সাংগঠনিক আচরণ ধারণা এবং প্রধান বিষয়বস্তু। আচরণবাদের দৃষ্টিকোণ থেকে, "উদ্দীপক-প্রতিক্রিয়া" নীতি ব্যবহার করে মানুষের আচরণ ব্যাখ্যা করা হয়। উদ্দীপনা একটি প্রতিক্রিয়া কারণ. এটা বিশ্বাস করা হয় যে এই সংযোগ ঘটলে শেখার ঘটনা ঘটে। পৃ

সাংগঠনিক আচরণ হল সংগঠনের তত্ত্বের একটি ধারণা, যার উৎপত্তিস্থল ছিল ডব্লিউ. বেনিস, জি. লেভিট, জি. লিকার্ট, এফ. লুথানস, কে. আরগিরিস এবং অন্যান্য। এর নির্দিষ্টতা দৃষ্টিকোণ থেকে আচরণ বোঝার মধ্যে নিহিত। সামগ্রিকভাবে সংগঠনের। প্রথমবারের মতো, "সাংগঠনিক আচরণ" শব্দটি এফ. রথলিসবার্গার 50-এর দশকে "মানব সম্পর্ক" এর ফ্যাশনেবল ধারণার পরিবর্তে ব্যবহার করেছিলেন। এটি একটি তুলনামূলকভাবে নতুন বিষয়, যা "কাঠামোর অধ্যয়ন, সংস্থাগুলির কার্যকর কার্যকারিতার শর্তাবলী, সেইসাথে একটি সংস্থার মধ্যে গোষ্ঠী এবং ব্যক্তিদের আচরণ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে৷

"সাংগঠনিক আচরণ" শব্দটি বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ ধারণা বহন করে:

1. একটি সংস্থার সারমর্ম হল তার আচরণ; একটি সংস্থাকে "জিনিস" বা কাঠামো হিসাবে বর্ণনা করার পরিবর্তে, অর্থাৎ, স্থিতিশীলভাবে, এটি একটি প্রক্রিয়া হিসাবে ভালভাবে বর্ণনা করা হয়, অর্থাৎ গতিশীলভাবে।

2. সংস্থার সামাজিক দায়বদ্ধতার নীতি, এই স্বীকৃতি যে সংস্থাটি একটি নির্দিষ্ট সামাজিক পরিবেশে কাজ করে, এটি সর্বদা কারও জন্য কাজ করে, এর নিজস্ব ভোক্তা রয়েছে এবং তাই সংগঠনটি কীভাবে আচরণ করে তা জানা গুরুত্বপূর্ণ। ভোক্তা এবং সামাজিক পরিবেশের অন্যান্য অংশ।

3. একটি "একক দল" এর ধারণা - শুধুমাত্র সংস্থার লোকেদের আচরণই গুরুত্বপূর্ণ নয়, একটি উদ্দেশ্যমূলক সামাজিক সত্তা হিসাবে সংগঠনের সম্মিলিত আচরণও গুরুত্বপূর্ণ।

4. আচরণের মধ্যে সমস্ত ধরণের ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী কার্যকলাপ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যার মধ্যে বিভিন্ন ধরণের যোগাযোগের লোকেদের মধ্যে রয়েছে যা সংস্থার কার্যকারিতা নিশ্চিত করে;

5. আচরণবাদী পদ্ধতি অনুসারে, মানুষের অধ্যয়নের বিষয় হওয়া উচিত, প্রথমত, তাদের আচরণ, এমন কিছু যা পর্যবেক্ষণ এবং পরিমাপ করা যায়; তাই ব্যবহারিক উপসংহার - এটি পর্যবেক্ষণ বিকাশ করা প্রয়োজন, মানুষ কি করে এবং বলে তার প্রতি মনোযোগী হওয়া।

সাংগঠনিক আচরণ এমন একটি বিজ্ঞান যা মানব শ্রম কার্যকলাপের দক্ষতা উন্নত করতে অর্জিত জ্ঞানের ব্যবহারিক ব্যবহারের লক্ষ্যে সংস্থাগুলিতে মানুষের (ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী) আচরণ অধ্যয়ন করে।

সাংগঠনিক আচরণ অধ্যয়নের বস্তু

* প্রতিষ্ঠানের ব্যক্তিদের আচরণ;

* দুই ব্যক্তির মিথস্ক্রিয়ায় আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সমস্যা (সহকর্মী বা একজোড়া "বস - অধস্তন");

* ছোট গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্কের গতিশীলতা (উভয় আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক);

* উদীয়মান আন্তঃগোষ্ঠী সম্পর্ক;

* সংস্থাগুলি অবিচ্ছেদ্য সিস্টেম হিসাবে, যার ভিত্তি আন্তঃ-সাংগঠনিক সম্পর্কের দ্বারা গঠিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, কৌশলগত জোট এবং যৌথ উদ্যোগ)।

বেশিরভাগ বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা (এবং সাংগঠনিক আচরণ কোন ব্যতিক্রম নয়) চারটি লক্ষ্য অনুসরণ করে - বর্ণনা, সচেতনতা, ভবিষ্যদ্বাণী এবং নির্দিষ্ট ঘটনার উপর নিয়ন্ত্রণ।

সাংগঠনিক আচরণের লক্ষ্যগুলি হল:

1. কাজের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত বিভিন্ন পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের একটি পদ্ধতিগত বর্ণনা;

2. নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ব্যক্তিদের কর্মের কারণ ব্যাখ্যা;

3. ভবিষ্যতে কর্মচারী আচরণের পূর্বাভাস;

4. শ্রম প্রক্রিয়ায় মানুষের আচরণ পরিচালনার দক্ষতা আয়ত্ত করা এবং তাদের উন্নতি করা।

সাংগঠনিক আচরণ নির্ধারণকারী বাহিনী

সংগঠনের প্রকৃতি বিভিন্ন শক্তির মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়, যার বৈচিত্র্যকে চারটি ক্ষেত্রে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে - মানুষ, সাংগঠনিক কাঠামো, প্রযুক্তি এবং বাহ্যিক পরিবেশ যেখানে সংস্থাটি কাজ করে।

মানুষ (ব্যক্তি, গোষ্ঠী)

গঠন (পৃথক ধরনের কাজের, গ্রুপ)

বাহ্যিক পরিবেশ (সরকার, প্রতিযোগিতা, সামাজিক-নৈতিক কারণ)

প্রযুক্তি (সরঞ্জাম, কম্পিউটার হার্ডওয়্যার এবং সফ্টওয়্যার)

সংস্থার কর্মচারীদের দ্বারা কাজের কার্য সম্পাদনের সাথে তাদের প্রচেষ্টার সমন্বয় জড়িত থাকে, যার অর্থ কোম্পানিতে আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট কাঠামো তৈরি করা উচিত। যেহেতু উত্পাদন সরঞ্জামগুলি সাধারণত শ্রম প্রক্রিয়ায় ব্যবহৃত হয়, মানুষ, সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রযুক্তিগুলি কাজের প্রক্রিয়ায় যোগাযোগ করে। উপরন্তু, আমরা যে উপাদানগুলি বিবেচনা করেছি তা বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাবের সাপেক্ষে এবং ফলস্বরূপ, এটির উপর প্রভাব ফেলে।

মানুষ. সংস্থার কর্মচারীরা তার অভ্যন্তরীণ সামাজিক ব্যবস্থা গঠন করে, যার মধ্যে ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী অন্তর্ভুক্ত থাকে (বড় এবং ছোট, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক)। গোষ্ঠীগুলির প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল তাদের উচ্চ গতিশীলতা (গঠন, বিকাশ এবং বিচ্ছিন্নতা)। লোকেরা (কর্মচারী) বেঁচে থাকে, চিন্তা করে, অনুভব করে যাদের কার্যক্রম সংস্থার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের লক্ষ্যে। আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে সংস্থাটি মানুষের সেবা করার জন্য বিদ্যমান এবং এর বিপরীতে নয়।

আজকের সংস্থাগুলি তাদের পূর্বসূরিদের থেকে খুব আলাদা। ম্যানেজাররা ক্রমবর্ধমান জটিল চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হন। তাদের শুধুমাত্র কর্মচারীদের আচরণের বিভিন্ন প্যাটার্নের অনিবার্যতা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে না, তবে তাদের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে প্রস্তুত থাকতে হবে।

সাংগঠনিক কাঠামো. সাংগঠনিক কাঠামো মানুষের মধ্যে আনুষ্ঠানিক সম্পর্ক সংজ্ঞায়িত করে এবং তাদের কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যবহার করার অনুমতি দেয়। বিভিন্ন কার্যক্রমের বাস্তবায়ন বোঝায় যে সংস্থাটি বিভিন্ন পেশার প্রতিনিধিদের নিয়োগ করে, বিভিন্ন পদ দখল করে। তাদের প্রচেষ্টার কার্যকর সমন্বয় একটি নির্দিষ্ট কাঠামোগত প্রকল্পের বিকাশের অনুমান করে। এই কাঠামোর মধ্যে ব্যক্তিদের সম্পর্কগুলি সহযোগিতার জটিল পরিকল্পনা তৈরি করে - সমন্বয়, গ্রহণ এবং সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন।

প্রযুক্তি. প্রযুক্তিগত সহায়তা হল ব্যবস্থাপনা এবং উৎপাদন প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত উপাদান সম্পদ। প্রকৌশল এবং প্রযুক্তির স্তর শ্রম সম্পর্কের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। প্রযুক্তি আপনাকে আরও কিছু করতে এবং আরও ভাল কাজ করার অনুমতি দেয়, তবে এটি বিধিনিষেধ আরোপ করে (কর্মীদের দক্ষতার স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে), যেমন এর ব্যবহার সুবিধা এবং খরচ উভয়ের সাথেই জড়িত। রোবোটিক্সের উত্থান এবং উত্পাদনের কম্পিউটারাইজেশন, উত্পাদন থেকে পরিষেবাগুলিতে শ্রমের পুনর্বন্টন, কম্পিউটারের ব্যাপক প্রবর্তন এবং ব্যবহারকারী-ভিত্তিক সফ্টওয়্যারের বিকাশ, ইন্টারনেট ক্ষমতার দ্রুত বিকাশ - এই সমস্ত কারণগুলি সাংগঠনিক আচরণের উপর ক্রমবর্ধমান চাপ সৃষ্টি করছে। , একটি দ্বন্দ্ব-মুক্ত ভারসাম্য নিশ্চিত করার সমস্যাগুলিকে জটিল করে তোলে। প্রযুক্তিগত এবং সামাজিক ব্যবস্থা।

পরিবেশ। একটি সংস্থার "জীবন" অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের "ফ্রেমওয়ার্ক" এর মধ্যে এগিয়ে যায়। কারখানা বা স্কুল হোক না কেন, বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাব এড়ানোর ক্ষমতা নেই, যা ব্যক্তির অবস্থান এবং কাজের অবস্থা উভয়কেই প্রভাবিত করে, যা সম্পদ এবং শক্তির অ্যাক্সেসের জন্য তীব্র প্রতিযোগিতার জন্ম দেয়। অতএব, সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণ অধ্যয়ন করার সময়, অনেকগুলি পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাব বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

সাংগঠনিক আচরণের মৌলিক ধারণা।

সমস্ত সামাজিক (এবং প্রাকৃতিক) বিজ্ঞান মৌলিক ধারণাগুলির দার্শনিক ভিত্তির উপর ভিত্তি করে যা তাদের বিকাশকে নির্দেশ করে। সাংগঠনিক আচরণ মানুষ এবং সংস্থাগুলির প্রকৃতি সম্পর্কে বেশ কয়েকটি মৌলিক ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, যা খুবই "সময়-পরীক্ষিত" নীতি।

সাংগঠনিক আচরণের মৌলিক ধারণা:

মানব প্রকৃতি

* স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য

* উপলব্ধি

* ব্যক্তিগত সততা

* অনুপ্রাণিত আচরণ

* জটিলতার আকাঙ্ক্ষা

* ব্যক্তির মূল্য

সংগঠনের প্রকৃতি

* সামাজিক ব্যবস্থা

* পারস্পরিক আগ্রহ

* নৈতিক নীতি

মানব প্রকৃতি

এটি যে কোনও ব্যক্তিকে চিহ্নিত করে এমন ছয়টি মৌলিক ধারণাকে একক করা প্রথাগত: স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, উপলব্ধি, ব্যক্তিত্বের সততা, আচরণের অনুপ্রেরণা, জটিলতার আকাঙ্ক্ষা এবং ব্যক্তির মূল্য।

স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য. মনোবিজ্ঞানে ব্যক্তি বৈশিষ্ট্যের ধারণার জন্ম হয়েছিল। তার জন্মের দিন থেকে, প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য, এবং অর্জিত স্বতন্ত্র অভিজ্ঞতা মানুষকে একে অপরের থেকে আরও আলাদা করে তোলে। স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি এই সত্যটি পূর্বনির্ধারিত করে যে কর্মীদের সবচেয়ে কার্যকর অনুপ্রেরণা তাদের প্রত্যেকের জন্য ম্যানেজারের একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতির সাথে জড়িত। প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য যে প্রস্তাবটিকে সাধারণত ব্যক্তিত্বের আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

উপলব্ধি। আমরা প্রত্যেকেই স্বতন্ত্রভাবে আমাদের চারপাশে ঘটছে ঘটনাগুলি উপলব্ধি করি। বস্তুনিষ্ঠ বাস্তবতার প্রতি আমাদের মনোভাব পৃথক উপলব্ধির ফিল্টারের মধ্য দিয়ে যায়, যা প্রতিটি ব্যক্তির জন্য একটি অনন্য, যা সঞ্চিত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে গঠিত, জিনিস এবং ঘটনাগুলিকে দেখার, পদ্ধতিগতকরণ এবং ব্যাখ্যা করার একটি উপায়। আমাদের প্রত্যেকের অনন্য দৃষ্টি প্রমাণ করে যে আমরা যন্ত্রের মতো আচরণ করি না, কিন্তু মানুষের মতো।

ব্যক্তির সততা। অবশ্যই, সংস্থাগুলি কেবলমাত্র একজন ব্যক্তির যোগ্যতা বা তার বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা "নিয়োগ" করার সুযোগে আনন্দের সাথে ঝাঁপিয়ে পড়বে, তবে বাস্তবে, সংস্থাগুলিকে সম্পূর্ণ ব্যক্তির সাথে মোকাবিলা করতে হবে, ব্যক্তিগত গুণাবলী নয়।

পেশাগত দক্ষতা অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান ছাড়া বিদ্যমান নেই, একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত জীবন শ্রম প্রক্রিয়া থেকে সম্পূর্ণরূপে পৃথক করা যায় না, নৈতিক অবস্থা শারীরিক অবস্থা থেকে অবিচ্ছেদ্য। আমরা প্রত্যেকেই একটি সম্পূর্ণ মানুষ।

সাংগঠনিক আচরণের বাস্তবায়ন পরামর্শ দেয় যে সংস্থার প্রশাসনের জন্য কেবল যোগ্য কর্মচারী নয়, উন্নত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজন।

অনুপ্রাণিত আচরণ। মনোবিজ্ঞানের প্রধান বিধানগুলির মধ্যে একটি বলে যে স্বাভাবিক মানুষের আচরণ নির্দিষ্ট কিছু কারণের প্রভাবের অধীনে গঠিত হয় যা ব্যক্তির চাহিদা এবং / অথবা তার কর্মের ফলাফলের সাথে যুক্ত হতে পারে। যখন আমরা মানুষের প্রয়োজনের সাথে মোকাবিলা করি, তখন মনে রাখতে হবে যে মানুষের উদ্দেশ্য কোনভাবেই আমরা মনে করি যে তাদের হওয়া উচিত নয়; মানুষ নিজেরাই যা চায় তারা তাই।

কর্মচারী প্রেরণা যে কোনো প্রতিষ্ঠানের একটি অপরিহার্য বৈশিষ্ট্য। প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলি নির্বিশেষে, এই সম্পদগুলি ব্যবহার করা যাবে না যতক্ষণ না পূর্বে অনুপ্রাণিত ব্যক্তিদের শ্রম তাদের উপর প্রয়োগ করা হয়।

ব্যক্তির মূল্য। প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারী ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে একটি মনোযোগী এবং শ্রদ্ধাশীল মনোভাব চাইবে। মানুষ যে অর্থনৈতিক উপকরণগুলির মধ্যে একটি এই তত্ত্বটি দীর্ঘদিন ধরে জনপ্রিয়তা হারিয়েছে। আজ, যোগ্যতা এবং ক্ষমতার উচ্চ মূল্য, প্রতিটি কর্মচারীর স্ব-বিকাশের সুযোগ "ফ্যাশন"-এ রয়েছে।

সংগঠনের প্রকৃতি

সামাজিক ব্যবস্থা। সংস্থাগুলি হল সামাজিক ব্যবস্থা যার কার্যক্রম সমাজের আইন এবং মনস্তাত্ত্বিক আইন উভয় দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। সামাজিক ভূমিকা এবং অবস্থা মনস্তাত্ত্বিক চাহিদা হিসাবে মানুষের ব্যক্তিত্বের একই বৈশিষ্ট্য। মানুষের আচরণ তাদের স্বতন্ত্র ইচ্ছা, সেইসাথে তারা যে গোষ্ঠীর সদস্য তাদের দ্বারা আকৃতির হয়।

পারস্পরিক আগ্রহ. প্রতিটি সংস্থার নির্দিষ্ট সামাজিক লক্ষ্য রয়েছে, এটি সদস্যদের স্বার্থের একটি নির্দিষ্ট সাধারণতার ভিত্তিতে গঠিত এবং পরিচালনা করে। এর অনুপস্থিতিতে, এমন কোন সাধারণ ভিত্তিও নেই যার ভিত্তিতে সমাজের জন্য মূল্যবান কিছু তৈরি করা হয়। স্বার্থের সম্প্রদায় সংস্থার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজটি নির্ধারণ করে, যা শুধুমাত্র কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের সম্মিলিত প্রচেষ্টা দ্বারা সমাধান করা হয়।

নৈতিক নীতি. মূল্যবান কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য (যাদের জন্য চাহিদা ক্রমাগত বাড়ছে), সংস্থাগুলি তাদের ক্রিয়াকলাপ চলাকালীন নৈতিক নীতিগুলি মেনে চলার চেষ্টা করে। আরও বেশি সংখ্যক সংস্থাগুলি এই প্রয়োজনটিকে স্বীকৃতি দিচ্ছে এবং পরিচালক এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য উচ্চ নৈতিক মান নিশ্চিত করতে সহায়তা করার জন্য বিভিন্ন প্রোগ্রাম বিকাশ করছে।

উপরের সমস্তগুলি থেকে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি: সাংগঠনিক আচরণ আপনাকে সংস্থার কর্মীদের সম্ভাব্যতা সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করতে এবং এই উদ্দেশ্যে আধুনিক প্রযুক্তি ব্যবহার করে এর কার্যক্রম উন্নত করার জন্য ক্ষেত্রগুলির একটি পছন্দ করতে দেয়।

1. সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনার বিষয়, উদ্দেশ্য এবং কাজ

সাংগঠনিক আচরণ হল একটি বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা যা কর্মরত লোকদের আচরণের অধ্যয়ন এবং তারা কীভাবে নির্দিষ্ট সাংগঠনিক কাঠামো বা সংস্থার মধ্যে কার্যক্রম পরিচালনা করে তা নিয়ে কাজ করে।

সাংগঠনিক আচরণ হল ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সংস্থাগুলির পদ্ধতিগত, বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ যাতে একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা এবং কার্যকারিতা বোঝার, ভবিষ্যদ্বাণী করা এবং উন্নত করা যায়। এই শৃঙ্খলার অধ্যয়ন ধারণা এবং তত্ত্বের আকারে সরঞ্জামগুলির একটি সেট সরবরাহ করে যা লোকেদের বুঝতে, বিশ্লেষণ করতে এবং সংস্থাগুলিতে কী ঘটে তা বর্ণনা করতে এবং কেন এটি ঘটে তা ব্যাখ্যা করতে সহায়তা করে।

যদি মনোবিজ্ঞান নিজেই সাধারণভাবে মানুষের আচরণের বিশ্লেষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, তবে সাংগঠনিক আচরণকে তার বিশেষ ফর্মের দিকে সম্বোধন করা হয় - একজন কর্মজীবী ​​ব্যক্তির আচরণ, যা বেশিরভাগ ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট সংস্থার মধ্যে সঞ্চালিত হয়। এই জাতীয় অধ্যয়নের প্রয়োজনীয়তা এই কারণে যে গোষ্ঠীতে লোকেদের সংঘবদ্ধতা তাদের ব্যক্তিগত আচরণে উল্লেখযোগ্য সমন্বয় করে। নির্দিষ্ট সাংগঠনিক পরিস্থিতিতে রাখা ব্যক্তিরা প্রতিষ্ঠানের বাইরে থাকলে তার চেয়ে আলাদাভাবে আচরণ করে।

এটি প্রাথমিকভাবে এই কারণে যে সাংগঠনিক ব্যবস্থা নিজেই মানুষের উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব ফেলতে শুরু করে, যা তাদের আচরণের প্রবণতাকে পরিবর্তন করে এবং পুনর্নির্মাণ করে। একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই গ্রুপে বিদ্যমান আচরণের নিয়ম, নিয়ম, ঐতিহ্য, রীতিনীতি, নির্দিষ্ট মনোভাব, পাশাপাশি সম্মিলিত চিন্তাভাবনা, ইচ্ছা ইত্যাদির সাথে গণনা করতে হবে।

আধুনিক পরিস্থিতিতে, সাংগঠনিক আচরণের বুনিয়াদি জ্ঞান আমাদের নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করতে দেয়:

· প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের সম্ভাবনাকে আরও সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করা এবং এই উদ্দেশ্যে আধুনিক প্রযুক্তি ব্যবহার করে এর কার্যক্রম উন্নত করার জন্য একটি দিকনির্দেশ বাছাই করা;

সাংগঠনিক ব্যবস্থার এমন প্রকল্পগুলি বিকাশ করা যা মানদণ্ড পূরণ করবে যা ব্যক্তি এবং তার চাহিদাকে কেন্দ্রে রাখে;

কাজের সংগঠনে রক্ষণশীলতা দূর করতে পেশাদার হস্তক্ষেপের কৌশল নির্ধারণ করুন;

· তথ্য প্রযুক্তির ঐতিহ্যগত এবং ন্যূনতম পন্থা অতিক্রম করুন।

বিশ্লেষণটি দেখায় যে বস্তুগুলি বড় এবং ছোট উদ্যোগ, বিষয় হল ব্যবস্থাপনাগত সম্পর্কের একটি সেট যা যৌথ কাজের প্রক্রিয়ায় মানুষের মধ্যে উদ্ভূত হয় এবং তাদের আচরণের বিভিন্ন আকারে এবং সংগঠনের বিভিন্ন স্তরে (তাদের মধ্যে আচরণ, অর্থাৎ মানুষের আচরণ)।

2. সাংগঠনিক আচরণের প্রধান সমস্যা এবং পদ্ধতি

EP-এর অধ্যয়নের ক্ষেত্র হল একটি প্রতিষ্ঠানে মানুষের আচরণের স্বতন্ত্র এবং গোষ্ঠীর পরামিতিগুলির অধ্যয়ন।

আচরণগত সমস্যা বিবেচনার তিনটি স্তর রয়েছে: ব্যক্তিগত, গোষ্ঠী, সাংগঠনিক।

ব্যক্তিগত স্তর হল ব্যক্তির স্তর, তার সিদ্ধান্ত এবং তার বৈশিষ্ট্য, অর্থাৎ উদ্দেশ্য, ক্ষমতা, চরিত্র। নৈতিকতা, স্বভাব, নিয়ম।

গোষ্ঠী স্তর - গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্যগুলির বিশ্লেষণ: বয়স, লিঙ্গ, শিক্ষা, পেশাদার প্রশিক্ষণ, পুনরায় প্রশিক্ষণ, কাজের অভিজ্ঞতা, সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্বাধীনতা, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, দ্বন্দ্ব ইত্যাদি।

সাংগঠনিক স্তর - সাংগঠনিক মান, যে লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে কর্মচারীকে সচেতন হওয়া উচিত, সমাধানের প্রয়োজনীয়তা, সাংগঠনিক সংস্কৃতির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত।

সাংগঠনিক আচরণের অধ্যয়নের পদ্ধতি

1. মানব পুঁজির উপর ফোকাস করুন (সমর্থক পদ্ধতি)। কর্মচারীর ব্যক্তিগত সম্ভাবনার বিশ্লেষণ। দক্ষতার স্তর, তাত্ত্বিক কার্যকলাপ, ইত্যাদি অর্জন। জ্ঞানের নিরাপত্তা পরিপূর্ণতা, কর্মীদের দক্ষতা, সৃজনশীল কার্যকলাপের জন্য একটি পরিবেশ তৈরি করে, আত্ম-উপলব্ধির সুযোগ প্রদান করে।

2. পরিস্থিতিগত পদ্ধতি নিম্নলিখিত নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে:

এখানে এবং এখন পরিস্থিতির সাথে দ্রুত সাড়া দেওয়ার ক্ষমতা;

পরিস্থিতি অনুযায়ী সিদ্ধান্ত নেওয়া;

লক্ষ্য সঠিকভাবে দেখার ক্ষমতা;

ব্যবস্থাপনার একমাত্র সঠিক পদ্ধতি প্রদান;

ক্ষমতা বন্টন;

কাজের অ্যাসাইনমেন্টগুলি সমস্ত ধরণের পরিস্থিতিতে সংগঠিত করার জন্য প্রকৃতিতে সর্বজনীন।

3. একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি, এটি মিথস্ক্রিয়া উপাদানগুলির একটি জটিল হিসাবে বোঝা উচিত, অর্থাৎ, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, সমগ্র সংস্থার জন্য তাদের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, কারণ এই পদ্ধতির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি হল:

ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয়ই ফলাফল, যখন মানুষের সাথে মিথস্ক্রিয়া পরিচালনার কাঁধে স্থাপিত হয়, অর্থাৎ, পদ্ধতির প্রয়োগ মানুষের সমস্যার সাথে জড়িত;

এই পদ্ধতি যে কোনো ব্যক্তির জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে;

এই পদ্ধতিটি পুরো সিস্টেমটি বিশ্লেষণ করতে সময় নেয়।

3. সাংগঠনিক আচরণের বিকাশের জন্য পূর্বশর্ত

সাংগঠনিক আচরণের আধুনিক তত্ত্বগুলির অধ্যয়নের জন্য সামগ্রিকভাবে বিজ্ঞানের বিকাশের ইতিহাস বিবেচনা করা প্রয়োজন, যা একসাথে বিবর্তনের পথ অতিক্রম করেছে - প্রগতিশীল বিকাশ এবং ধারাবাহিক উন্নতি। বিজ্ঞানের গঠনের এই স্বাভাবিক রূপই এর কার্যকারিতা নিশ্চিত করে।

EP এর বিকাশে দুটি পর্যায়কে আলাদা করা উচিত: অভিজ্ঞতামূলক এবং বৈজ্ঞানিক।

মানুষের আচরণ বোঝার প্রথম প্রচেষ্টা প্রাচীনকালে একটি অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তিতে উদ্ভূত হয়েছিল। ব্যক্তিত্বের মৌলিক সমস্যাগুলি 4র্থ-5ম শতাব্দীতে মহান প্রাচীন গ্রীক চিন্তাবিদ সক্রেটিস, প্লেটো, অ্যারিস্টটল এবং অন্যান্য দার্শনিকদের রচনায় প্রণয়ন করা হয়েছিল। বিসি। ইউরোপীয় সামাজিক চিন্তার ইতিহাসে প্রথমবারের মতো, তারা ব্যক্তি এবং সমাজের মধ্যে সম্পর্কের সমস্যা, সামাজিক পরিবেশ, ব্যক্তিবাদ এবং সমষ্টিবাদের মধ্যে সম্পর্কের সমস্যা তুলে ধরেন।

পরিবেশে ব্যক্তিত্বের আচরণের প্রশ্নগুলি বিভিন্ন ধর্মীয় শিক্ষায় বিবেচনা করা হয়েছিল। বিশেষত, ব্যক্তির উপর সমষ্টির প্রাধান্যের ধারণা প্রাথমিক খ্রিস্টধর্মকে পুষ্ট করেছিল এবং অর্থোডক্সির সাথে রাশিয়ায় এসেছিল। অর্থোডক্সি একটি বিশেষ আধ্যাত্মিক মনোভাব, আত্মীয়তা এবং ঐক্যের অনুভূতি, সহানুভূতি, পারস্পরিক ভালবাসা এবং ত্যাগ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

সাংগঠনিক আচরণের বৈজ্ঞানিক ধারণা গঠনের পূর্বশর্তগুলি ফরাসি আলোকিত (ভলতেয়ার, জে-জে. রুশো, পিএ হলবাখ), ইউটোপিয়ান সমাজবাদীদের (টি. মোর, টি। ক্যাম্পানেলা, আর. ওয়েন) 18 শতকের মাঝামাঝি, 19 শতকের মাঝামাঝি জার্মানিতে শ্রেণী মতবাদ (কে. মার্কস), জনগণের মনোবিজ্ঞান (ডব্লিউ. ওয়ান্ড্ট)।

অতীত এবং বর্তমানের চিন্তাবিদদের অনেক ধারণা সরাসরি আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ এবং মানুষের গোষ্ঠী মিথস্ক্রিয়া সমস্যার সাথে সম্পর্কিত।

4. সাংগঠনিক আচরণের জন্য পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গি

সাংগঠনিক আচরণের বর্ণনার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে আন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির সম্মিলিত প্রভাবের ফলে একজন কর্মচারীর আচরণ উপস্থাপন করা।

সামাজিক বিনিময় - সামাজিক সম্পর্কের ভিত্তি হিসাবে বিভিন্ন সামাজিক সুবিধার বিনিময়, যার ভিত্তিতে বিভিন্ন কাঠামোগত গঠন (ক্ষমতা, মর্যাদা, প্রতিপত্তি) বৃদ্ধি পায়। ডি. হোমেন্সের সামাজিক বিনিময়ের তত্ত্ব অনুসারে, পুরস্কারের ফ্রিকোয়েন্সি এবং গুণমান একটি ইতিবাচক প্রণোদনার উত্সকে সাহায্য করার ইচ্ছার সাথে সরাসরি সমানুপাতিক।

সামাজিক তুলনা - শ্রম খরচ এবং সহকর্মীদের পারিশ্রমিকের সাথে প্রাপ্ত শ্রম খরচ এবং পারিশ্রমিকের একজন ব্যক্তির তুলনা। তুলনার মাত্রা ভিন্ন হতে পারে - ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সাংগঠনিক, আঞ্চলিক, দেশ।

সামাজিক ন্যায্যতা - সামাজিক তুলনার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পুরস্কার মূল্যায়ন। ব্যক্তির সামাজিক মিথস্ক্রিয়া অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে এটি ইতিবাচক বা নেতিবাচক হতে পারে। সামাজিক ন্যায়বিচার হল সাংগঠনিক আচরণের একটি নির্দিষ্ট রূপ বেছে নেওয়ার প্রধান কারণ (উদাহরণস্বরূপ, বিবেকপূর্ণ কাজ বা পরিহার)।

সন্তুষ্টি হল কর্মচারীর মূল্যায়ন এবং তার অবস্থান সম্পর্কে সচেতনতা। এটি সাধারণ, আংশিক বা সম্পূর্ণ অনুপস্থিত হতে পারে।

উদ্দেশ্যপূর্ণতা - লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা, সচেতনতার উপর ভিত্তি করে কার্যকলাপ, লক্ষ্যের শ্রেণিবিন্যাস, উপায় নির্বাচন এবং ফলাফলের গণনা। উদ্দেশ্যপূর্ণতার উপর নির্ভর করে, ব্যক্তির বিভিন্ন ধরণের উদ্দেশ্যমূলক আচরণ গঠিত হয়: একটি জীবন পরিকল্পনা বাস্তবায়ন, একটি কর্তব্য অনুসরণ করা, সাংস্কৃতিক নিয়মগুলি অনুসরণ করা, ঘনিষ্ঠ লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করা, স্ব-নির্দেশিত আচরণ বা একটি নির্দেশনার অভাব।

যৌক্তিকতা - কার্যকরভাবে লক্ষ্য অর্জন এবং একটি উপকারী সামাজিক তুলনা প্রাপ্ত করার ক্ষমতা। সাংগঠনিক আচরণের যৌক্তিকতার ডিগ্রি আপনাকে কর্মীদের পরিচালনার দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করতে দেয়। সাংগঠনিক আচরণের যৌক্তিকতার সংজ্ঞা পরীক্ষা পদ্ধতির (MMPI পরীক্ষা, R. Cattell, ইত্যাদি) ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে।

স্বাভাবিকতা হল প্রদত্ত সামাজিক পরিবেশে গৃহীত নিয়মগুলির সাথে একজন ব্যক্তির আচরণের সঙ্গতি।

বিচ্যুতি হল পরিবেশ দ্বারা ভাগ করা লক্ষ্য এবং নিয়ম থেকে একজন ব্যক্তির আচরণের বিচ্যুতি।

