Problem 1. Šta učiniti ako individualni razvojni plan sastavljen za zaposlenog ne funkcioniše?
Problem 2.Šta učiniti ako se zaposlenik ne slaže sa individualnim razvojnim planom?
Problem 3.Koliko često treba prilagođavati individualni razvojni plan?
Situacija na tržištu rada je takva da je sve teže pronaći osobu koja odgovara i profesionalnim i ličnim kvalitetima. Stoga obuka i razvoj zaposlenih postaje jedan od najvećih prioriteta za mnoge kompanije. Kako zadržati ključne i perspektivne zaposlenike? Kako očuvati kadrovski potencijal kompanije? Rješenje ovih problema mogu biti individualni razvojni planovi, koji su potreban alat u planiranju kadrovske karijere. Osim toga, bez toga je nezamislivo raditi sa kadrovskom rezervom, kao i privući mlade stručnjake u kompaniju.
Zašto vam je potreban individualni razvojni plan?
Individualni plan sadrži detaljan algoritam akcija za razvijanje potrebnih kvaliteta, znanja i vještina zaposlenog, što će u konačnici povećati ličnu efikasnost određenog zaposlenika. Plan se u pravilu izrađuje za period od tri mjeseca do jedne godine. Optimalno je izraditi individualni plan kao element sveobuhvatnog sistema adaptacije, motivacije, obuke i procjene osoblja. U tom slučaju, individualni razvojni plan će biti koristan i zaposleniku i kompaniji (Tabela 1).
Prednosti individualnog plana
Beneficija za zaposlenog | Korist za kompaniju |
| Plan pomaže zaposleniku da usmjeri svoje napore na odabrana područja razvoja, odnosno omogućava mu da shvati: „Šta trebam učiniti da bih postigao svoje ciljeve?“ | Plan pruža priliku da se kombinuju ciljevi zaposlenih sa ciljevima kompanije. Ostvarujući svoje razvojne ciljeve, zaposlenik istovremeno radi na postizanju ključnih poslovnih pokazatelja |
| Zajedno sa menadžerom određuje specijalista prioritetne oblasti za rast, što vam omogućava da bolje razumete sopstvene želje | Povećava spremnost zaposlenih za rješavanje postavljenih zadataka i motivira ih da budu usmjereni ka cilju |
| Omogućava zaposleniku da značajno ubrza tempo svog razvoja i podstiče ga na bolji rad | Omogućava kompaniji da planira i sprovodi obuku na osnovu stvarnih potreba zaposlenih |
| Zaposlenik dobija priliku da bude aktivan učesnik u procesu svog razvoja, utiče na njega i samostalno vrednuje lični napredak i dostignuća | Uz pomoć plana, kompanija može otključati potencijal svojih najboljih zaposlenika i usmjeriti ga na rješavanje kritičnih poslovnih problema. |
| Ne treba razmišljati o promeni posla, jer zaposleni zamišlja faze svoje karijere u ovoj kompaniji | Kada se radi sa kadrovskom rezervom, plan omogućava praćenje faza razvoja rezervista |
Marina Shurupova,Šef odjela za ljudske resurse United Consulting Group (Sankt Peterburg):
„Jedan od faktora koji determinišu uspješnost individualnog razvojnog plana je aktivna pozicija zaposlenog, njegova potreba, spremnost i želja da učestvuje ne samo u izradi plana, već i u njegovoj implementaciji. Znam za primjer da plan nije realizovan jer zaposleni nisu bili zainteresovani za to.
Tako je u jednom trgovačkom preduzeću, zbog nerazvijene korisničke podrške i niske motivacije prodavaca, počeo proces pada prodaje. Menadžeri kompanije, zajedno sa pozvanim konsultantom, razvili su niz aktivnosti: niz obuka, implementaciju nova tehnologija prodaju i novi sistem bonusa. Osim toga, za svakog menadžera prodaje izrađen je individualni razvojni plan. Šta se na kraju dogodilo? Pobuna na brodu. Zaposleni su odbili da učestvuju u obukama i edukacijama. Nakon utvrđivanja razloga, ispostavilo se da pri odabiru treninga nisu uzeti u obzir interesi i želje prodavača, dok su imali nisku svijest o ciljevima obuke i nisu bili spremni na promjene – svako od njih je bio talac svojih navika. i mjerili radni proces i istovremeno sebe smatrali jedinstvenim specijalistom."
HR rječnik
Individualni razvojni plan– ovo je dokument koji sadrži ciljeve i program obuke zaposlenog, razvijanje njegovih profesionalnih i ličnih kvaliteta.
