Organizaciono ponašanje(eng. organizacijsko ponašanje) - sistematsko proučavanje i praktična primjena znanja o tome kako ljudi (pojedinci i grupe) komuniciraju unutar organizacije.
Organizaciono ponašanje- osnovna naučna disciplina o uzrocima i faktorima, motivima i ciljevima, željama i težnjama u ponašanju i strategijama ponašanja ljudi u organizaciji.
Organizaciono ponašanje- region naučno istraživanje, koji koriste teoriju, metode i principe različitih disciplina (psihologija, sociologija, kulturološke studije, antropologija, filozofija) u cilju proučavanja individualnih ideja, morala, vrijednosti i postupaka pri radu u grupama iu cijeloj organizaciji.
Nauka o organizacijskom ponašanju pruža skup alata koji se koriste na različitim nivoima analize. Na primjer, omogućava menadžerima da analiziraju ponašanje pojedinaca u organizaciji i promoviše razumijevanje problema međuljudskih odnosa u interakciji dvije osobe (kolege ili par nadređeni-podređeni). Osim toga, znanje o organizacijskom ponašanju je izuzetno korisno kada se razmatra dinamika odnosa unutar malih grupa (formalnih i neformalnih). U situacijama kada je neophodna koordinacija napora dvije ili više grupa (na primjer, tehničke službe i odjela prodaje), menadžeri su zainteresirani za međugrupne odnose koji nastaju. Konačno, organizacije se mogu posmatrati i upravljati njima kao holistički sistemi, čiju osnovu čine odnosi unutar organizacije (na primjer, strateške alijanse i zajednička ulaganja).
Nauka o organizacionom ponašanju počela je da se razvija 1948-1952. u okviru zapadne teorije menadžmenta. Po prvi put koncept" organizaciono ponašanje” počeo je koristiti američki psiholog F. Roethlisberger dok je proučavao organizacije. Ali sistematski razvoj organizacionog ponašanja kao predmeta istraživanja i kao naučne discipline započeo je 1970-ih godina. u SAD. Rezultati ovih studija najpotpunije su predstavljeni u radovima J. L. Gibsona, J. Ivantsevicha, J. H. Donnellyja Jr. (1973, 2000). Njihovi nalazi imaju važne metodološke implikacije. Prema njihovoj metodi analize organizacionog ponašanja, ponašanje se razmatra na individualnom, grupnom i organizacionom nivou. Organizaciono ponašanje je orijentisano na performanse, pa se stoga regulacija odnosa i ponašanja ljudi u organizaciji uvek može oceniti ne samo sa stanovišta procesa formiranja. organizacionu kulturu, ali, prije svega, sa stanovišta rezultata efektivnosti zajedničkih aktivnosti.
ruske studije.
U domaćoj literaturi, kako je primijetio Yu. D. Krasovsky, prvi radovi posvećeni proučavanju organizacijskog ponašanja pojavili su se krajem 1980-ih u sklopu proučavanja sociologije rada (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko, V. V. Sherbina (1993)). Posebna pažnja bavila stabilizacijom radnih odnosa u timu, promjenama u profesionalnoj strukturi organizacije i društvenim aspektima ličnog razvoja. Devedesetih godina prošlog veka organizaciono ponašanje postaje predmet proučavanja ekonomske psihologije, kao oblasti psihologije koja proučava obrasce formiranja i ispoljavanja. individualne karakteristike ličnosti u toku radna aktivnost. Od sredine 1990-ih pojavio se niz naučnih publikacija o organizacionom ponašanju, a ubrzo je uvedena i samostalna disciplina „Organizaciono ponašanje“. obrazovnim planovima obučavanje stručnjaka iz oblasti upravljanja organizacijom i upravljanja osobljem u Rusiji. Organizaciono ponašanje kao objekt upravljanja u okruženju koje se dinamički menja razmatra se u vezi sa još jednim, možda najmlađim područjem. naučna saznanja i upravljačka praksa – koncept upravljanja ljudskim resursima. Ovaj koncept je u skladu sa organizacionom potrebom za jačanjem i unapređenjem konkurentnosti, stvaranjem dodatne vrednosti i uspostavljanjem efektivnih procesa upravljanja korišćenjem najvrednije imovine organizacije – ljudi koji pojedinačno i kolektivno doprinose postizanju ciljeva organizacije. U ovom konceptu ljudi se smatraju ili kao „ljudski kapital“, u koji je potrebno uložiti ništa manje novca nego u nove tehnologije; ili kao „vrijedna imovina“ koja stvara konkurentsku prednost zbog svoje posvećenosti poslu, prilagodljivosti, visokog kvaliteta rada, vještina, sposobnosti i kompetencija. U okviru nauke o upravljanju kadrovima i menadžmentu ljudskih resursa razvijaju se novi pristupi razumevanju motivacije kao sistemskog fenomena (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivacija je sinhrono podudaranje motiva i poticaja u svijesti i ponašanju radnika, gdje nastaju efekti aktivne radne aktivnosti. „Susret“ motiva i podsticaja podstiče osobu da se u određenim situacijama ponaša na određeni način.
Organizacijsko ponašanje kao nauka izraslo je iz biheviorizma - smjera u psihologiji koji proučava eksperimentalne bihevioralne reakcije mentalne organizacije osobe na vanjske podražaje.
Podražaji koji su inicijalno proučavani organizacionim ponašanjem uključivali su ergonomske pokazatelje - osvijetljenost radnog mjesta, boju zidova i alata, materijalnu komponentu motivacije za rad - plate, bonuse, stimulativne bonuse i druge uslove rada.
Krajem 20. stoljeća organizacijsko ponašanje kao disciplina postepeno se udaljava od biheviorističkih stavova, usmjeravajući pažnju na sistemske i kolektivne efekte u organizaciji, fenomene. korporativne kulture.
Organizaciono ponašanje kao disciplinu mora se razlikovati od:
- organizacioni razvoj, koji se fokusira na organizaciju kao celinu,
- upravljanje personalom, fokusirano na kreiranje organizacionih tehnologija za razvoj zaposlenih,
- menadžment je disciplina koja sistematizuje različite modele i alate upravljanja.
Organizaciono ponašanje odražava načine na koje subjekti i sama organizacija, kao subjekt aktivnosti u eksternom okruženju, reaguju na ono što se dešava iznutra i vanjske promjene. Doživljavajući stalni uticaj spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja, organizacije nastoje da unaprede mehanizme koji obezbeđuju njenu održivu ravnotežu i razvoj (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).
Organizaciono ponašanje i menadžer.
Tri nivoa proučavanja organizacionog ponašanja:
1. Pojedinac;
Proučavanje karakteristika pojedinih ljudi, omogućavajući nam da identifikujemo faktore koji utiču na efikasnost rada pojedinca, njegovu motivaciju i društvenost.