সাংগঠনিক আচরণের পদ্ধতিগত বর্ণনার সমস্ত বিভাগ পরস্পর সম্পর্কযুক্ত এবং সামগ্রিকভাবে এবং একে অপরের সাথে সমন্বয়ে ম্যানেজারের ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপে প্রয়োগ করা হয়। একটি সমন্বিত পদ্ধতি আপনাকে সংস্থার মানব সম্পদের কার্যকর ব্যবহার অর্জন করতে দেয়।

5. সাংগঠনিক আচরণের মডেলের আগত বৈশিষ্ট্য

OP হল একটি 3-স্তরের মডেল, যেখানে প্রতিটি পরবর্তী স্তর পূর্ববর্তীটির উপর ভিত্তি করে। একজন ব্যক্তি, সংস্থায় আসছেন, তার নিজস্ব চরিত্রের বৈশিষ্ট্য এবং আচরণের প্রতিষ্ঠিত নিদর্শন রয়েছে। তিনি এমন একটি গোষ্ঠীর সদস্য হয়ে ওঠেন যা তাকে একদিকে স্বাধীনতা হিসাবে দেখায় এবং তার ক্ষমতা বিকাশ করে এবং অন্যদিকে একজন ব্যক্তির উপর বিধিনিষেধ আরোপ করে। সামগ্রিকভাবে org-ii এর ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য।

1. অর্থনীতি। সিস্টেম: মানব পুঁজি:

1) অধ্যাপক প্রশিক্ষণ এবং যোগ্যতা

2) কাজের অভিজ্ঞতা এবং ঐতিহ্য

3) সাধারণ সংস্কৃতি এবং কাজের সংস্কৃতি

4) সামাজিক-মানসিক। মানুষের গুণাবলী

5) স্বাস্থ্য এবং কর্মক্ষমতা

বিভিন্ন দেশে মানব পুঁজি বিনিয়োগের জন্য সবচেয়ে কার্যকর ক্ষেত্রগুলি হল:

1) স্বাস্থ্য এবং সামাজিক। নিরাপত্তা

2) শিক্ষা

3) শ্রম অভিবাসন

2. জাতীয় সংস্কৃতি

সাংস্কৃতিক পার্থক্যের জন্য অ্যাকাউন্টিং প্রয়োজন। কারণ বিভিন্ন সংস্কৃতিতে সাংগঠনিক আচরণের পার্থক্য রয়েছে, যা সম্পর্ক এবং উপাদানের বৈচিত্র্য নির্ধারণ করে। 5টি প্রধান বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

1. পরিবেশের সাথে সম্পর্ক। পরিবেশ

মানুষ পরিবেশের উপর নির্ভরশীল। পরিবেশ

মানুষ পরিবেশের সাথে তাল মিলিয়ে বাস করে। পরিবেশ

মানুষ পরিবেশের উপর কর্তৃত্ব করে। পরিবেশ

2. টেম্পোরাল ওরিয়েন্টেশন

অতীতের অভিযোজন

বর্তমানের অভিযোজন

・ভবিষ্যত অভিযোজন

3. মানুষের স্বভাব

· দয়ালু মানুষ

মানুষ দয়ালু নয়

মানুষ ভাল এবং ভাল না উভয় m/b

4. কার্যকলাপ অভিযোজন

· কর্ম

· অস্তিত্ব

নিয়ন্ত্রণ

ব্যক্তিবাদী

অনুক্রম

6. স্থানিক অভিযোজন

গোপনীয়তা

উন্মুক্ততা

মিশ্র চরিত্র

6. OP এর আউটপুট বৈশিষ্ট্য

1) উত্পাদনশীলতার মধ্যে উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত।

এন্টারপ্রাইজগুলি উত্পাদনশীলভাবে কাজ করে যদি পণ্যটির চাহিদা থাকে এবং এর বাজার শেয়ার বেশি হয়। যাইহোক, উত্পাদনশীলতা তার লক্ষ্য অর্জনে এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতার উপর নির্ভর করবে (মুনাফা, সময়ের প্রতি ইউনিট আউটপুট)।

2) অনুপস্থিতি (অনুপস্থিত) যেমন: সমাবেশ লাইন। অনুপস্থিতির মাত্রা অনুমোদিত মাত্রা ছাড়িয়ে যাওয়া প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াগুলির জটিলতা এবং আরও জটিল সরঞ্জাম প্রবর্তনের সাথে এন্টারপ্রাইজে কাজের দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে।

3) স্টাফ টার্নওভার (কর্মী নির্বাচনের খরচ, তবে আরও প্রশিক্ষিত কর্মী শূন্য পদে আসতে পারে)

4) সন্তুষ্টি

সন্তুষ্টি পরিমাপ করার দুটি উপায় আছে:

1. একক মূল্যায়ন পদ্ধতি:

সম্পূর্ণরূপে অসন্তুষ্ট _______________________ সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট

2. কাজের বিভিন্ন দিকের সন্তুষ্টি রেটিং সংক্ষিপ্ত করা:

কর্মক্ষেত্রে আত্ম-উপলব্ধি

নিয়ন্ত্রণের প্রকৃতি

একটি ন্যায্য পারিশ্রমিক

কাজের পরিবেশ

ব্যক্তিত্বের প্রকারের সাথে মিলে যাওয়া কাজ

মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া

ইপির আউটপুট উপাদানগুলি কর্মীদের সাথে কাজ এবং সংস্থার মধ্যে কাজের পরিবর্তনের উন্নতির জন্য অনেকগুলি পদক্ষেপের বাস্তবায়নের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ করার একটি বাস্তব সুযোগ প্রদান করে।

7. যোগাযোগ প্রক্রিয়ায় তথ্য বিনিময়ের বৈশিষ্ট্য

যোগাযোগ প্রক্রিয়া হল তথ্য বিনিময়ের প্রক্রিয়া। সুনির্দিষ্টভাবে যেহেতু তথ্যের আদান-প্রদান সমস্ত প্রধান ধরণের ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের মধ্যে তৈরি হয়, আমরা যোগাযোগকে একটি সংযোগ প্রক্রিয়া বলি। এবং একজন ম্যানেজারের হাতে থাকা গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি হল তার নিষ্পত্তির তথ্য। এই তথ্য ব্যবহার এবং প্রেরণ, সেইসাথে প্রতিক্রিয়া গ্রহণ, তিনি সংগঠিত, নির্দেশ এবং অধস্তনদের অনুপ্রাণিত. অতএব, অনেক কিছু এমনভাবে তথ্য প্রকাশ করার তার ক্ষমতার উপর নির্ভর করে যাতে এই তথ্যের সর্বাধিক পর্যাপ্ত উপলব্ধি যাদের কাছে এটি উদ্দেশ্য ছিল তাদের দ্বারা অর্জিত হয়।

যোগাযোগের প্রক্রিয়ায়, তথ্য এক বিষয় থেকে অন্য বিষয়ে স্থানান্তরিত হয়। ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সমগ্র সংস্থাগুলি যোগাযোগ প্রক্রিয়ার বিষয় হিসাবে কাজ করতে পারে।

প্রতিক্রিয়ায় কাঙ্খিত প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য এক ব্যক্তির কাছ থেকে অন্যের কাছে ধারণা, তথ্য, মতামত, সংবেদন বা উপলব্ধি, অনুভূতি এবং মনোভাব, মৌখিকভাবে বা অন্য কোনও আকারে পৌঁছে দেওয়ার মাধ্যমে যোগাযোগ করা হয়।

যোগাযোগের প্রক্রিয়াটি বিবেচনা করার সময়, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে মানব যোগাযোগের পরিস্থিতিতে, তথ্য কীভাবে প্রেরণ করা হয় তা নয়, এটি কীভাবে গঠিত, পরিমার্জিত এবং বিকাশ করা হয় তাও গুরুত্বপূর্ণ। যোগাযোগ এবং তথ্য ভিন্ন। কিন্তু বিষয়গুলো সম্পর্কিত। যোগাযোগের মধ্যে কী যোগাযোগ করা হচ্ছে এবং কীভাবে "কি" যোগাযোগ করা হচ্ছে তা উভয়ই অন্তর্ভুক্ত।

যোগাযোগ সঞ্চালনের জন্য, কমপক্ষে দুইজন লোকের প্রয়োজন। অতএব, অংশগ্রহণকারীদের প্রত্যেকের অবশ্যই সমস্ত বা কিছু ক্ষমতা থাকতে হবে: দেখতে, শুনতে, স্পর্শ করা, গন্ধ এবং স্বাদ উপলব্ধি করা। কার্যকর যোগাযোগের জন্য প্রতিটি পক্ষ থেকে নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং ক্ষমতা প্রয়োজন।

যোগাযোগকে শুধুমাত্র তথ্য পাঠানো এবং গ্রহণ করা হিসাবে বিবেচনা করা যায় না, যেহেতু আমরা দুটি ব্যক্তির সম্পর্কের সাথে কাজ করছি, যার প্রতিটি একটি সক্রিয় বিষয় - তাদের পারস্পরিক তথ্য যৌথ কার্যক্রম প্রতিষ্ঠার সাথে জড়িত। অতএব, যোগাযোগ প্রক্রিয়ায়, কেবল তথ্যের গতিবিধিই ঘটে না, তবে এটির সক্রিয় বিনিময়ও ঘটে।

একটি বিশেষভাবে মানুষের তথ্য বিনিময়ে, তথ্যের গুরুত্ব যোগাযোগের প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য একটি বিশেষ ভূমিকা পালন করে, যেহেতু মানুষ কেবল শব্দ বিনিময় করে না, তবে একটি সাধারণ অর্থ বিকাশের জন্য চেষ্টা করে। এবং এটি শর্তের অধীনে সম্ভব। যে তথ্য শুধুমাত্র গ্রহণ করা হয় না. কিন্তু বোধগম্য এবং অর্থবহ।

যোগাযোগ প্রক্রিয়ার সারমর্ম হল তথ্য বিনিময় এবং বিষয়ের যৌথ উপলব্ধি। অতএব, প্রতিটি যোগাযোগ প্রক্রিয়ায়, কার্যকলাপ, যোগাযোগ এবং জ্ঞান সত্যিই একত্রিত হয়।

তথ্য বিনিময় অগত্যা অংশীদার উপর প্রভাব বোঝায়. এই ক্ষেত্রে যে যোগাযোগমূলক প্রভাব দেখা দেয় তা হল তার আচরণ পরিবর্তন করার জন্য একজন অংশগ্রহণকারীর অন্যের উপর মানসিক প্রভাব। প্রভাব কতটা সফল হয়েছিল তার দ্বারা যোগাযোগের কার্যকারিতা সঠিকভাবে পরিমাপ করা হয়।

একটি যোগাযোগ নেটওয়ার্ক হল যোগাযোগের চ্যানেল ব্যবহার করে যোগাযোগ প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের একটি নির্দিষ্ট উপায়ে একটি সংযোগ। চ্যানেলগুলি এমন লিঙ্ক যা যোগাযোগের বস্তুর মধ্যে মিথস্ক্রিয়া এবং তথ্য স্থানান্তর প্রদান করে।

যোগাযোগ নেটওয়ার্ক দুই ধরনের হতে পারে: কেন্দ্রীভূত এবং বিকেন্দ্রীকৃত।

কেন্দ্রীভূত নেটওয়ার্কগুলিতে, তথ্য ক্রমানুসারে এক অংশগ্রহণকারী থেকে অন্যটিতে স্থানান্তরিত হয়। (সাংগঠনিক সম্পর্কের একটি অনুক্রমিক মডেল প্রতিফলিত করে এবং নির্দিষ্ট শর্তে কার্যকর হতে পারে)।

বিকেন্দ্রীভূত নেটওয়ার্কগুলিতে, ক্ষমতার বিকেন্দ্রীকরণের উপর ভিত্তি করে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে তথ্য প্রবাহের একটি অবাধ প্রবাহ রয়েছে। এটি স্বাধীনতা, সৃজনশীলতা এবং উদ্যোগের উপর ভিত্তি করে কার্যকর সাংগঠনিক মিথস্ক্রিয়া গঠন নিশ্চিত করে।

8. পরিবেশের মানুষের উপলব্ধি

তথ্য গ্রহণ এবং প্রক্রিয়াকরণের প্রক্রিয়া হিসাবে উপলব্ধিকে সবচেয়ে সাধারণ উপায়ে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। এটি এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে বাহ্যিক পরিবেশ থেকে প্রাপ্ত তথ্য প্রক্রিয়া করা হয়, একটি নির্দিষ্ট ক্রমে আনা হয় এবং পদ্ধতিগত করা হয়। এটি পরিবেশ সম্পর্কে একজন ব্যক্তির ধারণা ধারণ করে এবং মানুষের আচরণের উত্স উপাদান হিসাবে কাজ করে তার কর্মের ভিত্তি তৈরি করে। বাস্তবতা সম্পর্কে প্রতিটি ব্যক্তির উপলব্ধি ভিন্ন এবং সর্বদা বিষয়ভিত্তিক।

সাংগঠনিক পরিবেশ সম্পর্কে মানুষের উপলব্ধিতে দুটি প্রক্রিয়া রয়েছে: তথ্য নির্বাচন এবং তথ্য পদ্ধতিগতকরণ।

তথ্য উপলব্ধির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল নির্বাচনীতা। একজন ব্যক্তি, তথ্য প্রাপ্তির জন্য চাক্ষুষ, শব্দ, স্পর্শকাতর চ্যানেল ব্যবহার করে, তার কাছে আসা সমস্ত তথ্য উপলব্ধি করে না, তবে কেবল তার জন্য বিশেষ অর্থ রয়েছে। তথ্য নির্বাচন শুধুমাত্র ইন্দ্রিয় অঙ্গগুলির শারীরিক ক্ষমতা দ্বারা প্রভাবিত হয় না, তবে একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের মনস্তাত্ত্বিক উপাদানগুলির দ্বারাও প্রভাবিত হয়, যেমন কী ঘটছে তার প্রতি মনোভাব, পূর্বের অভিজ্ঞতা, স্বীকৃত মূল্যবোধ, মেজাজ ইত্যাদি। ফলস্বরূপ, তথ্য নির্বাচন, একদিকে, একজন ব্যক্তিকে গুরুত্বহীন বা অপ্রয়োজনীয় তথ্য বর্জন করতে দেয় এবং অন্যদিকে, এটি গুরুত্বপূর্ণ তথ্যের ক্ষতির দিকে নিয়ে যায়, বাস্তবতার একটি উল্লেখযোগ্য বিকৃতির দিকে নিয়ে যায়। তথ্যের পদ্ধতিগতকরণে এটি একটি নির্দিষ্ট ফর্ম এবং বোঝার জন্য এটির প্রক্রিয়াকরণ জড়িত, যা একজন ব্যক্তিকে প্রাপ্ত তথ্যে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে প্রতিক্রিয়া জানাতে দেয়।

একজন ব্যক্তির দ্বারা তথ্যের পদ্ধতিগতকরণ দুটি উপায়ে সঞ্চালিত হয়:

যৌক্তিক তথ্য প্রক্রিয়াকরণ;

মানুষের অনুভূতি, পছন্দ, আবেগ, বিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে তথ্য প্রক্রিয়াকরণ ("পছন্দ - অপছন্দ", "পছন্দ - অপছন্দ")

একজন ব্যক্তির উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত কারণকে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিকভাবে ভাগ করা যায়। একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ কারণগুলির মধ্যে, নিম্নলিখিতগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

একজন ব্যক্তির অবস্থা, তার চাহিদা এবং প্রত্যাশা সংকেত উপলব্ধি পূর্বে;

অনুভূত সংকেতের সাথে সম্পর্কিত একটি ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রকৃতির অনুভূতির উপস্থিতি;

প্রাপ্ত সংকেতগুলির প্রাথমিক সচেতনতার ডিগ্রি।

বাহ্যিক কারণগুলি যা একজন ব্যক্তির বাস্তবতার উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে:

প্রেরিত সংকেতের তীব্রতা;

সংকেত গতিশীলতা;

· আকার;

পরিবেশের অবস্থা যেখানে ব্যক্তি অবস্থিত।

উপলব্ধির উপায়গুলি বরাদ্দ করুন যা এটিকে কঠিন করে তোলে, বাধা সৃষ্টি করে এবং মানুষের বাস্তবতার উপলব্ধিতে ত্রুটির দিকে পরিচালিত করে:

স্টেরিওটাইপিং - একটি নির্দিষ্ট স্টেরিওটাইপে একটি আরও জটিল মূল ঘটনা হ্রাস করা এবং সেই অনুযায়ী, এই ঘটনার একটি সরলীকৃত ধারণা।

একটি ঘটনার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের অনুমানকে তার অন্যান্য বৈশিষ্ট্যে স্থানান্তর করা, বা সামগ্রিকভাবে ঘটনার জন্য একটি পৃথক বৈশিষ্ট্যের মূল্যায়নকে সাধারণীকরণ করা।

অভিক্ষেপ - অন্য মানুষের কাছে নিজের অনুভূতি, উদ্দেশ্য, ভয় স্থানান্তর।

প্রথম ছাপ - (প্রথম ছাপগুলি প্রতারণামূলক)

9. সংস্থায় যোগাযোগের প্রক্রিয়া

যোগাযোগের প্রক্রিয়া হল মানুষের মধ্যে তথ্য বিনিময়। যা প্রেরিত এবং প্রাপ্ত তথ্যের বোঝা নিশ্চিত করা।

নিম্নলিখিত ধরনের যোগাযোগ আছে:

আনুষ্ঠানিক (এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামো, ব্যবস্থাপনা স্তর এবং কার্যকরী বিভাগের সম্পর্ক দ্বারা নির্ধারিত)। যত বেশি নিয়ন্ত্রণের মাত্রা, তথ্য বিকৃতির সম্ভাবনা তত বেশি, যেহেতু প্রতিটি নিয়ন্ত্রণ স্তর বার্তা সংশোধন এবং ফিল্টার করতে পারে;

অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগ (উদাহরণস্বরূপ, একটি গুজব চ্যানেল);

· উল্লম্ব (আন্তঃস্তরীয়) যোগাযোগ: উপরে-নিচে এবং নীচে-উপরে;

অনুভূমিক যোগাযোগ - কর্ম সমন্বয় করতে বিভিন্ন বিভাগের মধ্যে তথ্য বিনিময়;

আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ - তালিকাভুক্ত যেকোনো ধরনের যোগাযোগের মধ্যে মানুষের মৌখিক যোগাযোগ।

একটি সংস্থায় যোগাযোগ বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ ফাংশন সম্পাদন করে:

· কোম্পানির লক্ষ্য, কীভাবে কাজটি করতে হবে, গ্রহণযোগ্য আচরণের মান, পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা ইত্যাদি সম্পর্কে তথ্য প্রদান করা।

· সংগঠনের সদস্যদের অনুপ্রাণিত করা, উদাহরণস্বরূপ, ভ্যালেন্স নির্ধারণ করে, প্রত্যাশা এবং উপকরণের মাত্রা বৃদ্ধি করে, নির্দিষ্ট লক্ষ্য বিতরণ এবং প্রতিক্রিয়া প্রদান করে।

· স্বতন্ত্র কর্মচারীদের প্রচেষ্টা নিয়ন্ত্রণ এবং সমন্বয় করা, উদাহরণস্বরূপ, কাজের নিষ্ক্রিয়তা হ্রাস করে, ভূমিকা, নিয়ম ও প্রবিধানের সাথে যোগাযোগ করে এবং প্রচেষ্টার নকল এড়ানো।

তথ্য স্থানান্তর নিম্নলিখিত নির্দেশাবলী বাহিত হতে পারে:

টপ ডাউন: লক্ষ্য নির্ধারণ (কি, কখন করতে হবে), নির্দেশনা (কিভাবে, কী উপায়ে, কে);

বটম-আপ: কর্মক্ষমতা প্রতিবেদন, পরিদর্শন প্রতিবেদন, কর্মচারী মতামত প্রতিবেদন।

অনুভূমিক দিকে: মতামত বিনিময়, কর্মের সমন্বয়, পরিকল্পনা, কর্মক্ষমতা প্রতিবেদন।

সাইন সিস্টেম ব্যবহার করে তথ্য স্থানান্তর করা হয়। যোগাযোগ প্রক্রিয়া শ্রেণীবদ্ধ করার সময়, আমরা পার্থক্য করতে পারি:

মৌখিক যোগাযোগ, বক্তৃতা একটি সাইন সিস্টেম হিসাবে ব্যবহৃত হয়;

অ-মৌখিক যোগাযোগ, যেখানে বিভিন্ন নন-স্পিচ সাইন সিস্টেম ব্যবহার করা হয়।

যোগাযোগ প্রক্রিয়ায় যে ত্রুটিগুলি ঘটে তার কারণ হল: তথ্য নির্বাচন, উপলব্ধির নির্বাচন, আবেগ, অ-মৌখিক সংকেত, ভাষা সমস্যা ইত্যাদি। কখনও কখনও দুর্বল যোগাযোগ দক্ষতা হস্তক্ষেপের উত্সগুলির সাথে জড়িত যেমন শারীরিক দূরত্ব, প্রতিক্রিয়ার অভাব, অবস্থার প্রভাব এবং সাংস্কৃতিক পার্থক্য। যোগাযোগের বাধা তথ্যের বিকৃতি এবং এর ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে। যোগাযোগের বাধাগুলির টাইপোলজি সম্পর্কে জ্ঞান ব্যবহার করা আপনাকে নেতিবাচক পরিণতি এড়াতে দেয়। আলাদা হওয়া:

1. লোকেরা কীভাবে তাদের চিন্তাভাবনা এবং তাদের উপলব্ধি প্রকাশ করে তার নির্দিষ্টতার সাথে সম্পর্কিত যোগাযোগের বাধা

2. গোষ্ঠীর মধ্যে, গোষ্ঠীর মধ্যে, ব্যক্তির সাথে অসন্তোষজনক সম্পর্কের সাথে যুক্ত যোগাযোগের বাধা। বার্তাটি বৈরিতার অনুভূতির কারণে অনুভূত হয় না বা ইচ্ছাকৃতভাবে বিকৃত করা হয়;

3. সাংগঠনিক যোগাযোগের বাধা (শ্রেণিক্রমের স্তর, দায়িত্বের অনিশ্চয়তা, ইত্যাদি);

4. তথ্য স্থানান্তর (অস্পষ্টতা, পুনরাবৃত্তির সম্ভাবনা, ইত্যাদি) ফর্মের সাথে যুক্ত প্রযুক্তিগত যোগাযোগের বাধা।

যদি বার্তাটি অস্পষ্ট হয়, তবে প্রাপকের এটির পাঠোদ্ধার করতে অসুবিধা হতে পারে, বা মনে করতে পারে যে বার্তাটি প্রেরকের মনে যা ছিল তা বোঝায় না। এই ক্ষেত্রে, সম্ভাবনা বাড়ে যে প্রাপক নিজেই বার্তার ভিত্তিতে নয়, তবে তাদের ধারণা, মান, উপলব্ধির ভিত্তিতে কাজ করবে যা ডিকোডিংকে প্রভাবিত করে।

(এবং সহ) যে বিন্দুতে রিসিভার বার্তাগুলি ডিকোড করে, যোগাযোগ প্রক্রিয়া প্রাথমিকভাবে তথ্য বিনিময়ের সাথে সম্পর্কিত। সংগঠনের সদস্যরা জানেন যে তারা একটি বোঝাপড়ায় পৌঁছেছেন এবং প্রতিক্রিয়া লুপ সম্পূর্ণ হওয়ার পরেই কার্যকরভাবে যোগাযোগ করেছেন, যেমন প্রক্রিয়া দ্বিতীয়ার্ধ সঞ্চালিত হয়.

ব্যবসায়িক যোগাযোগ নেতৃত্ব সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা

10. ব্যবসায়িক যোগাযোগে অ-মৌখিক যোগাযোগ

লোকেরা মৌখিক এবং অ-মৌখিক যোগাযোগের মাধ্যমে যোগাযোগ করে। মানুষের যোগাযোগের প্রক্রিয়ায় মৌখিক যোগাযোগের অংশ প্রায় 10%। মৌখিক যোগাযোগ লিখিত এবং মৌখিক বার্তার সাহায্যে উপলব্ধি করা হয়। বার্তাগুলির মৌখিক সংক্রমণ বক্তৃতা কথোপকথন, আলোচনা, সভা, উপস্থাপনা, টেলিফোন কথোপকথনের প্রক্রিয়াতে সঞ্চালিত হয়, যথা: যখন ভয়েস যোগাযোগের মাধ্যমে বার্তাগুলির সর্বাধিক পরিমাণ প্রেরণ করা হয়। লিখিত বার্তা নথিপত্রের মাধ্যমে চিঠি, আদেশ, নির্দেশ, নির্দেশ, প্রবিধান ইত্যাদি আকারে প্রেরণ করা হয়।

অ-মৌখিক যোগাযোগগুলি শরীরের ভাষা (সমস্ত যোগাযোগের 55% পর্যন্ত) এবং বক্তৃতা পরামিতি (সমস্ত যোগাযোগের 35% পর্যন্ত) দ্বারা সঞ্চালিত হয়। শারীরিক ভাষা অন্য ব্যক্তির উপর প্রভাব ফেলে। শারীরিক ভাষার মধ্যে রয়েছে: পোশাক, অঙ্গভঙ্গি, অঙ্গভঙ্গি, প্রকৃত শরীরের নড়াচড়া, অঙ্গবিন্যাস, মানুষের চিত্র, মুখের অভিব্যক্তি, চোখের যোগাযোগ, ছাত্রের আকার, স্পিকারের মধ্যে দূরত্ব, ইত্যাদি। বক্তৃতা পরামিতিগুলির মধ্যে রয়েছে: বক্তৃতা হার, ভয়েস ভলিউম, ভয়েস টিমব্রে, স্বর, পছন্দ শব্দের, শব্দার্থের ব্যবহার, ইন্টারজেকশন, হাসি, কান্না, ফিসফিস, শব্দের বিভিন্ন সংমিশ্রণ যার কোন স্বাধীন অর্থ নেই ইত্যাদি।

বডি ল্যাঙ্গুয়েজ সব মানুষই ব্যবহার করে কিন্তু খুব কম লোকই বোঝে। ক্লায়েন্ট, ব্যবসায়িক অংশীদার, অতিথি, পরিবারের সদস্যদের সাথে, আপনি কেবল কথোপকথনের মাধ্যমেই নয়, একজন ব্যক্তির মেজাজের মাধ্যমেও যোগাযোগ করেন।

অন্যের বডি ল্যাঙ্গুয়েজ বোঝা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু এই ভাষা নিজে বলা শেখাও সমান গুরুত্বপূর্ণ।

কিছু অনুশীলনের মাধ্যমে, আপনি অন্যদের শারীরিক ভাষা সঠিকভাবে ব্যাখ্যা করতে শিখতে পারেন এবং এটি আপনাকে আপনার অ-মৌখিক শারীরিক ভাষার লক্ষণগুলিকে আরও ভালভাবে ব্যবহার করার অনুমতি দেবে, যা আপনার সত্যিকারের চিন্তাভাবনা প্রকাশ করে এবং যাদের সাথে আপনি যোগাযোগ করেন তাদের আরও ভালভাবে বুঝতে পারবেন। .

শব্দ ছাড়া, এটি আপনার কাছে স্পষ্ট হয়ে যাবে যে অংশীদাররা আপনার সাথে মিথ্যা বলছে কিনা, বিপরীত লিঙ্গের লোকেরা আপনার প্রতি সহানুভূতি বা বিদ্বেষ বোধ করছে কিনা, আপনার অতিথিরা বিরক্ত কিনা, ক্লায়েন্টরা অধৈর্য কিনা; তারা উন্মুক্ত, নার্ভাস, সন্দেহজনক, রাগান্বিত বা নিরাপত্তাহীন।

অনেক বডি ল্যাঙ্গুয়েজ চিহ্ন সচেতনভাবে বা অচেতনভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

একজন ব্যক্তি যে ইচ্ছাকৃতভাবে তার মাথা একদিকে কাত করে আমাদের আগ্রহের ইঙ্গিত দেয়। যে ব্যক্তি কিছুতে আগ্রহী সে অজ্ঞানভাবে তার মাথাটি পাশে কাত করে। একজন হতাশাগ্রস্ত এবং রাগান্বিত ব্যক্তি অবচেতনভাবে তার মুখের কোণগুলি নিচু করে ফেলে।

বেশিরভাগ ইউরোপীয় দেশে প্রচলিত সচেতন শারীরিক ভাষার উদাহরণ:

একটি "V" তে দুটি আঙ্গুল সহ একটি উত্থিত হাত মানে বিজয়;

উত্থাপিত clenched মুষ্টি - হুমকি একটি চিহ্ন;

একটি উত্থিত হাত বা আঙুল একটি চিহ্ন যে একজন ব্যক্তি কিছু বলতে চায়;

ঠোঁটের সাথে একটি আঙুল সংযুক্ত করার অর্থ: শান্ত;

একটি আঙুল ঘড়ির দিকে নির্দেশ করা একটি চিহ্ন যে এটি কথোপকথন শেষ করার সময়;

কানের উপর লাগানো তালু দেখায়: জোরে কথা বল, শুনতে কঠিন।

অচেতন শারীরিক ভাষা বোঝার মাধ্যমে, আপনি লুকানো সামাজিক, মানসিক, যৌন এবং অন্যান্য মনোভাব চিনতে সক্ষম হবেন, সেইসাথে আপনার পরিচিত, আত্মীয় এবং অংশীদারদের মনের অবস্থা, মনোভাব এবং উদ্দেশ্যগুলি বুঝতে পারবেন।

11. শোনার প্রকার এবং কৌশল

প্রতিটি ব্যক্তি তার কথোপকথনে একজন মনোযোগী এবং বন্ধুত্বপূর্ণ শ্রোতা দেখতে চায়। অতএব, আমরা প্রত্যেকে যারা কথা বলতে পারে তাদের সাথে নয়, যারা শুনতে পারে তাদের সাথে যোগাযোগ করতে সন্তুষ্ট। অধ্যয়নগুলি দেখায় যে 10% এর বেশি লোক জানে না কিভাবে কথোপকথন শুনতে হয়। এটা কোন কাকতালীয় ঘটনা নয় যে বিশ্বের নেতৃস্থানীয় দেশগুলিতে ব্যবস্থাপকদের দক্ষতা উন্নত করার একটি ক্ষেত্র হল কার্যকর শোনার কোর্স।

যে কোনও শোনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল প্রতিক্রিয়া, যার জন্য ধন্যবাদ কথোপকথনকারী অনুভব করেন যে তিনি শূন্যতার মধ্যে কথা বলছেন না, তবে একজন জীবিত ব্যক্তির সাথে যিনি তাকে শোনেন এবং বোঝেন। তদুপরি, যে কোনও বিবৃতিতে কমপক্ষে দুটি অর্থপূর্ণ স্তর রয়েছে: তথ্যগত এবং সংবেদনশীল।

নিম্নলিখিত শোনার পদ্ধতিগুলি আলাদা করা যেতে পারে:

1. বধির নীরবতা (প্রতিক্রিয়ার আপাত অভাব) .2. সম্মতি.3. "প্রতিধ্বনি প্রতিক্রিয়া" - কথোপকথনের শেষ শব্দের পুনরাবৃত্তি। 4. "মিরর" - শব্দের ক্রম পরিবর্তনের সাথে কথোপকথনের শেষ বাক্যাংশের পুনরাবৃত্তি। 5. "প্যারাফ্রেজ" - অন্য কথায় অংশীদারের বক্তব্যের বিষয়বস্তু স্থানান্তর। 6 প্রেরণা। 7. স্পষ্টীকরণ প্রশ্ন. 8. নেতৃস্থানীয় প্রশ্ন.