Ko izrađuje individualni razvojni plan?
U idealnom slučaju, individualni razvojni plan treba da izradi menadžer zajedno sa svojim podređenim tokom razgovora. Menadžer ljudskih resursa nadgleda ovaj proces. Moraćete da procenite efikasnost svojih aktivnosti: rezultati sertifikacije i druge vrste procene zaposlenih biće korisni. Pokušajte osigurati da zaposlenik aktivno učestvuje u izradi njegovog razvojnog plana. To će omogućiti preciznije određivanje njegovih potreba, očekivanja u karijeri, želja za razvojem u jednom ili drugom smjeru itd.
Individualni plan razvoja obično se sastoji od tri bloka:
- podaci o zaposleniku (ime i prezime, radno mjesto, itd.);
- spisak kompetencija koje treba razviti;
- radnje koje zaposleni treba da izvrši da bi razvio kompetencije.
- Pored navedenih, u individualni razvojni plan mogu se uključiti i sljedeće informacije:
- o radnom mjestu koje zaposleni ima;
- o mogućim kretanjima zaposlenih unutar kompanije (kao dio horizontalnog i vertikalnog rasta);
- o ciljevima zaposlenika u pogledu profesionalnog razvoja;
- o mogućim izgledima za karijeru*.
Elena Guryeva, Menadžer za regrutaciju i prilagođavanje osoblja Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):
“Postoje slučajevi kada se neko od zaposlenih ne slaže sa individualnim razvojnim planom. Da bi se to izbeglo, potrebno je, pre svega, motivisati zaposlenog da ispuni plan razvoja. Kako uraditi? Prvo treba objasniti zašto je takav plan potreban, pokazati konkretnim primjerima, do kakvih pozitivnih promjena u vašoj karijeri će dovesti njegova implementacija. Zatim opišite svaku tačku plana, razgovarajte o tome šta će svaka strana dobiti kao rezultat. Važno je zaposleniku ne nametati razvojni plan, već mu pomoći da odluči o metodama i metodama obuke koje će doprinijeti njegovoj karijeri. U idealnom slučaju, on bi samostalno pripremio plan za sebe i predao ga svom menadžeru na odobrenje.”
Kome je potreban individualni plan?
- ključni stručnjaci;
- kadrovska rezerva ili kandidati za visoke pozicije;
- menadžeri na svim nivoima.
U planu prakse individualni razvoj sastavlja se uglavnom za ključne stručnjake i kandidate za visoke pozicije.
Tatjana Iliopulo,
“U našoj grupi kompanija postoji mogućnost i za profesionalni (horizontalni) i za karijerni rast (vertikalni). Horizontalni razvoj koristimo ako zaposleni nisu sposobni da budu menadžeri (a to nije uvijek ono što kompaniji treba). Takvi zaposleni imaju priliku da steknu nova znanja i vještine u svom području funkcionalnosti ili u srodnim područjima, te postanu mentori, sudionici ili voditelji novih projekata i inovacionih grupa. Za horizontalni razvoj ne izrađujemo detaljan plan razvoja. Dovoljna je jednostavna lista aktivnosti. Strateški, njihovu implementaciju prati najviši menadžment kompanije (dva puta godišnje), a brže - neposredni rukovodioci i zaposleni u HR odgovornim za ovaj posao. Vertikalni razvoj planiran je za zaposlenike koji dijele vrijednosti kompanije i vrlo su lojalni. Za njih se mora izraditi dobro razrađen i dugoročan plan razvoja karijere.”
Prilikom izrade individualnog razvojnog plana uzmite u obzir ne samo ciljeve i očekivanja zaposlenika, već i njegove brige u vezi s provedbom plana.
Koliko često treba prilagođavati individualni razvojni plan?
Za efikasan rad plan treba prilagoditi. Preporučujemo prilagođavanje plana razvoja najmanje jednom u šest mjeseci nakon procjene rezultata, na primjer, u obliku individualnog razgovora. Osim toga, pitajte zaposlene o rezultatima i potrebi promjene razvojnih planova.