2. Grupa;
Grupa je dvoje ili više ljudi koji međusobno komuniciraju kako bi postigli svoje ciljeve.
Tim je grupa ljudi koji rade na postizanju zajedničkih ciljeva.
3. Organizacijski;
Omogućava nam da identifikujemo zavisnost organizacione strukture i organizacione kulture od ponašanja ljudi i grupa, od njihovog odnosa prema poslu i želje za postizanjem zajedničkih ciljeva.
Menadžeri koji razumiju organizaciono ponašanje mogu uspješnije ostvariti svoj potencijal.
Četiri funkcije menadžmenta:
Planiranje. Određivanje organizacijske strategije, alokacije i korištenja resursa. Za postizanje cilja.
Pomoć u organizacionom ponašanju: pomaže u smanjenju rizika i poboljšanju kvaliteta odluka koje se donose pokazujući kako se odluke donose u organizaciji, kako korišćene tehnike i konflikti koji nastaju utiču na planiranje i proces donošenja odluka, što se manifestuje u planiranju i grupnom donošenju odluka.
Organizacija. Uspostavljanje strukture radnih odnosa, prava podređenih, raspoređivanje zaposlenih u grupe, timove, odjeljenja. Problem: sukobi, politizacija kadrova.
Poznavanje organizacionog ponašanja daje preporuke za organizovanje osoblja na način da se optimalno koriste vještine, sposobnosti, sposobnosti, razvijaju komunikacijske vještine i koordinacija djelovanja.
Menadžment. Poticanje i koordinacija djelovanja osoblja za postizanje ciljeva. Problem: ne postoji razrada motivacionih podsticaja.
Učenje tehnika vođenja za usklađivanje stila vođenja sa karakteristikama kompanije poboljšava kvalitet i efikasnost rada.
Kontrola. Procijenite koliko dobro organizacija ostvaruje svoje ciljeve i poduzmite mjere za poboljšanje i održavanje učinka. Problem: nema razrade kriterijuma evaluacije.
Poznavanje organizacionog ponašanja obezbeđuje: teorija i koncept organizacionog ponašanja daju alate za procenu radne situacije, njihovih karakteristika i načina preduzimanja korektivnih radnji.
Da bi efikasno obavljali organizacionu funkciju, menadžeri moraju imati tri komponente majstorstva:
- konceptualno iskustvo;
- univerzalno ljudsko iskustvo;
- tehničke kvalifikacije;
Komponente uspjeha uspješnog menadžera:
- rješavaju probleme ljudi;
- rad u organizacijama kao društvenim sistemima;
- za rad realnim uslovima=> nameću se ograničenja njegovom ponašanju: vrijeme, potreba za uspostavljanjem neformalne komunikacije;
- obratite pažnju na verbalne kontakte - (65 - 80% radnog vremena), neformalnu komunikaciju - (45% radnog vremena).
Menadžer mora biti dobar komunikator.
Tri karakteristike dobrog komunikatora:
- dobro formulisan željeni rezultat (cilj, jasnoća prenosa informacija);
- senzorna osjetljivost (vidjeti, čuti, osjetiti);
- fleksibilnost ponašanja (distanca, govor, gestovi, itd.).
Aktuelni problemi u organizacionom ponašanju i menadžmentu:
1) Kako upravljati ljudskim resursima kako bi se osigurala konkurentska prednost organizacije;
2) Kako razviti etički prihvatljivu organizacionu strukturu;
3) Kako upravljati raznolikim sastavom zaposlenih (starost, pol, religija, sposobnosti itd.);
4) Kako upravljati organizacionim ponašanjem kada organizacija počne da djeluje na međunarodnom nivou.
Karakteristike organizacionog ponašanja u ruskim organizacijama:
- kriza motivacije;
- negativna transformacija ideje savremene radne aktivnosti;
- potreba za razvojem novih sposobnosti među osobljem;
- upotreba manipulacije i drugih grubih oblika psihološke metode kao glavne metode uticaja na zaposlene;
- tražite moralnu podršku kod svoje djece i strah od starosti.
Proučavanje eksperimentalnih bihevioralnih reakcija ljudske mentalne organizacije na vanjske podražaje.
Stimulacije koje je u početku proučavalo organizacijsko ponašanje uključivale su osvjetljenje radnog mjesta, plaće, raznim uslovima rad.
Krajem 20. stoljeća organizaciono ponašanje kao disciplina postepeno se udaljava od biheviorističkih stavova, usmjeravajući pažnju na sistemske i kolektivne efekte u organizaciji i fenomene korporativne kulture.
Organizaciono ponašanje kao disciplinu mora se razlikovati od:
- organizacioni razvoj, koji se fokusira na organizaciju kao celinu,
- upravljanje personalom, fokusirano na kreiranje organizacionih tehnologija za razvoj zaposlenih,
- menadžment je disciplina koja sistematizira različite modele i alate upravljanja.
Metode istraživanja organizacionog ponašanja
- Ankete- intervjui, upitnici, testiranje - mjerenje stepena zadovoljstva radom, organizacione klime tima; Intervjui se mogu obaviti i telefonom.
- Kolekcija fiksne informacije - proučavanje dokumenata koji postoje u organizaciji i regulišu aktivnosti zaposlenih u grupi (ustanova organizacije, korporativni kodeks, ugovori, opisi poslova).
- Opservacija- proučavanje situacije, stanja na radnom mestu, izgleda zaposlenih u skladu sa zahtevima organizacione kulture.
- Eksperimenti- izvođenje laboratorijskih ili prirodnih eksperimenata.
- Korišćenje interneta.
Pojam i vrste organizacije
Pojam organizacije ima nekoliko značenja. Sve planirane i sprovedene akcije pojedinca, njihovi rezultati, takođe izražavaju suštinu organizacije. Dakle, organizacija je:
- društveni proces;
- specifični društveni objekt;
- kontrolna funkcija.
Dakle, organizacija je koordinirani entitet koji se sastoji od najmanje dvoje ljudi koji rade i komuniciraju kako bi postigli zajednički cilj.
U zavisnosti od načina društvene organizacije razlikuju se formalno I neformalno organizacije.
Wikimedia fondacija. 2010.