9. গ্রেড, পরামর্শ। 10. ধারাবাহিকতা (যখন শ্রোতা মন্তব্যে জড়িয়ে পড়ে, বাক্যাংশটি সম্পূর্ণ করার চেষ্টা করে, শব্দের পরামর্শ দেয়)। 11. আবেগ। 12. অপ্রাসঙ্গিক বিবৃতি (প্রাসঙ্গিক নয় বা শুধুমাত্র আনুষ্ঠানিকভাবে সম্পর্কিত)।

13. অংশীদারের বিবৃতি থেকে যৌক্তিক পরিণতি, ঘটনার কারণ সম্পর্কে অনুমানের উদাহরণ। 14. "অভদ্র প্রতিক্রিয়া।" 15. প্রশ্ন করা (উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা না করেই প্রশ্নের পর প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে)। 16. সঙ্গীর প্রতি অবহেলা (তাকে মনোযোগ দেয় না, শোনে না, সঙ্গীকে উপেক্ষা করে, তার কথা।

শোনার ক্ষেত্রে সাধারণত 3টি ব্যবস্থা রয়েছে:

সমর্থন;

স্পষ্টীকরণ

মন্তব্য করছেন।

সমর্থনের সময়, প্রধান লক্ষ্য হল একজন ব্যক্তিকে তার অবস্থান প্রকাশ করতে সক্ষম করা। এই পর্যায়ে শ্রোতার উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া হল নীরবতা, সম্মতি, আবেগপূর্ণ "সঙ্গত"।

লক্ষ্যটি স্পষ্ট করার প্রক্রিয়ায়: আপনি কথোপকথনকে সঠিকভাবে বুঝতে পেরেছেন তা নিশ্চিত করার জন্য, তারা স্পষ্ট করে, অগ্রণী প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে, একটি প্যারাফ্রেজ তৈরি করা হয়।

মন্তব্য করার সময়, শ্রোতা যা শুনেছেন সে সম্পর্কে তার মতামত প্রকাশ করে: পরামর্শ, মূল্যায়ন, মন্তব্য দেয়।

12. সংগঠনে ভূমিকা আচরণ

একটি ভূমিকা সমাজ দ্বারা নির্ধারিত আচরণের একটি উপায়। ভূমিকা দুটি মৌলিক ভিত্তি নিয়ে গঠিত:

উদ্দেশ্য

প্রয়োজনীয়তা, ভূমিকা সংক্রান্ত অন্যান্য মানুষের প্রত্যাশা।

দিনের বেলায়, একজন ব্যক্তি বিভিন্ন ভূমিকা পালন করে। তিনি সিদ্ধান্ত নিতে, তার আগ্রহের সমস্যাগুলি নিয়ে কথা বলতে ঝুঁকছেন, তবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই পরাজয় সহ্য না করতে শিখতে হবে। অতএব, ক্রমাগত ইতিবাচক চিন্তাভাবনা বিকাশ করা প্রয়োজন, অর্থাৎ, একজন ব্যক্তিকে তার সম্মুখীন সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য তার প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করতে হবে।

ব্যক্তিত্বের ভূমিকা তত্ত্ব হল একটি তত্ত্ব যা অনুসারে একটি ব্যক্তিত্বকে সামাজিক ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে বর্ণনা করা হয় এবং একটি প্রদত্ত সামাজিক গোষ্ঠীতে ব্যক্তির সামাজিক অবস্থানের কারণে বিষয় দ্বারা অর্জিত এবং গৃহীত বা সম্পাদন করতে বাধ্য করা আচরণের ধরণ দ্বারা বর্ণনা করা হয়। প্রধান বিধান J. Mead এবং R. Linton দ্বারা প্রণয়ন করা হয়. প্রথমটি "ভুমিকা শেখার" প্রক্রিয়ার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় ভূমিকা আয়ত্ত করে, দ্বিতীয়টি ভূমিকার প্রেসক্রিপশনের সামাজিক-সাংস্কৃতিক প্রকৃতি এবং ব্যক্তির সামাজিক অবস্থানের সাথে তাদের সংযোগের প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করে। সামাজিক এবং গোষ্ঠী নিষেধাজ্ঞার একটি সিস্টেম দ্বারা ভূমিকা প্রয়োজনীয়তা রক্ষণাবেক্ষণ।

তত্ত্বের কাঠামোর মধ্যে, "ভুমিকা দ্বন্দ্ব" এর মতো ঘটনাগুলি পরীক্ষামূলকভাবে চিহ্নিত করা হয় - অস্পষ্টতার বিষয় বা বিভিন্ন সামাজিক সম্প্রদায়ের ভূমিকার প্রয়োজনীয়তার মুখোমুখি হওয়ার অভিজ্ঞতা, যার মধ্যে তিনি একজন সদস্য, যা একটি চাপপূর্ণ পরিস্থিতি তৈরি করে; ব্যক্তিত্বের ভূমিকা কাঠামোর একীকরণ এবং বিচ্ছিন্নতা - সামাজিক সম্পর্কের সামঞ্জস্য বা সংঘাতের পরিণতি; ভূমিকা সেট; ভূমিকা টান; ভূমিকার সাথে অভিযোজন, ইত্যাদি

আত্মসম্মান ভূমিকার কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে, এটি শৈশব থেকে গঠিত হয়। 6 বছর বয়সের মধ্যে, শিশুকে অন্যদের মূল্যায়ন করতে এবং নিজের কাছে স্থানান্তর করতে শিখতে হবে। স্কুল বছরের মধ্যে, একটি সমন্বয় এবং আত্মসম্মান আরও উন্নয়ন আছে।

অন্যদের সাথে সম্পর্কিত 4 ​​ধরণের ইনস্টলেশন রয়েছে:

আমি ভাল - আপনি ভাল - এটি সবচেয়ে সঠিক এবং উত্পাদনশীল মনোভাব, যেহেতু বেশিরভাগ ক্ষেত্রে আমরা উদ্দেশ্য দ্বারা নয়, চিন্তাহীনতার দ্বারা ক্ষতিগ্রস্থ হই;

আমি ভাল - আপনি খারাপ - এটি তাদের জন্য সাধারণ যারা আত্ম-নিশ্চয়তা তৈরি করতে সক্ষম নয়, তারা অন্য লোকের কাঁধে দায়িত্ব রাখতে চায়। এই ধরনের লোকেরা অন্যকে অপমান করে।

আমি খারাপ - আপনি খারাপ - এই জাতীয় লোকেরা জীবনের অর্থ হারিয়ে ফেলে, কাজের প্রতি উদাসীনতা, সহজেই বিরক্ত হয়।

সুতরাং, এটি বিরল যখন একজন ব্যক্তি সম্পূর্ণরূপে এবং সম্পূর্ণরূপে এক বা অন্য ইনস্টলেশনের অন্তর্গত। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের ইনস্টলেশনের একটি সংশ্লেষণ পরিলক্ষিত হয়।

13. ভূমিকা আচরণের গতিশীলতা

প্রত্যেক মানুষকে তার জীবনে অনেক ভূমিকা পালন করতে হয়। শেষ পর্যন্ত, ভূমিকাটি হয় উপযুক্ত বা না, একজন ব্যক্তি চরিত্রে আচরণ করার জন্য বিভিন্ন উপায় বেছে নেয়। বিভিন্ন ভূমিকায় একই ব্যক্তি সম্পূর্ণ ভিন্ন ছাপ তৈরি করতে পারে। এটি মেজাজ, অভিজ্ঞতা, পরিস্থিতির উপরও নির্ভর করে। সব ভূমিকা শেখা অসম্ভব। পার্থক্য করা

উদ্দেশ্য (নির্ধারিত) - সেই ভূমিকাগুলি যা বেছে নেওয়া এবং পরিবর্তন করা যায় না: লিঙ্গ, জাতি;

নির্বাচিত (নির্বাচিত)।

ভূমিকা শেখার এবং একটি সংস্থায় একটি ভূমিকা গঠন পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে যাচ্ছে এবং এটি অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে (সমাজে পরিবর্তনের উপর)।

ভূমিকার পরিবর্তন সভ্যতা ও সংস্কৃতির বিকাশের সাথে যুক্ত। এই বা সেই ভূমিকার প্রতিটি ব্যক্তি আচরণের নির্দিষ্ট নিদর্শনগুলিকে শোষণ করে।

সুতরাং, একটি ভূমিকার বিকাশ একজন ব্যক্তির জীবন এবং কাজের সময় একটি প্রক্রিয়া, যা অবশ্যই আরোহী পদ্ধতিতে সম্পন্ন করা উচিত।

14. সফল ভূমিকা আচরণের শর্তাবলী

ভূমিকার সফল আচরণ প্রতিরোধ করতে পারে এমন একটি কারণ হল ভূমিকার স্বচ্ছতা এবং গ্রহণযোগ্যতার অভাব। এটি প্রথম পরিচায়ক কথোপকথনের সাথে উন্মোচিত হতে শুরু করে।

ভূমিকার কারণে দ্বন্দ্ব বাধার কারণ:

বিভিন্ন পারস্পরিক একচেটিয়া ভূমিকার কর্মচারী দ্বারা কর্মক্ষমতা;

সংস্থায় দ্বৈত অবস্থান দখল করে এমন একটি ভূমিকার কর্মচারীর কর্মক্ষমতা;

ভূমিকা ওভারলোড, যখন কর্মীরা কাজটি সম্পাদন করার সময় ভূমিকার সুযোগের বাইরে চলে যায়।

ভূমিকা সমস্যা দূর করতে ব্যবস্থাপকের ক্রিয়াকলাপ:

1. কাজের পরিবর্তন - কাজের অবস্থা পরিবর্তন করার জন্য যথেষ্ট পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।

2. শ্রমিকদের স্থানান্তর;

3. ভূমিকা আনলোডিং;

4. সৃজনশীল কার্যকলাপের জন্য শর্ত তৈরি করুন;

5. মানুষের প্রতি আপনার মনোভাব পরিবর্তন করুন।

কর্মীদের দিক থেকে:

1. পরিস্থিতি বুঝতে (একটি গভীর বিশ্লেষণ পরিচালনা);

2. অনুভূমিকভাবে বা উল্লম্বভাবে আপনার মনোভাব পরিবর্তন করুন।

15. সামাজিক ভূমিকা

একটি দলে সম্পর্ক নির্দিষ্ট সামাজিক ভূমিকার বাহক হিসাবে মানুষের মধ্যে উদ্ভূত হয়, যা একটি কম-বেশি স্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত মান অনুসারে আচরণের স্থায়িত্বের পরামর্শ দেয়।

একটি ভূমিকার উত্থানের জন্য আদর্শের একটি সম্পূর্ণ ব্যবস্থা প্রয়োজনীয়।

একটি সামাজিক ভূমিকা হল নিয়মগুলির একটি সেট যা একটি প্রদত্ত সামাজিক অবস্থানের একটি প্রদত্ত সামাজিক অবস্থানে আচরণ নির্ধারণ করে। একজন ব্যক্তি তার ভূমিকা অনুযায়ী তার স্বতন্ত্র ইমেজ গঠন করতে পারে, ভূমিকায় তার আচরণের পূর্বাভাস দিতে পারে এবং ফলাফলের পূর্বাভাস দিতে পারে।

সামাজিক ভূমিকা ভিন্ন:

লিঙ্গ দ্বারা - পুরুষ এবং মহিলা;

প্রকাশের পদ্ধতি অনুসারে - সক্রিয় এবং সুপ্ত;

প্রমিতকরণের ডিগ্রি অনুসারে - প্রমিত এবং অবাধে ব্যাখ্যা করা;

গুরুত্বের দিক থেকে - প্রভাবশালী এবং গৌণ।

প্রতিটি ভূমিকার সাথে সম্পর্কিত অধিকার এবং দায়িত্ব রয়েছে। অন্যদের প্রতি কীভাবে আচরণ করা যায় এবং তাদের কাছ থেকে কী আশা করা যায় তা এই ভূমিকার অন্তর্ভুক্ত। কিছু অধিকার, বাধ্যবাধকতা এবং প্রত্যাশা সবসময় ভূমিকার সাথে যুক্ত থাকে এবং যে ব্যক্তি তাদের ন্যায্যতা দেয় না সে নিষেধাজ্ঞার অধীন হয় এবং যে তাদের ন্যায্যতা দেয় তাকে উত্সাহিত করা হয়। বিভিন্ন লোকের প্রায়শই বিভিন্ন মূল্যবোধ, একই ভূমিকা সম্পর্কে ধারণা থাকে এবং এতে ভিন্নভাবে আচরণ করে।

ভূমিকা স্ট্যাটাসের একটি গতিশীল দিক। স্থিতি একটি সামাজিক পদমর্যাদা যা সামাজিক সম্পর্কের ব্যবস্থায় একজন ব্যক্তির স্থান নির্ধারণ করে। মর্যাদার অধিকার একজন ব্যক্তিকে অন্য লোকেদের কাছ থেকে নির্দিষ্ট মনোভাব আশা করতে এবং দাবি করতে দেয়।

একজন ব্যক্তির জীবনে ভূমিকার প্রভাব দুর্দান্ত এবং সে তার ভূমিকায় অভ্যস্ত হয়ে যায়। ভূমিকার সাথে অভিযোজনের প্রক্রিয়াটিও স্বতন্ত্রভাবে সঞ্চালিত হয় এবং মানুষের মস্তিষ্ক কঠোরভাবে ক্রিয়াগুলি নিয়ন্ত্রণ করে, এই মুহুর্তে এটি কী বলবে এবং কীভাবে কাজ করতে হবে তা নিয়ন্ত্রণ করে। মানুষের মধ্যে সম্পর্ক উন্নত করতে, ভূমিকার বিপরীতকরণ - ক্ষমতা ব্যবহার করা দরকারী। অন্যের জায়গায় নিজেকে স্থাপন করা

দলের ভূমিকা "উৎপাদন" (কার্যকরী এবং সামাজিক) এবং "আন্তঃব্যক্তিক" এ বিভক্ত।

বিশেষজ্ঞরা নিম্নলিখিত উত্পাদন ভূমিকা আলাদা করে:

সমন্বয়কারী - সর্বশ্রেষ্ঠ সাংগঠনিক দক্ষতা আছে এবং তাই সাধারণত দলের নেতা হয়ে ওঠে, তাদের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা নির্বিশেষে;

আইডিয়া জেনারেটর - দলের সবচেয়ে দক্ষ এবং প্রতিভাবান সদস্য, সামনের মুখোমুখি যেকোনো সমস্যা সমাধানের বিকল্পগুলি বিকাশ করে;

নিয়ন্ত্রক - সৃজনশীলভাবে চিন্তা করতে সক্ষম নয়, তবে গভীর জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, পাণ্ডিত্যের কারণে তিনি যে কোনও ধারণাকে সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে পারেন;

পেষকদন্ত - সমস্যাটির বিস্তৃত দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে;

উত্সাহী - দলের সবচেয়ে সক্রিয় সদস্য;

সুবিধার সন্ধানকারী - অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সম্পর্কের মধ্যস্থতাকারী;

পারফর্মার - বিবেকবানভাবে অন্য লোকেদের ধারণা বাস্তবায়ন করে, কিন্তু ধ্রুবক নির্দেশনা প্রয়োজন;

সহকারী - একজন ব্যক্তি যিনি ব্যক্তিগতভাবে কিছুর জন্য চেষ্টা করেন না।

এটি বিশ্বাস করা হয় যে দলটি তালিকাভুক্ত ভূমিকাগুলির সম্পূর্ণ বিতরণ এবং বিবেকপূর্ণ কর্মক্ষমতা সহ স্বাভাবিকভাবে কাজ করবে। আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সাথে জড়িত ভূমিকা অনুসারে, দলের সদস্যরা সাধারণত নেতা এবং অনুগামীদের মধ্যে বিভক্ত হয়। প্রথম দলটি পছন্দের ব্যক্তিদের দ্বারা গঠিত হয় ("তারকা", কর্তৃত্বপূর্ণ, উচ্চাভিলাষী, আকর্ষণীয় ব্যক্তি)। দ্বিতীয় গোষ্ঠীতে বাকি সকলকে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, যাদেরকে পছন্দ করা হয় না (অবহেলা, প্রত্যাখ্যাত), যাদের সাথে তারা শুধুমাত্র অনিচ্ছাকৃতভাবে সহযোগিতা করে এবং তাদের সবকিছুর জন্য দায়ী করে।

16. লেনদেন বিশ্লেষণ

লেনদেন বা লেনদেন বিশ্লেষণ হল গ্রুপ সাইকোথেরাপির একটি ব্যবস্থা যেখানে ব্যক্তিদের মিথস্ক্রিয়াকে স্ব-এর তিনটি প্রধান অবস্থার দৃষ্টিকোণ থেকে বিশ্লেষণ করা হয়।

মনোবিজ্ঞান এবং সাইকোথেরাপির এই প্রবণতার প্রতিষ্ঠাতা হলেন আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী এবং মনোরোগ বিশেষজ্ঞ এরিক বার্ন, যিনি এটি 1950 এর দশকে বিকাশ করেছিলেন। 20 শতকের ই. বার্ন গবেষণা এবং পর্যবেক্ষণের বিষয়বস্তু বের করেছেন - মানুষের আচরণ। E.Bern দ্বারা তৈরি পদ্ধতিটি কয়েকটি পর্যায়ে বিভক্ত:

কাঠামোগত বিশ্লেষণ, বা অহং রাষ্ট্রের তত্ত্ব;

· যোগাযোগে প্রবেশকারী দুই ব্যক্তির অহং-রাষ্ট্রের মিথস্ক্রিয়া হিসাবে "লেনদেন" ধারণার উপর ভিত্তি করে কার্যকলাপ এবং যোগাযোগের সঠিক লেনদেন বিশ্লেষণ (অহং-রাষ্ট্রটি I-বিষয়ের অস্তিত্বের প্রকৃত মোড হিসাবে বোঝা যায়) ;

মনস্তাত্ত্বিক গেমের বিশ্লেষণ;

স্ক্রিপ্ট বিশ্লেষণ (একটি জীবন দৃশ্যের বিশ্লেষণ - "স্ক্রিপ্ট")।

ই বার্ন বিশ্বাস করতেন যে প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব জীবন দৃশ্যকল্প রয়েছে, যার মডেল শৈশবকালে রূপরেখা দেওয়া হয়েছে। মানুষ বড় হয়, কিন্তু তাদের জীবনের দৃশ্যকল্প অনুসারে তারা বিভিন্ন গেম খেলতে থাকে। মানবজাতির পুরো জীবন খেলায় ভরা। E. Bern এর মতে, সবচেয়ে ভয়ংকর খেলা হল যুদ্ধ। তিনটি আই-স্টেট আছে: I-প্রাপ্তবয়স্ক, I-পিতামাতা, I-শিশু। গ্রুপ সাইকোথেরাপি, ই. বার্নের মতে, প্রাপ্তবয়স্ক-প্রাপ্তবয়স্ক স্তরে আকার নেওয়া উচিত। এন্টারপ্রাইজের প্রধান, ম্যানেজারকে অবশ্যই প্রাপ্তবয়স্কদের অবস্থা সনাক্ত করতে শিখতে হবে তার নিজের চেতনা এবং আচরণে, এবং অন্য লোকেদের চেতনা এবং আচরণে, বিশেষ করে অধস্তন, ক্লায়েন্ট, অংশীদার, প্রাপ্তবয়স্ক-প্রাপ্তবয়স্ক পর্যায়ে যোগাযোগ অর্জন করতে। .

এই পদ্ধতির দক্ষ দখল ব্যবস্থাপককে কার্যকর যোগাযোগ অর্জনে সহায়তা করে। যোগাযোগ কার্যকর হবে যখন এটি একই ভাষায় পরিচালিত হয়, যেমন প্রাপ্তবয়স্করা প্রাপ্তবয়স্কের সাথে কথা বলবে, শিশুটি শিশুর সাথে, পিতামাতার সাথে পিতামাতার সাথে কথা বলবে।

সংকীর্ণ এবং বিস্তৃত অর্থে লেনদেন বিশ্লেষণের মধ্যে পার্থক্য করুন। একটি সংকীর্ণ অর্থে, এটি দুই বা ততোধিক মানুষের মিথস্ক্রিয়া বিশ্লেষণ, একটি বিস্তৃত অর্থে, এটি একটি সামাজিকভাবে ভিত্তিক সাইকোথেরাপিউটিক পদ্ধতি, যার চূড়ান্ত লক্ষ্য একটি সুরেলা, সামাজিকভাবে অভিযোজিত ব্যক্তিত্ব গঠন।

স্ট্রাকচারাল অ্যানালাইসিস অধ্যয়ন করে যে একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব এবং কর্মের কতটা এই বা সেই অহং রাষ্ট্রটি দখল করে।

ই. বার্নের মতে অহং-রাষ্ট্র পিতামাতা (আর), নিয়ন্ত্রণ, নিষেধাজ্ঞা, আদর্শ প্রয়োজনীয়তা, মতবাদ, নিষেধাজ্ঞা, যত্ন, ক্ষমতার মতো প্রকাশে নিজেকে প্রকাশ করে। একজন পিতামাতা হল ধর্মান্ধতা এবং অনুমানগুলির একটি সংগ্রহ যা একজন ব্যক্তি শৈশবে উপলব্ধি করেন এবং যা তিনি তার সারা জীবন ধরে রাখেন। এটি ব্যক্তিত্বের প্রভাবশালী অংশ। পিতা-মাতা হল মানুষের নিজের সবচেয়ে জড় অংশ, যা সর্বদা সমালোচনার অঞ্চলের বাইরে থাকে। পিতামাতা একজন ব্যক্তির আচরণকে প্রভাবিত করে, বিবেকের কার্য সম্পাদন করে।

একজন প্রাপ্তবয়স্ক (বি) তার রাষ্ট্র দ্বারা আলাদা করা হয় - মনোযোগী, আগ্রহী, তথ্য অনুসন্ধানের লক্ষ্যে। প্রাপ্তবয়স্কদের মুখের অভিব্যক্তি চিন্তাশীল, মনোযোগী, খোলা; বাস্তবতা পর্যাপ্ত intonations. প্রাপ্তবয়স্ক ইগো-স্টেট সহ একজন ব্যক্তির ভঙ্গি: মাথা এবং ধড় কথোপকথনের দিকে কাত।

শিশু (আরবি) - নিয়মগুলির একটি সেট যা একটি শিশুকে বিভিন্ন কোণ থেকে চিহ্নিত করে: অমনোযোগীতা, আনাড়ি। রাষ্ট্র হতাশাগ্রস্ত থেকে অতি-উৎসাহীতে পরিবর্তিত হচ্ছে। ভঙ্গি: স্বতঃস্ফূর্ত গতিশীলতা, আঙ্গুলগুলি মুষ্টিতে আটকানো।

লেনদেন বিশ্লেষণে, যোগাযোগের মিথস্ক্রিয়া অবস্থানের মিথস্ক্রিয়া হিসাবে বোঝা যায়।

1) অতিরিক্ত লেনদেন - তারা পর্যাপ্তভাবে একে অপরের পরিস্থিতি এবং অবস্থান বুঝতে পারে।

2) ইন্টারসেক্টিং লেনদেন - যখন পরিস্থিতি এবং যোগাযোগের মূল্যায়নের অপ্রতুলতা থাকে, যখন একজন অংশীদার অন্যটিকে বুঝতে চায় না।

3) লুকানো লেনদেন - দুটি স্তর সহ: শব্দে প্রকাশ করা (মৌখিক) এবং নিহিত, মনস্তাত্ত্বিক, যার বোঝার অংশীদারদের একে অপরের যথেষ্ট জ্ঞানের সাথে সম্ভব।

17. ব্যক্তিগত আচরণের পরিকল্পনা

বাহ্যিক পরিবেশ (নীচের তীর) পছন্দের স্বাধীনতা (4 নীচের তীর) কল্পনা - বিবেক - আত্ম-চেতনা - ইচ্ছা (একটি নীচের তীর থেকে) প্রতিক্রিয়া (নীচের তীর) বাহ্যিক শারীরবৃত্তীয় প্রকাশ (নীচের তীর) স্বতন্ত্র নড়াচড়া এবং অঙ্গভঙ্গি (নীচের তীর) কর্ম

সক্রিয় আচরণ, যা শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির দ্বারা গঠিত হয়, যা ঘটছে তার প্রতিক্রিয়া চয়ন করার ক্ষমতা জড়িত।

মানুষের আচরণ দ্বারা নির্ধারিত হয়:

1) প্রেরণা

2) উপলব্ধি

3) মনোভাব

4) আত্তীকরণ

18. অনুপ্রেরণার মূল বিষয়

নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির উপস্থিতি ঘটায় এমন সরঞ্জামগুলির ভূমিকা হল প্রণোদনা, যা ব্যবহার করা যেতে পারে:

পৃথক আইটেম.

অন্যান্য মানুষের কর্ম।

প্রতিশ্রুতি;

বাধ্যবাধকতা এবং সুযোগের বাহক;

প্রদত্ত সুযোগ, ইত্যাদি

ইনসেনটিভের বিভিন্ন রূপ আছে, কিন্তু ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে, এর সবচেয়ে সাধারণ রূপগুলির মধ্যে একটি হল বস্তুগত প্রণোদনা, যেহেতু এই প্রণোদনা প্রক্রিয়াটির ভূমিকা ব্যতিক্রমীভাবে বড়। উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার মধ্যে মৌলিক পার্থক্য হল যে উদ্দীপনা শুধুমাত্র একটি উপায় যার মাধ্যমে প্রেরণা চালানো যায়। ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে, শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপের দিকটি জানাই নয়, প্রয়োজনে অনুপ্রেরণার সাহায্যে এই ক্রিয়াগুলিকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলির দিকে পরিচালিত করতে সক্ষম হওয়াও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

19. অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বের ব্যবস্থাপনার অনুশীলনে প্রয়োগ

অনুপ্রেরণার প্রথম পদ্ধতি, যা হাজার হাজার বছর আগে উদ্ভূত হয়েছিল, তা ছিল "গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতি। এই পদ্ধতিটি কর্মচারীর উপর শুধুমাত্র দুটি ধরনের প্রভাব প্রদান করে - হয় উৎসাহ বা শাস্তি, ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য নির্বিশেষে।

1930-এর দশকে, "মানব সম্পর্কের" তত্ত্বটি বিকশিত হয়েছিল (জেড. ফ্রয়েড, ই. মায়ো)। 1940-এর দশকে, প্রেরণার মূল তত্ত্বগুলি গঠিত হয়েছিল, এবং 1960-এর দশকে, প্রেরণার প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি তৈরি হয়েছিল৷

অনুপ্রেরণা তত্ত্বের বিকাশে, দুটি প্রধান নিদর্শন আলাদা করা উচিত:

প্রতিটি কর্মচারীর কাছে পদ্ধতির স্বতন্ত্রীকরণ;

শ্রম প্রেরণাকে প্রভাবিত করে এমন কারণের সংখ্যা বৃদ্ধি।

একটি প্রয়োজন একটি অনুভূত প্রয়োজন, কোন কিছুর অভাব। প্রয়োজন কর্মের জন্য একটি উদ্দেশ্য হিসাবে পরিবেশন করা.

1. চাহিদার শ্রেণিবিন্যাস তত্ত্ব

1940 সালে, আব্রাহাম মাসলো মানুষের চাহিদার একটি তত্ত্ব প্রস্তাব করেছিলেন।

তিনি চাহিদার পাঁচটি শ্রেণিবদ্ধ স্তর চিহ্নিত করেছেন:

1. শারীরবৃত্তীয় চাহিদা (জল, খাদ্য, যৌন চাহিদা ইত্যাদির প্রয়োজন)।

2. ভবিষ্যতে নিরাপত্তা এবং আত্মবিশ্বাসের প্রয়োজন (শারীরিক ও সামাজিক নিরাপত্তা, সুরক্ষা, স্থিতিশীলতার প্রয়োজন)।

3. সামাজিক চাহিদা (যোগাযোগের প্রয়োজন, প্রেম, একটি গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত হওয়া ইত্যাদি)।

4. সম্মান এবং স্বীকৃতির প্রয়োজন (অন্যদের দ্বারা মূল্যায়নের প্রয়োজন, প্রতিপত্তি, সম্মান, পেশাদার যোগ্যতার স্বীকৃতি, আকর্ষণীয়তা ইত্যাদি)।

5. স্ব-প্রকাশ এবং স্ব-বিকাশের জন্য প্রয়োজন।

তত্ত্বের প্রয়োগ

1. চাহিদার শ্রেণিবিন্যাসের জ্ঞানের জন্য ম্যানেজারকে প্রথমত, কর্মচারীর জন্য কোন স্তরের শ্রেণিবিন্যাস সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক তা নির্ধারণ করতে হবে। যেমন পরিচালকের দুজন সচিব আছে। একজন বিশিষ্ট ব্যবসায়ীর মেয়ে যিনি মজুরিতে আগ্রহী নন, তার জন্য কাজের আকর্ষণ তার চারপাশের আকর্ষণীয় লোকদের সাথে সংযুক্ত এবং তারা তাকে যে মনোযোগ দেয় তার লক্ষণ। আরেকজন স্বামী তার চাকরি হারিয়েছে, এবং তাকে করতে হবে একা চারজনের একটি পরিবারের জন্য সরবরাহ করুন প্রথম ক্ষেত্রে, কাজটি তৃতীয় এবং চতুর্থ স্তরের চাহিদা পূরণ করে, দ্বিতীয়টিতে - প্রথম স্তর।

2. চাহিদার শ্রেণিবিন্যাস আপনাকে বুঝতে দেয় যে কর্মীদের প্রকৃত চাহিদার মাত্রা পরিবর্তিত হতে পারে। একজন অধস্তন ব্যক্তির জন্য, বসের কাছ থেকে কয়েকটি বাক্যাংশই যথেষ্ট, যা সাধারণ কারণে তার মহান অবদানকে চিহ্নিত করে, তার প্রচেষ্টাকে দ্বিগুণ করার জন্য, অন্যের জন্য, প্রশংসা বা খুব উচ্চ উপাদান পুরষ্কার অনুপ্রেরণামূলক কারণ হিসাবে কাজ করে না।

3. এই ধারণাটি শুধুমাত্র শারীরবৃত্তীয় চাহিদাই নয়, উচ্চ স্তরের চাহিদাগুলিকেও বিবেচনায় রেখে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার ক্রম নির্ধারণে সংস্থাকে সাহায্য করে৷

4. চাহিদার গতিশীলতার জন্য অ্যাকাউন্টিং। (আপনি এমন একটি অনুপ্রেরণা আশা করতে পারবেন না যা একবার কার্যকরভাবে সব সময় কাজ করার জন্য কাজ করেছিল।)

অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি সক্রিয়ভাবে মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করে এবং শ্রম প্রেরণা বাড়ায়।

20. অনুপ্রেরণার ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া তত্ত্বের অনুশীলনে প্রয়োগ

1. তত্ত্ব X এবং তত্ত্ব Y

ডগলাস ম্যাকগ্রেগর "থিওরি এক্স" হিসাবে উত্পাদনে মানব ফ্যাক্টরের ঐতিহ্যগত দৃষ্টিভঙ্গিকে বর্ণনা করেছেন, যার মধ্যে গড় ব্যক্তি সম্পর্কিত বেশ কয়েকটি থিসিস রয়েছে:

তিনি প্রকৃতির দ্বারা অলস - যতটা সম্ভব কম কাজ করে। তার কোন উচ্চাকাঙ্ক্ষা নেই, তিনি দায়িত্ব পছন্দ করেন না, তিনি নিয়ন্ত্রিত হতে পছন্দ করেন। তিনি অত্যন্ত অহংকারী, সংগঠনের স্বার্থের প্রতি উদাসীন। প্রকৃতির দ্বারা, তিনি পরিবর্তন প্রতিরোধের ঝোঁক। তিনি নির্বোধ, খুব বুদ্ধিমান নন, যেকোন চার্লাটান বা ডেমাগগ দ্বারা প্রতারিত হতে প্রস্তুত।

ডি. ম্যাকগ্রেগরির মতে, ইউ-এর তত্ত্বটি বর্তমান পরিস্থিতির সাথে আরও বেশি সামঞ্জস্যপূর্ণ। এই তত্ত্বটি এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে কর্মচারীরা কাজ করতে ভালোবাসে, তাদের কাজে সৃজনশীল, দায়িত্ব খোঁজে এবং স্বাধীনভাবে তাদের কার্যক্রম পরিচালনা করতে পারে। মানুষ প্রকৃতির দ্বারা নিষ্ক্রিয় হয় না, তারা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কাজ করার ফলে হয়ে ওঠে। নেতাদের একটি দায়িত্ব রয়েছে যাতে লোকেরা তাদের অন্তর্নিহিত ভাল গুণাবলী বিকাশ করতে পারে তা নিশ্চিত করা। একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল সংস্থায় এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যার অধীনে লোকেরা আরও সহজে তাদের নিজস্ব লক্ষ্য এবং সংস্থার লক্ষ্য উভয়ই অর্জন করতে পারে।

2. লক্ষ্য-নির্ধারণের তত্ত্বটি এই সত্য থেকে এগিয়ে যায় যে লক্ষ্য সম্পর্কে কর্মচারীর উপলব্ধি অর্জনের প্রয়োজনীয়তা সক্রিয় করে, কর্মক্ষমতাকে উদ্দীপিত করে। লক্ষ্যগুলির বিকাশ পৃথক কর্মচারী এবং গোষ্ঠীর ক্রিয়াকলাপগুলির উন্নতিতে অবদান রাখে।

3. ন্যায়বিচারের তত্ত্ব (জে. অ্যাডামস, 1970) প্রতিষ্ঠিত করে যে লোকেরা নিজেদের জন্য প্রাপ্ত পুরষ্কারের অনুপাত এবং ব্যয় করা প্রচেষ্টার অনুপাত নির্ধারণ করে এবং অনুরূপ কাজ করা অন্যান্য লোকের পুরষ্কারের সাথে এটিকে সম্পর্কযুক্ত করে। যদি তুলনাটি ভারসাম্যহীনতা দেখায়, যেমন একজন ব্যক্তি বিশ্বাস করেন যে তার সহকর্মী একই কাজের জন্য বেশি পারিশ্রমিক পেয়েছেন, তাহলে তিনি মানসিক চাপ অনুভব করেন। এই কর্মচারীকে উদ্বুদ্ধ করা, উত্তেজনা দূর করা, ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধার করা প্রয়োজন।

প্রধান উপসংহার। যতক্ষণ না মানুষ বিশ্বাস করতে শুরু করবে যে তারা ন্যায্য পারিশ্রমিক পাচ্ছে, ততক্ষণ তারা কাজের তীব্রতা কমাতে থাকে। বাজেট ঘাটতির কারণে মজুরিতে দীর্ঘ বিলম্বের কারণে রাশিয়ায় সরকারী খাতের কর্মচারীদের প্রচেষ্টার হ্রাস এই তত্ত্বের একটি উজ্জ্বল দৃষ্টান্ত বিবেচনা করা যেতে পারে।