U kojim slučajevima je potrebno izvršiti prilagodbe plana? Dešava se da se radno mjesto za koje se radnik prijavljuje nakon završetka plana otpusti ranije (na primjer, zbog otpuštanja zaposlenog sa radnog mjesta koje je zamijenio) nego što se plan razvoja implementira. U ovakvim situacijama mnogi poslodavci preuzimaju rizik i na rukovodeću poziciju promovišu uposlenika koji očigledno nije u potpunosti spreman, ali sa velikom željom i sposobnošću. U tom slučaju potrebno je izvršiti određene izmjene plana, na primjer, smanjiti količinu teorijske obuke i fokusirati se na stjecanje praktičnih vještina neophodnih za menadžera. Takođe, razlozi za prilagođavanje plana mogu biti niska motivacija zaposlenog za sprovođenje plana, njegova formalna implementacija ili nedostatak vremena za obuku.
Mogući problemi pri realizaciji individualnog plana i kako ih prevazići
Kada plan bude razvijen i odobren od strane obe strane, kompanija može naići na poteškoće u njegovoj implementaciji. Najčešći problem je nedostatak motivacije. Da biste to izbjegli, osigurajte da je plan uravnotežen i da uzima u obzir lične aspiracije zaposlenika. Tada neće biti problema sa motivacijom.
Drugi problem je što plan razvoja postoji samo na papiru ili se sprovodi formalno. Da se to ne bi dogodilo, potrebno je jasno planirati stručno i karijera zaposlenik. Da bi se to postiglo, potrebno je utvrditi potencijal zaposlenog, njegove razvojne potrebe i, što je najvažnije, da li je njegov rast unutar kompanije realan.
Treće, zaposleni ne ispunjava očekivanja poslodavca prema ovom planu. Razlog tome može biti nerazumijevanje razvojnih ciljeva zaposlenika ili pogrešno odabrana obuka. U drugom slučaju, potrebno je jasno definisati koja teorijska i praktična znanja su zaposlenima potrebna i pravilno naznačiti rok pripreme. Osim toga, naglasak treba staviti na stjecanje praktičnih vještina koje će biti korisne za obavljanje posla.
Lada Seredyuk, zamjenik generalni direktor za osoblje kompanije Navigator LLC (Sankt Peterburg):
“Kada se individualni razvojni plan provodi formalno ili uopće ne funkcionira, onda prvo što zaista treba učiniti je identificirati razloge i greške koje su dovele do takve situacije. Na primjer, razgovarajte sa zaposlenim, saznajte šta ga sprječava u realizaciji plana, ima li rezultata nakon završetka programa obuke, šta mu se dopalo i šta, po njegovom mišljenju, treba promijeniti itd. Ako zaposleni nije ispunio očekivanja poslodavca, ne treba kriviti ovo je samo njegovo. To znači da prilikom izrade individualnog plana nije formiran jasan razvojni cilj koji su podjednako razumjeli i zaposleni i poslodavac. Sa dogovorenim ciljem, možemo zacrtati manje korake plana. Svaki problem je uvijek lakše riješiti kada ga podijelimo na manje.”
Pored nedovoljnog nivoa motivacije i formalnog izvršenja individualnog plana, mogu se pojaviti i sljedeći organizacioni rizici:
- otkazivanje nekih korporativnih kurseva (npr. zbog otkaza, bolesti internog trenera);
- prekid odnosa sa kompanijom za obuku (na primjer, zbog smanjenja troškova obuke, pružanja nekvalitetnih usluga, itd.);
- smanjenje ili zamrzavanje budžeta za obuku;
- prioritet poslovnih ciljeva nad ciljevima individualnog plana razvoja.
Da biste mogli da upravljate ovim rizicima, razmislite o tome kako možete podržati svoje zaposlene i menadžere dok implementiraju svoj individualni plan; ne zaboravite pratiti realizaciju plana (dijagram na strani 94).
Tatjana Iliopulo, Zamenik direktora za kadrovski i organizacioni razvoj Grupe kompanija Novard (Moskva):
„Glavni problem sa kojim se susrećemo prilikom implementacije individualnog razvojnog plana je opterećenost zaposlenika operativnim aktivnostima. Po pravilu, sama osoba treba da shvati da će, kako bi se razvijala, morati žrtvovati dio svog ličnog vremena. Ako postoji i manifestuje se u praksi, onda je to već 80 posto uspjeha.
Idealno, kada zaposleni završi razvojni plan i u roku od mjesec dana zauzme poziciju za koju je obučen. Ali u praksi se to ne dešava često. Po pravilu morate čekati neko vrijeme (šest mjeseci ili čak više) da se pojavi odgovarajući konkurs. A glavna stvar ovdje je da zaposlenik ne izgori. Ovo će pomoći kompetentan rad usluge upravljanja osobljem kompanije.