Pogledajte šta je “Organizaciono ponašanje” u drugim rječnicima:
ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE- (engleski: organizaciono ponašanje) naziv akademske discipline koja pokriva širok spektar pitanja koja se odnose na ponašanje ljudi i grupa u organizacijama. Akumulira praktično iskustvo upravljanja, menadžment konsalting; V… … Odlična psihološka enciklopedija
Skup radnji i postupaka pojedinca koji se prilagođava uslovima i zahtjevima okoline. U zavisnosti od odnosa prema normama ponašanja i vrednostima organizacije, razlikuju se četiri tipa organizacionog ponašanja: pojedinac prihvata norme... ... Rječnik poslovnih pojmova
ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE- 1. Individualni i kolektivni oblici ponašanja ljudi uključenih u strukturu društvene organizacije. 2. Ponašanje društvene organizacije koja u vanjskom okruženju djeluje kao integralno udruženje ljudi, nedjeljiv subjekt društvenih odnosa i... ... Sociologija: Enciklopedija
Potrebno je provjeriti kvalitet prijevoda i uskladiti članak sa stilskim pravilima Wikipedije. Možete pomoći... Wikipedia
- (engleski: Edinburgh Business School, EBS) specijalizirana ekonomija obrazovne ustanove; strukturna podjela Univerzitet Heriot Watt. Školu je 1990. godine osnovao Heriot Waltt Univerzitet, čiji je dio... ... Wikipedia
Biheviorizam (od engleskog ponašanja “behavior”, još jedne opcije izgovora: “bee hey vio rism” sa dva akcenta) je pravac u psihologiji koji objašnjava ljudsko ponašanje. Program ovog smjera proglasila je 1913. američka... ... Wikipedia
Biheviorizam (od engleskog ponašanja “behavior”, još jedne opcije izgovora: “bee hey vio rism” sa dva akcenta) je pravac u psihologiji koji objašnjava ljudsko ponašanje. Program ovog smjera proglasila je 1913. američka... ... Wikipedia
Biheviorizam (od engleskog ponašanja “behavior”, još jedne opcije izgovora: “bee hey vio rism” sa dva akcenta) je pravac u psihologiji koji objašnjava ljudsko ponašanje. Program ovog smjera proglasila je 1913. američka... ... Wikipedia
Biheviorizam (od engleskog ponašanja “behavior”, još jedne opcije izgovora: “bee hey vio rism” sa dva akcenta) je pravac u psihologiji koji objašnjava ljudsko ponašanje. Program ovog smjera proglasila je 1913. američka... ... Wikipedia
Knjige
- Organizaciono ponašanje, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. Tutorial pripremljeno za metodičku podršku praktične nastave iz predmeta „Organizaciono ponašanje“ i sadrži set poslovnih igara, testova i specifične situacije za razvoj…
Organizaciono ponašanje je jedan od koncepata u teoriji organizacija čiji su izvori W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris i dr. Njegova specifičnost leži u razumijevanju ponašanja iz perspektive organizaciju u cjelini. Po prvi put je F. Roethlisberger 50-ih godina upotrijebio termin „organizacijsko ponašanje“ umjesto koncepta „ljudskih odnosa“, koji je tada bio u modi. To je komparativno nova stavka, koji se definiše kao „proučavanje strukture, uslova za efektivnost funkcionisanja organizacija, kao i ponašanja grupa i pojedinaca unutar organizacije“.
Termin "organizaciono ponašanje" nosi nekoliko važnih ideja:
1. Suština organizacije je njeno ponašanje; Umjesto da se organizacija opisuje kao „stvar“ ili struktura, odnosno statički, bolje je opisati kao proces, odnosno dinamički.
2. Princip društvena odgovornost organizacija, priznanje da organizacija djeluje u određenom društvenom okruženju, uvijek radi za nekoga, ima svog potrošača, pa je stoga važno znati kako se organizacija ponaša u odnosu na potrošača i druge segmente društvenog okruženja.
3. Ideja „jedinstvenog tima“ – nije važno samo ponašanje ljudi u organizaciji, već i kolektivno ponašanje organizacije kao svrsishodnog društvenog entiteta.
4. Ponašanje uključuje sve oblike individualne i grupne aktivnosti, uključujući raznih oblika komunikacija među ljudima koja osigurava funkcionisanje organizacije;
5. Prema biheviorističkoj metodologiji, predmet proučavanja ljudi treba da bude, pre svega, njihovo ponašanje, ono što se može posmatrati i meriti; odavde praktičan zaključak- potrebno je da razvijete veštinu zapažanja, da budete pažljivi prema onome što ljudi rade i govore.
Organizaciono ponašanje je nauka koja proučava ponašanje ljudi (pojedinaca i grupa) u organizacijama sa ciljem praktična upotreba stečena znanja za poboljšanje efikasnosti ljudske radne aktivnosti.
Objekti proučavanja organizacionog ponašanja
* ponašanje pojedinaca u organizaciji;
*problemi međuljudskih odnosa u interakciji dve individue (kolege ili parovi „šef-podređeni“);
*dinamika odnosa unutar malih grupa (formalnih i neformalnih);
* novi međugrupni odnosi;
*organizacije kao integralni sistemi, čiju osnovu čine unutarorganizacioni odnosi (npr. strateški savezi i zajednička ulaganja).
Većina naučnih disciplina (i organizaciono ponašanje nije izuzetak) teži četiri cilja – opisu, svijesti, predviđanju i kontroli određenih pojava.
Ciljevi organizacionog ponašanja su:
1. Sistematizovan opis ponašanja ljudi u različitim situacijama koje nastaju u toku radnog procesa;
2. Objašnjenje razloga za postupanje pojedinaca u određenim uslovima;
3. Predviđanje ponašanja zaposlenih u budućnosti;
4. Ovladavanje vještinama upravljanja ponašanjem ljudi u procesu rada i njihovo unapređenje.
Snage koje određuju organizaciono ponašanje
Priroda organizacije je oblikovana interakcijom razne sile, čija se raznolikost tipova može klasifikovati u četiri oblasti - ljudi, organizacione strukture, tehnologije i eksterno okruženje u kojem organizacija posluje.
Ljudi (pojedinci, grupe)
Struktura ( Odabrane vrste radovi, grupe)
Eksterno okruženje (Vlada, Konkurencija, Društveni i etički faktori)
Tehnologije (oprema, kompjuterski hardver i softver)
Za ispunjavanje radnih zadataka zaposlenih u organizaciji potrebna je koordinacija njihovih napora, što znači da se u kompaniji mora stvoriti određena struktura formalnih odnosa. Budući da se u radnom procesu obično koristi proizvodna oprema, ljudi, organizacijske strukture i tehnologija su u interakciji u procesu rada. Osim toga, elementi koje smo razmatrali su podložni uticaju spoljašnje okruženje i, zauzvrat, utiču na to.
Ljudi. Zaposleni u organizaciji formiraju njen unutrašnji društveni sistem, koji uključuje pojedince i grupe (velike i male, formalne i neformalne). Jedna od glavnih karakteristika grupa je njihova visoka dinamika (formiranje, razvoj i raspad). Ljudi (zaposleni) su živa, misleća, osjećajna bića čije su aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva postavljenih organizaciji. Moramo zapamtiti da organizacija postoji da služi ljudima, a ne obrnuto.
Moderne organizacije značajno se razlikuju od svojih prethodnika. Menadžeri se suočavaju sa sve složenijim izazovima. Oni ne samo da moraju prepoznati neizbježnost različitih obrazaca ponašanja zaposlenih, već i biti spremni da im se prilagode.