4. প্রত্যাশা তত্ত্ব

1964 সালে, ভিক্টর ভরুম একটি নতুন প্রেরণামূলক তত্ত্বের ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন - প্রত্যাশার তত্ত্ব। তিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে নেতাকে অবশ্যই ব্যক্তি এবং সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত তিনটি জিনিস জানতে হবে:

একজন ব্যক্তি বিশ্বাস করেন যে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি তার প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে (З→Р)

ব্যক্তি বিশ্বাস করে যে পুরষ্কারটি প্রাপ্ত ফলাফলের সাথে মিলে যাবে (P → B)

একজন ব্যক্তির জন্য, পুরষ্কারটি তাৎপর্যপূর্ণ হওয়া উচিত (ভি - ভ্যালেন্সি - পুরস্কারের সাথে সন্তুষ্টি)।

শ্রম প্রেরণার মাত্রা (M) সূত্র দ্বারা প্রকাশ করা যেতে পারে:

М=(З→Р)* (Р→В)* ভি

এই পয়েন্টগুলির একটি লঙ্ঘন করা হলে, কর্মীর দক্ষতা হ্রাস করা হয়। সংক্ষেপে, এই বিধানগুলি নিম্নলিখিত আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

প্রচেষ্টা -> কর্মক্ষমতা -> পুরস্কার -> কর্মক্ষমতা প্রয়োজন

এইভাবে, অনুপ্রেরণার পদ্ধতিগত তত্ত্বের প্রয়োগ ব্যবস্থাপককে শুধুমাত্র কর্মীদের প্রয়োজনীয়তাই নয়, বর্তমান পরিস্থিতি সম্পর্কে তাদের উপলব্ধি এবং সেইসাথে নির্বাচিত ধরণের আচরণের সম্ভাব্য পরিণতিগুলিও বিবেচনায় নিতে সক্ষম করে।

21. কার্যকরী অনুপ্রেরণার নিয়ম

1) শুধুমাত্র যা জিজ্ঞাসা করা হয় তা করা হয় - শুধুমাত্র যা পরিমাপযোগ্য তা করা হয় - শুধুমাত্র যা পুরস্কৃত করা হয় তা করা হয়

2) কাজের দিনে, লোকেরা যা যোগাযোগ করবে তা করে

মায়ের নিয়ম: যদি আপনি (যখন আপনি) - এটি করেন - তাহলে আপনি এটি করতে পারেন

3) যদি কাজের গুণমানের দক্ষতা উন্নত না হয়, তাহলে শক্তিবৃদ্ধিগুলি কাজ করে না

4) অনুপ্রেরণার চক্রের কোন পর্যায়ে অধস্তনতা তা একটি পরিষ্কার ধারণা আছে।

22. উপলব্ধি প্রক্রিয়া

উপলব্ধির প্রক্রিয়া হল এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে একজন ব্যক্তি তার চারপাশের বিশ্বের নিজস্ব ছবি তৈরি করার জন্য তথ্য নির্বাচন করে, সীমাবদ্ধ করে এবং ব্যাখ্যা করে।

1) নির্বাচনী উপলব্ধি - যারা উদ্দীপনা লক্ষ্য করে তারা বিদ্যমান চাহিদাগুলির সাথে যুক্ত (যা তারা আশা করে, যেগুলি অন্যদের থেকে খুব কমই আলাদা)

2) নির্বাচনী বিকৃতি - যারা বিরক্তি লক্ষ্য করে তারা প্রেরকের উদ্দেশ্যের চেয়ে ভিন্নভাবে তথ্য উপলব্ধি করতে পারে এবং এটিকে এমনভাবে ব্যাখ্যা করতে পারে যাতে সমর্থন করা যায়, বরং চ্যালেঞ্জের পরিবর্তে বিশ্বাস।

3) নির্বাচনী মুখস্থ - শুধুমাত্র সেই তথ্য যা নিশ্চিত করা যায় মনে রাখা হয়।

23. অ্যাট্রিবিউশন তত্ত্ব

এই তত্ত্বে, আচরণ নির্ধারণকারী উপাদানগুলিকে 2টি অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ভাগে ভাগ করা হয়েছে।

গুণাবলী সংজ্ঞায়িত করার যথার্থতা নিম্নলিখিত বিষয়গুলির উপর নির্ভর করে:

1) স্বতন্ত্রতা - এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে একজন ব্যক্তির বিভিন্ন কর্মকে সাধারণ আচরণ এবং অস্বাভাবিক আচরণ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। যদি আচরণটি স্বাভাবিক হিসাবে দেখা হয়, তবে এটি অভ্যন্তরীণ বৈশিষ্ট্যগুলির ফলাফল হিসাবে অনুভূত হয়। যদি আচরণটি অস্বাভাবিক হিসাবে দেখা হয়, তবে এটি বাহ্যিক বৈশিষ্ট্যের ফলাফল হিসাবে অনুভূত হয়।

2) ঐক্যমত - আচরণ একটি উচ্চ ঐকমত্যের সাথে মিলে যায় যখন প্রাথমিক পরিস্থিতিতে অন্যান্য লোকেরা একইভাবে আচরণ করে। উচ্চ সম্মতি বহিরাগত অ্যাট্রিবিউশনের সাথে মিলে যায়, এবং কম ঐকমত্য অভ্যন্তরীণ অ্যাট্রিবিউশনের সাথে মিলে যায়।

30 সামঞ্জস্য - এই আচরণটি প্রায়শই অভ্যন্তরীণ অ্যাট্রিবিউশনের কারণে উচ্চ সামঞ্জস্য এবং বাহ্যিক বৈশিষ্ট্যের কারণে কম ধারাবাহিকতা প্রদর্শন করে।

24. আচরণ পরিচালনার প্রযুক্তি

সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি হল:

1) ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি - কর্মচারী তার আচরণ প্রয়োগ করার পরে, ব্যবস্থাপনা তাকে উত্সাহিত করে।

2) নেতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি - অপ্রীতিকর কিছুর পরিণতি যা একজন ব্যক্তি এড়াতে চান। নেতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি অবাঞ্ছিত পরিণতিগুলিকে অবরুদ্ধ বা নিরুৎসাহিত করে একটি আচরণের সম্ভাবনাকে শক্তিশালী করে এবং বৃদ্ধি করে।

25. ব্যক্তিগত আচরণ পরিচালনার জন্য প্রধান কৌশল

সংগঠনের জীবনচক্রের (LLC) পর্যায়কে বিবেচনায় রেখে সংগঠনের আচরণ পরিচালনা করা উচিত। জীবনচক্রের পর্যায়গুলি হল সংগঠনের অবস্থার পূর্বাভাসযোগ্য পরিবর্তন যা একটি নির্দিষ্ট ক্রম অনুসারে ঘটে (জন্ম থেকে, অস্তিত্বের বিকাশ বা আমূল আধুনিকীকরণ)।

এল. গ্রেইনার (1972) এর সাংগঠনিক বিকাশের মডেল অনুসারে, একটি সংস্থার জীবনচক্রের পাঁচটি পর্যায় (পর্যায়) রয়েছে, যা সাংগঠনিক সংকটের মুহূর্তগুলির দ্বারা একে অপরের থেকে বিচ্ছিন্ন।

প্রথম পর্যায়: সংস্থার জন্ম - মূল লক্ষ্যের সংজ্ঞা এবং সর্বাধিক লাভের আকাঙ্ক্ষা, সংস্থার প্রতিষ্ঠাতাদের সৃজনশীল সম্ভাবনার উপলব্ধি। সাংগঠনিক কাঠামো অনানুষ্ঠানিক, ফলে নেতৃত্বের সংকট দেখা দেয়। প্রথম পর্যায়ের প্রধান কাজ হলো বাজারে প্রবেশ করে টিকে থাকা।

দ্বিতীয় পর্যায়: শৈশব এবং কৈশোর - স্বল্পমেয়াদী লাভ এবং ত্বরান্বিত বৃদ্ধি। একটি আমলাতান্ত্রিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো গঠিত হচ্ছে, যা বিভাগগুলির স্বায়ত্তশাসনকে দমনের দিকে নিয়ে যায়। দ্বিতীয় পর্যায়ের প্রধান কাজ হল বাজারের অংশকে শক্তিশালী করা এবং দখল করা।

তৃতীয় পর্যায়: পরিপক্কতা - পদ্ধতিগত, ভারসাম্যপূর্ণ বৃদ্ধি, সংস্থার একটি পৃথক চিত্র গঠন, নেতৃত্বের বিকেন্দ্রীকরণ এবং কর্তৃত্বের প্রতিনিধিত্ব। কাঠামোগত সমন্বয়ের মাধ্যমে উন্নয়ন নিশ্চিত করা হয়, যা পরবর্তীতে নিয়ন্ত্রণের সংকটের দিকে নিয়ে যায়। প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রমে বৈচিত্র্য আনাই মূল কাজ।

চতুর্থ পর্যায়: সংস্থার বার্ধক্য (পরিপক্কতার সর্বোচ্চ পর্যায়) - অর্জিত ফলাফলের সংরক্ষণ, সংস্থার বিভাগগুলির কার্যকারিতা সমন্বয়ের জন্য সিস্টেমে পরিবর্তন। সংস্থার কাঠামোতে, কৌশলগত বিভাগগুলি উচ্চ স্বাধীনতার সাথে আলাদা করা হয়, যা পরবর্তীকালে সীমানা সংকটের কারণ হয়ে ওঠে। প্রতিষ্ঠানের স্থিতিশীলতা ও সংরক্ষণ নিশ্চিত করাই প্রধান কাজ।

পঞ্চম পর্যায়: সংগঠনের পুনরুজ্জীবন - সংগঠনকে পুনরুজ্জীবিত করার ইচ্ছা, সহযোগিতার প্রসার। সংগঠনে সমমনা ব্যক্তিদের একটি দল তৈরির মাধ্যমে উন্নয়নের একটি নতুন প্রেরণা দেওয়া হয়। মূল কাজ হল সংগঠনের পুনরুজ্জীবন ও পুনরুজ্জীবন। এই পর্যায়টি "সাংগঠনিক ক্লান্তি" বা বিশ্বাসের সংকটে পরিণত হতে পারে। এই পর্যায়টি সংগঠনের জীবনের শেষ নয়। এটি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ধরনের সাংগঠনিক উন্নয়নের যৌক্তিক সম্পূর্ণতা নির্দেশ করে। দ্বৈত কাঠামোর উপর ভিত্তি করে একটি ষষ্ঠ পর্যায় অনুসরণ করা যেতে পারে: প্রতিদিনের রুটিন ক্রিয়াকলাপগুলির কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য একটি "অভ্যাসগত" কাঠামো এবং প্রতিশ্রুতিশীল কার্যকলাপ এবং ব্যক্তিগত বিকাশকে উদ্দীপিত করার জন্য একটি "প্রতিফলিত" কাঠামো।

প্রতিটি পর্যায় কর্মীদের এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার আচরণের বিশেষত্ব, পরিচালনার শৈলী, উন্নয়ন লক্ষ্য এবং সেগুলি অর্জনের উপায় দ্বারা আলাদা করা হয়। প্রতিষ্ঠানের আচরণের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাপনা কাঠামোর পুনর্গঠনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত। ফার্মের উদ্দেশ্য পরিবর্তনের সাথে সাথে সাংগঠনিক কাঠামো অবশ্যই পরিবর্তিত হতে হবে। একটি অসম্পূর্ণ কাঠামো দ্বন্দ্ব, স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের ব্যাঘাত, "ভুমিকা অনিশ্চয়তা" এর দিকে পরিচালিত করে, যা প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা এবং লাভজনকতা হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে।

সাধারণ পরিভাষায়, সংগঠনের কার্যকারিতা বলতে সর্বনিম্ন খরচে লক্ষ্য অর্জনের ক্ষমতাকে বোঝায়। একটি আধুনিক সংস্থা পরিচালনার কাজগুলির জটিলতার সাথে, একটি অত্যন্ত কার্যকর সংস্থার একটি নতুন ধারণা তৈরি করা হচ্ছে। সুতরাং, একটি সংস্থার আচরণ পরিচালনার প্রক্রিয়াটি একটি উচ্চ-কার্যকারি সংস্থা গঠনের লক্ষ্য হওয়া উচিত - একটি সংস্থা যা উচ্চ-কার্যকারিতা অর্জন করতে সক্ষম।

26. কর্মক্ষমতার উপর প্রভাবের উপায়

1) বিকল্প কাজের সময়সূচী - একটি নির্দিষ্ট কাজের সময়সূচী প্রত্যাখ্যান করার ব্যবস্থা করে, যার প্রতিস্থাপন একটি বিকল্প দ্বারা প্রস্তাবিত হয়:

সংকুচিত কাজের সপ্তাহ

নমনীয় কাজের সময় (কাজে 4-6 ঘন্টা)

2) কাজের রুটিন কমানো:

কর্মক্ষেত্রে গঠনমূলকতা

কাজের গতিতে ক্রমাগত পরিবর্তন

কর্মীদের সংখ্যা সম্প্রসারণ, অপারেশন সমন্বয়

কর্মচারী সাধারণীকরণ

27. আচরণের সামাজিক-সাইকোলজিকাল মডেল

আধুনিক রাশিয়ান মনোবিজ্ঞানে, বিশেষ করে, লোমভ স্কুল (মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি), যেখানে তারা ছোট গোষ্ঠীর কার্যকলাপের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করে। বিমান এবং মহাকাশযান ক্রুদের অধ্যয়নের বস্তু হিসাবে নেওয়া হয়। প্রাপ্ত ফলাফলগুলি সংস্থাগুলির সাথে সম্পূর্ণভাবে আবদ্ধ, যেহেতু রাশিয়া এবং মহাকাশ ফ্লাইটের আধুনিক ব্যবসার জন্য উচ্চ-ঝুঁকির পরিস্থিতি এবং অন্যান্য সূচকগুলির সংখ্যা একই।

পরিচালিত গবেষণায় দেখা গেছে যে দীর্ঘমেয়াদী যৌথ কাজের সময়, আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া এবং বাহ্যিক যোগাযোগ অন্যান্য কারণের তুলনায় 2-3 গুণ বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। উপরন্তু, সঞ্চালিত কার্যগুলির জটিলতা বৃদ্ধির সাথে, তাদের গোষ্ঠী সমাধানের সাথে, কর্মের অস্থায়ী এবং চাপযুক্ত বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বৃহত্তর স্থিতিশীলতা রয়েছে।

একটি গোষ্ঠীতে কর্মীদের আচরণের বৈশিষ্ট্যের জন্য, প্রধান গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্যগুলি জানা প্রয়োজন:

গ্রুপের মনস্তাত্ত্বিক মেজাজের স্তর এবং গতিশীলতা;

সংগঠনের অনিশ্চয়তা এবং অস্থিতিশীলতার পরিস্থিতিতে কার্যকলাপের একটি জটিল বিষয় হিসাবে গোষ্ঠীর সাংগঠনিক ক্ষমতা;

নেতাদের বৈশিষ্ট্য হাইলাইট;

ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর স্ব-সংকল্পের পর্যাপ্ততা (ভূমিকা);

ক্রিয়াকলাপের সাথে সাংগঠনিক এবং গ্রুপ সম্পর্কের সামঞ্জস্যের ডিগ্রি;

গ্রুপে উত্তেজনার উৎস।

1. ব্যক্তিগত স্তর

মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য:

তার চারপাশের বিশ্ব সম্পর্কে ব্যক্তির উপলব্ধি। এটি মূল্যবোধ, নীতি, বিশ্বাসের মাধ্যমে আচরণকে প্রভাবিত করে।

· মানদণ্ডের ভিত্তি আচরণের অগ্রাধিকার নির্ধারণ করে। এটি মানুষ, ঘটনা, প্রক্রিয়া, মূল্যবোধ, বিশ্বাস এবং নীতিগুলির একটি সেটের প্রতি একটি স্বভাব নিয়ে গঠিত।

একজন ব্যক্তির চরিত্রের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং বৈশিষ্ট্য যা সরাসরি আচরণকে প্রভাবিত করে: একজন ব্যক্তির বংশগত এবং শারীরবৃত্তীয় বৈশিষ্ট্য; চরিত্র, পরিবেশগত কারণ।

সামাজিক বৈশিষ্ট্য:

যোগাযোগের বৃত্ত, অফিসিয়াল এবং ব্যক্তিগত;

ভূমিকা, মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য এবং ব্যবস্থাপনা অনুক্রমের স্থানের উপর নির্ভর করে কর্মের একটি সেট;

· স্থিতি - বিষয়ের ব্যক্তিত্ব এবং তার দ্বারা ব্যবহৃত ভূমিকার অন্যদের দ্বারা মূল্যায়ন।

প্রতিটি ব্যক্তি এমন একজন ব্যক্তি যার ব্যক্তিত্ব জীবনের অভিজ্ঞতা দ্বারা নির্ধারিত হয়, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মাধ্যমে প্রতিবিম্বিত হয় এবং আশেপাশের ঘটনাগুলির প্রতি ব্যক্তির মনোভাব এবং তার অভ্যন্তরীণ মানসিক ক্রিয়াকলাপের মৌলিকতার মাধ্যমে প্রকাশিত হয়।

প্রচলিতভাবে, কেউ ব্যক্তিত্বের অভ্যন্তরীণ, আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো এবং সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত হিসাবে এর বাহ্যিক কাঠামোর কথা বলতে পারে।

ব্যক্তিত্বের অভ্যন্তরীণ কাঠামোতে বেশ কয়েকটি অবকাঠামো রয়েছে:

ক) মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ যা ব্যক্তির মনের মধ্যে বিকশিত হয়েছে: চাহিদা, আগ্রহ, দাবি, মান অভিযোজন, আদর্শ, বিশ্বাস, বিশ্বদর্শনের একটি সিস্টেম;

খ) মনস্তাত্ত্বিক উপায়, ব্যক্তির উপলব্ধির (ক্ষমতা) সম্ভাবনা: অভিজ্ঞতা, দক্ষতা, ক্ষমতা;

গ) একজন ব্যক্তির মানসিক বৈশিষ্ট্য: চরিত্র, আবেগ, ইচ্ছা, চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা ইত্যাদি;

ঘ) শারীরবৃত্তীয়, বংশগত গুণাবলী: মেজাজ।

2. গ্রুপ

মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য: মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু - যৌথ ক্রিয়াকলাপে অংশগ্রহণকারী হিসাবে মানুষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার বাস্তব অবস্থা; অনুরূপতা। সামাজিক বৈশিষ্ট্য: স্থিতি-ভূমিকা সম্পর্ক; পেশাদার-যোগ্যতা সম্পর্ক।

এইভাবে, ব্যক্তি এবং সমষ্টিগত সম্পর্কের মধ্যে মধ্যবর্তী হওয়ায়, গোষ্ঠী সম্পর্কের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা সাংগঠনিক আচরণের মডেলের উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে।

গোষ্ঠী এবং গোষ্ঠী সম্পর্ক পরিচালনার প্রধান সমস্যা হল গোষ্ঠী এবং সাংগঠনিক স্বার্থের সর্বোত্তম সংমিশ্রণ নির্ধারণ করা যেখানে শ্রমের কারণগুলি অনুপ্রাণিতকারী গোষ্ঠীগুলি সবচেয়ে কার্যকর হবে।

28. একটি গ্রুপের ধারণা এবং গ্রুপের শ্রেণীবিভাগ

একটি গোষ্ঠী হল একটি বাস্তব-জীবনের গঠন যেখানে লোকেরা যৌথ কার্যকলাপের সাধারণ লক্ষণ অনুসারে একত্রিত হয় এবং একটি নির্দিষ্ট উপায়ে তাদের এই গঠনের সাথে সম্পর্কিত সম্পর্কে সচেতন হয়।

যৌথ ক্রিয়াকলাপের জন্য দলে একত্রিত হওয়া, সমস্যা দেখা দেয়, এমন কাজ যা সমাধান করা যায় না। এটি আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কও হতে পারে। দলে দলে একত্রিত হয়ে তারা এই প্রভাব অনুভব করে। লোকেরা একটি নির্দিষ্ট কাজ করার জন্য দলে দলে একত্রিত হয়। গোষ্ঠীটি ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে এবং ব্যক্তিটি গোষ্ঠীকে প্রভাবিত করে। সমস্যাটি হতে পারে যে অন্য লোকেদের সাথে ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে, লোকেরা নিজের সাথে একা থাকার চেয়ে আলাদাভাবে আচরণ করে।

সামাজিক গোষ্ঠীর লক্ষণ:

কার্যকলাপের সাধারণ উদ্দেশ্য এবং উদ্দেশ্য;

অভ্যন্তরীণ সংগঠন

গ্রুপ মান;

বিচ্ছিন্নতার নিজস্ব চিহ্ন;

গ্রুপ চাপ;

ঐতিহ্য, প্রতীক একত্রীকরণ।

শ্রেণীবিভাগ:

একটি সত্যিকারের গোষ্ঠী, মানুষের একটি সমিতি যা একটি সাধারণ স্থানে বিদ্যমান।

শর্তসাপেক্ষ গ্রুপ, একটি নির্দিষ্ট ভিত্তিতে গবেষণার জন্য মানুষের একটি সমিতি।

· একটি পরীক্ষাগার গ্রুপ, গবেষণার জন্য তৈরি করা হয়েছে এবং গ্রুপের প্রয়োজনের ভিত্তিতে নির্ধারিত।

বৃহৎ গোষ্ঠী, সামাজিক সম্প্রদায়, নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে ঐক্যবদ্ধ। তারা অসংগঠিত (সমাবেশ) এবং স্বতঃস্ফূর্ত হতে পারে - তারা জাতীয়, শ্রেণী, লিঙ্গ বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী সংগঠিত হয়।

· ছোট গোষ্ঠী - ছোট গোষ্ঠী অফিসিয়াল হতে পারে, কিন্তু আইনি মর্যাদা নেই।

· আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি কাঠামোগত উপবিভাগ হিসাবে আলাদা, একটি আনুষ্ঠানিক নেতা, গোষ্ঠীর অবস্থান, ভূমিকা কাঠামো, কার্যাবলী, কার্য রয়েছে। আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি আনুষ্ঠানিকভাবে গৃহীত সংস্থাগুলির মধ্যে বিদ্যমান। অনানুষ্ঠানিক, তাদের সহানুভূতি অনুসারে স্বতঃস্ফূর্তভাবে তৈরি। যেমন কর্পোরেশন এবং যৌথ হিসাবে বরাদ্দ.

কর্পোরেশনগুলি এলোমেলোভাবে একত্রিত লোকদের দল যাদের মধ্যে সমন্বয়ের অভাব রয়েছে। এটি খুব দরকারী নয়, এবং কখনও কখনও ক্ষতিকারক।

সমষ্টি হল গোষ্ঠী সংগঠনের সর্বোচ্চ রূপ যেখানে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক ব্যক্তি দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়।

একটি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীতে একজন ব্যক্তির প্রবেশের লক্ষ্যগুলি প্রায়শই উপলব্ধি করা যায় না, তবে সেগুলি হতে পারে:

যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তার উপলব্ধি;

সুরক্ষার জন্য অনুসন্ধান করুন

সাহায্যের প্রয়োজন

ব্যক্তিগত সহানুভূতি;

নতুন sensations জন্য ইচ্ছা;

সম্পৃক্ততার প্রয়োজন পূরণ।

অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি যে ইতিবাচক আনতে পারে তা আমাদের দেখতে হবে। খুব প্রায়ই একটি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত একটি প্রতিবেশী সংস্থার উচ্চ মজুরির চেয়ে একটি শক্তিশালী কারণ।

অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলির নেতিবাচক প্রকাশগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। তারা প্রায়শই অপ্রত্যাশিত উপায়ে আচরণ করে, তারা কাজের সময়ের সংস্থানগুলি গ্রাস করে, গুজবের জন্ম দেয় এবং অন্যান্য পরিস্থিতি তৈরি করে যা আনুষ্ঠানিক সংস্থার জন্য প্রতিকূল।

29. গ্রুপের প্রধান বৈশিষ্ট্য

দলের প্রধান বৈশিষ্ট্য

রচনা (বয়স; পেশাদার এবং সামাজিক বৈশিষ্ট্য)

কাঠামো (যোগাযোগ; পছন্দ; শক্তি; আবেগ; আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং গোষ্ঠী কার্যকলাপের কার্যকরী কাঠামোর সাথে এর সংযোগ)। কাঠামোটি স্ট্যাটাস-রোল সম্পর্ক, পেশাগতভাবে যোগ্য বৈশিষ্ট্য এবং লিঙ্গ ও বয়সের গঠনের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে।

স্থিতি বিভিন্ন কারণের দ্বারা নির্ধারিত হয়: জ্যেষ্ঠতা; কাজের শিরোনাম; অফিসের অবস্থান; শিক্ষা সামাজিক প্রতিভা; সচেতনতা অভিজ্ঞতা সঞ্চয়।

ভূমিকা বৈশিষ্ট্য দুটি পক্ষ দ্বারা নির্ধারিত হয়: মানুষের আচরণ; তার মূল্যায়ন। একটি ভূমিকায় আচরণের মূল্যায়ন স্ব-মূল্যায়ন এবং অন্যান্য ব্যক্তিদের দ্বারা দেওয়া হয়। দলের কার্যকরী ক্রিয়াকলাপের জন্য, এটি প্রয়োজনীয় যে সমস্ত ভূমিকা একে অপরের পরিপূরক, অর্থাৎ, একই ভূমিকা বিভিন্ন ফাংশন সম্পাদন করতে পারে এবং দ্বন্দ্ব হতে পারে। পেশাগতভাবে যোগ্য বৈশিষ্ট্য শিক্ষা, পেশাদার স্তর অন্তর্ভুক্ত.

গ্রুপ প্রক্রিয়া। গোষ্ঠী প্রক্রিয়াগুলি সেগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে যা গোষ্ঠীর কার্যক্রম সংগঠিত করে এবং গোষ্ঠীর বিকাশের সাথে যুক্ত।

গ্রুপ নিয়ম এবং মান; গোষ্ঠীর নিয়মগুলি হল সেই নিয়মগুলি যা গোষ্ঠী দ্বারা বিকশিত হয় যার সদস্যরা মেনে চলে, এটি এমন নিয়ম যা মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করে।

নিয়মগুলি এই গোষ্ঠীর লোকেদের নির্ধারণ করতে সহায়তা করে যে তাদের কাছ থেকে কী আচরণ এবং কী কাজ প্রত্যাশিত, যদি তারা পর্যবেক্ষণ করা হয়, ধরে নেওয়া হয় যে কোনও ব্যক্তি গোষ্ঠীর অন্তর্গত, এবং যদি তারা বিরোধিতা করে, তবে নিয়মগুলি একটি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক ছবি উভয়ই বহন করতে পারে। নিয়মগুলি এমন মানগুলির সাথে যুক্ত যা একটি নির্দিষ্ট মনোভাবের ভিত্তিতে গঠিত হয়।

একটি সামাজিক গোষ্ঠীর মানগুলি মিলিত নাও হতে পারে, নিয়মগুলির সাথে ভিন্নভাবে সম্পর্কযুক্ত হতে পারে, তাই পরিচালকের কাজ হল মানগুলির শ্রেণিবিন্যাস সনাক্ত করা।

নিষেধাজ্ঞার ব্যবস্থা।

30. মিথস্ক্রিয়া ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী

একজন ব্যক্তি এবং একটি গোষ্ঠীর মিথস্ক্রিয়া সর্বদা দ্বিপাক্ষিক প্রকৃতির হয়: একজন ব্যক্তি, তার কাজের মাধ্যমে, তার ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে, গোষ্ঠীর সমস্যার সমাধানে অবদান রাখে, তবে গোষ্ঠীটি একজন ব্যক্তির উপর একটি দুর্দান্ত প্রভাব ফেলে, তাকে তার সন্তুষ্ট করতে সহায়তা করে। নিরাপত্তা, ভালবাসা, সম্মান, আত্মপ্রকাশ, ব্যক্তিত্ব গঠন, উদ্বেগ দূরীকরণ ইত্যাদির প্রয়োজন। এটা উল্লেখ করা হয়েছে যে ভালো সম্পর্কযুক্ত গোষ্ঠীতে, সক্রিয় আন্তঃ-গ্রুপ জীবন সহ, লোকেরা আরও ভাল স্বাস্থ্য এবং উন্নত নৈতিকতার অধিকারী, তারা বাহ্যিক প্রভাব থেকে আরও ভাল সুরক্ষিত এবং বিচ্ছিন্ন অবস্থায় বা "অসুস্থ" লোকদের তুলনায় আরও দক্ষতার সাথে কাজ করে। অদ্রবণীয় দ্বন্দ্ব এবং অস্থিতিশীলতা দ্বারা প্রভাবিত গোষ্ঠী। গোষ্ঠীটি ব্যক্তিকে রক্ষা করে, তাকে সমর্থন করে এবং কার্য সম্পাদন করার ক্ষমতা এবং গ্রুপে আচরণের নিয়ম এবং নিয়ম উভয়ই শেখায়।

কিন্তু দলটি কেবল একজন ব্যক্তিকে বেঁচে থাকতে এবং তার পেশাদার গুণাবলী উন্নত করতে সহায়তা করে না। একজন ব্যক্তির উপর গোষ্ঠীর প্রভাবের অনেক প্রকাশ রয়েছে।

গোষ্ঠীর প্রভাবে মানুষের আচরণে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন ঘটে।

উপলব্ধি, অনুপ্রেরণা, মনোযোগের ক্ষেত্র, রেটিং সিস্টেম ইত্যাদির মতো ব্যক্তির বৈশিষ্ট্যের পরিবর্তন। একজন ব্যক্তি গ্রুপের অন্যান্য সদস্যদের আগ্রহের প্রতি মনোযোগ বাড়িয়ে তার মনোযোগের পরিধি প্রসারিত করে। তার জীবন তার সহকর্মীদের কর্মের উপর নির্ভরশীল, এবং এটি উল্লেখযোগ্যভাবে তার নিজের দৃষ্টিভঙ্গি, পরিবেশে তার অবস্থান এবং অন্যদের পরিবর্তন করে।

একটি গোষ্ঠীতে, একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট আপেক্ষিক "ওজন" পান। গ্রুপটি শুধুমাত্র কাজ এবং ভূমিকা বিতরণ করে না, তবে প্রতিটির আপেক্ষিক অবস্থানও নির্ধারণ করে। গ্রুপের সদস্যরা ঠিক একই কাজ করতে পারে, কিন্তু গ্রুপে আলাদা "ওজন" থাকতে পারে।

গোষ্ঠীটি ব্যক্তিকে তার "আমি" এর একটি নতুন দৃষ্টি পেতে সহায়তা করে। একজন ব্যক্তি নিজেকে গোষ্ঠীর সাথে সনাক্ত করতে শুরু করে এবং এটি তার বিশ্বদর্শনে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন ঘটায়, বিশ্বে তার অবস্থান এবং তার ভাগ্য বোঝার ক্ষেত্রে।

একটি গোষ্ঠীতে থাকা, আলোচনায় অংশ নেওয়া এবং সমাধানগুলি বিকাশ করা, একজন ব্যক্তি এমন পরামর্শ এবং ধারণাও দিতে পারেন যা তিনি একা সমস্যা সম্পর্কে চিন্তা করলে তিনি কখনই দেবেন না। একজন ব্যক্তির উপর বুদ্ধিমত্তার প্রভাব উল্লেখযোগ্যভাবে একজন ব্যক্তির সৃজনশীল সম্ভাবনা বৃদ্ধি করে।

এটি লক্ষ করা যায় যে একটি গোষ্ঠীতে একজন ব্যক্তি এমন পরিস্থিতির তুলনায় ঝুঁকি নিতে অনেক বেশি ঝুঁকছেন যেখানে তিনি একা কাজ করেন। কিছু ক্ষেত্রে, মানুষের আচরণ পরিবর্তনের এই বৈশিষ্ট্যটি তারা একা কাজ করার চেয়ে একটি গোষ্ঠী পরিবেশে মানুষের আরও কার্যকর এবং সক্রিয় আচরণের উত্স।

গোষ্ঠীর সাথে মিথস্ক্রিয়ায় থাকা, একজন ব্যক্তি এটিকে প্রভাবিত করার জন্য বিভিন্ন উপায়ে চেষ্টা করে, এর কার্যকারিতা পরিবর্তন করতে যাতে এটি তার পক্ষে গ্রহণযোগ্য হয়, তার জন্য সুবিধাজনক হয় এবং তাকে তার দায়িত্বগুলি সামলাতে দেয়। স্বাভাবিকভাবেই, একটি গোষ্ঠীর উপর একজন ব্যক্তির প্রভাবের ধরণ এবং প্রভাবের মাত্রা উভয়ই উল্লেখযোগ্যভাবে তার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, তার প্রভাব বিস্তার করার ক্ষমতা এবং গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে। একজন ব্যক্তি এবং একটি গোষ্ঠীর মধ্যে মিথস্ক্রিয়া উভয়ই হতে পারে সহযোগিতার প্রকৃতি, বা একত্রীকরণ বা সংঘাত। মিথস্ক্রিয়া প্রতিটি ফর্ম জন্য, প্রকাশ একটি ভিন্ন মাত্রা লক্ষ্য করা যেতে পারে. যে, উদাহরণস্বরূপ, আমরা একটি লুকানো দ্বন্দ্ব, একটি দুর্বল দ্বন্দ্ব, বা একটি অমীমাংসিত দ্বন্দ্ব সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