Individualni plan razvoja zaposlenih je jedan od alata sistema upravljanja kadrovima. Prema mišljenju pojedinih stručnjaka, da bi se smanjili rizici pri realizaciji individualnog razvojnog plana, potrebno je već u fazi zapošljavanja radnika dati prednost kandidatima koji su inicijalno usmjereni na stručno usavršavanje i koji individualni plan doživljavaju kao pomoć. u određivanju pravca njihovog razvoja.
Nemojte koristiti komponente materijalne motivacije (bonusi, bonusi i sl.) da zainteresujete zaposlenog za ispunjenje individualnog plana. Kao što pokazuje praksa, u takvim slučajevima osoblje počinje da percipira individualni plan kao izvor prihoda i formalno tretira njegovu implementaciju.
PRIMJER: INDIVIDUALNI RAZVOJNI PLAN (IRP) ZAPOSLENOG
PRIMJER: ^
RAZVOJNI PRIORITETI
| Preporuke menadžera (na osnovu rezultata rada )
| ^
(prema rezultatima Centra za procjenu) | Ostale kvalitete, profesionalne vještine koje je potrebno razvijati sa vaše tačke gledišta |
| Poboljšati vještine vođenja: zaposleni nisu dovoljno uključeni u projekat | Upravljanje i razvoj podređenih – 1.5 Prilikom postavljanja ciljeva obratite više pažnje na ličnu motivaciju zaposlenih. | Vještine uključivanja zaposlenih u donošenje odluka zajednički zadatak |
| ^ KOMPETENCIJE koje zahtijevaju razvoj \ Razvojni ciljevi za ovu godinu: Do kraja ove godine razvijte vještinu motiviranja drugih za rješavanje postavljenih zadataka: umijete motivirati svakog svog direktnog podređenog, na osnovu poznavanja njihovih vodećih potreba, biti u stanju voditi motivirajuće razgovore. Ostali razvojni ciljevi: |
||
PRIMJER: KARTICA RAZVOJNIH AKCIJA
| ^ STRATEGIJE RAZVOJA | SPECIFIČNE RADNJE | KONTROLNI DATUMI | Provjera napretka i komentari |
| ^ Razvoj na radnom mjestu |
| 15/03/06 tokom godine | |
| ^ Posebni zadaci (projekti) | Da vodim implementaciju 2 „međufunkcionalna“ projekta, u kojima ću, bez administrativnih ovlašćenja, morati da organizujem i motivišem zaposlene u srodnim oblastima da reše zadatak. | Do kraja marta pa do kraja godine | |
| ^ Učenje iz iskustava drugih | Odaberite vođu koji ima razvijene motivacijske vještine. Obratite pažnju na njegov stil rada sa podređenima. Analizirajte i usvojite najuspješnije “tehnike” koje koristi za motivaciju različiti ljudi. | 01/03/06 i dalje do kraja godine | |
| ^ Seeking Feedback | Izaberite osobu iz svog okruženja koja bi mogla redovno davati povratne informacije o tome koliko uspješno napreduju moje interakcije sa podređenima, kao io tome koliko se moje motivacijske vještine općenito razvijaju. | Od 15/03/06, najmanje 2 puta mjesečno | |
| Samoučenje | Pročitajte: „Motivacija je 100%: gde je dugme?“, S. Ivanova “Motivacija u stilu AKCIJE. Oduševljenje je zarazno”, Klaus Kobiel | Tokom godinu dana | |
| ^ Obuke i seminari | Situaciono vođstvo Control Master | 3. kvartal 2006 |
Datum završetka 15. FEBRUARA 2006
Potpis radnika __________________
^
PRIMJERI RAZVOJNIH AKCIJA
VREMENSKI MENADŽMENT
Organizuje efikasno radno vrijeme, planira svoj rad, preduzima dosljedne akcije kako bi se osiguralo postizanje ciljeva kompanije
^ Razvoj na radnom mestu:
Proučite SWOT analizu i odredite područja njene primjene u svom radu
Provedite reviziju vlastitih ciljeva za ovu godinu. Procijeniti značaj njihovog postignuća za cijelu kompaniju u cjelini.
Kada sastavljate plan za narednih šest mjeseci, istaknite one ciljeve koji pokazuju vašu želju za izvanrednim rezultatima.
Zapišite planirane rezultate rada danas, ove i sljedeće sedmice, ovog i sljedećeg mjeseca, ovog i sljedećeg kvartala, ove i sljedeće godine.
Propisati kriterijume za postizanje postavljenih ciljeva za odjel danas.
Formulirajte rezultat koji se očekuje od rada podređenog......