Organizacijske strukture. Organizaciona struktura definiše formalne odnose među ljudima i omogućava im da se koriste za postizanje ciljeva kompanije. Implementacija razne vrste djelatnost pretpostavlja da organizacija zapošljava predstavnike različitih profesija na različitim pozicijama. Efikasna koordinacija njihovih napora zahtijeva razvoj neke vrste strukturne sheme. Odnosi pojedinaca unutar ove strukture stvaraju složena kola saradnja - koordinacija, donošenje i sprovođenje odluka.
Tehnologija. Tehnološka podrška je materijalna sredstva, uključeni u proces upravljanja i proizvodnje. Nivo tehnologije i tehnologije ima značajan uticaj na radni odnosi. Tehnologija vam omogućava da radite više i radite bolje, ali i nameće ograničenja (na osnovu nivoa kvalifikacija zaposlenih), tj. njegova upotreba ima i koristi i troškove. Povećanje uloge robotike i kompjuterizacije proizvodnje, preraspodjela radna snaga od proizvodnje do usluga, široko rasprostranjeno uvođenje računara i razvoj usmjerenosti na korisnika softver, brzi razvoj mogućnosti Interneta - svi ovi faktori vrše sve veći pritisak na organizaciono ponašanje, komplikujući probleme osiguravanja beskonfliktne ravnoteže tehničkih i društvenih sistema.
Životna sredina. “Život” organizacije odvija se u “okviru” unutrašnjeg i eksternog okruženja. Nijedna organizacija, bilo da se radi o fabrici ili školi, nema mogućnost da izbegne uticaj spoljašnjeg okruženja, koje utiče kako na položaj pojedinaca tako i na uslove rada, stvarajući intenzivnu konkurenciju za pristup resursima i energiji. Stoga je prilikom proučavanja ljudskog ponašanja u organizacijama imperativ uzeti u obzir uticaj brojnih faktora okoline.
Osnovni koncepti organizacionog ponašanja.
Sve društvene (i prirodne) nauke zasnovane su na filozofskoj osnovi osnovnih pojmova koji usmeravaju njihov razvoj. Organizaciono ponašanje se zasniva na nizu osnovnih ideja o prirodi ljudi i organizacija, koje su vrlo „vremenski testirani“ principi.
Osnovni koncepti organizacionog ponašanja:
Ljudska priroda
* Individualne karakteristike
* Percepcija
* Lični integritet
*Motivirano ponašanje
* Želja za učešćem
* Lična vrijednost
Priroda organizacije
* Društveni sistemi
* Obostrani interes
* Etički principi
Ljudska priroda
Uobičajeno je razlikovati šest osnovnih pojmova koji karakterišu svakog pojedinca: individualne karakteristike, percepcija, integritet ličnosti, motivacija ponašanja, želja za saučesništvom i lična vrednost.
Individualne karakteristike. Ideja o individualnim karakteristikama nastala je u psihologiji. Od dana kada se rode, svaka osoba je jedinstvena, a individualna iskustva koja steknu čine ljude još više drugačijima jedni od drugih. Prisustvo individualnih karakteristika predodređuje činjenicu da najefikasnija motivacija zaposlenih pretpostavlja specifičan pristup menadžera svakom od njih. Koncept jedinstvenosti svake osobe obično se naziva zakonom individualnih karakteristika.
Percepcija. Svako od nas pojedinačno percipira događaje koji se dešavaju oko nas. Naš odnos prema objektivna stvarnost prolazi kroz filter individualne percepcije, što je za svaku osobu jedinstven način, formiran na osnovu akumuliranog iskustva, sagledavanja, sistematizacije i tumačenja stvari i događaja. Jedinstvena vizija svakog od nas dokazuje da se ne ponašamo kao mašine, već kao ljudska bića.
Lični integritet. Naravno, organizacije bi rado skočile na priliku da „zaposle“ kvalifikacije ili analitičke sposobnosti pojedinca, ali u stvarnosti, kompanije moraju da se bave cjelokupnom osobom, a ne individualnim kvalitetima.
Profesionalna izvrsnost ne postoji bez iskustva i znanja, lični život osoba ne može biti potpuno odvojena od procesa rada, moralni uvjeti su neodvojivi od fizičkih. Svako od nas je potpuno ljudsko biće.
Implementacija organizacionog ponašanja pretpostavlja da su administraciji organizacije potrebni ne samo kvalifikovani radnici, već razvijeni pojedinci.
Motivirano ponašanje. Jedan od glavnih principa psihologije glasi da se normalno ljudsko ponašanje formira pod uticajem određenih faktora koji mogu biti povezani sa potrebama pojedinca i/ili posledicama njegovih postupaka. Kada se bavimo ljudskim potrebama, potrebno je zapamtiti da motivi ljudi nikako nisu ono što mislimo da bi trebali biti; oni su ono što ljudi sami žele.
Motiviranje zaposlenih je suštinski atribut svake organizacije. Bez obzira na tehnologije i opremu kojima raspolaže, ovi resursi se ne mogu koristiti sve dok se na njih ne primeni rad unapred motivisanih ljudi.
Lična vrijednost. Svaki zaposleni u organizaciji želi pažljiv i uvažavajući odnos menadžmenta. Teorija da je čovjek jedan od ekonomskih instrumenata odavno je izgubila popularnost. Danas je u modi visoka vrijednost kvalifikacija i sposobnosti, mogućnosti za samorazvoj svakog zaposlenika.
Priroda organizacije
Društveni sistemi. Organizacije su društveni sistemi čije su aktivnosti regulisane i zakonima društva i psihološkim zakonima. Društvene uloge i status isti su atribut ljudske ličnosti kao i psihološke potrebe. Ponašanje ljudi oblikuju njihove individualne želje, kao i grupe čiji su članovi.
Obostrani interes. Svaka organizacija ima određene društveni ciljevi, formira se i funkcioniše na osnovu određene zajednice interesa svojih članova. U njegovom nedostatku ne postoji ni zajednička osnova na kojoj se stvara nešto vrijedno za društvo. Zajednica interesa određuje krajnji zadatak organizacije, koji se može riješiti samo zajedničkim naporima zaposlenih i poslodavaca.
Etički principi. Kako bi privukle i zadržale vrijedne zaposlenike (čija potražnja je u stalnom porastu), organizacije nastoje da se pridržavaju etičkih principa u toku svojih aktivnosti. Sve više kompanija prepoznaje ovu potrebu i razvijaju različite programe kako bi osigurali visoke moralne standarde i za menadžere i za zaposlene.
Iz svega što je gore napisano, možemo zaključiti: organizacijsko ponašanje vam omogućava da potpunije otkrijete potencijal osoblja organizacije i napravite izbor pravaca za poboljšanje njegovih aktivnosti, koristeći moderne tehnologije u te svrhe.