31. প্রেরণামূলক প্রোগ্রাম গঠনের প্রক্রিয়া

সংস্থার চূড়ান্ত ফলাফলের উন্নতিতে কর্মীদের অর্থনৈতিক স্বার্থের সমস্যাটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ একটি রয়ে গেছে। গুণগতভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করার জন্য একজন ব্যক্তির প্রস্তুতি এবং ইচ্ছা প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার সাফল্যের একটি মূল কারণ।

একজন ব্যক্তির কার্যকর ব্যবস্থাপনা শুধুমাত্র তার কার্যকলাপের সঠিক অনুপ্রেরণা দ্বারা সম্ভব, শুধুমাত্র তার কর্মের অন্তর্নিহিত উদ্দেশ্যগুলির মাধ্যমে। নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলি কী কারণে ঘটেছিল, কীভাবে এবং কী উপায়ে সেগুলি কার্যকর করা যেতে পারে, মানুষকে অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়াটি কীভাবে পরিচালিত হয় তা জানা দরকার।

ক্রিয়াকলাপে একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণার অধীনে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক চালিকা শক্তির একটি সেট বোঝা যায় যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে, সীমানা এবং ফর্মগুলি সেট করতে এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এই ক্রিয়াগুলির দিকনির্দেশকে উত্সাহিত করে।

এর প্রধান উপাদান হল:

· বিষয় এবং প্রেরণার বস্তু, সেইসাথে সামাজিক কারণগুলির একটি সিস্টেম যা মানুষের অর্থনৈতিক আচরণ নির্ধারণ করে। পরবর্তীতে, সৃজনশীলতা, উদ্দেশ্য, চাহিদা, প্রণোদনা, মনোভাব, মান অভিযোজন, আগ্রহ এবং লক্ষ্য অন্তর্ভুক্ত;

অর্থনৈতিক আচরণ, আর্থ-সামাজিক-রাজনৈতিক অবস্থা, আর্থিক ও কর নীতি, আইনি, আবাসন এবং পারিবারিক অবস্থা, আধ্যাত্মিক পরিবেশ, প্রাকৃতিক ও ভৌগলিক পরিবেশ ইত্যাদির বাহ্যিক অনুপ্রেরণা, বা প্রণোদনা।

উদ্দেশ্যগুলি এমন জিনিস যা একজন ব্যক্তির নির্দিষ্ট কর্মের কারণ হয়। তারা কেবল একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে উত্সাহিত করে না, তবে কী করা দরকার এবং কীভাবে এই পদক্ষেপটি করা হবে তাও নির্ধারণ করে। উদ্দেশ্যগুলি ব্যক্তিগত প্রকৃতির এবং একজন ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণের উপর নির্ভর করে, সেইসাথে তাদের সাথে সমান্তরালভাবে উদ্ভূত অন্যান্য উদ্দেশ্যগুলির কর্মের উপর।

মানুষের আচরণ সাধারণত উদ্দেশ্যগুলির একটি সেট দ্বারা নির্ধারিত হয় যা একজন ব্যক্তির উপর প্রভাবের মাত্রার পরিপ্রেক্ষিতে একে অপরের সাথে কিছু সম্পর্কযুক্ত। এইভাবে গঠিত একজন ব্যক্তির প্রেরণামূলক কাঠামো তার দ্বারা উদ্দেশ্যমূলক কর্ম বাস্তবায়নের ভিত্তি হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। যদিও একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণামূলক কাঠামোর একটি নির্দিষ্ট স্থিতিশীলতা রয়েছে, তবে এটি তার ব্যক্তিত্বের পরিবর্তনের কারণে সচেতনভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির উপস্থিতি ঘটায় এমন সরঞ্জামগুলির ভূমিকা হল উদ্দীপনা, যা ব্যবহার করা যেতে পারে: পৃথক বস্তু। অন্যান্য মানুষের কর্ম। প্রতিশ্রুতি; বাধ্যবাধকতা এবং সুযোগের ধারক; প্রদত্ত সুযোগ, ইত্যাদি

প্রণোদনা - এটিই একজন ব্যক্তিকে তার ক্রিয়াকলাপের জন্য ক্ষতিপূরণ বা নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের ফলস্বরূপ যা পেতে চান তা দেওয়া হয়। একই সময়ে, উদ্দীপনার প্রতি একজন ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া সচেতন এবং অচেতন উভয়ই হতে পারে এবং পৃথক উদ্দীপনার প্রতি তার প্রতিক্রিয়া সচেতন নিয়ন্ত্রণের অধীন নাও হতে পারে।

ইনসেনটিভের বিভিন্ন রূপ আছে, কিন্তু ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে, এর সবচেয়ে সাধারণ রূপগুলির মধ্যে একটি হল বস্তুগত প্রণোদনা, যেহেতু এই প্রণোদনা প্রক্রিয়াটির ভূমিকা ব্যতিক্রমীভাবে বড়। একই সময়ে, কোন নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে উপাদান প্রণোদনা প্রদান করা হয় তা বিবেচনায় নেওয়া খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এর ক্ষমতার অতিরঞ্জন পরিহার করতে হবে। এটি এই কারণে যে একজন ব্যক্তির চাহিদা, আগ্রহ, অগ্রাধিকার এবং লক্ষ্যগুলির একটি খুব জটিল এবং অস্পষ্ট সিস্টেম রয়েছে।

উদ্দীপনা এবং অনুপ্রেরণার মধ্যে মৌলিক পার্থক্য হল যে উদ্দীপনা শুধুমাত্র একটি উপায় যার মাধ্যমে প্রেরণা চালানো যায়। সংস্থায় সম্পর্কের বিকাশের স্তর যত বেশি হবে, লোকেদের পরিচালনার উপায় হিসাবে কম প্রায়ই প্রণোদনা ব্যবহৃত হয়। এটি এই কারণে যে লোকেদের অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হিসাবে লালন-পালন এবং প্রশিক্ষণ ব্যবহার করে, এটি নিশ্চিত করা সম্ভব যে সংস্থার সদস্যরা নিজেরাই সংস্থার বিষয়ে আগ্রহী অংশগ্রহণ প্রদর্শন করে, প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি সম্পাদন করে। অপেক্ষা না করে বা উপযুক্ত উদ্দীপক প্রভাব গ্রহণ না করেই।

ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে, শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপের দিকটি জানাই নয়, প্রয়োজনে অনুপ্রেরণার সাহায্যে এই ক্রিয়াগুলিকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলির দিকে পরিচালিত করতে সক্ষম হওয়াও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

এইভাবে, আরও নির্দিষ্ট অর্থে অনুপ্রেরণাকে শক্তির একটি সেট হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে যা একজন ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের দিকে একটি নির্দিষ্ট মাত্রার অধ্যবসায়ের সাথে, একটি নির্দিষ্ট স্তরের অধ্যবসায় এবং বিবেকের সাথে নির্দিষ্ট প্রচেষ্টার ব্যয়ের সাথে ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করতে উত্সাহিত করে। .

32. নেতৃত্বের ধারণা এবং মৌলিক তত্ত্ব

নেতৃত্ব হল ব্যক্তি বা গোষ্ঠীকে তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রভাবিত করার প্রক্রিয়া। সাংগঠনিক আচরণ পরিচালনার ক্ষেত্রে নেতৃত্ব সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। একটি আর্থ-সামাজিক ঘটনা হিসাবে, এর বিকাশে নেতৃত্ব একটি দীর্ঘ বিবর্তনীয় পথ অতিক্রম করেছে, যে সময়ে এটি শারীরিক, সাধারণ, বুদ্ধিবৃত্তিক, অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে ছিল। এটি তাদের যৌথ কার্যক্রম সংগঠিত করার জন্য ঐতিহাসিকভাবে প্রতিষ্ঠিত সামাজিক প্রয়োজনের প্রতিনিধিত্ব করে। এ. রডিকের মতে, "নেতৃত্ব হল কর্মীদের মধ্যে জাগ্রত করার ক্ষমতা যে স্বপ্নের জন্য তারা চেষ্টা করবে, তাদের মধ্যে আন্দোলনের জন্য প্রয়োজনীয় শক্তি "শ্বাস ফেলা"।

একজন নেতা হলেন একজন ব্যক্তি (ব্যক্তিদের গোষ্ঠী) যিনি কর্মীদের আচরণের উপর প্রকৃত প্রভাব ফেলতে পারেন। আনুষ্ঠানিক নেতা সবসময় নেতা হয় না। একজন নেতার মনোনয়ন উদ্দেশ্যমূলক এবং বিষয়গত কারণ (পরিস্থিতি, ব্যক্তিগত আকাঙ্ক্ষা) দ্বারা প্রভাবিত হয়। দলের দ্বারা নেতার মূল্যায়ন এবং সমর্থনের সংজ্ঞায়িত বৈশিষ্ট্যগুলি হল: শক্তি, সংকল্প, অধ্যবসায়, উদ্যম, উচ্চাকাঙ্ক্ষা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান, ন্যায়বিচার, আত্মবিশ্বাস ইত্যাদি।

মৌলিক নেতৃত্ব তত্ত্ব

নেতৃত্বের অধ্যয়নের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে।

ব্যক্তিগত গুণাবলির অবস্থান থেকে (1930-এর দশক) দৃষ্টিভঙ্গি সমস্ত নেতাদের সাধারণ ব্যক্তিগত গুণাবলীর একটি নির্দিষ্ট সেটের উপস্থিতি দ্বারা নেতৃত্বকে ব্যাখ্যা করে। যাইহোক, অনুশীলনে, গুণাবলীর একটি মানক সেটের অস্তিত্ব যা সমস্ত পরিস্থিতিতে সাফল্যের দিকে পরিচালিত করে তা নিশ্চিত করা হয়নি।

আচরণগত পদ্ধতি (1940-50s) নেতৃত্বকে অধস্তনদের সাথে একজন নেতার আচরণের প্যাটার্নের একটি সেট হিসাবে বিবেচনা করে।

পরিস্থিতিগত দৃষ্টিভঙ্গি (1960-এর দশকের প্রথম দিকে) যুক্তি দেয় যে পরিস্থিতিগত কারণগুলি নেতৃত্বের কার্যকারিতার ক্ষেত্রে একটি নিষ্পত্তিমূলক ভূমিকা পালন করে, ব্যক্তিগত এবং আচরণগত বৈশিষ্ট্যের গুরুত্বকে প্রত্যাখ্যান না করে।

আধুনিক পন্থা (1990) অভিযোজিত নেতৃত্বের কার্যকারিতা - বাস্তবতা-ভিত্তিক নেতৃত্বের কার্যকারিতা অনুমান করে। এর অর্থ হল একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি অনুসারে সমস্ত পরিচিত ব্যবস্থাপনা শৈলী, পদ্ধতি এবং লোকেদের প্রভাবিত করার উপায়গুলির প্রয়োগ। এটি আমাদের নেতৃত্বকে শুধুমাত্র বিজ্ঞান হিসেবে নয়, ব্যবস্থাপনার একটি শিল্প হিসেবেও ব্যাখ্যা করতে দেয়।

কে. লেভিন (1938) এর নেতৃত্বের তত্ত্বটি সবচেয়ে সাধারণ একটি। তিনি তিনটি নেতৃত্ব শৈলী চিহ্নিত করেছেন:

কর্তৃত্ববাদী - কঠোরতা, কঠোরতা, আদেশের একতা, ক্ষমতা ফাংশনের ব্যাপকতা, কঠোর নিয়ন্ত্রণ এবং শৃঙ্খলা, ফলাফলের উপর ফোকাস, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলি উপেক্ষা করে বৈশিষ্ট্যযুক্ত;

গণতান্ত্রিক - সমবেততা, বিশ্বাস, অধীনস্থদের অবহিতকরণ, উদ্যোগ, সৃজনশীলতা, স্ব-শৃঙ্খলা, চেতনা, দায়িত্ব, উত্সাহ, প্রচার, অভিযোজনের উপর নির্ভর করে না শুধুমাত্র ফলাফলের উপর, কিন্তু সেগুলি অর্জনের উপায়গুলির উপরও;

উদারপন্থী - নিম্ন দাবি, যোগসাজশ, শৃঙ্খলার অভাব এবং কঠোরতা, নেতার নিষ্ক্রিয়তা এবং অধস্তনদের উপর নিয়ন্ত্রণ হারানোর দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তাদের কর্মের সম্পূর্ণ স্বাধীনতা দেয়।

33. নেতাদের ধরন এবং কার্যাবলী

1. নেতা-সংগঠক। এর প্রধান পার্থক্য হল যে এটি দলের চাহিদাগুলিকে নিজের হিসাবে উপলব্ধি করে এবং সক্রিয়ভাবে কাজ করে। এই নেতা আশাবাদী এবং আত্মবিশ্বাসী যে বেশিরভাগ সমস্যার সমাধান করা যেতে পারে।

2. নেতা-স্রষ্টা। এটি প্রথমত, নতুনকে দেখার ক্ষমতা, অমীমাংসিত এবং এমনকি বিপজ্জনক বলে মনে হতে পারে এমন সমস্যার সমাধান নেওয়ার ক্ষমতাকে আকর্ষণ করে।

3. নেতা-কুস্তিগীর। দৃঢ় ইচ্ছাশক্তিসম্পন্ন, আত্মবিশ্বাসী ব্যক্তি। বিপদ বা অজানার মুখোমুখি হয়ে প্রথমেই বিনা দ্বিধায় লড়াইয়ে নামেন।

4. নেতা-কূটনীতিক। তিনি পরিস্থিতি এবং এর লুকানো বিবরণ সম্পর্কে একটি দুর্দান্ত জ্ঞানের উপর নির্ভর করেন, গসিপ এবং গসিপ সম্পর্কে সচেতন এবং তাই কাকে এবং কীভাবে প্রভাবিত করতে হয় তা ভালভাবে জানেন।

5. সান্ত্বনাদাতা নেতা। তার কাছে পৌঁছাতে কারণ তিনি কঠিন সময়ে সমর্থন করতে প্রস্তুত। মানুষকে সম্মান করে, তাদের সাথে সদয়, বিনয়ী, সহায়ক, সহানুভূতিশীল আচরণ করে।

অনানুষ্ঠানিক নেতাদের তিন প্রকারে ভাগ করা যায়:

· ব্যবসায়িক (ইনস্ট্রুমেন্টাল) দলে স্বীকৃতি লাভ করে, উচ্চ যোগ্যতার স্তর রয়েছে, তাকে অর্পিত দায়িত্বের সফল কর্মক্ষমতা। তিনি দলের লক্ষ্য অনুযায়ী সমস্যা পরিস্থিতি সমাধানের উদ্যোগ নেন এবং তার উপযুক্ত জ্ঞান, তথ্য, দক্ষতা ও পদ্ধতি রয়েছে।

প্রত্যেকে প্রশ্ন নিয়ে তথ্য নেতার দিকে ফিরে যায়, কারণ তিনি একজন পাণ্ডিত ব্যক্তি, সবকিছু জানেন, ব্যাখ্যা করতে এবং প্রয়োজনীয় তথ্য খুঁজে পেতে সহায়তা করতে পারেন।

একজন সংবেদনশীল নেতা হলেন এমন একজন ব্যক্তি যার প্রতি গোষ্ঠীর প্রতিটি ব্যক্তি সহানুভূতি এবং সমবেদনা পেতে পারে। তিনি সমস্যা পরিস্থিতিতে একটি গ্রুপ মেজাজ ফাংশন গ্রহণ.

গোষ্ঠী কার্যকলাপের দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন অনানুষ্ঠানিক নেতার কার্যগুলি দুটি প্রধান কাজগুলিতে হ্রাস করা হয়: লক্ষ্য নির্ধারণ, বজায় রাখা, রীতিনীতি, ঐতিহ্য; গ্রুপের নিয়ম অনুযায়ী গ্রুপ সদস্যদের আচরণের অনুপ্রেরণা।

34. সাংগঠনিক জলবায়ু

সাংগঠনিক জলবায়ু, সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিপরীতে, কম স্থিতিশীল বৈশিষ্ট্য এবং মানদণ্ড ধারণ করে যা জলবায়ু নির্ধারণ করে মূলত মানুষ, কর্মচারীদের কাছ থেকে আসে এবং বিষয়গত এবং উদ্দেশ্যমূলক কারণের উপর নির্ভর করে: মেজাজ, চরিত্র, স্বাস্থ্যের অবস্থা, চাহিদার সন্তুষ্টি, বোঝাপড়া এবং মনোভাব। কাজ করতে. প্রতিটি বিভাগের জলবায়ু তার নিজস্ব উপায়ে তৈরি করা হয়েছে, এবং এমন কোন বিভাগ নেই যেখানে অভিন্ন সাংগঠনিক জলবায়ু থাকবে। জলবায়ুকে প্রভাবিত করে এমন একটি বাহ্যিক কারণ হল সংগঠনের পরিবর্তন।

একটি প্রতিষ্ঠান ডিজাইন করার সময়, প্রতিটি বিভাগের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া নির্দিষ্ট পর্যায়ে গঠিত হয়। এলোমেলো লোকেরা যখন বিভাগে প্রবেশ করে তখন এটি বিশেষভাবে লক্ষণীয়। প্রতিষ্ঠানের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া ব্যবস্থাপনা শৈলীর প্রতি সংবেদনশীল।

সাংগঠনিক জলবায়ু সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে যুক্ত, এবং এর প্রভাবে, উল্লম্ব এবং অনুভূমিকভাবে উদ্ভূত দ্বন্দ্বগুলি দূর করা যেতে পারে।

সুতরাং, সাংগঠনিক জলবায়ু গঠন বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয় কারণের দ্বারা প্রভাবিত হয় এবং প্রধান নির্ধারকগুলি হল:

ব্যবস্থাপনার মূল্যবোধ, নেতাদের মূল্যবোধ এবং কর্মীদের দ্বারা তাদের উপলব্ধির অদ্ভুততা সংস্থার জলবায়ুর জন্য গুরুত্বপূর্ণ;

অর্থনৈতিক অবস্থা;

সাংগঠনিক কাঠামো, এটিকে একটি ব্যবস্থাপনা কাঠামো হিসাবে বোঝা উচিত, বিশেষায়িত, কার্যকরী ইউনিটগুলির একটি সেট হিসাবে, যা পরিচালন সিদ্ধান্তগুলির প্রমাণ, বিকাশ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াতে আন্তঃসংযুক্ত। সাংগঠনিক কাঠামোর পরিবর্তন প্রায়ই সংগঠনে উল্লেখযোগ্য জলবায়ু পরিবর্তনের ফলে;

সংগঠনের সদস্যদের বৈশিষ্ট্য;

সংস্থার আকার; এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে বড় সংস্থাগুলি ছোট সংস্থাগুলির চেয়ে বৃহত্তর কঠোরতা এবং আমলাতন্ত্র দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। বড় কোম্পানির তুলনায় ছোট কোম্পানিতে উচ্চ স্তরের সংহতি অর্জন করা সহজ;

কাজের বিষয়বস্তু - এটি একটি নির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠানে একটি নির্দিষ্ট চাকরি সম্পর্কে জ্ঞানের ফলাফল হিসাবে বোঝা উচিত। বিন্দু হল যে কাজের শিরোনাম তার বিষয়বস্তু প্রতিফলিত করা উচিত এবং বাস্তবায়ন করা উচিত। এই বা সেই ভূমিকার জন্য আবেদনকারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে সে কাকে রিপোর্ট করে। যদি একজন ব্যক্তি কার কাছে রিপোর্ট করবেন এবং তিনি কী ভূমিকা পালন করেন তা জানেন না, এটি একটি দুর্বল সাংগঠনিক সংস্কৃতি নির্দেশ করে। যার জন্য কর্মচারী সরাসরি দায়ী, প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক উদ্দেশ্য এবং মূল কার্যক্রম। এটি এই থেকে অনুসরণ করে যে কর্মীদের স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে

কাজের তাত্পর্য, এর অর্ডার, রিপোর্টিং, অন্যান্য প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্ক, লিঙ্ক।

ম্যানেজমেন্ট শৈলী, যা এই নেতার অধীনস্থ কর্মকর্তাদের পারস্পরিক বোঝাপড়ার বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে সাধারণ সমস্যাগুলি সমাধান এবং পরিচালনামূলক সিদ্ধান্তগুলি বিকাশের জন্য সবচেয়ে বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং টেকসই পদ্ধতির একটি সেটে হ্রাস করা হয়েছে।

35. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং এর প্যারামিটার

সাংগঠনিক সংস্কৃতি হল, সর্বপ্রথম, একটি প্রতিষ্ঠানের একটি বৈশিষ্ট্য, যার মধ্যে স্থিরভাবে বিদ্যমান মানদণ্ড, বৈশিষ্ট্যের জটিলতা রয়েছে। প্রথমবারের মতো, পরিচালনার একটি বিভাগ হিসাবে সাংগঠনিক সংস্কৃতি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে 80 এর দশকে বিকশিত হয়েছিল। ধারণার গঠনে একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব নির্মাণ ব্যবস্থাপনা, সংগঠন তত্ত্ব এবং সাংগঠনিক আচরণের গবেষণার ক্ষেত্রে গবেষণার মতো বৈজ্ঞানিক ক্ষেত্রগুলি দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছিল।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি হল মূল্যবোধ, নিয়ম এবং নীতির সেট যা সংগঠনে বিরাজ করে এবং এর সংখ্যাগরিষ্ঠ সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা হয়, যা আপনাকে বাহ্যিক পরিবেশে সংগঠনটিকে সনাক্ত করতে এবং কার্যকর অভ্যন্তরীণ একীকরণ অর্জন করতে দেয়।

গোষ্ঠীর আচরণের অধ্যয়নগুলি দেখায় যে সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রভাবের অধীনে, এর স্বতন্ত্র সদস্যদের আচরণ গঠিত হয়, যেহেতু সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংগঠনে কর্মরত ব্যক্তিদের দ্বারা নির্মিত এবং স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে (একই সংস্কৃতির সাথে কোনও সংস্থা নেই)। এটি লক্ষ করা উচিত যে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ভিত্তি হল, প্রথমত, মানুষের চাহিদা, সংস্থার চাহিদা। তাই পরিবর্তনের দিক নিয়ন্ত্রণ, সাংগঠনিক সংস্কৃতির সমন্বয় সাধনের জন্য ব্যক্তি তথা প্রতিষ্ঠানের চাহিদা চিহ্নিত করা প্রয়োজন।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি সামগ্রিকভাবে সংগঠনের কার্যকারিতার উপর প্রভাব ফেলে, তবে এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি ব্যক্তিদের কার্যকলাপে, প্রাথমিকভাবে পরিচালনার কর্মীদের, সংস্থার কাঠামোতে এবং সেইসাথে সংঘটিত প্রক্রিয়াগুলিতে নিজেকে প্রকাশ করে। এটা গবেষণার ফলাফলে দেখা গেছে যে সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংগঠনের টিকে থাকতে অবদান রাখতে পারে, সর্বোচ্চ ফলাফল অর্জন করতে পারে, কিন্তু দেউলিয়া হয়ে যেতে পারে। অর্থাৎ, একজন আধুনিক নেতাকে তাত্ত্বিকভাবে সাংগঠনিক সংস্কৃতির পরামিতিগুলি বোঝার প্রয়োজন, কিন্তু বাস্তবে সেগুলি প্রয়োগ করতেও সক্ষম। এটি সিনিয়র পরিচালকদের জন্য বিশেষভাবে সত্য, যাদের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের সারাংশ, বিশেষ করে জনসম্পর্কের মধ্যে গভীরভাবে অনুসন্ধান করতে হবে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত:

দর্শন যা সংস্থার অস্তিত্বের অর্থ এবং কর্মচারী এবং গ্রাহকদের সাথে এর সম্পর্ককে সংজ্ঞায়িত করে; প্রভাবশালী মূল্যবোধ যার উপর সংস্থাটি ভিত্তি করে;

সংস্থার কর্মচারীদের দ্বারা ভাগ করা নিয়ম; যে নিয়মগুলির দ্বারা সংগঠনে "খেলা" খেলা হয়; সংগঠনের মধ্যে বিদ্যমান জলবায়ু এবং সংগঠনের পরিবেশ কী তা নিজেকে প্রকাশ করে;

আচরণগত আচার-অনুষ্ঠান নির্দিষ্ট অনুষ্ঠানের সংগঠনে প্রকাশ করা হয়।

36. সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য, কার্যাবলী এবং নির্ণয়

1. যৌথ কাজ কর্মীদের কাছ থেকে সাংগঠনিক মূল্যবোধ এবং এই মানগুলি অনুসরণ করার উপায় সম্পর্কে প্রস্তাব তৈরি করে।

2. সাধারণতা। শুধুমাত্র জ্ঞান, মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি, রীতিনীতি নয়, এই গ্রুপের সদস্যদের বিদ্যমান চাহিদা মেটাতে গোষ্ঠীর দ্বারা ব্যবহৃত অন্যান্য অনেক জিনিসও পছন্দ করে।

3. সংগঠনের সংস্কৃতির প্রধান উপাদানগুলির প্রমাণের প্রয়োজন হয় না, অবশ্যই তারা নিজেরাই।

4. শ্রেণিবিন্যাস এবং অগ্রাধিকার। প্রতিটি সংস্কৃতি মানগুলির একটি র‌্যাঙ্কিং প্রদান করে।

5. সামঞ্জস্যতা, এটা অনুমান করা হয় যে সাংগঠনিক সংস্কৃতি হল একটি সিস্টেম এবং সিস্টেমের প্রতিটি লিঙ্ক লক্ষ্য অর্জনে কিছু জটিলতা সৃষ্টি করতে পারে এবং সংগঠনের অস্তিত্ব ও বিকাশ পরিচালনায় ব্যর্থতার কারণ হতে পারে।

সুতরাং, সাংগঠনিক সংস্কৃতির এই বৈশিষ্ট্যগুলি সংগঠনকে ধ্বংস করতে পারে বা বিপরীতভাবে, এটিকে উন্নত করতে পারে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠনের মধ্যে রয়েছে:

সংস্থার মিশন এবং মূল মানগুলি সংজ্ঞায়িত করা;

সংস্কৃতিতে ব্যবস্থাপনাগত প্রভাবে কর্মীদের অংশগ্রহণ;

কর্মচারী আচরণ মান প্রণয়ন;

ঐতিহ্য, প্রতীক, কোম্পানির ইতিহাসের বিকাশ;

অভ্যন্তরীণ এবং বহিরাগত বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততা;

কর্পোরেট সেমিনার, প্রশিক্ষণ, রোল প্লেয়িং এবং সাইকোলজিক্যাল গেমস ইত্যাদি পরিচালনা করা।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি নিম্নলিখিত কার্য সম্পাদন করে:

বাহ্যিক (অভিযোজন)

অভ্যন্তরীণ (একীকরণ)

সাংগঠনিক সংস্কৃতি ইতিহাস, কিংবদন্তি, প্রতীকবাদ ইত্যাদির সাথে জড়িত। কোম্পানির বিকাশের ইতিহাস - মূল্যবোধ, ঐতিহ্য যা নবাগতদের কাছে চলে যায়। কোম্পানির জীবনের উপর ভিত্তি করে, নতুন কর্মচারীদের সংগঠনের মূল লক্ষ্য, এর সদস্যদের পারস্পরিক বোঝাপড়ার বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝার সুযোগ দেওয়া হয়। তিনি যে পরিস্থিতি শুনেছেন তা তার দ্বারা করা ভুলের উপর প্রভাবের বিদ্যমান বিরোধগুলি বুঝতে সাহায্য করে এবং সময়মতো সতর্ক করা যেতে পারে।

সংগঠনের প্রতীকগুলি সংস্কৃতি গঠনে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, একক সমগ্রের সাথে মানুষের সম্পৃক্ততার উপর জোর দেয়।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির ডায়াগনস্টিকস একজন বিশেষজ্ঞের জন্য নথি, সংস্থার বিধান, রিপোর্টিং উপাদান অধ্যয়নের একটি সুযোগ। এটি সব স্তরের মানুষের সাথে গোপনীয় যোগাযোগের পরিস্থিতিতে সম্ভব। প্রাপ্ত তথ্যগুলি সারণি, গ্রাফ আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে, সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি প্রোফাইল তৈরি করে, যার মধ্যে মানগুলির বিষয়বস্তু, তাদের সামঞ্জস্য রয়েছে। সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি পরিচালনার বৈশিষ্ট্যগুলির উপর নির্ভর করে এবং সরাসরি নির্দেশ করে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিচালনা করার অর্থ এটিকে গঠন, শক্তিশালী করা এবং পরিবর্তন করা।

37. সাইকোলজিকাল পুনর্গঠনের অ্যালগরিদম

একটি নতুন দলে কাজ বাস্তবায়নের শর্তগুলির জন্য, একটি জটিল মনস্তাত্ত্বিক পুনর্গঠন প্রায়শই প্রয়োজন; এই অ্যালগরিদমটি অবশ্যই একটি আদর্শ শেষ ফলাফল নির্মাণের সাথে শুরু করতে হবে। নির্মাণের জন্য, লেভি পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, এই ধরনের নির্মাণ বলা হয়। জেব্রা, কারণ তাদের একটি কালো এবং সাদা তালিকা রয়েছে।

সারণী 1. আনুমানিক জেব্রা।

প্রথম কলাম - সুবিধা, দ্বিতীয় - অসুবিধা।

এই টেবিলটি বিশ্লেষণ করে, একটি টেবিল "জেব্রা বি - লক্ষ্য" তৈরি করা হয়েছে, যেখানে 2টি কলাম, 1 - আদর্শ, 2 - লক্ষ্য রয়েছে।

অ্যালগরিদম:

1) নতুন কাজের সারমর্ম এবং এর জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী নিজের জন্য বুঝুন

2) শিখুন

3) একটি নতুন জিনিস করতে তাদের নিজস্ব প্রয়োজনের স্তর মূল্যায়ন

4) একটি নতুন কার্যকলাপের চিন্তা ছেড়ে

5) নিজের জন্য নিখুঁত শেষ ফলাফল তৈরি করুন

6) আদর্শ এবং বাস্তবের মধ্যে পার্থক্যের মাত্রা মূল্যায়ন করুন

7) আদর্শ শেষ ফলাফল অনুযায়ী পুনর্নির্মাণের সিদ্ধান্ত নিন

8) প্রতিটি ফ্যাক্টরের জন্য একটি পৃথক পুনর্নির্মাণ প্রোগ্রাম আঁকুন

9) প্রোগ্রামটি বাস্তবায়ন শুরু করুন, আরও উল্লেখযোগ্য কারণ থেকে কম গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে চলে যান

10) একই কাজে কর্মচারীদের নিকটতম সহকারীকে জড়িত করুন

অন্তর্নিহিত লক্ষ্য বাস্তবায়নের জন্য অতিরিক্ত অধ্যয়ন এবং বিশ্লেষণ প্রয়োজন, যা আত্মদর্শন গাছ ব্যবহার করে বাস্তবায়িত করা যেতে পারে।

সক্রিয় ব্যস্ততার জন্য 3xA নীতি:

1. চেহারা

3. মনোভাব

38. ইন্টারঅ্যাকশনের দৃষ্টান্ত

সঠিকভাবে মানুষের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া তৈরি করার অর্থ হল সঠিক দৃষ্টান্ত বেছে নেওয়া, যা বিভিন্ন পরিস্থিতিতে m/b ভিন্ন। এই দৃষ্টান্তগুলি এই সত্য থেকে এগিয়ে যায় যে একজন ব্যক্তি যে অবস্থানেই থাকুক না কেন, তারা স্বাধীন নয়, তারা ক্রমাগত অন্যান্য লোকেদের সাথে নির্ভরশীলতার অবস্থায় থাকে, যার অর্থ তারা অন্য লোকেদের প্রভাবিত করে এমন একজন ব্যক্তির অবস্থানে নিজেকে খুঁজে পায়।

দৃষ্টান্ত:

1) জিতেছে - জয়ী (মানুষের পারস্পরিক সুবিধা চাওয়ার স্বভাব)

2) জিতেছে - হেরেছে (একটি জয়ী - অন্যকে হারানো) একটি কর্তৃত্ববাদী নেতৃত্বের শৈলীর জন্য সাধারণ

3) হেরে গেছে - জিতেছে (তার নিজস্ব মানদণ্ড নেই, এই জাতীয় লোকেরা খুশি করার জন্য প্রস্তুত, তারা সহজেই প্রভাবের মধ্যে পড়ে)

4) হারানো - হারানো (অনিবার্যভাবে ঘটে যখন দুই ব্যক্তি "জিত-পরাজয়" মনোভাব নিয়ে একত্রিত হয়)

5) জিতেছে (এই বিকল্পটি এমন লোকেদের মধ্যে অন্তর্নিহিত যারা অগত্যা অন্যদের হারাতে চান না, এই পদ্ধতিটি প্রায়শই দৈনন্দিন আলোচনায় পাওয়া যায়)

6) জিতেছে - জিতেছে, বা "মিস করবেন না" (চুক্তি ত্যাগ করুন এবং একে অপরের সাথে নিরপেক্ষ মিথস্ক্রিয়ায় থাকুন)