Odredite zadatke koje su vaši podređeni sposobni da obave. Od ponedjeljka počnite delegirati one zadatke koji su istaknuti na listi.
Koncentrirajte se na radnje koje će dovesti do željenog rezultata
Precizno predvidjeti vrijeme provedeno u svakoj fazi rada (preliminarno evidentirajte vrijeme provedeno na izvršavanju zadataka za 2 sedmice)
Razgovarajte sa svojim neposrednim rukovodiocem ____________ o svom stilu rješavanja profesionalnih problema. Saznajte koliko su vaši rezultati vezani za delegiranje i planiranje vašeg posla poboljšani.
Razgovarajte o planovima za budućnost (pojedinac, vaš odjel, itd.) sa svojim neposrednim nadređenim __________. Ispravite ih uzimajući u obzir preporuke.
Do 15. februara izradite i od 1. marta implementirajte sistem u svom odjeljenju......
Analizirajte svoje učešće u posljednjem uspješno završenom projektu i istaknite svoj doprinos.
Proučite Eisenhowerov prozor - princip "važno-hitno".
Polly Bird Time Management. Planiranje i kontrola vremena."
J.K.Smart “Delegacija”, Julie-Ann-Amos “Delegacija ovlaštenja”
F. J. Guillard, D. N. Kelly “Transformacija organizacije.”
Vremenski menadžment.
Delegiranje ovlasti, efektivno upravljanje timom
magistar menadžmenta.
Finansije za nefinansijere
5 599
Razmislite o svom životu u protekloj godini. Osjećate li se kao da ste značajno napredovali u životu? Bez imalo sumnje možete reći da ste godinama odrasli kao osoba. Prošle godine? Ili ste izgubili važno vrijeme na besmislene aktivnosti koje vas nikuda ne vode? Da li se osjećate kao da nemate kontrolu nad svojim životom, provodite dane u žurbi? Ako konačno želite da pokrenete mehanizam svog razvoja, onda napišite plan - ovo je stvar broj 1 koju možete učiniti. Možete napisati plan lični razvoj svakog dana, ali po pravilu svi polažu velike nade u Novu godinu i očekuju promjene. Pa zašto ne biste konačno počeli djelovati po planu koji ste napravili? Moć jasnog plana je da sve svoje akcije možete usmjeriti u pravom smjeru. Ne samo da će vam ovo dati veću kontrolu nad svojim životom, već će vam pomoći i da prestanete gubiti vrijeme. “Cilj bez plana je samo želja.” - Antoine de Saint-Exupery Razmišljajte o svom ličnom planu razvoja kao o "planu napada". Ovaj plan je potreban na bojnom polju zvanom život, gdje razvijate strategije, provodite taktiku i organizirate potrebnu logistiku za prosperitetnu budućnost. Znate li tačno gdje želite biti u budućnosti? Možete li detaljno odgovoriti gdje se vidite za godinu ili čak pet godina? Većina ljudi nema pojma kuda idu. Pustili su da slučajnost i sreća odlučuju o njihovoj sudbini. Svi oni negde idu, ali najčešće je to mesto gde zanemaruju sopstveni razvoj. Ne budi jedan od njih! Ne dozvolite drugima da odlučuju za vaš život. Važnost planiranja se odvija na nekoliko frontova. Jedna od prednosti je što ćete se suočiti s prilično teškim pitanjem koji je vaš put. Ovo važno pitanje, što ne treba zanemariti. Ako nemate destinaciju, nije važno kuda idete. A ako nije važno u kom pravcu se krećete, na kraju ćete prestati da se krećete jer je ležati udobnije. Ali kada počnete da pišete šta želite da postignete, dramatično povećavate svoje šanse da postanete ono što želite da budete. Kad god postavite pažljivo planirane, realne ciljeve, uvijek ćete postići ono što želite. “Oni koji su zapisali svoje ciljeve postigli su znatno više od onih koji nisu zapisali ciljeve.” – Dr. Gail Matthews Pojačan je značaj planiranja naučno istraživanje, što je pokazalo da zapisivanje vaših ciljeva povećava vaše šanse za uspjeh. Prednost imati plan lični rast uključuju:Važnost kreiranja plana ličnog razvoja
Zašto biste trebali napisati plan ličnog razvoja
Kako napisati plan ličnog razvoja?
Proces planiranja ličnog razvoja vrti se oko kreiranja akcionog plana koji se zasniva na vašim ambicijama za razvoj u oblastima kao što su karijera i obrazovanje, kao i samousavršavanje. Općenito, plan daje izjavu o vašem poslovanju i načinu na koji namjeravate da ga implementirate.