1.1.1. Organizaciono ponašanje kao naučna disciplina
U 21. veku Došlo je do značajnih promjena u stavovima o procjeni značaja pojedinih upravljačkih koncepata. Danas menadžer radi u okruženju u kojem je stalno pod uticajem velikog broja faktora koji otežavaju razvoj i donošenje efikasnih upravljačkih odluka.
Savremeni problemi upravljanja, koji uključuju značajne promene u sferi proizvodnje, strukturi svetskog trgovinskog prometa, u strukturi radne resurse, priroda rada i tehnologije, globalizacija, sve veća uloga javne organizacije itd., naglo povećana pažnja prema osobi, njenoj psihologiji, socijalnom okruženju kao pokretačkim snagama koje mogu značajno uticati na efikasnost organizacije.
Organizaciono ponašanje(OP) je grana znanja čija je suština sistematska i naučna analiza ponašanja pojedinaca, grupa, organizacija s ciljem razumijevanja, predviđanja i poboljšanja performansi pojedinaca i, u konačnici, organizacija čiji su su deo.
Suština OP-a je u opisu, svijesti, predviđanju i upravljanju određenim pojavama i procesima.
Predmet EP je međusobna povezanost sistema upravljanja na svim nivoima.
Posebnost EP-a je interdisciplinarni pristup njegovom proučavanju.
Teorijska osnova OP-a zasniva se na dostignućima psihologije, sociologije, ekonomije, istorije i filozofije. Zauzvrat, EP predstavlja osnovu za proučavanje čitavog niza upravljačkih disciplina.
OP uključuje sljedeće glavne komponente (slika 1.1):
Pojedinac (ličnost);
Organizacija.
Slika 1. Domen organizacionog ponašanja
OP kao nova naučna disciplina počinje da se razvija krajem 50-ih - početkom 60-ih godina XX veka. Od tada je stvoren jedinstven sistem znanja, teorijskih i praktičnih razvoja, koji se definiše terminom „organizaciono ponašanje“. EP uključuje discipline kao što su industrijsko inženjerstvo, socijalna psihologija, sociologija rada, poslovna istraživanja, teorija upravljanja i pravo.
U 21. veku OP postaje jedna od najvažnijih disciplina menadžmenta, čije znanje vam omogućava da efikasno upravljate i ljudima i organizacijama.
1.1.2. Sistem organizacionog ponašanja
Postizanje ciljeva postavljenih za organizaciju uključuje kreiranje, širenje i implementaciju sistema organizacionog ponašanja.
Osnova sistema organizacionog ponašanja je njegova filozofija, koja uključuje osnovna uvjerenja i namjere pojedinaca koji udružuju snage da bi ga stvorili (na primjer, vlasnika kompanije), kao i menadžera koji trenutno upravljaju njenim aktivnostima.
Filozofija se zasniva na dva izvora – činjeničnim i vrijednosnim premisama.
Menadžeri imaju primarnu odgovornost za uvođenje još tri osnovna elementa u sistem organizacionog ponašanja - viziju, misiju i ciljeve. Vizija je kontradiktorna slika onoga što organizacija i njeni članovi mogu biti, tj. njena moguća (i poželjna) budućnost.
Misija određuje smjer aktivnosti organizacije, tržišne segmente i niše koje kompanija nastoji zauzeti, te tipove klijenata sa kojima nastoji održati održive odnose. Izjava o misiji uključuje kratku listu konkurentske prednosti ili snage organizacije. Za razliku od vizije, izjava o misiji je više deskriptivna. Dodatne specifikacije zadataka organizacija uključuje postavljanje (na osnovu izjave o misiji) svojih ciljeva.
Ciljevi predstavljaju specifične indikatore kojima organizacija teži u određenom vremenskom periodu (npr. u roku od godinu dana, u narednih pet godina).
1. Preduslovi za nastanak organizacionog ponašanja.
2. Škola naučni menadžment (1885-1920).
3. Klasična škola menadžmenta (1920-1950).
4. Industrijska psihologija i škola ljudskih odnosa (1930-1950).
5. Škola bihevioralnih nauka (1950 - danas).
6. Razvoj teorije organizacije i pristupa menadžmentu u drugoj polovini 20. veka:
6.1. Nauka o upravljanju i kvantitativni pristup
6.2. Organizacija kao otvoreni sistem
6.3. Japanski tip upravljanja
6.4. "Tiha revolucija menadžmenta"
6.5. Razvoj teorije i prakse menadžmenta u Rusiji
Apstraktne teme
1. Modeli organizacionog ponašanja.
2. Razvoj teorija organizacionog ponašanja u sadašnjoj fazi.
Osnovni pojmovi i pojmovi
Organizaciono ponašanje
Filozofija organizacionog ponašanja
Domen organizacionog ponašanja
Sistem organizacionog ponašanja
Škola za naučni menadžment
Klasična škola menadžmenta (administrativni menadžment)
Teorija uprave Henrija Fayola.
Racionalizacija
Filozofija industrijskog menadžmenta
Mehanistički model organizacije
Racionalni administrativni sistemi
Industrijska psihologija
Škola ljudskih odnosa
Škola bihevioralnih nauka
Alfa test
Teorija paternalizma
Teorija individualnog ponašanja
Princip odnosa podrške
Radna motivacija
Koncept neformalne organizacije
Društveni sistem
Teorija kontingencije
Zatvoreni sistem
Otvoreni sistem
Tiha revolucija u upravljanju
Pitanja za samotestiranje
1. Šta je organizaciono ponašanje?
2. Kako je nauka o „Organizacionom ponašanju“ povezana sa menadžmentom, teorijom organizacije, psihologijom, sociologijom i drugim disciplinama?
3. I filozofija i vizija su prilično apstraktni koncepti. Kako njihov sadržaj prenijeti zaposlenima?
4. S kojim se problemima upravljanja trenutno suočavaju kompanije u različitim zemljama?
5. Opišite glavne elemente uključene u oblast organizacionog ponašanja.
6. Formulisati koncept „sistema organizacionog ponašanja“. Na čemu se zasniva?
7. Zašto bi menadžeri trebali proučavati, biti u stanju da analiziraju i predviđaju ponašanje ljudi u organizaciji?
8. Koji su glavni preduslovi za nastanak organizacionog ponašanja kao samostalne naučne oblasti istraživanja?
9. Otkrijte vezu između različitih škola mišljenja menadžmenta i organizacionih modela.
10. Opišite stavove predstavnika škole naučnog menadžmenta o problemima upravljanja. Ko se smatra najviše istaknuti predstavnici ove škole?
11. Na šta su kritičari taylorizma obratili pažnju?
12. Šta je bio glavni predmet pažnje predstavnika škole administrativnog menadžmenta?
13. Šta je novo tvorac teorije administrativnog menadžmenta unio u nauku upravljanja?