দৃষ্টান্তের লক্ষ্য হল সমস্ত উদ্দীপনাকে একত্রিত করা।

একটি দৃষ্টান্ত তৈরির পর্যায়:

1. কর্মীদের জন্য প্রণোদনার পদ্ধতি এবং ফর্মগুলির বিশ্লেষণ এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে তাদের ব্যবহারের সম্ভাবনা

2. কর্মীদের প্রকৃত চাহিদা এবং কাজের সন্তুষ্টি বিশ্লেষণ

3. বিশ্লেষণ ফলাফল তুলনা

4. পদ্ধতি এবং উদ্দীপনার ফর্ম পছন্দ

5. একটি অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামের ভূমিকা

6. উদ্দীপনার কার্যকারিতা এবং পদ্ধতি পরীক্ষা করা, সেইসাথে প্রয়োজনে সংশোধন করা।

39. সংগঠনে আচরণ ব্যবস্থাপনা

আধুনিক সংগঠন একটি গতিশীল উন্নয়নশীল সিস্টেম। EP-তে, আর্থ-সামাজিক সংস্থাগুলি বিশ্লেষণ করা হয় - পরিকল্পিত, ইচ্ছাকৃতভাবে তৈরি করা সামাজিক গঠনগুলি অর্থনৈতিক সমস্যা সমাধানের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

সাংগঠনিক আচরণ হল হোমিওস্ট্যাটিক, অর্থাৎ অপ্রত্যাশিত পরিবর্তন, ব্যাধি এবং জটিলতার ক্ষেত্রে গ্রহণযোগ্য সীমার মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরামিতিগুলি বজায় রাখতে সক্ষম। সংস্থাগুলি তাদের অভ্যন্তরীণ পরিবেশ এবং বাহ্যিক সম্পর্কের স্থিতিশীলতা বজায় রেখে এবং তাদের বিকাশ নিশ্চিত করার মাধ্যমে বিঘ্নিত প্রভাবগুলিকে প্রতিরোধ করে এবং উপকারী প্রভাবগুলিকে বাড়িয়ে তোলে। দীর্ঘমেয়াদে আত্ম-সংরক্ষণ এবং বিকাশের ক্ষমতাকে বলা হয় অতিস্থায়িত্ব।

আধুনিক পরিস্থিতিতে সংস্থার আচরণ বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের সাথে এর মিথস্ক্রিয়াগুলির বৈশিষ্ট্য এবং নিদর্শনগুলির পরিপ্রেক্ষিতে বিশ্লেষণ করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণগুলির বিভিন্ন পরিবর্তনের সাথে তার আচরণকে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা হিসাবে সংস্থার অভিযোজনযোগ্যতা বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ।

সংগঠনের আচরণের একটি নির্দিষ্ট রূপের পছন্দ তার সর্বোত্তমতা নির্ধারণ করে - যৌক্তিক উপায় এবং ক্রিয়াকলাপগুলির ব্যবহার। এটি সংগঠনের কার্যকারিতা গঠন করে, যা সামগ্রিকভাবে সর্বনিম্ন খরচে লক্ষ্য অর্জন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে।

একটি সংস্থার আচরণের বিশ্লেষণের জন্য বিভিন্ন বস্তুর সাথে তার সম্পর্কের বিশ্লেষণ প্রয়োজন: রাষ্ট্র, প্রতিষ্ঠাতা, ভোক্তা, সরবরাহকারী, কর্মচারী, ব্যবস্থাপনা ইত্যাদি। একই সময়ে, বিভিন্ন অবস্থান থেকে করা সংস্থার আচরণের মূল্যায়ন পরস্পরবিরোধী হতে পারে। . প্রতিষ্ঠানের আচরণের বিশ্লেষণের বস্তুনিষ্ঠতা এবং নির্ভরযোগ্যতা বাড়ানোর জন্য, সাংগঠনিক আচরণের নিদর্শন এবং প্রক্রিয়া সম্পর্কে আধুনিক ধারণার ভিত্তিতে এটি নিয়মিত পরিচালনা করা প্রয়োজন।

যে কোনও সংস্থা হল ব্যবস্থাপক সম্পর্কের দ্বৈত ঐক্য - আনুষ্ঠানিক এবং ব্যক্তিগতকৃত।

আনুষ্ঠানিক সম্পর্ক - শীর্ষ-নিম্ন প্রভাব প্রদান করে কঠোর প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রতিষ্ঠা ও মেনে চলার জন্য কর্মীদের অভিমুখী করা হয়।

আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক হতে পারে:

স্বৈরাচারী - কর্মচারীরা নেতার ইচ্ছা মেনে চলে;

টেকনোক্র্যাটিক - শ্রমিকরা উৎপাদন প্রক্রিয়ার অধীন;

আমলাতান্ত্রিক - কর্মচারীরা মামলার স্বার্থের ক্ষতির জন্য সাংগঠনিক আদেশ মেনে চলে।

ব্যক্তিগতকৃত সম্পর্ক - "নরম" প্রয়োজনীয়তার উপর ফোকাস করুন, কর্মীদের সমস্যা সমাধানে স্বাধীনতা প্রদান করুন।

তারা হতে পারে:

গণতান্ত্রিক - সংস্থার পরিচালনায় কর্মীদের জড়িত করা;

মানবতাবাদী - মানব সম্পর্কের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা;

উদ্ভাবনী - প্রতিষ্ঠানে সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবনকে উৎসাহিত করে।

সংগঠনে সহযোগিতা প্রতিষ্ঠার জন্য সংগঠনের আচরণ আনুষ্ঠানিক এবং ব্যক্তিগতকৃত মনোভাব এবং অভিযোজনের একটি সুরেলা সমন্বয়ের দিকে ভিত্তিক হওয়া উচিত। সহযোগিতাকে সংগঠনের আচরণের একটি অবিচ্ছেদ্য বৈশিষ্ট্য, অংশীদারিত্ব, সমতা, সংহতি, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং দায়িত্বের ভিত্তি হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়।

সহযোগিতার সূচকগুলি হল:

দক্ষতা - একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের ডিগ্রি;

দক্ষতা - লক্ষ্য অর্জনের যৌক্তিকতা;

অর্থপূর্ণতা - লক্ষ্যের উপলব্ধি এবং যৌথ প্রচেষ্টার জন্য প্রস্তুতি;

নৈতিকতা শেষ করার একটি উপায়।

একটি প্রতিষ্ঠানের আচরণ অধ্যয়ন করার জন্য এর জনসংখ্যাগত পরামিতিগুলির একটি বিশ্লেষণ প্রয়োজন। এই পদ্ধতিটি এ. মার্শালের কোম্পানির জৈবিক তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, যা জৈবিক উপমাগুলির পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে সাংগঠনিক বিকাশের প্রতিনিধিত্ব করে: জীবিত প্রাণীর মতো সংগঠনগুলি জন্মগ্রহণ করে, বিকাশ করে এবং বর্জন করে। আজকের অত্যন্ত প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে এই প্রক্রিয়াগুলির গতিশীলতা খুব বেশি। অনেক দেশের অভিজ্ঞতা দেখায় যে 80% পর্যন্ত সংস্থাগুলি 3-5 বছরের বেশি বাঁচে না। এই পরিস্থিতিটি এই কারণে যে বাজার অর্থনীতির একটি ডারউইনীয় প্রকৃতি রয়েছে: সংস্থাগুলি সফল হয় যখন তারা তাদের প্রতিযোগীদের তুলনায় গ্রাহকদের আকাঙ্ক্ষাগুলিকে আরও কার্যকরভাবে সন্তুষ্ট করে।

40. সাংগঠনিক আচরণে বাজারজাতকরণের নীতিগুলি

আধুনিক অর্থনৈতিক অনুশীলনে, বাজারের সংখ্যাগরিষ্ঠ সত্তার সাথে সংস্থার সম্পর্ক বিপণনের নীতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। বিপণন হল বিভিন্ন পণ্য ও পরিষেবার জন্য বাজারের চাহিদা সনাক্তকরণ এবং পূরণ করার কার্যকলাপ। নিম্নলিখিত মৌলিক নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে বিপণনকে একটি অর্থনৈতিক, সামাজিক, ব্যবস্থাপনাগত এবং প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা উচিত:

রাষ্ট্রের ধ্রুবক অধ্যয়ন এবং বাজারের গতিশীলতা,

বাজারের অবস্থার সাথে অভিযোজন, শেষ ব্যবহারকারীদের প্রয়োজনীয়তা এবং ক্ষমতা বিবেচনা করে,

প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয় নির্দেশাবলীতে বাজারের সক্রিয় গঠন।

বিপণনের নীতির উপর ভিত্তি করে সংগঠনের আচরণ পরিচালনার একটি গতিশীল, অবিচ্ছিন্ন (রিং) মোডে কাজ নিশ্চিত করা উচিত, যা বাজারের পরিবেশে অশান্ত পরিবর্তনের সাথে সংগঠনের নমনীয়তা এবং অভিযোজনযোগ্যতা নিশ্চিত করে।

বিপণনের নীতির উপর ভিত্তি করে সংস্থার আচরণ পরিচালনার উদ্দেশ্য হল বাজারে সংস্থার কার্যকলাপের প্রতিশ্রুতিশীল ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করা যা সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলিকে ন্যূনতম সংস্থানগুলির সাথে প্রদান করে।

একটি বিস্তৃত অর্থে আচরণগত বিপণন মানে বাজারের আচরণের অভিযোজন। প্রতিষ্ঠানের ক্রিয়াকলাপে আচরণগত বিপণন হল বিপণনের নীতির উপর ভিত্তি করে বাজারের সত্তার সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়ায় ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার আচরণ পরিচালনা করার কার্যকলাপ।

আচরণগত বিপণন সংস্থার সমস্ত কাঠামোগত উপাদান, স্বতন্ত্র ক্রিয়াকলাপ এবং সরঞ্জাম, সংস্থায় ঘটে যাওয়া প্রক্রিয়াগুলির ক্রিয়াকলাপকে একীভূত করে এবং বাজারের প্রয়োজনে তাদের অভিমুখী করে। একই সময়ে, আচরণগত বিপণন বাজারকে সংজ্ঞায়িত করে সমস্ত পরিবেশগত কারণের মিথস্ক্রিয়া হিসাবে যা প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে।

পরিস্থিতির বিকাশের পূর্বাভাস, পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার অর্থ বিকাশ, প্রতিযোগিতা এবং সাফল্য অর্জন করা। সংগঠনের পরিবর্তিত বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ, সমাজের বিকাশের বৈশ্বিক প্রবণতাগুলির সবচেয়ে জটিল ইন্টারওয়েভিংকে বিবেচনায় রেখেই সফল অস্তিত্ব সম্ভব।

আচরণগত বিপণনের সাংগঠনিক আচরণের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে, যা প্রতিষ্ঠানের সম্পর্ক ব্যবস্থায় প্রতিফলিত হয়:

1) বাহ্যিক পরিবেশে (ভোক্তা, সরবরাহকারী, মধ্যস্থতাকারী, প্রতিযোগী, অংশীদার, মালিক, ব্যবস্থাপনা সংস্থা, জনসাধারণের সাথে);

2) অভ্যন্তরীণ পরিবেশে (আন্তঃব্যক্তিক, আন্তঃব্যক্তিক, আন্তঃগোষ্ঠী, ব্যক্তিগত-গোষ্ঠী, আন্তঃসাংগঠনিক সম্পর্ক)।

সাংগঠনিক আচরণে বিপণন পদ্ধতি একটি পরিস্থিতিগত পদ্ধতির ভিত্তিতে বাস্তবায়িত হয়, যেমন সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের সমস্ত কারণগুলির সমন্বয়মূলক মিথস্ক্রিয়া (প্রতি মুহূর্তে) বিবেচনায় নেওয়া।

আচরণগত বিপণন একটি ক্লায়েন্ট-ভিত্তিক আদর্শের উপর ভিত্তি করে যা কর্মীদের এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার আচরণ নির্ধারণ করে। তদুপরি, "ক্লায়েন্ট" ধারণার মধ্যে একটি নতুন অর্থ রাখা হচ্ছে, এর অর্থ কেবলমাত্র একটি পণ্য বা পরিষেবার সরাসরি ক্রেতা (ভোক্তা) নয়।

41. সংস্থার গ্রাহকের আচরণ পরিচালনা করা

সাংগঠনিক আচরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল প্রতিষ্ঠানের ক্লায়েন্টদের (ভোক্তা, ক্রেতা, অংশীদার) প্রতি মনোভাব। এই উপাদান গঠন বিপণন ব্যবস্থাপনা ধারণা নীতির উপর ভিত্তি করে করা উচিত.

প্রতিষ্ঠানের মক্কেলের সাথে কর্মচারীদের আচরণ চার প্রকার।

গ্রাহকদের আচরণের ধরন - কর্মীদের আচরণ, গ্রাহকের অনুরোধের সম্পূর্ণ এবং ব্যাপক সন্তুষ্টি এবং পারস্পরিকভাবে উপকারী সম্পর্কের ক্ষেত্রে তাদের সক্রিয় অংশগ্রহণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এটি ফার্মের বিপণন অভিযোজনের সবচেয়ে বৈশিষ্ট্যযুক্ত। এটির গঠনে, নিম্নলিখিতগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ: ক্লায়েন্টদের মিটিং, যোগাযোগের পদ্ধতি, এর ফর্ম এবং বিষয়বস্তু, কর্মীদের পেশাদারিত্ব এবং অন্যান্য উপাদান যা একটি ইতিবাচক মনোভাব এবং ব্যবসায়িক যোগাযোগের একটি গঠনমূলক পরিবেশ তৈরি করে।

ক্লায়েন্ট-বিরোধী ধরনের আচরণ - কর্মীদের আচরণ যা ক্লায়েন্টকে বিকর্ষণ করে। এটি দুটি উপায়ে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে। প্রথম ক্ষেত্রে, ক্লায়েন্টকে পরিস্থিতি দ্বারা বিতাড়িত করা যেতে পারে; দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, ক্লায়েন্টকে কর্মচারীরা নিজেরাই প্রত্যাহার করে।

ছদ্ম-ক্লায়েন্ট ধরনের আচরণ হল কর্মীদের আচরণ, যা ক্লায়েন্টকে আকৃষ্ট করে এবং সতর্ক করে। এর সারমর্ম হল ক্লায়েন্টের প্রতি অতিরঞ্জিতভাবে মনোযোগী মনোভাব। এই আচরণটি নির্দিষ্ট সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা ক্লায়েন্টের মধ্যে পরস্পরবিরোধী অনুভূতির জন্ম দেয়।

সিলেক্টিভ-ক্লায়েন্ট (নির্বাচিত) ধরনের আচরণ - কর্মীদের আচরণ যা কিছু গ্রাহককে আকৃষ্ট করে এবং অন্যদের তাড়িয়ে দেয়। এই প্রকারটি নিজের গুরুত্ব সম্পর্কে সচেতনতা এবং একটি নিয়ম হিসাবে, সবচেয়ে মর্যাদাপূর্ণ এবং লাভজনক ক্লায়েন্টদের পছন্দের সাথে যুক্ত। এটি মিথস্ক্রিয়ার বিভিন্ন বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত ক্লায়েন্ট এবং ক্লায়েন্ট-বিরোধী ধরনের আচরণের সংমিশ্রণ। একটি সংস্থা এবং ক্লায়েন্টদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া অনুশীলনে, সম্মিলিত আচরণ ঘটতে পারে। আচরণের একটি বিপণন ধারণার বিকাশে দুটি গুরুত্বপূর্ণ আচরণগত ক্ষেত্র জড়িত। : - প্রতিরোধমূলক (প্রতিরোধমূলক) আচরণ - ক্লায়েন্টদের সাথে কাজের ঝুঁকি এবং ভাঙ্গন প্রতিরোধের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা;

ক্ষতিপূরণমূলক আচরণ - যেকোনো পরিস্থিতিতে ব্যর্থতা এবং ভাঙ্গন অন্যান্য ক্ষেত্রে নেতার সাফল্য দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। আচরণগত বিপণন সংগঠনের একটি নির্দিষ্ট ধরনের বিপণন আচরণগত সংস্কৃতি গঠন করে, যার সংজ্ঞায়িত বৈশিষ্ট্যগুলি হল: সংস্থার বাজার অভিমুখীকরণ; আচরণের চিত্র নিয়ন্ত্রক; গ্রাহকদের প্রতি সংগঠনের আচরণ; সামাজিকভাবে দায়িত্বশীল বিপণন; বিপণন আচরণগত পরিবেশ।

42. কর্মীদের আচরণগত অভিযোজন

বিপণন আচরণগত পরিবেশ হল সংগঠনের আচরণগত অভিযোজনের বিকাশের সর্বোচ্চ রূপ।

শিল্প অভিযোজন - একটি অনুন্নত আচরণগত সংস্কৃতি, চাপা চিত্র নিয়ন্ত্রক, নিজের স্বার্থের প্রসার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একটি ছদ্মবেশী চিত্র সমন্বয় আছে, যার লক্ষণ হল উদ্যোক্তা এবং বাজার সম্পর্ক সম্পর্কে বিকৃত ধারণা।

বিক্রয় অভিযোজন - একটি আচরণগত সংস্কৃতির উত্থানের দ্বারা চিহ্নিত, একটি চিত্রের আদিম গঠন, যা বিক্রয়কে উদ্দীপিত করার জন্য বিজ্ঞাপন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। উদ্যোক্তাদের লক্ষণ এবং বাজার সম্পর্কের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রচেষ্টা সহ কর্মীদের একটি ঘোষণামূলক চিত্র সেটিং রয়েছে।

সুবিধাবাদী অভিযোজন - আচরণগত সংস্কৃতির বৃদ্ধির দ্বারা চিহ্নিত, যেখানে চিত্র নিয়ন্ত্রকরা সক্রিয়ভাবে কর্মীদের চেতনাকে প্রভাবিত করতে শুরু করে এবং আচরণের গুরুত্বপূর্ণ সামাজিক নিয়ম গঠন করে। একটি ইন্সট্রুমেন্টাল ইমেজ সেটিং আছে, যার লক্ষণ হল উদ্যোক্তা এবং বাজারের সমস্ত সুযোগের ব্যবহার।

আচরণের নিয়ন্ত্রক লিভারগুলি হল মধ্যমেয়াদী লক্ষ্য, একটি ইতিবাচক চিত্র গঠন, সর্বোত্তম মূল্য নীতির পছন্দ, দায়িত্বশীল বিজ্ঞাপন, গ্রাহকদের স্বার্থের প্রতি শ্রদ্ধা, বিক্রয়োত্তর পরিষেবার প্রতি মনোযোগ।

বিপণন অভিযোজন - একটি উচ্চ-স্তরের আচরণগত সংস্কৃতির বিকাশ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যেখানে চিত্র নিয়ন্ত্রকগণ একটি সামাজিক প্রয়োজনীয়তা হিসাবে কর্মীদের দ্বারা বোঝা যায়। তারা আদর্শ-উদ্দীপক হয়ে ওঠে, লক্ষ্য ভোক্তা গোষ্ঠীর চাহিদার সন্তুষ্টি এবং সংস্থার লক্ষ্য বাস্তবায়নের জন্য উদ্বুদ্ধ করে। আচরণের স্ব-নিয়ন্ত্রণ এবং বাজারের সত্তাগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া উন্নতির উপর ভিত্তি করে কর্মীদের একটি লক্ষ্য চিত্র সেটিং রয়েছে।

প্রতিষ্ঠানের ব্যবহারিক কার্যক্রমে, বিভিন্ন ধরনের আচরণগত অভিযোজন একে অপরের সাথে মিলিত হতে পারে।

আচরণগত বিপণনের প্রধান কাজ হল বিপণন অভিযোজনের উপর ভিত্তি করে একটি বিপণন আচরণগত পরিবেশ গঠন করা।

সুতরাং, প্রতিটি ধরনের আচরণগত অভিযোজন প্রতিষ্ঠানের আচরণগত সংস্কৃতির একটি নির্দিষ্ট স্তরকে প্রতিফলিত করে, যার মধ্যে বিপণন আচরণগত অভিযোজন সবচেয়ে কার্যকর।

সাংগঠনিক আচরণের আচরণগত বিপণন হল কর্মীদের আচরণগত অভিযোজনের সবচেয়ে কার্যকর দিক, যা বাজারের চাহিদার পূর্ণ এবং ব্যাপক সন্তুষ্টির উপর ভিত্তি করে কার্যকর সাংগঠনিক উন্নয়ন অর্জন করতে দেয়।

সাধারণভাবে, একটি বিপণন আচরণগত সংস্কৃতি গঠন একটি জটিল এবং দীর্ঘ প্রক্রিয়া যার জন্য সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের পক্ষ থেকে সমস্ত ধরণের সংস্থান এবং উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টা প্রয়োজন।

43. জাতীয় সংস্কৃতির মডেল

জাতীয় সংস্কৃতি হল মান অভিযোজন, আচরণগত নিয়ম, ঐতিহ্য এবং স্টেরিওটাইপগুলির একটি সুপ্রতিষ্ঠিত সেট, যা একটি নির্দিষ্ট দেশ বা দেশের গোষ্ঠীতে গৃহীত হয় এবং একটি ব্যক্তি দ্বারা আত্তীভূত হয়। যেকোনো জাতীয় সংস্কৃতির একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল জাতীয় ব্যবসায়িক সংস্কৃতি - ব্যবসায়িক ক্ষেত্রে সংস্কৃতির একটি প্রকাশ।

জাতীয় ব্যবসায়িক সংস্কৃতি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরামিতিগুলি নির্ধারণ করে: নেতৃত্বের শৈলী, প্রেরণা ব্যবস্থা, আলোচনার শৈলী, আইন ও প্রবিধানের প্রতি মনোভাব, যোগাযোগ এবং সংস্থায় আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক।

জাতীয় ব্যবসায়িক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যগুলি ঐতিহাসিক, ধর্মীয়, জলবায়ু, সামাজিক এবং অন্যান্য কারণের উপর নির্ভর করে, একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলের (দেশ) নির্দিষ্ট সামাজিক পরিবেশের প্রভাবের অধীনে বিকাশ লাভ করে। জাতীয় ব্যবসায়িক সংস্কৃতি মূল্যবোধ এবং পছন্দ, আচরণগত মডেল এবং স্টেরিওটাইপগুলির বিভিন্ন সিস্টেমের গঠন নির্ধারণ করে। জাতীয় সংস্কৃতির সবচেয়ে সাধারণ বৈপরীত্য হল ব্যক্তিবাদী, গোষ্ঠী এবং গোষ্ঠী। আমেরিকান, জাপানি এবং আরব ব্যবসায়িক সংস্কৃতির তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য: আচরণের ধরণ ) পন্থা, ব্যক্তিবাদের চাষ, উপযোগিতাবাদের দিকে অভিমুখীকরণ। ব্যবসায়িক সংস্কৃতির জাপানি মডেলটি জাতীয় সংস্কৃতির অর্জনগুলিকে সম্পূর্ণরূপে শোষিত করেছে, যা সমষ্টিবাদ, গোষ্ঠীর সাথে ব্যক্তির পরিচয়, অর্জন এবং সম্প্রীতির জন্য প্রচেষ্টার উপর ভিত্তি করে।

ইউরোপীয় মডেল আচরণে যুক্তিবাদের প্রয়োজনীয়তা স্বীকার করে এবং একই সাথে সৃজনশীল শিক্ষা এবং আত্ম-উন্নয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

বিভিন্ন সংস্কৃতি সাংগঠনিক আচরণের বিভিন্ন মডেল দেখায়, বিপরীত পর্যন্ত, বিভিন্ন উপায়ে।

1. সময়ের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি: - একরঙা - সামঞ্জস্য, শ্রম কার্যকলাপের পর্যায়ক্রমে সংগঠন, একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একটি জিনিসের উপর মনোনিবেশ, একটি গুরুত্বপূর্ণ সীমিত সম্পদ হিসাবে সময়ের প্রতি মনোভাব, যথার্থতা এবং সময়ানুবর্তিতা মূল্যবান। এটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, ইংল্যান্ড, জার্মানি, স্ক্যান্ডিনেভিয়া, ইত্যাদি ব্যবসায়িক সংস্কৃতির প্রতিনিধিদের জন্য সাধারণ;

পলিক্রোনাস - বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে সময়ের সংমিশ্রণ যা সর্বদা সম্পূর্ণ করা হয় না, একটি সীমাহীন, অন্তহীন এবং অক্ষয় সম্পদ হিসাবে সময়ের প্রতি মনোভাব। এশিয়ান, ল্যাটিন আমেরিকান, আরব দেশ, দক্ষিণ ইউরোপ, স্পেন এবং পর্তুগালের জন্য সাধারণ। স্পষ্টতই, রাশিয়া পলিক্রোনিক সংস্কৃতির দিকেও অভিকর্ষিত হয়।

2. প্রকৃতির প্রতি মনোভাব (পরিবেশ):

প্রকৃতিকে মানুষের অধীনস্থ বস্তু হিসেবে বিবেচনা করা হয়, চাহিদা পূরণের উৎস। প্রকৃতির সাথে মিথস্ক্রিয়াকে প্রকৃতি থেকে নির্দিষ্ট সম্পদ বা বস্তুগত সুবিধা পাওয়ার জন্য একটি সংগ্রাম হিসাবে দেখা হয়। এই পদ্ধতিটি বেশিরভাগ উন্নত দেশে সহজাত; - মানুষ প্রকৃতির একটি অংশ এবং অবশ্যই এটির সাথে সামঞ্জস্য রেখে বাস করতে হবে (উদাহরণস্বরূপ, এশিয়ান দেশগুলি, জাপান)।

রাশিয়া আগে প্রথম ধরনের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল, কিন্তু এখন, পরিবেশগত সমস্যার কারণে, আমরা দ্বিতীয় প্রকারের দিকে চলে যাচ্ছি।

প্রকৃতির প্রতি মানুষের মনোভাব বর্তমান ইভেন্টগুলির আচরণ এবং মূল্যায়নের স্টেরিওটাইপগুলিতে প্রতিফলিত হয়।

3. আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক। বিভিন্ন বিদ্যালয়ের গবেষকরা বিভিন্ন জাতীয় সংস্কৃতির প্রতিনিধিদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত 30টি পরামিতি সনাক্ত করেন।

আন্তর্জাতিক স্তরে কর্মরত পরিচালকদের অবশ্যই সংস্কৃতি এবং জীবনের পৃথক উপাদানগুলির নির্দিষ্ট উপলব্ধির সাথে যুক্ত ব্যবসায়িক সম্পর্কের বিভিন্ন সূক্ষ্মতা জানতে হবে এবং বিবেচনায় নিতে হবে: বক্তৃতা, আচরণ, ব্যবসায়িক চিঠিপত্র এবং চেহারা, অফিসের অভ্যন্তর, যোগাযোগের অ-মৌখিক উপায় ( মুখের অভিব্যক্তি, অঙ্গভঙ্গি, অঙ্গভঙ্গি, ব্যক্তিগত স্থান), উপহার এবং স্যুভেনির, ব্যবসায়িক কার্ড বিনিময়, আবেদন, শুভেচ্ছা, টিপস ইত্যাদি।

রাশিয়ান সমাজে বিরাজমান সাংস্কৃতিক মূল্যবোধের জ্ঞান বিদেশী পেশাদারদের জন্যও প্রয়োজনীয় যারা রাশিয়ায় কাজ করে এবং এর নাগরিকদের সাথে ব্যবসায়িক সম্পর্ক রাখে, যাদের সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ এবং ঐতিহাসিক ঐতিহ্য তাদের নিজস্ব থেকে আলাদা।

বিশ্ব সম্পর্কের আরও বিশ্বায়ন, সীমানার উন্মুক্ততা, জাতীয় সংস্কৃতির আন্তঃপ্রবেশের জন্য সামাজিক-সাংস্কৃতিক ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তির ব্যবহার প্রয়োজন যা একটি নতুন ব্যবস্থাপনাগত সামাজিক-সাংস্কৃতিক দৃষ্টান্ত বাস্তবায়ন করা সম্ভব করে।

সামাজিক-সাংস্কৃতিক বিষয়বস্তুর কারণে, বহুজাতিক কোম্পানিগুলির সাংগঠনিক আচরণ সামাজিক উত্স, জাতি এবং জাতীয়তা, লিঙ্গ, বয়স, ধর্ম ইত্যাদি নির্বিশেষে শুধুমাত্র ব্যক্তির প্রতি শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে নয়, বরং সাংস্কৃতিক বৈচিত্র্যকে উদ্দীপিত করার উপরও ভিত্তি করে হতে পারে। কর্মীদের, জাতীয় সম্ভাবনা সংগ্রহ করা, কাজের মানসিক মডেলগুলিকে একটি আন্তঃসাংস্কৃতিক জায়গায় একটি সংস্থার টেকসই বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত হিসাবে ব্যবহার করা।

44. সাংগঠনিক আচরণের আন্তর্জাতিক প্রেক্ষাপট

XXI শতাব্দীর শুরুতে বিশ্ব সম্প্রদায়ের উন্নয়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য। বিশ্বায়ন এবং আন্তর্জাতিকীকরণের প্রক্রিয়ার উপর ভিত্তি করে একটি একক অর্থনৈতিক স্থান গঠন। এর অর্থ আন্তর্জাতিক ব্যবসার বিকাশের একটি নতুন পর্যায়, যার লক্ষ্য বিভিন্ন দেশে অর্থনৈতিক নেটওয়ার্ক তৈরি করা।

তদনুসারে, সাংগঠনিক আচরণের সীমানা প্রসারিত হচ্ছে, যা আমাদের কেবল ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থার স্তরে নয়, সামগ্রিকভাবে জাতীয় অর্থনৈতিক ব্যবস্থার আচরণের প্রধান পরামিতিগুলিকে বিবেচনা করার অনুমতি দেয়। ম্যানেজারের দ্বারা সাংগঠনিক আচরণের জাতীয় বৈশিষ্ট্যগুলিকে উপেক্ষা করা দ্বন্দ্বের কারণ, আন্তর্জাতিক ব্যবসায়িক ব্যবস্থায় যোগাযোগ স্থাপন এবং লাভজনক অংশীদার খুঁজে পাওয়া কঠিন করে তোলে। এই ভিত্তিতে উদ্ভূত দ্বন্দ্বগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, মানুষের জাতিগত আত্ম-সচেতনতার মহান মানসিক সম্ভাবনা, জাতিগত লাইনে একটি নির্দিষ্ট সম্প্রদায়ের সমস্ত ব্যক্তির দ্রুত একত্রীকরণের সম্ভাবনার কারণে তীব্র এবং দীর্ঘায়িত হয়।

জাতীয় সংস্কৃতি একটি সংস্থার মানুষের আচরণের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে এবং সাধারণত এই সংস্থাটিকে একটি আন্তর্জাতিক পরিবেশে অবস্থান করে।

ব্যবসার আন্তর্জাতিক প্রেক্ষাপট বিভিন্ন আকারে উপলব্ধি করা হয়: একটি আন্তর্জাতিক দলে কাজ করা, একটি বহুসাংস্কৃতিক সংস্থার পরিচালনা, বিভিন্ন জাতিগোষ্ঠীর লোকেদের সাথে যোগাযোগ এবং স্বীকারোক্তি ইত্যাদি।

১৯৭০-এর দশকে অর্থনীতির বিশ্বায়নের যুগের সূচনা হয়। একটি নতুন দিক উদ্ভূত হয়েছে - ক্রস-সাংস্কৃতিক (তুলনামূলক) ব্যবস্থাপনা, অর্থাৎ সংস্কৃতির সংযোগস্থলে ব্যবস্থাপনা - জাতীয়, ব্যবসা, কর্পোরেট। 1980-এর দশকের শেষের দিকে - 1990-এর দশকের শুরুতে একটি নতুন দিকের দ্রুত বিকাশ শুরু হয়েছিল। G. Hofstede, F. Trompenaars, E. Hall এবং অন্যান্যদের গবেষণার জন্য ধন্যবাদ। ক্রস-সাংস্কৃতিক ব্যবস্থাপনা বিভিন্ন জাতীয় ব্যবসায়িক সংস্কৃতির অন্তর্নিহিত আচরণগত বৈশিষ্ট্যগুলির অধ্যয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, বিশ্বব্যাপী পরিচালনার দক্ষতা উন্নত করার জন্য ব্যবহারিক সুপারিশগুলির বিকাশের উপর। কার্যকলাপের একটি বহুজাতিক ক্ষেত্রের সঙ্গে সংস্থা.