Većina ljudi se muči kada je u pitanju odgonetanje šta tačno treba da uključe u svoj lični plan razvoja. Vaš plan treba da sadrži sljedećih pet kriterija:
- šta želiš (ili gdje želiš biti)
- Zašto to želiš
- Kako to planirate postići
- Potencijalne prepreke, rizici i opasnosti
- Kako planirate da prevaziđete poteškoće?
Također možete uključiti alternativne planove koje možete brzo dogovoriti ako stvari krenu po zlu.
Pokušajte detaljno odgovoriti na sljedeća pitanja prije nego što razvijete svoj plan:
- Šta zaista želim učiniti od svog života?
- Kakva je ovo osoba koju zaista želim biti?
- Da li imam viziju šta želim da postignem u ovom svetu?
- Koji su moji ciljevi i ambicije?
- šta su moji snovi?
- Vode li me moje trenutne odluke tamo gdje želim biti?
Elementi plana ličnog razvoja
Planiranje nije teško. Izazov je, međutim, kreiranje plana koji zapravo odražava gdje želite biti i tko želite biti. To također znači da ćete morati identificirati sve ono što će vas dovesti bliže vašem cilju.
Evo šta trebate učiniti da odredite svoj individualni razvojni plan:
1. Pravljenje liste
Popisivanje može biti najteži dio kreiranja vašeg ličnog plana razvoja. Zahtijeva da budete iskreni prema sebi i situaciji u kojoj se nalazite. Analiza vaše trenutne situacije pomoći će vam da identifikujete oblasti na kojima možete raditi u budućnosti. Ova faza će također zahtijevati da preispitate svoje ciljeve i ambicije.
2. Pisanje izjave o misiji
Lična izjava može biti korisna za ljude koji žele biti u mogućnosti da procijene ciljeve svojih akcija i aktivnosti. Ova izjava vam pomaže da se zapitate da li ono što radite doprinosi vašoj misiji ili ne.
3. Kratkoročno i dugoročno planiranje
Prilikom izrade plana ličnog razvoja veoma je važno da svoje planove podijelite na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne dijelove. Ako samo planirate dugoročno, vjerovatno ignorišete važnost kratkoročnog akcionog planiranja.
4. Ponovo procijenite svoj plan
Kontinuirano ponovno procjenjivanje vašeg plana omogućava vam da razvijete odgovore na nedavne događaje. Ovo će vam pomoći da se upoznate Najbolja odluka on ovog trenutka.
5. Preduzimanje i djelovanje
Zašto vam treba plan ako ga ne slijedite? Pazite da ne zaboravite svoj plan. Slijedite svoj plan i poduzmite potrebne radnje da ga provedete.
Detalji plana
Vaš lični plan razvoja takođe treba da detaljno opisuje šta i kako planirate da poboljšate. Možete razmotriti sljedeće mogućnosti obuke:
Kursevi
Seminari
Čitanje/književnost
Mentorstvo
Obuka na poslu
Postoji mnogo načina za stjecanje uzbudljivih vještina u novom znanju. Pronađite ih posvuda: komunicirajte s prijateljima, sklapajte nova poznanstva, tražite informacije na internetu.
Primjeri planova ličnog razvoja
Plan ličnog razvoja može se podijeliti na sljedeće oblasti:
1. Šta želim postići u životu?
Šta je prava svrha mog života?
Važnost saznanja da ste rođeni da nešto radite ne treba potcijeniti. Ovo vam daje neophodnu osnovu na kojoj možete graditi svoje planove za budućnost. Međutim, otkrivanje svrhe vašeg života je složen proces za koji je potrebno vrijeme.
šta su moji snovi?
Svi smo odrasli sa svojim najluđim snovima, ali kako smo starili, gubili smo ih iz vida, a onda ih potpuno zaboravili. Nemojte pogriješiti racionalizirati – snovi koji vas inspirišu i motiviraju su veoma važni.
2. Kakva osoba zaista želim biti?
Koja su moja uvjerenja i vrijednosti?
Zapitajte se koja su vaša uvjerenja i vrijednosti koje su vam važne.
Ko sam ja sada i ko želim da budem u budućnosti?
Analiza ko ste sada i ko želite da postanete u budućnosti će vam pomoći da odredite pravac vašeg rada.