14. Koje su karakteristike škole ljudskih odnosa?
15. Koliko je teorija paternalizma relevantna danas? Da li ste se susreli sa njegovim manifestacijama u praksi?
16. Formulirati glavne razlike u pristupima procjeni potencijalnih sposobnosti proizvodnog tima u svjetlu teorija X i Y.
17. Razgovarajte o konceptu „revolucije tihog upravljanja“. Zašto ovaj sistem stavovi postali rašireni?
18. Koji su glavni pravci razvoja teorije organizacije i pristupa menadžmentu u našoj zemlji?
U poglavlju se koriste sljedeći izvori: , , , , , , , , , ,.
| Prethodno |
3. Osnovni koncepti organizacionog ponašanja
Determinante organizacionog ponašanja
Priroda organizacije se formira kroz interakciju različitih faktora i uslova, čija se raznolikost može klasifikovati prema četiri oblasti - ljudi, organizacione strukture, tehnologija i spoljašnje okruženje, u kojoj ova organizacija posluje (slika 1).
Ljudi
Pojedinci
Eksterno okruženje
Makro okruženje
Mikrookruženje
Organizaciono ponašanje
Struktura sistem podređenosti i interakcije
Tehnologije
Tehnološki lanac
Oprema
i softver
sigurnost
Slika 1 – Glavni faktori koji određuju ponašanje organizacije
Za ispunjavanje radnih zadataka zaposlenih u organizaciji potrebna je koordinacija njihovih napora, što znači da se u kompaniji mora stvoriti određena struktura formalnih odnosa. Budući da se u radnom procesu obično koristi proizvodna oprema, ljudi, organizacijske strukture i tehnologija su u interakciji u procesu rada. Osim toga, elementi koje smo razmatrali su pod utjecajem vanjskog okruženja i, zauzvrat, imaju utjecaj na njega.
LJUDI. Zaposleni u organizaciji formiraju njen unutrašnji društveni sistem, koji uključuje pojedince i grupe (velike i male, formalne i neformalne). Jedna od glavnih karakteristika grupa je njihova visoka dinamika (formiranje, razvoj i raspad). Ljudi (zaposleni) su živa, misleća, osjećajna bića čije su aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva postavljenih organizaciji.
Moderne organizacije značajno se razlikuju od svojih prethodnika. Menadžeri se suočavaju sa sve složenijim izazovima. Oni ne samo da moraju prepoznati neizbježnost različitih obrazaca ponašanja zaposlenih, već i biti spremni da im se prilagode.
ORGANIZACIJSKE STRUKTURE. Organizaciona struktura određuje formalni odnosi između ljudi i omogućava im da se koriste za postizanje ciljeva kompanije. Obavljanje različitih vrsta aktivnosti pretpostavlja da organizacija zapošljava predstavnike različitih profesija na različitim pozicijama. Efikasna koordinacija njihovih napora zahtijeva razvoj neke vrste strukturne sheme. Odnosi pojedinaca unutar ove strukture stvaraju složene obrasce saradnje – koordinacije, donošenja i implementacije odluka.
Prije nekog vremena, tendencija da se pojednostavi mnoge organizacione strukture, uglavnom zbog smanjenja pozicija srednjeg menadžmenta, uzrokovanog potrebom smanjenja troškova uz održavanje konkurentnosti kompanije. Osim toga, proces konsolidacije organizacija (uglavnom u obliku spajanja i akvizicija) dobija na zamahu. Neke organizacije eksperimentišu sa zapošljavanjem privremenih (tzv. situacionih) zaposlenih za obavljanje specifičnih zadataka.
TEHNOLOGIJA. Tehnološka podrška predstavlja materijalne resurse uključene u proces upravljanja i proizvodnje. Nivo tehnologije i tehnologije ima značajan uticaj na radne odnose. Tehnologija vam omogućava da radite više i radite bolje, ali i nameće ograničenja (na osnovu nivoa kvalifikacija zaposlenih), tj. njegova upotreba ima i koristi i troškove. Kompjuterizacija proizvodnje, preraspodjela radne snage iz proizvodnog sektora u uslužni sektor, rašireno uvođenje računara i razvoj softvera usmjerenog na korisnike, brzi razvoj mogućnosti interneta - svi ovi faktori vrše sve veći pritisak na industrijska preduzeća. , komplicirajući probleme osiguravanja beskonfliktne ravnoteže tehničkih i društvenih sistema.
OKOLIŠ. “Život” organizacije odvija se u “okviru” unutrašnjeg i eksternog okruženja. Nijedna organizacija, bilo da se radi o fabrici ili školi, nema mogućnost da izbegne uticaj spoljašnjeg okruženja, koje utiče kako na položaj pojedinaca tako i na uslove rada, stvarajući intenzivnu konkurenciju za pristup resursima i energiji. Stoga je prilikom proučavanja ljudskog ponašanja u organizacijama imperativ uzeti u obzir uticaj brojnih faktora okoline.
1
Koncept organizacionog ponašanja
Savremene promjene u okruženju dovele su do promjene paradigme upravljanja. Novi pristup se sastoji u prepoznavanju primata pojedinca u organizaciji, njegovog znanja i vještina za efikasno djelovanje.
Pojedinac koji dolazi da radi u organizaciji pretpostavlja cela linija ograničenja njihovog ponašanja diktirana propisima, normama ove organizacije, korporativnim kodeksom ponašanja. U 20. veku poslodavac je sa zaposlenim sklopio moralni ugovor prema kojem je u zamjenu za lojalnost organizaciji i spremnost da slijedi uputstva zaposleni dobijao garancije za posao, rast karijere, materijalna nagrada.
Danas je poslodavcima potrebno znanje mnogo više od jednostavne discipline. Sposobnost učenja počinje se cijeniti više od predanosti. Kao rezultat, pojavljuje se novi tip organizacioni ugovor prirode komercijalno partnerstvo: strane se obavezuju da će sarađivati sve dok je to korisno za svaku od njih, ali da će sarađivati sa maksimalnim uticajem u vidu kreativnosti od strane zaposlenih i stvaranja uslova za tu kreativnost od strane organizacije. Kao rezultat toga, menjaju se odnosi unutar organizacije, u njima se jača tržišna komponenta (komponenta), koja predstavlja rigidniji oblik odnosa koji zahteva adekvatno ponašanje i zaposlenog i poslodavca. Ova situacija ga čini posebno relevantnim za razvoj savremeni pristupi podučavanje EP u pripremi specijalista za rad u promjenjivim uslovima.