ব্যবস্থাপনার ক্রস-সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্যগুলি সনাক্ত করার ক্ষমতা মাইক্রো স্তরে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়: একটি পৃথক সাংগঠনিক বা কর্পোরেট সংস্কৃতির স্কেলে যা বহুজাতিক বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

এটি বিশেষত রাশিয়ার জন্য সত্য, যেখানে একশোরও বেশি দেশ এবং জাতীয়তার প্রতিনিধিরা বাস করে, সক্রিয়ভাবে সাংগঠনিক এবং আন্তঃসাংগঠনিক জায়গায় একে অপরের সাথে যোগাযোগ করে।

45. ORG আচরণের মডেলের প্রকার

46. ​​গ্রুপ ডিসিশন মেকিং পদ্ধতি

নেতৃস্থানীয় জাপানি কোম্পানি কর্মীদের সচেতনতা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের ইতিবাচক কারণগুলির ব্যবহারে একটি উচ্চ স্তর অর্জন করেছে, বিশেষ করে, "গুণমান বৃত্ত" এর সিস্টেম বিকাশ করে। একই সাংগঠনিক ফর্ম কার্যকরভাবে কর্মীদের প্রশিক্ষণ, তাদের দক্ষতার উন্নতি এবং তাদের বিকাশের দিকে কাজ করে। সম্মিলিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ, নতুন ধারণার প্রচারের জন্য ম্যানেজারদের ব্রেনস্টর্মিং, ডেলফি পদ্ধতি, গর্ডন পদ্ধতি, বিশেষজ্ঞ জরিপ, মডেলিং, ব্যবসায়িক গেমস, ব্যবসায়িক পরিস্থিতি বিবেচনা ইত্যাদির মতো ইভেন্টগুলি সংগঠিত করার জ্ঞান এবং ক্ষমতা থাকতে হবে। সামষ্টিক মানসিক ক্রিয়াকলাপের সংগঠকদের পেশাদারিত্বের উপর তীব্রতা এবং উচ্চ চাহিদা, একটি নিয়ম হিসাবে, উচ্চ অর্থনৈতিক এবং আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ফলাফল দ্বারা ন্যায্য, সংস্থাকে প্রতিযোগিতামূলক, উন্নয়নশীল এবং দলটিকে উচ্চ উত্পাদনশীল, ঐক্যবদ্ধ এবং হতে দেয়। দল এবং সংগঠনে কাজ এবং সদস্যপদ নিয়ে সন্তুষ্ট হওয়া মানুষ।

সমষ্টিগত সমস্যা সমাধান, যৌথ কার্যকলাপের অনেক পরিস্থিতি নির্ধারণ করতে, "বিরোধ" ধারণাটি উপযুক্ত। আসুন আমরা এল জি পাভলোভা "বিরোধ, আলোচনা, বিতর্ক" বইতে দেওয়া সংজ্ঞাটি ব্যবহার করি: বিরোধ হল মতামতের সংঘর্ষ, যে কোনও বিষয়ে দৃষ্টিভঙ্গিতে মতানৈক্য, বিষয়, একটি সংগ্রাম যেখানে প্রতিটি পক্ষ তার অধিকার রক্ষা করে। প্রায়শই শব্দগুলি এই শব্দের প্রতিশব্দ হিসাবে অনুভূত হয়: আলোচনা, বিতর্ক, বিতর্ক, বিতর্ক, বিতর্ক। তবে প্রায়শই বৈজ্ঞানিক সাহিত্যে এই ধারণাগুলি পৃথক ধরণের বিরোধ প্রতিফলিত করে।

সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি বিভিন্ন কৌশল ব্যবহারের সাথে যুক্ত: প্রতিক্রিয়াশীল কৌশল, সক্রিয় কৌশল, সমন্বিত কৌশল।

প্রতিক্রিয়াশীল কৌশলটি সংগঠনের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশে পরিবর্তনের নিষ্ক্রিয় প্রত্যাশার সাথে জড়িত এবং এই পরিবর্তনগুলির প্রতিক্রিয়া একটি অসাধ্য সাধন হিসাবে। এই কৌশলের সমর্থকরা খরচ সাশ্রয় করে, কিন্তু "মায়োপিয়া" এবং নিষ্ক্রিয়তায় ভোগে, যা প্রতিযোগিতামূলক সংগ্রামে উল্লেখযোগ্য ক্ষতির সাথে পরিপূর্ণ।

একটি সক্রিয় অভ্যন্তরীণ কৌশল ভবিষ্যতের ঘটনাগুলির জন্য সক্রিয় প্রস্তুতি, কোম্পানির অভ্যন্তরীণ পরিবেশে সক্রিয় পরিবর্তন (অগ্রাধিকার পরিবর্তন, সম্পদের পুনর্বন্টন, কাঠামোগত পুনর্গঠন ইত্যাদি) জড়িত।

একটি সক্রিয় বাহ্যিক কৌশলের মধ্যে রয়েছে বিজ্ঞাপনের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বাহ্যিক পরিবেশকে প্রভাবিত করার জন্য বিভিন্ন সুযোগের ব্যবহার, জনসাধারণের সাথে যোগাযোগ, কর্তৃপক্ষের সাথে, অন্যান্য সংস্থার সাথে ইত্যাদি।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রক্রিয়াগুলিকে একীভূত করার লক্ষ্যে একটি কৌশল বোঝায় কৌশলগত পরিকল্পনা গোষ্ঠীগুলির ক্রিয়াকলাপের উপর ভিত্তি করে একটি সক্রিয় অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কৌশলের বাস্তবায়ন যা সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের পরিবর্তনের প্রবণতা বিশ্লেষণ করে, সম্ভাব্য পরিস্থিতিগুলির জন্য পরিস্থিতি এবং প্রস্তাবগুলির বিকাশ করে। একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সেরা ফলাফল অর্জন।

ব্যবসায়িক খেলার প্রথম পর্যায়ে, এর লক্ষ্য প্রণয়ন করা হয়, প্রয়োজনীয় প্রাথমিক তথ্য দেওয়া হয়, দল গঠন করা হয় - ছোট দল এবং তাদের কার্যক্রম সংগঠিত হয়।

দ্বিতীয় পর্যায়ে, সমস্যাটির সম্মিলিত আলোচনা ছোট দলে অনুষ্ঠিত হয়, জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা বিনিময় করা হয়, গোষ্ঠীর অবস্থান এবং সমস্যা সমাধানের দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করা হয়।

তৃতীয় পর্যায়ে, একটি আন্তঃগোষ্ঠী আলোচনা অনুষ্ঠিত হয়, প্রতিটি ছোট গোষ্ঠীর প্রতিবেদনের আলোচনা, একটি সাধারণ সিদ্ধান্তের বিকাশ।

একইভাবে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতির বিবেচনা সংগঠিত হয়, অর্থাৎ, অনুশীলন থেকে নেওয়া একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির পরামিতিগুলির বিশ্লেষণ ব্যবহার করে সিদ্ধান্ত নেওয়া। পরিস্থিতি জানা থাকলে, ইতিমধ্যে সমাধানের নজির রয়েছে, সমস্যাটি একটি আদর্শ উপায়ে সমাধান করা হয়েছে। যদি পরিস্থিতি পূর্বে গৃহীত এবং সমাধানের অনুরূপ হয়, তবে এর রেজোলিউশন অভিযোজন, ইতিমধ্যে নেওয়া সিদ্ধান্তগুলির অপ্টিমাইজেশনের পথে হতে পারে। পরিস্থিতি অজানা হলে, যৌথ মানসিক কার্যকলাপ ব্যবহার সহ একটি নতুন সমাধান পদ্ধতি অনুসন্ধান করা প্রয়োজন।

ডেলফি পদ্ধতিটিকে বিশেষজ্ঞের মতামতের গাণিতিক প্রক্রিয়াকরণের একটি পদ্ধতি হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে: তাদের প্রত্যেকে তাদের গুরুত্ব অনুসারে ধারণাগুলিকে স্থান দেয়, স্বীকৃত সিস্টেম অনুসারে প্রতিটি র্যাঙ্ককে এক বা অন্য সংখ্যক পয়েন্ট বরাদ্দ করে, তারপর ফলাফলগুলি প্রক্রিয়া করা হয়, এবং যে ধারণা সর্বাধিক পয়েন্ট স্কোর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে স্বীকৃত হয়.

ডব্লিউ. গর্ডনের পদ্ধতি হল সিনেকটিক্সের পদ্ধতি, অর্থাৎ, ভিন্নধর্মীর সংযোগ, তাই অংশগ্রহণকারীরা জ্ঞানের বিভিন্ন ক্ষেত্রের প্রতিনিধি। গর্ডন আলোচনা স্কিমটি ব্রেনস্টর্মিং স্কিমের অনুরূপ, তবে মৌখিক অ্যাসোসিয়েশন এবং তুলনা করার জন্য রেফারেন্স উপাদানগুলির বিস্তার যা অনুপযুক্ত বলে মনে হতে পারে উৎসাহিত করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, বেমানান "বস্তু" এর বৈশিষ্ট্যগুলি - একটি চাপাত্র এবং একটি বিড়াল - তুলনা করা যেতে পারে (যাইহোক, তুলনার ফলস্বরূপ, ধারণাটি একটি "মিউইং" চাপাত্র তৈরি করার জন্য জন্মগ্রহণ করেছিল, অর্থাৎ, একটি চাপাতার সাথে একটি বাঁশি). সাদৃশ্যের পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয় যখন আলোচনায় অংশগ্রহণকারীরা আলোচনার বিষয়ের সাথে নিজেকে প্রকাশ করার চেষ্টা করে। পদ্ধতিটি আলোচনায় অংশগ্রহণকারীদের দুটি গ্রুপে বিভক্ত করে: প্রথমটিতে ধারণা জেনারেটর রয়েছে - "সিডার"। কখনও কখনও তারা একটি স্পষ্ট লক্ষ্যও সেট করে না - সম্পর্কিত ক্ষেত্র এবং কখনও কখনও জ্ঞানের দূরবর্তী অঞ্চল থেকে সম্পূর্ণ আসল প্রস্তাবগুলির উপস্থিতির প্রত্যাশায়। দ্বিতীয় গোষ্ঠীতে এমন বিশেষজ্ঞ রয়েছে যারা জেনারেটরদের দ্বারা প্রচুর ধারণা দেওয়ার পরে, উপলব্ধি করেন এবং ধারণাগুলি নির্বাচন করেন। জেনারেটররা সাধারণত গ্রুপের সবচেয়ে সক্রিয় সদস্য, পাণ্ডিত্য এবং তাদের নিজস্ব অবস্থানের অধিকারী। আলোচনার আয়োজকদের উচিত সদ্ভাব ও সহযোগিতার পরিবেশ নিশ্চিত করা। একটি সমাধান খুঁজে বের করার প্রক্রিয়া এবং এই ধরনের একটি গোষ্ঠীতে থাকা সাধারণত উচ্চ কাজের সন্তুষ্টি প্রদান করে এবং দলের সংহতি এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

ব্যবসায়িক গেমস এবং কেস স্টাডিগুলি সহযোগিতামূলক সমস্যা সমাধান এবং সক্রিয় শিক্ষার স্বীকৃত পদ্ধতি।

ব্যবসায়িক গেমগুলি হল অর্থনৈতিক ব্যবস্থাপক এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের একটি প্রজনন, ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলির গেম মডেলিং। গেমগুলিকে শিক্ষাগত, উৎপাদন এবং গবেষণায় ভাগ করা যেতে পারে, যদিও অন্যান্য টাইপোলজি বিদ্যমান। একটি ব্যবসায়িক গেমের সংগঠনের জন্য গুরুতর প্রস্তুতি এবং কখনও কখনও পরামর্শদাতা - বিশেষজ্ঞদের জড়িত হওয়া প্রয়োজন। গেমের সংগঠন আলোচনার মতো একই পর্যায়ে বিবেচনা করে। যাইহোক, একটি প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের জন্য একটি পূর্বাভাস বিকাশের লক্ষ্যে একটি উত্পাদন ব্যবসার গেমের প্রস্তুতির মধ্যে বিবেচনাধীন সমস্যাটির সাথে প্রাসঙ্গিক বিশ্লেষণাত্মক তথ্যের অংশগ্রহণকারীদের সংগ্রহ এবং উপস্থাপনা এবং কখনও কখনও ব্যবসায়িক পরিকল্পনার বৈকল্পিক গণনা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। প্রয়োজনীয় পরিমাণে, তথ্য প্রক্রিয়াকরণের সরঞ্জামগুলি সরবরাহ করা উচিত এবং সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের গ্রুপ এবং যৌথ কাজ করার জন্য শর্ত তৈরি করা উচিত। বিশেষ অসুবিধা হল সদিচ্ছা বজায় রেখে প্রতিযোগিতার পরিবেশ তৈরি করা এবং আলোচনার বিষয়বস্তুতে ফোকাস করা।

যৌথ মানসিক ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করার অনেকগুলি উপায় রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে উপরে উল্লিখিত "মগজ স্টর্মিং", "ডেলফি পদ্ধতি", "গর্ডন পদ্ধতি" ইত্যাদি।

ব্রেইনস্টর্মিং (মগজ ঝড়) এর একটি সুস্পষ্ট লক্ষ্য থাকা উচিত, নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত করা: ধারণার নীরব প্রজন্ম, ধারণাগুলির এলোমেলো গণনা, ধারণাগুলির স্পষ্টীকরণ, ভোট দেওয়া এবং লক্ষ্য অর্জনের জন্য ধারণাগুলির গুরুত্ব নির্ধারণ করা। বুদ্ধিমত্তার ধরন: সরাসরি, বিপরীত (ধারণার সমালোচনা দিয়ে শুরু হয়), দ্বিগুণ (অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা ইভেন্টের সময়কালের অনুরূপ বৃদ্ধির সাথে সর্বোত্তম সংখ্যাকে দুই বা তিন গুণ বেশি করে), ধারণার সম্মেলন (সাধারণত 4-এর জন্য) 2-3 দিনের জন্য 12 জন ব্যক্তি), স্বতন্ত্র "মস্তিষ্কের আক্রমণ" (নিজের কাছে এবং ধারণার জেনারেটর এবং একজন সমালোচক)। বুদ্ধিবৃত্তিক অংশগ্রহণকারীদের সর্বোত্তম সংখ্যার জন্য, এখানে বিশেষজ্ঞদের মতামত ভিন্ন: যারা "মিলার নম্বর" এর উপর ফোকাস করতে পছন্দ করে, অর্থাৎ 5-9 জন, যারা ব্যবধানটি 7-15 জনের মধ্যে প্রসারিত করে। বুদ্ধিমত্তার পর্যায়:

1) "ধারণার জেনারেটর" এবং "সাবগ্রুপের কাজের সমালোচনা করা ভূমিকা পরিবর্তন করতে পারে" এ গ্রুপের ভাঙ্গন;

2) জেনারেটরদের জোরালো কার্যকলাপ সমস্যা সমাধানের জন্য কোন প্রস্তাবনা, প্রস্তাবের একটি বিন্যাস গঠন;

3) সফল, অসফল, বিতর্কিত প্রস্তাব বাছাই সমালোচকদের সক্রিয় কাজ;

4) বিতর্কিত প্রস্তাব আলোচনা;

5) প্রস্তাবগুলির গৃহীত সেটের আলোচনা, তাদের বিশদ বিবরণ, সম্ভাব্যতা অধ্যয়নের বিকাশ, উল্লেখযোগ্য সুবিধা এবং অসুবিধাগুলির একটি সেট অনুসারে র‌্যাঙ্কিং। পরবর্তী - লক্ষ্য ব্যবস্থাপনার দৃশ্যকল্প অনুসারে কাজ করুন।

47. আচরণের মডেল নির্মাণের জন্য প্রোগ্রাম

প্রোগ্রামটিতে 5টি ধাপ রয়েছে:

পর্যায় 1: আচরণের উপাদানগুলি নির্ধারণ করা যা কর্মীদের কাজকে প্রভাবিত করে

পর্যায় 2: এই আচরণটি কত ঘন ঘন এগিয়ে চলেছে তা মূল্যায়ন করা

পর্যায় 3: আচরণের এলোমেলো উপাদানগুলির সনাক্তকরণ

পর্যায় 4a: একটি প্রভাব কৌশলের বিকাশ

পর্যায় 4b: উন্নত কৌশল প্রয়োগ

পর্যায় 4c: প্রভাবের পরে আচরণে উপস্থিত প্রয়োজনীয় উপাদানগুলির গতিশীলতার সংক্ষিপ্তকরণ

পর্যায় 4d: পছন্দসই আচরণ বজায় রাখা

পর্যায় 5: সম্পাদিত কাজের উন্নতির মূল্যায়ন

মডেলের পর্যায় 1 প্রয়োজনীয়, কারণ উত্পাদনের দৃষ্টিকোণ থেকে, আচরণের সমস্ত উপাদান মূল্যবান নয়, প্রথমত, একটি প্রদত্ত কর্মচারীর জন্য সমালোচনামূলক আচরণের উপাদানগুলিকে হাইলাইট করা প্রয়োজন।

পর্যায় 2 কত ঘন ঘন সমালোচনামূলক উপাদান উপস্থিত হয় তা নির্ধারণ করে।

পর্যায় 3 সেই র্যান্ডম ক্রিয়াগুলিকে চিহ্নিত করে যা কাঙ্ক্ষিত নয় এবং কর্মক্ষমতার নিম্ন স্তর নির্ধারণ করে৷

4 ধাপে এই জাতীয় বিশ্লেষণের পরে, কর্মীদের প্রভাবিত করার জন্য একটি কৌশল তৈরি এবং প্রয়োগ করা হয়, যা আপনাকে পছন্দসই উপাদানগুলিকে শক্তিশালী বা একীভূত করতে এবং নেতিবাচকগুলি বন্ধ করতে দেয়।

48. সংগঠনের আচরণ গঠনের একটি কারণ হিসাবে সাংগঠনিক কাঠামো

একটি প্রতিষ্ঠানের আচরণ মূলত ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কনফিগারেশন দ্বারা নির্ধারিত হয় - একটি সাংগঠনিক কাঠামো যা তার ইউনিট এবং ব্যবস্থাপনার স্তরগুলির মধ্যে গঠন এবং সম্পর্ককে প্রতিফলিত করে। কাঠামোর কার্যকারিতা, বিভাগগুলির মধ্যে ফাংশনগুলির আনুষ্ঠানিক বন্টনের চেয়ে অনেক বেশি পরিমাণে, মানুষের আচরণের উপর নির্ভর করে। এটি মাথায় রেখে, সাংগঠনিক কাঠামোকে স্থিরভাবে আন্তঃসংযুক্ত উপাদানগুলির একটি আদেশযুক্ত সেট হিসাবে বোঝা উচিত যা সামগ্রিকভাবে সংস্থার কার্যকারিতা এবং বিকাশ নিশ্চিত করে।

সংগঠনের আচরণ সাংগঠনিক কাঠামোর ধরনের উপর নির্ভর করে, যা সাধারণত নিম্নলিখিত প্রকারে বিভক্ত হয়:

আমলাতান্ত্রিক (যান্ত্রিক) - কার্যকরী, রৈখিক, রৈখিক-কার্যকরী এবং বিভাগীয় (পণ্য, ভোক্তা, আঞ্চলিক বিশেষীকরণ কাঠামো অন্তর্ভুক্ত);

জৈব (অভিযোজিত) - প্রকল্প, ম্যাট্রিক্স, প্রোগ্রাম-টার্গেট এবং গ্রুপ (টিম) কাঠামো অন্তর্ভুক্ত করুন;

উদ্ভাবনী - মডুলার, সমন্বিত, সমষ্টিগত, পারমাণবিক, বহুমাত্রিক, নেটওয়ার্ক, ভার্চুয়াল এবং অন্যান্য কাঠামো অন্তর্ভুক্ত করে।

আমলাতান্ত্রিক কাঠামো সংস্থার আচরণের আনুষ্ঠানিককরণের উপর ভিত্তি করে এবং কর্ম ও শ্রম ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করে কর্মীদের ক্রিয়াকলাপকে সীমাবদ্ধ করে। আচরণের আনুষ্ঠানিকতা এর পরিবর্তনশীলতা হ্রাস করা এবং শেষ পর্যন্ত, সাংগঠনিক আচরণ পরিচালনা এবং ভবিষ্যদ্বাণী করা সম্ভব করে তোলে।

জৈব কাঠামো একটি নমনীয় কাঠামো, পারস্পরিক চুক্তি এবং সহযোগিতার ভিত্তিতে সাংগঠনিক আচরণের সমন্বয় দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। জৈব কাঠামোতে, সংস্থার আচরণের কোনও মানককরণ নেই; তারা উদ্ভাবনী সমস্যা সমাধানের অনুমতি দেয়।

পরিবেশ যত কম অনুমানযোগ্য, আরও গতিশীল এবং জটিল, তত বেশি আমলাতান্ত্রিক কাঠামো জৈব দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়, বা জৈব কাঠামো আংশিকভাবে আমলাতান্ত্রিক কাঠামোর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত হয়।

উদ্ভাবনী কাঠামোগুলি উচ্চ অভিযোজনযোগ্যতা এবং উন্মুক্ততা, "বুদ্ধিবৃত্তিকতা" দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা স্ব-শিক্ষা, স্ব-উন্নয়ন এবং উন্নত স্ব-ব্যবস্থাপনার জন্য সংগঠনের ক্ষমতা নির্ধারণ করে।

সংস্থার কাঠামো সরাসরি এর কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে, তাই এটি নমনীয় এবং গতিশীল হতে হবে। শিল্পোন্নত দেশগুলিতে, সংস্থার অবস্থার উপর নির্ভর করে কর্পোরেশনগুলির ব্যবস্থাপনা কাঠামো গড়ে প্রতি তিন থেকে পাঁচ বছরে পরিবর্তিত হয়।

সাংগঠনিক বিকাশের গতিশীলতার জন্য একটি কার্যকর ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া তৈরি করার জন্য সংগঠনের একটি যুক্তিসঙ্গত নকশা প্রয়োজন। এই জাতীয় প্রক্রিয়ার গঠন শুধুমাত্র অভিজ্ঞতা, উপমা, অভ্যাসগত স্কিম এবং অন্তর্দৃষ্টির উপর ভিত্তি করে নয়, সাংগঠনিক নকশার বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির উপরও ভিত্তি করে হওয়া উচিত। একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে সাংগঠনিক কাঠামো হল একটি আচরণগত ব্যবস্থা যেখানে লোকেরা এবং তারা যে গোষ্ঠীগুলি তৈরি করে সাধারণ সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য ক্রমাগত বিভিন্ন সম্পর্কের মধ্যে প্রবেশ করে।

একটি সংস্থা গঠনের পদ্ধতিতে তিনটি ধাপ রয়েছে:

রচনা পর্যায় - পরিচালনার যন্ত্রের একটি সাধারণ কাঠামোগত স্কিম গঠন (সংস্থার লক্ষ্য এবং সমস্যা, শ্রেণিবিন্যাস এবং লিঙ্ক, কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণ, বাহ্যিক পরিবেশের সাথে মিথস্ক্রিয়া ফর্ম);

স্ট্রাকচারাইজেশন পর্যায় - প্রধান ইউনিটগুলির সংমিশ্রণ এবং তাদের মধ্যে সংযোগগুলি নির্ধারণ (শ্রম এবং বিশেষীকরণ, বিভাগীয়করণ এবং সহযোগিতা, সমন্বয়, ক্ষমতা এবং দায়িত্বের বন্টন);

নিয়ন্ত্রণ পর্যায় - পরিচালনার যন্ত্রের নিয়ন্ত্রক বৈশিষ্ট্যের বিকাশ এবং পরিচালনা কার্যক্রমের পদ্ধতিগুলি (কাজের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা, ইউনিটগুলির গঠন, পরিষেবার প্রবিধানের বিকাশ এবং কাজ সম্পাদনের জন্য পদ্ধতি, কাজের শ্রমের তীব্রতা নির্ধারণ)।

সংস্থার নকশা রপ্তানি-বিশ্লেষণমূলক কাজ, উন্নত দেশী এবং বিদেশী অভিজ্ঞতার অধ্যয়নের সাথে বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির সমন্বয়ের জন্য প্রদান করে। সাংগঠনিক নকশার কার্যকারিতার মাপকাঠি হল সংগঠনের লক্ষ্যগুলির সম্পূর্ণ এবং টেকসই অর্জন।

সংস্থার বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের গতিশীলতা পরিস্থিতিগত সাংগঠনিক নকশার ক্রমবর্ধমান গুরুত্ব নির্ধারণ করে, যা বিভিন্ন কারণের (সংস্থার কৌশল এবং কৌশল, প্রযুক্তি, কর্মী, প্রতিযোগীদের চ্যালেঞ্জগুলি) পরিবর্তন করে সংস্থার কাঠামোর পছন্দ নির্ধারণ করে। বাজারের প্রয়োজনীয়তা, ইত্যাদি)।

1. সাংগঠনিক আচরণের তদন্তের বিষয় এবং পদ্ধতি

ইপি অধ্যয়ন আমাদের মানব শ্রম কার্যকলাপের দক্ষতা উন্নত করার উপায় নির্ধারণ করতে দেয়। EP একটি বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা যেখানে নতুন গবেষণা এবং ধারণাগত উন্নয়নের ফলাফল ক্রমাগত জ্ঞানের মূল অংশে যোগ করা হয়। ওপি একটি ফলিত বিজ্ঞান, যার কারণে সফল এবং অসফল কোম্পানির অভিজ্ঞতা অন্য প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তরিত হয়।

EP-এর বিজ্ঞান পরিচালকদের একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির আচরণ বিশ্লেষণ করতে দেয়, ছোট গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্কের গতিশীলতা বিবেচনা করার সময় দুই ব্যক্তি (সহকর্মী বা একজন বস এবং অধস্তন) যোগাযোগ করলে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সমস্যাগুলি বুঝতে অবদান রাখে (উভয় আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক), আন্তঃ-সাংগঠনিক সম্পর্ক বিবেচনা করার সময় গোষ্ঠীগুলির মধ্যে - যখন সংস্থাটিকে একটি সম্পূর্ণ ব্যবস্থা হিসাবে দেখা এবং পরিচালিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, কৌশলগত জোট এবং যৌথ উদ্যোগ)।

শৃঙ্খলার উদ্দেশ্য:সংস্থায় উদ্ভূত বিভিন্ন পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের একটি পদ্ধতিগত বিবরণ; নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ব্যক্তিদের ক্রিয়াকলাপের কারণগুলির ব্যাখ্যা; ভবিষ্যতে কর্মচারী আচরণের পূর্বাভাস। EP অধ্যয়নের চূড়ান্ত লক্ষ্য হল শ্রম প্রক্রিয়া এবং তাদের উন্নতিতে মানুষের আচরণ পরিচালনার দক্ষতা অর্জন করা।

EP শুধুমাত্র একটি তাত্ত্বিক শৃঙ্খলা নয়, এটি একটি জটিল প্রয়োগ বিজ্ঞান মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক এবং সাংগঠনিক-অর্থনৈতিক দিক এবং কারণগুলি যা প্রভাবিত করে এবং বহুলাংশে সংগঠনের বিষয়গুলির আচরণ এবং মিথস্ক্রিয়া নির্ধারণ করে - মানুষ, গোষ্ঠী, একে অপরের সাথে সামগ্রিকভাবে দল। বন্ধু এবং বাহ্যিক পরিবেশের সাথে।

OP গবেষণা পদ্ধতি:

সমীক্ষা (সাক্ষাৎকার, প্রশ্নাবলী, পরীক্ষা);

নির্দিষ্ট তথ্য সংগ্রহ (ডকুমেন্ট অধ্যয়ন, ইত্যাদি);

পর্যবেক্ষণ এবং পরীক্ষা;

কাঠামোগত পর্যবেক্ষণের পদ্ধতি (উদাহরণস্বরূপ, সাংগঠনিক পরিবেশ পর্যবেক্ষণ করার সময়, নিম্নলিখিত উপাদানগুলিকে আলাদা করা হয়: প্রাঙ্গণ, আসবাবপত্র এবং সরঞ্জাম, নকশা, আলো এবং রঙ, সংস্থার সদস্যদের চেহারা)।

গবেষণাটি গবেষণাগার এবং প্রাকৃতিক পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে।

2. ইপিতে ব্যক্তির প্রভাব

OP মানুষ এবং সংস্থার প্রকৃতি সম্পর্কে অনেক মৌলিক ধারণার উপর ভিত্তি করে।

মৌলিক ধারণা যা কোনো ব্যক্তিকে চিহ্নিত করে।

স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য.প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য, এবং তার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের ধারণার কঠোর বৈজ্ঞানিক প্রমাণ রয়েছে (ডিএনএ প্যারামিটার, আঙুলের ছাপ ইত্যাদির পার্থক্য)। স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি নির্দেশ করে যে কর্মীদের সবচেয়ে কার্যকর অনুপ্রেরণা তাদের প্রত্যেকের জন্য ম্যানেজারের একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি। প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য যে প্রস্তাবটিকে সাধারণত ব্যক্তিত্বের আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

উপলব্ধি।বস্তুনিষ্ঠ বাস্তবতার প্রতি একজন ব্যক্তির মনোভাব নির্ভর করে তার স্বতন্ত্র উপলব্ধির উপর, যা প্রতিটি ব্যক্তির জন্য একটি অনন্য, যা সঞ্চিত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে গঠিত, জিনিস এবং ঘটনাগুলিকে দেখার, পদ্ধতিগতকরণ এবং ব্যাখ্যা করার একটি উপায়।

পরিচালকদের কর্মীদের উপলব্ধির অদ্ভুততা বিশ্লেষণ করা উচিত, তাদের সংবেদনশীলতার মাত্রা বিবেচনা করা উচিত এবং প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করা উচিত।

ব্যক্তির সততা।কোম্পানিগুলিকে একটি সম্পূর্ণ ব্যক্তিত্বের সাথে মোকাবিলা করতে হবে, এবং তার স্বতন্ত্র গুণাবলীর সাথে নয় - যোগ্যতা, বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা, ইত্যাদি। একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত জীবনকে শ্রম প্রক্রিয়া থেকে সম্পূর্ণরূপে আলাদা করা যায় না, নৈতিক অবস্থাগুলি শারীরিক থেকে অবিচ্ছেদ্য।

ইপির বাস্তবায়ন পরামর্শ দেয় যে সংস্থার প্রশাসনের জন্য কেবল যোগ্য কর্মচারী নয়, উন্নত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজন। পরিচালকদের অবশ্যই ব্যক্তিত্বের উপর কাজের প্রভাবকে বিবেচনায় নিতে হবে।

আচরণের প্রেরণা।সাধারণ মানুষের আচরণ নির্দিষ্ট কিছু কারণের প্রভাবে গঠিত হয় যা ব্যক্তির চাহিদা এবং (বা) তার কর্মের পরিণতির সাথে যুক্ত হতে পারে। কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য পরিচালকদের দুটি প্রধান উপায় ব্যবহার করার সুযোগ রয়েছে: 1) প্রদর্শন করা যে নির্দিষ্ট ক্রিয়াগুলি অধস্তনদের চাহিদার সন্তুষ্টির মাত্রা বাড়িয়ে দেবে; 2) ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মের দৃষ্টিকোণ থেকে ব্যক্তি ভুল করে এমন ক্ষেত্রে চাহিদার সন্তুষ্টির স্তর হ্রাসের হুমকি।

ব্যক্তির মূল্য।প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারী ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে নিজের প্রতি মনোযোগী এবং শ্রদ্ধাশীল মনোভাব চাইবে।

3. সংগঠনের প্রকৃতি

সাংগঠনিক ধারণার ভিত্তি তিনটি প্রধান "পাথর" দ্বারা গঠিত: সংস্থাগুলি হল সামাজিক ব্যবস্থা (1), যা সাধারণ স্বার্থের ভিত্তিতে গঠিত হয় (2), এবং ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক নির্দিষ্ট নৈতিক নীতির উপর ভিত্তি করে ( 3)।

1. সামাজিক ব্যবস্থা।সংস্থাগুলি হল সামাজিক ব্যবস্থা যার কার্যক্রম সমাজের আইন এবং মনস্তাত্ত্বিক আইন উভয় দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। সামাজিক ভূমিকা এবং অবস্থা মনস্তাত্ত্বিক চাহিদা হিসাবে মানুষের ব্যক্তিত্বের একই বৈশিষ্ট্য। মানুষের আচরণ তাদের স্বতন্ত্র ইচ্ছা, সেইসাথে তারা যে গোষ্ঠীর সদস্য তাদের দ্বারা আকৃতির হয়। প্রকৃতপক্ষে, সংস্থায় দুটি সামাজিক ব্যবস্থা রয়েছে: আনুষ্ঠানিক (অফিসিয়াল) এবং অনানুষ্ঠানিক।

সমাজ ব্যবস্থা অনুমান করে যে সংস্থার পরিবেশ গতিশীল পরিবর্তনের সাপেক্ষে, এর সমস্ত উপাদান পরস্পর নির্ভরশীল এবং তাদের প্রত্যেকটি অন্য কোন উপাদানের প্রভাবের অধীন।

2. স্বার্থ সম্প্রদায়।প্রতিটি সংস্থার নির্দিষ্ট সামাজিক লক্ষ্য রয়েছে, এটি সদস্যদের স্বার্থের একটি নির্দিষ্ট সাধারণতার ভিত্তিতে গঠিত এবং পরিচালনা করে। এর অনুপস্থিতিতে, এমন কোন সাধারণ ভিত্তিও নেই যার ভিত্তিতে সমাজের জন্য মূল্যবান কিছু তৈরি করা হয়। স্বার্থের সম্প্রদায় সংস্থার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজটি নির্ধারণ করে, যা শুধুমাত্র কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের সম্মিলিত প্রচেষ্টা দ্বারা সমাধান করা হয়।

