mogućnosti boljeg korišćenja proizvodnog potencijala regiona);
3. industrija i međuindustrija (poboljšanje korišćenja veza između industrija, kombinovanje i koncentrisanje proizvodnje);
4. unutarproizvodni (rezerve za smanjenje intenziteta rada i rezerve za bolje korištenje ukupnog radnog vremena).
Prema vremenu upotrebe, sve rezerve se dijele na tekuće i perspektivne, čiju osnovu za realizaciju predstavlja obimna tehnička preopremljenost, rekonstrukcija ili modernizacija postojećeg preduzeća. Implementacija obećavajućih rezervi je prilično dugotrajan proces koji zahtijeva mnogo pripremnih radova.
Smanjenje produktivnosti rada
Mala plataSituacija. Odličan način da suzbijete svaku želju za radom među svojim kolegama je da stalno naglašavate koliko malo kompanija plaća. Istina, kuknjava i prigovaranje nisu uvijek dovoljni. Onda se koleginica, koja je odlučila da vam "otvori oči" na stvarno stanje stvari, naoruža statistikom tuđih plata i svako malo vam zapeva "uporedne pesme". Ova metoda ne radi za mnoge ljude. Prvo klimate glavom u znak razumevanja, a onda počinjete da uzdišete. Konačno vam se raspoloženje pogoršava i nema želje za radom. Ali tema plata je zaista neiscrpna. Ovakvi razgovori se posebno intenziviraju bliže vremenu prijema platnih listića i dostižu vrhunac u danima kada se primaju plate. “Pa, otkud takva plata? - uzdiše kolega. “Mogao sam da platim samo režije i kredit.” Više novca nema dovoljno ni za šta.”
Kako izbjeći smanjenu produktivnost? Prva stvar koju je važno shvatiti u ovoj situaciji je da ste pristali da radite za obećanu platu. Da vam to kategorički ne odgovara, odavno biste krenuli u potragu za toplijim mjestom. Drugo, komparativna analiza također može biti različita. Recimo da ne dobijate najveću platu (u poređenju sa drugom kompanijom). Ali u isto vrijeme, ne i najniži. Postoji takva stvar kao što je prosječna plata u industriji. A ako se nađete u "sredini", nije tako loše. Pratite statistiku - i očito ćete pronaći mnoge organizacije i preduzeća u kojima zaposleni koji obavljaju vaše funkcije primaju čak (ili mnogo) manje. Kada vas kolege gnjave svojim pritužbama, dajte sebi druge podatke – kako ne biste dozvolili drugima da utiču na vaše raspoloženje.
Ne cijene
Situacija. Nezadovoljne kolege često vole da ponove da ih menadžment ne cijeni. „Radim za ovu kompaniju već šest godina“, žali se neka Natalija Petrovna. - I od uprave ljubazne riječi Nećete ga dobiti. Oreš po njima, oreš, uništiš svoje zdravlje, a zahvalnosti nema.”
Kako izbjeći smanjenu produktivnost? Suština je u tome da je kvalitetno obavljanje neposrednih dužnosti zaposlenog norma za menadžment, ali ne i razlog za pohvale. Šef smatra da za kvalitetan rad dobijate mjesečnu platu (a ponekad i bonuse). Ovo je ocjena vašeg rada. Ali ako nešto pođe po zlu, mogli biste biti kažnjeni, izgubiti bonus ili na kraju biti izbačeni. Stoga ne treba očekivati neko posebno priznanje od šefa. “Mislite li da ovdje tlačite leđa? Dakle, dobijate novac za to!” - voleo je da ponavlja moj bivši šef.
Povećajte opseg odgovornosti
Situacija. Biznis brzo raste. Svaka kompanija kontinuirano uvodi nove usluge za kupce, asortiman prodane robe raste, a promet raste. Sve to dovodi do činjenice da obim i raspon odgovornosti raste skokovima i granicama. „Nekad sam kucala 16 stranica sedmično, zatim 20, a sada sve 24“, žali se dizajnerica preloma Svetochka. “I nisam dobio ni jedan peni dodatne uplate!”
Kako izbjeći smanjenu produktivnost? Uprava ima pravo preopteretiti zaposlenog do te mjere da bude zauzet svih 8 radnih sati. Naravno, zaposleniku se čini nelogičnim da je ranije imao 3 sata dnevno za pauze za pušenje, pauze za kafu, razgovore sa kolegama i surfovanje internetom, ali sada nema. više od sat vremena. Još je zbunjujuće kada radite cijeli dan „bez prestanka“ – nema vremena da posjetite prijatelja u susjednoj kancelariji i popijete šoljicu čaja. Istina, to se dešava izuzetno rijetko. Kao uposlenik (sa izuzetkom predstavnika onih profesija koje se bave uslugom klijenata – zaposleni u banci i sl.), uvijek ima vremena za pauzu za kafu, kao i priliku da odgovori na telefonske pozive majke, djevojke i voljeni. Međutim, šta ste hteli? Na kraju krajeva, ne plaćaju vas za razgovor i ne za pauze za pušenje. Oni plaćaju 8 sati radnog vremena, tako da se raspon odgovornosti može rastegnuti do tačke „ne mogu“.
Nema rasta
Situacija. Loš vojnik je onaj koji ne sanja da postane general. Stoga je općeprihvaćeno da svaki zaposlenik samo sanja o napredovanju, napredovanju u karijeri i poziciji direktora ili, u najmanju ruku, šefa odjela. „Da, predugo radim na ovom poslu! – žali se dizajnerka Maša. - Nema napretka! Nema razvoja! Umoran sam od svega!
Kako izbjeći smanjenu produktivnost? Priča o “rastu” je mit stvoren da zaposleni vidi “svjetlu budućnost”. Prvo, morate shvatiti da ne može svatko postati šef, jer to zahtijeva suštinski drugačije kvalitete od onih koje se zahtijevaju od običnog zaposlenika. To je sposobnost da se vodi, da se „vodi“, da se manipuliše, da se vešto kombinuju metode šargarepe i štapa, da „budeš kučka“. S tim u vezi, moj šef je volio da ponavlja: „Vođa ne treba da bude mekan i human“. Stoga, ako ste dobar računovođa ili trgovac, to uopće ne znači da ćete postati odličan vođa. Možda je vaš lik prikladan samo za mukotrpan rad, a ne za “uvođenje ideja o povećanju produktivnosti rada u mase” i “uvjeravanje potrebe za smanjenjem i preraspodjelom odgovornosti među preostalim osobljem”. Drugo, postoje kompanije u kojima, u principu, „ljevičari“ nisu dozvoljeni na rukovodeće pozicije. Konkretno, riječ je o porodičnom biznisu, gdje su direktor i šefovi odjeljenja muž, žena, brat, nećak i djeca. U ovom slučaju, nadati se nekom povećanju je naivno i glupo. Treće, razmislite sami da li vam je to potrebno - da budete odgovorni za druge ljude, da dogovarate “pogubljenja” i “pomilovanja”, da se bavite kadrovski rad(ali uvijek je teško raditi sa ljudima)... A kako možete otići na odmor ili bolovanje? Možda vam uopće ne treba ovo "promocija" i "razvoj". Možete živjeti sretno samo ako dobro radite svoj posao.
Lista za pakovanje
Natrag | |