Prvi put je koncept „organizacionog ponašanja“ (u daljem tekstu OP) upotrebio američki psiholog F. Roethlisberger (50-ih godina 20. veka), proučavajući organizacije. Ali sistematski razvoj organizacionog ponašanja kao akademske discipline započeo je 70-ih godina. u SAD (F. Lutens, 1976)
Koncept „organizacionog ponašanja“ uveden je u vezi sa potrebom da se naznače različite bihevioralne reakcije pojedinca (grupe) na organizacione uticaje (podsticaji, uloga i administrativni zahtjevi, propisa i sankcija), kao i zbog varijabilnosti vrsta ovih reakcija. Potreba za proučavanjem organizacionog ponašanja je da:
1. bihejvioralne reakcije na homogene vanjske utjecaje su raznolike;
2. ponašanje ljudi unutar i izvan organizacije je različito;
3. bihevioralne reakcije iste osobe (grupe, organizacije) su različite u različitim situacijama.
Organizaciono ponašanje– mijenjanje međusobnih reakcija u procesu interakcije radi postizanja postavljenih ciljeva. Ponašanje je reakcija osobe na unutrašnje i vanjske utjecaje. Suština menadžmenta iz perspektive organizacionog ponašanja je da usmjeri cijeli tim organizacije u jednom pravcu.
Organizaciono ponašanje je nauka koja proučava ponašanje ljudi (pojedinaca i grupa) u organizacijama s ciljem praktične upotrebe stečenih znanja za poboljšanje efikasnosti radne aktivnosti osobe.
Organizaciono ponašanjeje ponašanje zaposlenih uključenih u određene procesi upravljanja, koji imaju svoje cikluse, ritmove, tempo, strukturu odnosa, organizacioni okvir, zahteve za zaposlene. Ovi procesi, s jedne strane, usmjeravaju se naporima menadžera na svim nivoima upravljanja, as druge strane se realizuju u ponašanju neposrednih učesnika, tj. radnika na različitim nivoima upravljanja.
Objekti proučavanja EP
Ponašanje pojedinaca u organizaciji;
Problemi međuljudskih odnosa u interakciji dve osobe (kolege ili parovi „šef-podređeni“);
Dinamika odnosa unutar malih grupa (formalnih i neformalnih);
Međugrupni odnosi u nastajanju;
Organizacije kao holistički sistemi, čiju osnovu čine odnosi unutar organizacije (na primjer, strateške alijanse i zajednička ulaganja).
Većina naučnih disciplina (i OP nije izuzetak) se bavi četiri gola– opis, svijest, predviđanje i kontrola određenih pojava.
Ciljevi OP-a su:
1. sistematski opis ponašanje ljudi u različitim situacijama koje nastaju u procesu rada;
2. objašnjenje razloga radnje pojedinaca u određenim uslovima;
3. predviđanje ponašanja zaposleni u budućnosti;
4. ovladavanje vještinama upravljanja ponašanjem ljudi u procesu rada i njihovo usavršavanje.
Organizaciono ponašanje se može klasifikovati na sledeći način:
1. Prema stepenu svijesti ljudsko ponašanje: svesni i nesvesni.
2. Po ciljevima: usmjereno na rješavanje individualnih, grupnih i ciljeva cijele organizacije.
3. Po vrsti subjekta-nosioca: individualni, grupni, ulozi i organizacioni.
4. Po vrsti uticaja na subjekta-nosioca: reaktivni (reagovanje na odgovarajuće sankcije od strane vođe, grupe ili organizacije), konformni (reprodukcija ponašanja vođe, grupe), igranje uloga (odgovor na bezlične zahteve vođe). službeni i stručni propisi).
5. Prema posljedicama primjene ovakvog ponašanja za grupu: konstruktivno (usmjereno na jačanje jedinstva ili povećanje efikasnosti grupe) i destruktivno (dovodi do raspada i smanjenja efikasnosti grupe ili organizacije).
6. Prema obliku nastave: kooperativni (orijentisan na održavanje saradnje) i konfliktni.
Suština OP-a je u sistematskoj, naučnoj analizi ponašanja pojedinaca, grupa, organizacija u cilju razumijevanja, predviđanja i poboljšanja individualnih performansi i funkcionisanja organizacije, uzimajući u obzir uticaj spoljašnjeg okruženja. OP uključuje proučavanje i formiranje ponašanja pojedinaca i grupa u cilju postizanja ciljeva organizacije i povećanja efikasnosti njenih aktivnosti. OP je multidisciplina (crossdisciplina) jer koristi principe i metode pozajmljene iz drugih disciplina: teorije organizacije, psihologije, socijalne psihologije, menadžmenta, upravljanja osobljem. Zauzvrat, EP predstavlja osnovu za proučavanje čitavog niza upravljačkih disciplina. OP ima jasnu orijentaciju prema pojedincu unutar grupe, njegovom ponašanju: ljudima unutar grupe, njihovim osjećajima, percepcijama, prijemčivosti za nove stvari, reakciji na okolinu.
Karakteristične karakteristike OP-a
Jedna od glavnih karakteristika nauke o organizacionom ponašanju je njena interdisciplinarne prirode.
Drugi razlikovna karakteristika OP je sistematičan, zasnovan na rezultati istraživanja i konceptualni razvoj.
Treća karakteristika OP-a je stalno povećanje popularnost teorija i istraživanja od praktičnih menadžera. Savremeni menadžeri su vrlo prijemčivi za nove ideje, podržavaju istraživanje OP-a i testiraju nove modele u praksi.
Ankete - intervjui, upitnici, testiranje - mjerenje stepena zadovoljstva radom, organizacione klime u timu, intervjui se mogu obaviti i telefonom;
Prikupljanje stalnih informacija - proučavanje dokumenata koji postoje u organizaciji i regulišu aktivnosti zaposlenih i grupa (ustanova organizacije, korporativni kodeks ponašanja, ugovori, opisi poslova, propisi o odeljenjima);
Zapažanja - proučavanje situacije, stanja na radnom mestu, izgleda zaposlenih u skladu sa zahtevima organizacione kulture;
Eksperimenti – izvođenje laboratorijskih ili prirodnih eksperimenata;
Korišćenje interneta.
Trenutno sprovedena istraživanja na internetu odnose se na širok spektar pitanja i oblasti, kognitivno su orijentisana, odnosno odnose se prvenstveno na kognitivne procese u raznim poljima aktivnosti, uključujući i OP. Studiranje OP putem interneta ima niz prednosti:
1) ušteda resursa prilikom sprovođenja ankete: vremena, novca i drugih resursa;
2) mogućnost obezbjeđivanja veće tačnosti uključivanjem većeg broja subjekata;
3) lakoća menjanja metodoloških alata u fazi razvoja i testiranja;
4) smanjenje uticaja eksperimentatora;
5) korišćenje dodatne softverske kontrole pri obavljanju poslova.
Međutim, ove prednosti dolaze sa određenim poteškoćama, posebno za OP. Na primjer, korisnik postaje potpuno anoniman, što može dovesti do smanjene kontrole nad ponašanjem subjekta i izobličenja informacija o ispitaniku.