3. Koji su moji ciljevi?
Ne potcjenjujte važnost realnih i inspirativnih ciljeva. Preporučljivo je ove ciljeve podijeliti na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne. Kratkoročni ciljevi su oni za koje je potrebno oko šest mjeseci. Srednjoročni ciljevi su otprilike 1 do 3 godine i dugoročni ciljevi- 5 godina ili više.
4. Koji su neophodni koraci?
Mnogi ljudi se fokusiraju samo na postavljanje ambicioznih ciljeva bez shvaćanja važnosti specificiranja potrebnih koraka koje moraju izvršiti. Faze vam omogućavaju da podijelite gol u nekoliko podciljeva. To će vam omogućiti da zadržite potrebnu motivaciju čak i kada radite na dugoročnim ciljevima.
Pratite svoj napredak
Nakon što ste napisali svoj lični plan razvoja, važno je da redovno pratite svoj napredak. Imati plan je važno, ali nema koristi ako ne provjerite da li slijedite svoj plan. Zapišite svoja lična postignuća i probleme koji zahtijevaju više pažnje.
Proslavite svoje uspjehe
Trebali biste slaviti svaki uspjeh koji postignete u skladu sa vašim ličnim planom razvoja. To je veoma važno. Nagrada za vaša postignuća dodatno će povećati vašu motivaciju da dovršite sljedeću prekretnicu koju ste planirali.
Snaga jasnog plana je u tome što pomaže da sve vaše napore usmjerite u pravom smjeru. Plan ličnog razvoja je karika koja nedostaje za one koji razumiju vrijednost samorazvoja, ali smatraju da su u nekom trenutku skrenuli pogrešno.
Razmislite o prošloj godini svog života. Da li ste u potpunosti zadovoljni ovim periodom? Kojim postignućima u kojim oblastima možete biti ponosni, a čime ne? Možete li sa sigurnošću reći da ste odrasli kao osoba za to vrijeme?
Važnost kreiranja plana ličnog razvoja
Znate li tačno šta želite od budućnosti i kakva osoba želite da postanete? Većina ljudi ne zna. Bili su lijeni, jednostavno nisu razmišljali o tome, nisu upoznali ljude koji bi mogli uticati. Pa kakva osoba želiš da budeš za 5 godina?
Jednostavno uzmite komad papira i zapišete svoje planove za budućnost povećavaju vaše šanse da postanete znatno bolji.
Zašto trebate kreirati plan ličnog razvoja?
Postoji nekoliko prednosti. Na primjer:
- Imajte odredište. Znajte tačno gde da idete.
- Planiranje puta. Razvijte strategije koje će vam pomoći da postignete svoj cilj.
- Svest o preprekama. Razumijevanje da će sigurno biti prepreka. I takođe shvatiti kako se tačno nositi s njima.
- Svijest o globalnijem planu. Ne radi se samo o tome da postanete bolja osoba, već o tome da pronađete svoju svrhu. Možemo ga pronaći samo ako dugo i naporno radimo na sebi.
Kako napisati plan?
Vaš plan mora ispunjavati najmanje pet kriterijuma:
- Šta želite (ili gdje želite biti).
- Zašto želiš ovo?
- Kako planirati svoj život da postignete sve ovo.
- Pojašnjenje svih mogućih prepreka, problema, rizika i opasnosti.
- Kako napraviti plan za prevazilaženje prepreka.
Također možete kreirati plan B u slučaju neuspjeha. Ovo je pametna strategija.
Tokom stvaranja lični plan Sljedeća pitanja mogu pomoći:
- Šta zaista želim da razumem o svom životu?
- Kakva osoba želim postati?
- Vidim li kako će se moji snovi ostvariti?
- Koji su moji ciljevi i ambicije?
- šta su moji snovi?
- Da li moje trenutne odluke idu tamo gdje želim da idu?
Također, ne zaboravite da ciljeve treba postaviti prema metodi.
Elementi
Planiranje je dovoljno jednostavno. Najteže je efikasno planirati. Evo šta će vam trebati.
Analiza postojećeg stanja
Ovaj korak treba shvatiti veoma ozbiljno. Ljudi najčešće precjenjuju svoju trenutnu situaciju, ne primjećujući koliko je područja života izmaklo kontroli.
Dakle, u kojoj ste poziciji sada? Koliko ste intelektualno razvijeni? Imate li problema sa razmišljanjem? Ima li ljudi koji mogu pomoći i podržati? Ali prije svega - u sebi.
Kreiranje misije
Ovo je izjava od jedne ili dvije rečenice o tome šta je vaš život i šta želite postići. Nešto kao posvećenost sebi.
Kratkoročno i dugoročno planiranje
Ciljevi i planovi moraju biti razdvojeni. Neki ciljevi se mogu postići tek nakon nekoliko godina, jer prema njima treba ići postepeno. Saznajte šta možete učiniti najbolje za svoj razvoj danas, šta - na sljedeće sedmice, a šta - za godinu i pet godina.
Ponovna evaluacija plana
Vrijedi stalno iznova procjenjivati plan, jer će se tokom putovanja pojaviti novi podaci, činjenice i iskustva.
Posvećenost i akcija
Morate djelovati istog dana kada je plan spreman. Navedite svoje sljedeće korake i počnite odmah.
Detalji plana
Da biste počeli da se razvijate kao osoba, morate učiti. Evo primjera gdje možete dobiti informacije:
- Kursevi
- Članci
- Čitanje literature
- Pronalaženje Mentora
- Upoznajte ljude koji će vam pomoći
- Dnevnik (autorefleksija)
- Vježbe za mozak
Želimo vam puno sreće!
Izrada ličnog životnog plana za samorazvoj na primjeru.
Zašto praviti plan
Smisao izrade plana za godinu je da proživite sretniju godinu nego bez plana. Plan nas mora voditi na tom putu sretan život. Podržite naš rast iznad nas samih. Proširimo svoje mogućnosti i povećamo sliku o sebi.
Godišnji plan strukturira naš razvoj i lagano nas gura u leđa kada stanemo. Trebalo bi da sadrži ciljeve čije je postizanje za nas značajno. Izuzetno je vredno biti efikasan, godišnji plan služi ovom zadatku.
A „imanje ciljeva na umu“ je praćka koja se glatko pretvara u daljinski upravljač za TV.
Već 5 godina planiram ciljeve. Da vas uvjerim u prednosti izrade plana i ne zatrpavanja članka, teško mi je dati ne stotine, već samo jedan jak argument. Čuo sam da svi žele “putovati i ležati ispod palme”. Bez posla je dosadna bajka. Tako da radim i živim u zemljama palmi 260 dana u godini.
Plan mora proširiti našu slobodu, a ne da nas guraju u okvire starih i nametnutih ciljeva. Ako su naši životi ograničeni: obaveza da zarađujemo za život ili da radimo za tuđe ciljeve, onda će biti dalekovidnije napraviti plan da promijenimo svoje živote.
Osnovni principi planiranja života
U prvoj fazi pravimo nacrt liste ciljeva. Zgodno je početi prikupljati golove i detaljnije ih promatrati u decembru. Možete ih testirati da vidite da li vam odgovaraju; ako je vokal, idite na probni čas.
Ali čak i prije nego što počnete sa izradom plana, korisno je prihvatiti principe kako bi kretanje prema planu bilo zadovoljstvo:
Ciljni izvori
Glavni izvor ciljevi za godinu - naš lični smisao života. Ako smo ga sastavili, biće nam mnogo lakše u budućnosti: da odredimo šta nam je vredno u godini, a šta da odbacimo. Ili ćemo krenuti od ideje šta želimo da postignemo za 5 godina. Dajem skraćene primjere.
Moja nacrt verzija ličnog smisla života: shvati “Ko sam ja?” i gde sam ja.
Ciljevi za godinu: čitati knjige o psihologiji, filozofiji, religiji. Proširite „ja“ – neobično ponašanje, uloge, navike, sliku o sebi, putovanja.
Rezultati godišnjeg planiranja
Ne znamo šta će biti za godinu dana. Možemo pogriješiti u vezi naših želja. Primer – planirali smo da se preselimo u centar grada, ali smo otišli u inostranstvo. Plan nije ispunjen - samo smo se promijenili.
On Nova godina pravimo plan. Ako se ostvari, bićemo oduševljeni. A neostvaren plan će nam ostati u glavi kao neprijatan teret. Zato smo lukavi.
Plan za početak godine je uzet kao 100%. Tih 25% slobodnog prostora popunjavamo novim ciljevima. Sve obračunavamo na osnovu originalnog plana, i dodatne ciljeve- kao prekoračenje plana.
Plan je neophodan kako bismo se osjećali bolje, kako bi nas ispunio željom da idemo naprijed, a ne da nas usporava. Red veličine će se desiti u životu nego što je zapisano u planu. Neplanirani susreti sa prijateljima, duhovna druženja, neki radosni trenuci. Ali oni neće biti uzeti u obzir u planu. Zapamtite da je kretanje po planu dio života, a ne cijeli život.
Ono što je važno nije ispravan plan, već planiranje samog života.