U cilju smanjenja izobličenja podataka koriste se sljedeće procedure: simultana poređenja podataka dobijenih putem mreže sa podacima dobijenim tradicionalno, kao i sa teorijskim konceptima.
2. Osnovni koncepti OP-a
Sve društvene (i prirodne) nauke zasnovane su na filozofskoj osnovi osnovnih pojmova koji usmeravaju njihov razvoj. OP se zasniva na nizu osnovnih ideja o prirodi ljudi i organizacija (Tabela 1), koje su isti principi „provjereni vremenom“.
Tabela 1 – Osnovni koncepti organizacionog ponašanja
Ljudska priroda
Uobičajeno je razlikovati šest osnovnih pojmova koji karakterišu svakog pojedinca: individualne karakteristike, percepcija, integritet ličnosti, motivacija ponašanja, želja za saučesništvom i lična vrednost.
INDIVIDUALNE KARAKTERISTIKE. Ideja o individualnim karakteristikama nastala je u psihologiji. Od dana kada se rode, svaka osoba je jedinstvena, a individualna iskustva koja steknu čine ljude još više drugačijima jedni od drugih. Prisustvo individualnih karakteristika predodređuje činjenicu da najefikasnija motivacija zaposlenih pretpostavlja specifičan pristup menadžera svakom od njih. Obično se naziva ideja da je svaka osoba jedinstvena zakon individualnih karakteristika.
PERCEPCIJA. Svako od nas pojedinačno percipira događaje koji se dešavaju oko nas. Naš odnos prema objektivnoj stvarnosti prolazi kroz filter individualne percepcije, što je za svaku osobu jedinstven način, formiran na osnovu akumuliranog iskustva, sagledavanja, sistematizacije i tumačenja stvari i događaja.
Jedinstvena vizija svakog od nas dokazuje da se ne ponašamo kao mašine, već kao ljudska bića.
INTEGRITET LIČNOSTI. Naravno, organizacije bi rado skočile na priliku da „zaposle“ kvalifikacije ili analitičke sposobnosti pojedinca, ali u stvarnosti, kompanije moraju da se bave cjelokupnom osobom, a ne individualnim kvalitetima. Profesionalna vještina ne postoji bez iskustva i znanja, osobni život osobe ne može se potpuno odvojiti od procesa rada, moralni uvjeti su neodvojivi od fizičkih. Svako od nas je potpuno ljudsko biće.
Implementacija EP-a pretpostavlja da administraciji organizacije nisu potrebni samo kvalifikovani radnici, već razvijeni pojedinci.
MOTIVIRANO PONAŠANJE. Jedan od glavnih principa psihologije glasi da se normalno ljudsko ponašanje formira pod uticajem određenih faktora koji mogu biti povezani sa potrebama pojedinca i/ili posledicama njegovih postupaka. Kada se bavimo ljudskim potrebama, potrebno je zapamtiti da motivi ljudi nikako nisu ono što mislimo da bi trebali biti; oni su ono što ljudi sami žele.
Motiviranje zaposlenih je suštinski atribut svake organizacije. Bez obzira na tehnologije i opremu kojima raspolaže, ovi resursi se ne mogu koristiti sve dok se na njih ne primeni rad unapred motivisanih ljudi.
VRIJEDNOST LIČNOSTI. Svaki zaposleni u organizaciji želi pažljiv i uvažavajući odnos menadžmenta. Teorija da je čovjek jedan od ekonomskih instrumenata odavno je izgubila popularnost. Danas je u modi visoka vrijednost kvalifikacija i sposobnosti, mogućnosti za samorazvoj svakog zaposlenika.
Priroda organizacija
Osnovu organizacionog koncepta čine tri glavna „kamena“ – tvrdnja da su organizacije društveni sistemi koji se formiraju na osnovu zajedničkih interesa, a odnosi između menadžmenta i zaposlenih zasnovani su na određenim etičkim principima.
DRUŠTVENI SISTEMI. U sociologiji je opšte prihvaćeno da su organizacije društveni sistemi čije su aktivnosti regulisane i zakonima društva i psihološkim zakonima. U stvari, dva društvena sistema postoje jedan pored drugog u organizaciji. Jedna od njih je formalna (zvanična) društveni sistem, drugo je neformalno.
Društveni sistem to pretpostavlja okruženje Organizacija je podložna dinamičkim promjenama, svi njeni elementi su međusobno zavisni i svaki od njih je pod utjecajem bilo kojeg drugog elementa.
INTERESNA ZAJEDNICA. Organizacijama su potrebni ljudi, a zauzvrat, ljudima su potrebne organizacije. Svaka organizacija ima određene društvene ciljeve. Oni se formiraju i sprovode svoje aktivnosti na osnovu određene zajednice interesa svojih članova. Menadžerima su potrebni najamni radnici, jer bez njih je nemoguće izvršavati zadatke organizacije; zaposlenima je potrebna kompanija jer im pomaže da ostvare svoje lične ciljeve. U nedostatku reciprociteta, ne postoji ni zajednička osnova na kojoj se stvara nešto vrijedno za društvo. Kao što je prikazano na slici 2, zajednica interesa određuje krajnji zadatak organizacije, koji se može riješiti samo zajedničkim naporima zaposlenih i poslodavaca.
ETIČKA NAČELA. Kako bi privukle i zadržale vrijedne zaposlenike (čija potražnja je u stalnom porastu), organizacije baziraju svoje aktivnosti na poštivanju etičkih principa. Sve veći broj firmi prepoznaje ovu potrebu i razvija različite programe za promovisanje visokih moralnih standarda i za menadžere i za zaposlene. Kompanije usvajaju etičke kodekse, provode etičku obuku, nagrađuju zaposlene za etičko ponašanje i oglašavaju pozitivni uzorci ponašanje i uspostaviti interne procedure osmišljene za praćenje poštovanja moralnih principa.
Etičnost ciljeva i djelovanja organizacije je glavni preduslov za nastanak trostrukog sistema nagrađivanja, tj. postizanje ciljeva pojedinaca, organizacija i društva. Saradnja i rad u timu povećava stepen zadovoljstva pojedinaca prirodom posla, jer dobijaju priliku da uče i lični rast osjećaju da daju vrijedan doprinos postizanju zajedničkih ciljeva. Zauzvrat, povećava se efikasnost organizacije u cjelini: poboljšava se kvalitet proizvoda, poboljšava usluga i smanjuju se troškovi. Ali možda najveću korist ima društvo koje uživa kvalitetne robe i usluge, povećava potencijal svojih građana i stvara atmosferu saradnje i napretka.
Ciljevi zaposlenih
Super zadatak,
izražavanje
zajednica
interesovanja
Organizacioni ciljevi
Zaposleni
Organizacija
Društvo
Etički principi
Joint
implementacija
zadataka
Slika 2 – Zajednica interesa radnika i organizacija i društva