3. নৈতিক নীতি।মূল্যবান কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য (যাদের জন্য চাহিদা ক্রমাগত বাড়ছে), সংস্থাগুলি তাদের ক্রিয়াকলাপ চলাকালীন নৈতিক নীতিগুলি মেনে চলার চেষ্টা করে। আরও বেশি সংখ্যক সংস্থাগুলি এই প্রয়োজনটিকে স্বীকৃতি দিচ্ছে এবং পরিচালক এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য উচ্চ নৈতিক মান নিশ্চিত করতে সহায়তা করার জন্য বিভিন্ন প্রোগ্রাম বিকাশ করছে। ম্যানেজাররা বুঝতে পারেন যে যেহেতু OP সবসময় মানুষকে প্রভাবিত করে, তাই নৈতিক দর্শন অনিবার্যভাবে তাদের সবকিছুর ভিত্তি।

সংস্থার লক্ষ্য এবং কর্মের নীতিশাস্ত্র ব্যবস্থার উত্থানের প্রধান শর্ত। তিনগুণ পুরস্কার,অর্থাত্ ব্যক্তি, সংস্থা এবং সমাজের লক্ষ্য অর্জন। সহযোগিতা এবং দলগত কাজ কাজের প্রকৃতির সাথে ব্যক্তিদের সন্তুষ্টির মাত্রা বাড়ায়, কারণ তারা শেখার এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধির সুযোগ পায়, অনুভব করে যে তারা সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে মূল্যবান অবদান রাখছে। পরিবর্তে, সামগ্রিকভাবে সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি পায়: পণ্যের গুণমান উন্নত হয়, পরিষেবা উন্নত হয়, খরচ হ্রাস পায়।

4. OP এর প্রধান পন্থা

প্রধান তাত্ত্বিক পন্থা যার উপর EP ভিত্তি করে তা হল মানব সম্পদ, পরিস্থিতি, ফলাফল এবং পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপর ফোকাস।

মানবসম্পদ ভিত্তিকপদ্ধতির মধ্যে রয়েছে ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এবং বিকাশের বিশ্লেষণ, তাদের দক্ষতার উচ্চ স্তরের অর্জন, সৃজনশীল কার্যকলাপ এবং পরিশ্রম। এটা অনুমান করা হয় যে ব্যবস্থাপনার কাজ হল কর্মীদের দক্ষতার উন্নতির সুযোগ প্রদান করা, তাদের দায়িত্ববোধ বৃদ্ধি করা, সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনে তাদের অবদান বাড়ানোর জন্য অনুকূল পরিবেশ তৈরি করা। এইভাবে, কর্মীদের দক্ষতার বিকাশ এবং তাদের আত্ম-উপলব্ধির সুযোগ প্রদান সরাসরি তাদের উত্পাদনশীলতা এবং কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি EP থেকে - বিভিন্ন পরিস্থিতিতে দক্ষতা অর্জন - আচরণের নির্দিষ্ট নিদর্শন ব্যবহার জড়িত।

উদ্ভূত পরিস্থিতির একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ আমাদেরকে এর উল্লেখযোগ্য কারণগুলি সনাক্ত করতে এবং প্রদত্ত পরিস্থিতিতে EP এর সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতিগুলি নির্ধারণ করতে দেয়। পরিস্থিতিগত পদ্ধতির সুবিধা: এটি সংস্থার বিদ্যমান অবস্থার বিশ্লেষণকে উত্সাহিত করে, যার উপসংহারগুলি সিদ্ধান্তের ভিত্তি হয়ে ওঠে। এই ধারণাটি ব্যবস্থাপনাকে কর্মীদের সর্বজনীন আচরণের সম্ভাবনা সম্পর্কে অনুমান পরিত্যাগ করতে উত্সাহিত করে। একটি পরিস্থিতিগত পদ্ধতির ব্যবহার বৈজ্ঞানিক শাখার একটি বর্ধিত পরিসরের জন্য একটি আবেদন বোঝায়, একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি এবং গবেষণায় ফোকাস।

অনেকের জন্য প্রভাবশালী লক্ষ্য হল তাদের কার্য সম্পাদন করা, অর্থাৎ সাংগঠনিক আচরণের ভিত্তি ফলাফল ওরিয়েন্টেশন.পারফরম্যান্স, সবচেয়ে সহজে, আউটপুট এবং যা রাখা হয় তার অনুপাত (সাধারণত কিছু পূর্বনির্ধারিত মান অনুযায়ী)।

সংগঠনের পদ্ধতিগত পদ্ধতিপরামর্শ দেয় যে এটি মিথস্ক্রিয়া উপাদানগুলির একটি জটিল হিসাবে দেখা হয়। একটি ইভেন্ট যা একজন কর্মচারী বা বিভাগকে প্রভাবিত করে বলে মনে হয় তা অন্যান্য সাবসিস্টেম বা সামগ্রিকভাবে সংস্থার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করতে পারে। অতএব, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, পরিচালকরা সংস্থার অন্যান্য উপাদান, সাবসিস্টেম এবং সামগ্রিকভাবে সিস্টেমের জন্য তাদের দীর্ঘমেয়াদী পরিণতিগুলি মূল্যায়ন করতে বাধ্য।

সিস্টেম পদ্ধতি অনুমান করে যে ব্যবস্থাপকদের ব্যবস্থাপনা বিষয়ের একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে। একটি সামগ্রিক (সম্পূর্ণ) EP সম্পূর্ণরূপে ব্যক্তির স্তরে, সামগ্রিকভাবে গোষ্ঠী, সামগ্রিকভাবে সংগঠন এবং সামগ্রিকভাবে সামাজিক ব্যবস্থার স্তরে "ব্যক্তি-সংস্থা" সম্পর্কের ব্যাখ্যা করে।

5. ওপি সিস্টেম

সংস্থার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের সাথে ইপি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম তৈরি এবং বাস্তবায়ন জড়িত। এই ধরনের সিস্টেম প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে বিদ্যমান, কিন্তু বিভিন্ন আকারে। সবচেয়ে কার্যকর সিস্টেম সচেতনভাবে তৈরি করা হয় এবং নিয়মিত পর্যবেক্ষণ করা হয় এবং উন্নত করা হয়।

প্রধান একটি কাজইপি সিস্টেম - সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মানব এবং সাংগঠনিক কারণগুলির সনাক্তকরণ যা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনকে প্রভাবিত করে এবং তাদের কার্যকরী পরিচালনার জন্য শর্ত তৈরি করে।

ভিত্তিসংস্থার ইপি সিস্টেমগুলি সেই ব্যক্তিদের মৌলিক বিশ্বাস এবং উদ্দেশ্যগুলি গঠন করে যারা এটি তৈরি করতে বাহিনীতে যোগ দেয় (উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির মালিক), সেইসাথে পরিচালকরা যারা বর্তমানে এর কার্যক্রম পরিচালনা করে।

দর্শন(তাত্ত্বিক মডেল) সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা EP কোম্পানির বাস্তব অবস্থা, এর উত্পাদন কার্যক্রমের কাজ এবং একটি সম্ভাব্য আদর্শ ব্যবস্থা সম্পর্কিত তার নেতা এবং পরিচালকদের অনুমান এবং বিশ্বাসের একটি সেট অন্তর্ভুক্ত করে। বাস্তব এবং মূল্য প্রাঙ্গনে ভিত্তি করে. প্রকৃত পটভূমি- আচরণগত বিজ্ঞানের গবেষণার উপর ভিত্তি করে, আমাদের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে একটি বর্ণনামূলক দৃষ্টিভঙ্গি (প্রয়োজনীয় পয়েন্ট, যার বৈধতা আমরা নিশ্চিত)। মান প্রাঙ্গনে- নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং ক্রিয়াকলাপের আকাঙ্ক্ষা। মূল্য অনুমানগুলি পরিবর্তনশীল বিশ্বাস, যার মানে তারা সম্পূর্ণরূপে আমাদের নিয়ন্ত্রণে: আমরা সেগুলি বেছে নিতে পারি, তাদের পরিবর্তন করতে পারি, তাদের পরিত্যাগ করতে পারি। অনেক প্রতিষ্ঠান তাদের নিজস্ব মূল্যবোধ চিহ্নিত ও প্রতিষ্ঠা করার সুযোগ খুঁজছে।

ইপি সিস্টেমের ভিশন, মিশন এবং লক্ষ্যগুলিও অন্তর্ভুক্ত। ভিতরে এবংঅস্বীকারসংস্থা এবং এর সদস্যদের জন্য একটি সম্ভাব্য (এবং পছন্দসই) ভবিষ্যতের একটি দৃষ্টিভঙ্গি।

সংগঠনকেও প্রণয়ন করতে হবে মিশনএর ক্রিয়াকলাপের দিকনির্দেশ, বাজারের বিভাগ এবং কুলুঙ্গি যা এটি দখল করতে চায়, গ্রাহকদের ধরন যাদের সাথে এটি টেকসই সম্পর্ক বজায় রাখতে চায়। মিশন বিবৃতিতে প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা বা শক্তির একটি সংক্ষিপ্ত তালিকা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। মধ্যে অসদৃশ এবংউপরন্তু, মিশন বিবৃতি আরো বর্ণনামূলক এবং দূরদর্শী. সংস্থার কাজগুলির আরও সংহতকরণের মধ্যে বিবৃত মিশনের ভিত্তিতে এর লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করা জড়িত।

গোল- এগুলি নির্দিষ্ট সূচক যা সংস্থা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রচেষ্টা করে (উদাহরণস্বরূপ, বছরের সময়, পরবর্তী পাঁচ বছরে)। লক্ষ্য নির্ধারণ একটি জটিল প্রক্রিয়া, এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের লক্ষ্যগুলিকে অবশ্যই কর্মীদের লক্ষ্যের সাথে সংযুক্ত করতে হবে। অতএব, একটি কার্যকর সামাজিক ব্যবস্থা তৈরির সাথে ব্যক্তি, গোষ্ঠী এবং সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলির বাস্তব একীকরণ জড়িত।

6. OP সিস্টেমের নির্মাণের নীতিগুলি

1. OP এর ইন্ট্রা- এবং ইনফ্রা-ফাংশনগুলির অনুপাতের অনুকূলতার নীতি:ইপি সিস্টেম (ইন্ট্রাফাংশন) এবং ইপি ফাংশন (ইনফ্রাফাংশন) সংগঠিত করার লক্ষ্যে ফাংশনগুলির মধ্যে অনুপাত নির্ধারণ করে, যেমন একটি কাজ বা লোকেদের প্রতি সিস্টেমের অভিযোজন।

2. সম্ভাব্য অনুকরণের নীতি:স্বতন্ত্র কর্মচারীদের অস্থায়ী প্রস্থান কোনো ব্যবস্থাপনা ফাংশন অনুশীলন প্রক্রিয়া ব্যাহত করা উচিত নয়. এটি করার জন্য, সিস্টেমের প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই একজন উচ্চতর, অধস্তন কর্মচারী এবং তার স্তরের এক বা দুইজন কর্মচারীর কার্যাবলী অনুকরণ করতে সক্ষম হতে হবে।

3. অর্থনীতি নীতি: EP সিস্টেমের সবচেয়ে দক্ষ এবং অর্থনৈতিক সংস্থা, আউটপুট প্রতি ইউনিট মোট খরচে ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের জন্য খরচের ভাগ হ্রাস করে, উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

4. প্রগতিশীল নীতি:উন্নত বিদেশী এবং দেশীয় অ্যানালগগুলির সাথে ইপি সিস্টেমের সম্মতি।

5. দৃষ্টিভঙ্গি নীতি:ইপি সিস্টেম গঠন করার সময়, সংস্থার বিকাশের সম্ভাবনাগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

6. জটিলতার নীতি:সিস্টেম গঠন করার সময়, সংস্থার পরিচালনা ব্যবস্থাকে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত কারণগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

7. দক্ষতা নীতি: EP সিস্টেমের বিশ্লেষণ এবং উন্নতির বিষয়ে সময়োপযোগী সিদ্ধান্ত গ্রহণ, বিচ্যুতি প্রতিরোধ বা সক্রিয়ভাবে নির্মূল করা।

8. সরলতার নীতি:সিস্টেম যত সহজ, এটি তত ভাল কাজ করে। অবশ্যই, এটি উত্পাদনের ক্ষতির জন্য সিস্টেমের সরলীকরণকে বাদ দেয়।

9. অনুক্রমের নীতি: EP সিস্টেমের যেকোন উল্লম্ব বিভাগে, নিয়ন্ত্রণ লিঙ্কগুলির মধ্যে অনুক্রমিক মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করা উচিত।

10. স্বায়ত্তশাসনের নীতি:সিস্টেমের যেকোনো অনুভূমিক এবং উল্লম্ব বিভাগে, কাঠামোগত ইউনিট বা পৃথক পরিচালকদের যুক্তিসঙ্গত স্বায়ত্তশাসন নিশ্চিত করা উচিত।

11. ধারাবাহিকতার নীতি।

12. টেকসই নীতি:ইপি সিস্টেমের টেকসই কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য, বিশেষ "স্থানীয় নিয়ন্ত্রকদের" প্রদান করা প্রয়োজন, যা যদি সংস্থাটি নির্ধারিত লক্ষ্য থেকে বিচ্যুত হয়, তবে এই বা সেই কর্মচারী বা বিভাগকে একটি অসুবিধায় ফেলে এবং তাদের সিস্টেমকে নিয়ন্ত্রণ করতে উত্সাহিত করে। .

13. সিস্টেমের নীতি।

14. স্বচ্ছতার নীতি।

15. আরাম নীতি:সিস্টেমটিকে একজন ব্যক্তির দ্বারা সিদ্ধান্তের প্রমাণ, বিকাশ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের সৃজনশীল প্রক্রিয়াগুলির জন্য সর্বাধিক সুবিধা প্রদান করা উচিত।

7. একটি বিভাগ হিসাবে আচরণ

আচরণ - ধ্রুবক বা পরিবর্তনশীল পরিস্থিতিতে তুলনামূলকভাবে দীর্ঘ সময় ধরে সম্পাদিত কর্মের একটি সেট। আচরণ সামগ্রিকভাবে সমস্ত ক্রিয়াকে কভার করে এবং উদ্দেশ্য, প্রেরণা ইত্যাদির মতো স্থানীয় সূচকগুলি নির্বিশেষে তাদের একটি নৈতিক মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়, অর্থাৎ, আচরণ একজন ব্যক্তির নৈতিক মূল্যায়নের জন্য একটি কাজ, উদ্দেশ্য, উপায়, লক্ষ্য, যেহেতু একটি সিস্টেম, এটি একটি অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল ঘটনা।

ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর আচরণের নিয়ন্ত্রকরাষ্ট্রের আইনী নিয়ম এবং ডিক্রি (রাজনৈতিক নিয়ন্ত্রক), উত্পাদন এবং প্রশাসনিক প্রবিধান, সাংগঠনিক সনদ এবং নির্দেশাবলী (সাংগঠনিক নিয়ন্ত্রক), রীতিনীতি, ঐতিহ্য, জনমত (জনগণের নিয়ন্ত্রক), নৈতিকতা (নৈতিক নিয়মের সিস্টেম)।

সংগঠনের আচরণসামষ্টিক অর্থনৈতিক, রাজনৈতিক, বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত উপাদানগুলি (সংস্থার সাথে সম্পর্কিত উদ্দেশ্য), পাশাপাশি সংস্থাটি যে বাজারে কাজ করে তার পরিস্থিতি, এর বর্তমান অবস্থার বৈশিষ্ট্য, বিকাশের সম্ভাবনা, এর সংস্কৃতি (ঐতিহ্য, রীতিনীতি, নেতৃত্ব) নিয়ন্ত্রণ করে শৈলী, সম্পর্ক উল্লম্ব এবং অনুভূমিক, ইত্যাদি) এবং এর নেতৃত্বের সম্ভাবনা (পূর্ববর্তী ক্রিয়াকলাপের ফলাফল এবং অভিজ্ঞতা, যোগ্যতা এবং নৈতিকতার স্তরের প্রকাশ)।

যে সংস্থাগুলি একজন ব্যক্তির মূল্য বোঝে, তার আচরণের নিয়ন্ত্রণ উদ্দীপক নির্দেশের ভিত্তিতে পরিচালিত হয় যা কর্মচারীর আচরণের উদ্দেশ্য এবং তাদের অন্তর্নিহিত চাহিদা, আগ্রহ, মান অভিযোজন, যা পর্যাপ্ত বাহ্যিক প্রভাবের জন্য অনুমতি দেয়, অর্থাৎ উদ্দীপনা।

ব্যক্তিত্বসিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে "সংগঠন" এর নিজস্ব অভ্যন্তরীণ কাঠামো সহ একটি স্বাধীন সিস্টেম হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

গ্রুপএকটি স্বাধীন সিস্টেম হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যার উপাদানগুলি পেশাদার কার্যকলাপের বিষয়। তাদের মধ্যে সংযোগের প্রকৃতি গোষ্ঠীর অভ্যন্তরীণ কাঠামো এবং ব্যক্তির স্বাধীনতার অভাবের মাত্রা নির্ধারণ করে।

প্রতিটি ব্যক্তি, পেশাগত ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত একটি গোষ্ঠীতে স্বেচ্ছায় প্রবেশ করে, কিছু বিধিনিষেধের সাথে সম্মত হয়। পরিবর্তে, গোষ্ঠীটি ব্যক্তিকে একটি নির্দিষ্ট মর্যাদার গ্যারান্টি দেয়।

সামাজিক ব্যবহারএকজন ব্যক্তির উল্লেখযোগ্য আগ্রহ এবং প্রয়োজন অনুসারে উদ্দেশ্যমূলক কার্যকলাপের একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বোঝা যেতে পারে।

বিভিন্ন সামাজিক আচরণ হল শ্রম কার্যকলাপ এবং শ্রম আচরণ।

শ্রম কার্যকলাপ- এটি ক্রিয়াকলাপ এবং ফাংশনের একটি যুক্তিসঙ্গত সিরিজ, সময় এবং স্থানের মধ্যে কঠোরভাবে স্থির, একটি সংস্থায় একত্রিত ব্যক্তিদের দ্বারা সম্পাদিত।

8. বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল (1885-1920)

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলটি F. W. টেলর, F. Gilbreth এবং G. Gantt-এর নামের সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত।

ব্যবস্থাপনাকে একটি বিজ্ঞান হিসাবে বিবেচনা করার দিকে প্রথম বড় পদক্ষেপ করা হয়েছিল এফ টেলর(1856-1915), যিনি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা আন্দোলনের নেতৃত্ব দেন। টেলরের শিক্ষা মানুষের যান্ত্রিক বোঝার উপর ভিত্তি করে, সংগঠনে তার স্থান এবং তার কার্যকলাপের সারাংশ। তিনি একজন ব্যক্তির নয়, একটি সংস্থার ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতার বিষয়ে আগ্রহী ছিলেন, যা বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের বিকাশের সূচনা করেছিল।

এফ. টেলরের প্রধান যোগ্যতা হল শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের জন্য অনেকগুলি পদ্ধতির বিকাশ, যা টাইমকিপিংয়ের সাহায্যে শ্রমিকের গতিবিধির অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, পদ্ধতি এবং শ্রমের সরঞ্জামগুলির মানককরণ।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা কাজের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত এফ. গিলব্রেথ,যারা শ্রম আন্দোলনের ক্ষেত্রে গবেষণা পরিচালনা করেছেন, উন্নত সময় কৌশল, কর্মক্ষেত্রকে সংগঠিত করার জন্য বৈজ্ঞানিক নীতিগুলি তৈরি করেছেন।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা অবহেলা করেনি মানব ফ্যাক্টর।এই স্কুলের মেধা ছিল পদ্ধতিগত প্রণোদনা ব্যবহারশ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং উত্পাদনের পরিমাণ বৃদ্ধিতে কর্মীদের আগ্রহ তৈরি করার জন্য। এই দিকনির্দেশের প্রতিনিধিরা এমন ব্যক্তিদের বাছাই করার গুরুত্বকে স্বীকৃতি দিয়েছেন যারা শারীরিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে তাদের কাজের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে এবং প্রশিক্ষণের মহান গুরুত্বের উপর জোর দিয়েছিলেন। এফ. টেলরই কর্মীদের কাজের নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং উদ্দীপনার অনুশীলনে বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির প্রবর্তন করেছিলেন।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি ছিল একটি প্রধান টার্নিং পয়েন্ট, যার কারণে ব্যবস্থাপনা বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসেবে সর্বজনীনভাবে স্বীকৃত হয়ে ওঠে। প্রথমবারের মতো, অনুশীলনকারী এবং বিজ্ঞানীরা দেখেছেন যে বিজ্ঞান ও প্রযুক্তিতে প্রয়োগ করা পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কার্যকরভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

9. অ্যাডমিনিস্ট্রেটিভ স্কুল (1920-1950)

প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের আবির্ভাবের সাথে সাথে সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার উন্নতির দিকে মনোযোগ দেওয়া শুরু হয়।

প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের প্রতিষ্ঠাতা (যারা বেশি পরিচিত ক্লাসিক্যাল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট),বিশেষ করে, A. Fayol (1841-1925), বড় ব্যবসায় সিনিয়র ম্যানেজার হিসাবে অভিজ্ঞতা ছিল। বিষয়উ: ফায়লের বৈজ্ঞানিক অধ্যয়ন ছিল উচ্চ প্রশাসনের স্তরে ব্যবস্থাপনা সংক্রান্ত সমস্যা।

A. Fayol নির্ধারণ করেছেন যে কোনো ব্যবসা প্রতিষ্ঠান নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপের উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, বা মৌলিক ফাংশন,যা এখনও সংস্থার পরিচালনায় ব্যবহৃত হয়: পরিকল্পনা, সংগঠন, কর্মীদের নির্বাচন এবং বসানো, নেতৃত্ব (অনুপ্রেরণা) এবং নিয়ন্ত্রণ।

লক্ষ্যপ্রশাসনিক বিদ্যালয় ছিল ব্যবস্থাপনার সর্বজনীন নীতির সৃষ্টি, যা দুটি প্রধান দিককে প্রভাবিত করেছিল: একটি সংস্থা পরিচালনার জন্য একটি যুক্তিবাদী ব্যবস্থার বিকাশ এবং একটি সংস্থার কাঠামো তৈরি করা এবং কর্মচারীদের পরিচালনা।

A. Fayol নিম্নলিখিত বিকশিত 14টি ব্যবস্থাপনা নীতি,যা তিনি অনুশীলনে অনুসরণ করেছিলেন এবং যার উপর তার মতে, ব্যবস্থাপনার সাফল্য নির্ভর করে: 1) শ্রমের বিভাজন (যোগ্যতা এবং কাজের পারফরম্যান্সের স্তর উন্নত করে); 2) ক্ষমতা (কমান্ড দেওয়ার অধিকার এবং ফলাফলের জন্য দায়ী হওয়া); 3) শৃঙ্খলা 4) ব্যবস্থাপনার ঐক্য (শুধু একজন নেতা থেকে আদেশ এবং শুধুমাত্র একজন নেতার কাছে দায়বদ্ধতা); 5) নেতৃত্বের ঐক্য; 6) সাধারণ স্বার্থে ব্যক্তি স্বার্থের অধীনতা; 7) কর্মীদের পারিশ্রমিক (অর্থ প্রদান করা উচিত সংস্থার অবস্থা প্রতিফলিত করা এবং কর্মীদের সম্পূর্ণ উত্সর্গের সাথে কাজ করতে উত্সাহিত করা); 8) কেন্দ্রীকরণ (কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের স্তর পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে এবং এমনভাবে বেছে নেওয়া উচিত যাতে সেরা ফলাফল দেওয়া যায়); 9) ইন্টারঅ্যাকশন চেইন (পরিচালনা থেকে অধস্তনদের মধ্যে নিম্নলিখিত কমান্ডের চেইনের স্পষ্ট নির্মাণ); 10) আদেশ (প্রত্যেকের প্রতিষ্ঠানে তাদের অবস্থান জানা উচিত); 11) সমতা (শ্রমিকদের সাথে ন্যায্য এবং সদয় আচরণ করা উচিত); 12) কর্মীদের স্থিতিশীলতা; 13) উদ্যোগ (পরিচালকদের অধস্তনদের ধারণা নিয়ে আসতে উত্সাহিত করা উচিত); 14) কর্পোরেট স্পিরিট (এটি একতা এবং যৌথ কর্মের চেতনা তৈরি করা প্রয়োজন, কাজের একটি দলীয় ফর্ম বিকাশ করা প্রয়োজন)।

প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের অসামান্য প্রতিনিধিরাও ছিলেন এম. ব্লুমফিল্ড("পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট" এর ধারণা, বা কর্মশক্তি ব্যবস্থাপনা (1917)) এবং এম. ওয়েবার,যিনি "যৌক্তিক আমলাতন্ত্র" (1921) এর ধারণাটি প্রস্তাব করেছিলেন, আধিপত্যের আদর্শ প্রকারগুলিকে চিহ্নিত করেছিলেন এবং সেই অবস্থানকে সামনে রেখেছিলেন যা অনুসারে আমলাতন্ত্র - নিয়ম দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আদেশ - মানব সংস্থার সবচেয়ে কার্যকর রূপ।

এম. ওয়েবারের দ্বারা উত্থাপিত সংগঠনের ধারণায়, এমন কোন ব্যক্তিত্ব ছিল না। পদ্ধতি এবং নিয়মগুলি সমস্ত প্রধান ক্রিয়াকলাপ, কর্মীদের কর্মজীবন, নির্দিষ্ট সিদ্ধান্ত এবং পরিচালনার ক্রিয়াকলাপ নির্ধারণ করে।

উত্পাদন প্রক্রিয়ার প্রযুক্তিগত দিকটি নিখুঁতভাবে অধ্যয়ন করার পরে, প্রশাসনিক বিদ্যালয়টি তার সম্ভাবনাগুলিকে অনেকাংশে নিঃশেষ করেছে।

10. স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস (1930-1950)

স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনের প্রতিষ্ঠাতাকে হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের স্কুল অফ বিজনেসের অধ্যাপক হিসাবে বিবেচনা করা হয়। ই. মায়ো(1880-1949)। তিনি দেখতে পান একদল শ্রমিক সামাজিক কাঠামো,যার নিজস্ব নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা রয়েছে এবং একটি নির্দিষ্ট উপায়ে এই জাতীয় ব্যবস্থাকে প্রভাবিত করে, শ্রমের ফলাফল উন্নত করা সম্ভব।

গবেষণার ফলস্বরূপ, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে প্রযুক্তিগত এবং শারীরিক অবস্থার পরিবর্তনের চেয়ে শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর মানুষের দিকটি বেশি প্রভাব ফেলে। এই গবেষণায় আচরণগত কারণের গুরুত্ব দেখানো হয়েছে।

ফলস্বরূপ, হিউম্যান রিলেশন স্কুল সমগ্র বৈজ্ঞানিক আন্দোলনের প্রতি ভারসাম্যপূর্ণ হয়ে ওঠে, কারণ বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের মতোই উৎপাদনের জন্য উদ্বেগের পরিবর্তে মানুষের দিকে জোর দেওয়া হয়। ধারণাটি ছিল যে কেবলমাত্র লোকেদের প্রতি মনোযোগ দেওয়া উত্পাদনশীলতার উপর খুব বড় প্রভাব ফেলে, অর্থাৎ এটি ছিল সংস্থার মানবসম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা বৃদ্ধির মাধ্যমে দক্ষতা বৃদ্ধির বিষয়ে।

ব্যবস্থাপনায় মাধ্যাকর্ষণ কেন্দ্র ব্যক্তির কাছে স্থানান্তর পরিচালনার বিভিন্ন আচরণগত তত্ত্বের বিকাশের জন্ম দেয়।

আচরণবাদ(ইংরেজী থেকে. আচরণ- আচরণ; আচরণবাদকে আচরণগত মনোবিজ্ঞান হিসাবে অনুবাদ করা যেতে পারে) আমেরিকান মনোবিজ্ঞানের একটি দিক যা বিংশ শতাব্দীর শুরুতে উদ্ভূত হয়েছিল। এর প্রতিষ্ঠাতা ড জে ওয়াটসন(1878-1958), যিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে মনোবিজ্ঞানের বিষয়, অন্যান্য তত্ত্বের বিপরীতে, আচরণ, এবং চেতনা বা চিন্তা নয়।

আচরণবাদের দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব হল একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির অন্তর্নিহিত আচরণগত প্রতিক্রিয়াগুলির একটি সেট, যেমন দক্ষতা, সামাজিকভাবে নিয়ন্ত্রিত প্রবৃত্তি, সামাজিক আবেগ, এবং নতুন দক্ষতা গঠনের জন্য প্লাস্টিক হওয়ার ক্ষমতা, পাশাপাশি দক্ষতা বজায় রাখা এবং সংরক্ষণ করার ক্ষমতা। সুতরাং, ব্যক্তিত্ব একটি সংগঠিত এবং অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল দক্ষতা সিস্টেম।দক্ষতা তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল আচরণের ভিত্তি, জীবনের পরিস্থিতিতে অভিযোজনযোগ্যতা তৈরি করে। পরিস্থিতির পরিবর্তন নতুন দক্ষতা গঠনের দিকে নিয়ে যায়। উদ্দীপনা এবং শক্তিবৃদ্ধি পরিবর্তন করে, একজন ব্যক্তি পছন্দসই আচরণের জন্য প্রোগ্রাম করা যেতে পারে।

ছাড়াও D. রটারএবং উঃ মাসলোমানবিক সম্পর্কের স্কুলের অন্যান্য প্রতিনিধিদের থেকে, একজন সুপরিচিত ব্যবস্থাপনা তত্ত্ববিদকে নোট করতে পারেন এম পি ফোলেট(1868-1933), যিনি নেতৃত্বের শৈলী বিশ্লেষণ করেছিলেন এবং নেতৃত্বের তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন। তিনিই সর্বপ্রথম ব্যবস্থাপনাকে "অন্যের সহায়তায় কাজ করা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন। "অন্যের ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে ফলাফল অর্জনের শিল্প" হিসাবে তার ব্যবস্থাপনার ব্যাখ্যাটি প্রথমে ব্যবস্থাপক এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে নমনীয়তা এবং সাদৃশ্য রাখে।

11. ডি. রটারের সামাজিক শিক্ষার তত্ত্ব

70 এর দশকে। 20 শতকে, আচরণবাদ তার ধারণাগুলিকে একটি নতুন আলোকে উপস্থাপন করেছে - সামাজিক শিক্ষার তত্ত্বে। সামাজিক শিক্ষা তত্ত্ব অনুসারে D. রটারপ্রতিটি ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ রয়েছে, আচরণগত প্রতিক্রিয়া যা জীবনের সময় গঠিত হয়েছে - আচরণগত সম্ভাবনা।

ডি. রটারের মতে আচরণগত সম্ভাবনা, আচরণগত প্রতিক্রিয়ার পাঁচটি প্রধান ব্লক অন্তর্ভুক্ত করে, "অস্তিত্ব কৌশল":

1) সাফল্য অর্জনের লক্ষ্যে আচরণগত প্রতিক্রিয়া, ফলাফল - সামাজিক স্বীকৃতির ভিত্তি হিসাবে কাজ করে;

2) অভিযোজন, অভিযোজনের আচরণগত প্রতিক্রিয়া - এটি অন্যান্য মানুষের প্রয়োজনীয়তা, সামাজিক নিয়ম ইত্যাদির সাথে সমন্বয় করার একটি কৌশল;

3) প্রতিরক্ষামূলক আচরণগত প্রতিক্রিয়া - এমন পরিস্থিতিতে ব্যবহৃত হয় যার প্রয়োজনীয়তা এই মুহুর্তে একজন ব্যক্তির ক্ষমতাকে ছাড়িয়ে যায় (এগুলি অস্বীকার, আকাঙ্ক্ষার দমন, অবমূল্যায়ন, অস্পষ্টতা ইত্যাদির মতো প্রতিক্রিয়া);

4) পরিহারের কৌশল - আচরণগত প্রতিক্রিয়া যার লক্ষ্য "টেনশনের ক্ষেত্র থেকে বেরিয়ে আসা", ত্যাগ করা, পালিয়ে যাওয়া, বিশ্রাম নেওয়া ইত্যাদি;

5) আক্রমনাত্মক আচরণগত প্রতিক্রিয়া - এটি প্রকৃত শারীরিক আগ্রাসন এবং আগ্রাসনের প্রতীকী রূপ হতে পারে: বিদ্রুপ, অন্যের সমালোচনা, উপহাস, ষড়যন্ত্র ইত্যাদি।

12. থিওরি অফ নিডস এ. ম্যাসলো

40-60 এর দশকে মানব সম্পর্কের স্কুলের বিকাশ। 20 শতকের আচরণগত বিজ্ঞানীদের দ্বারা অনুপ্রেরণার বিভিন্ন তত্ত্বের বিকাশে অবদান রাখে। তাদের মধ্যে একটি শ্রেণীবিন্যাস উঃ মাসলোর চাহিদার তত্ত্ব(1908-1970) - "প্রয়োজনের পিরামিড"।

এই তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির একটি জটিলতা আছে গঠনপরবর্তী শ্রেণিবদ্ধ চাহিদা,যে অনুযায়ী পরিচালনা করা উচিত:

1) শারীরবৃত্তীয়- নিম্ন চাহিদা - খাদ্য, জল, বায়ু, আশ্রয় এবং অন্যান্য চাহিদা যা একজন ব্যক্তির বেঁচে থাকার জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে। এই চাহিদা মেটানোর প্রয়োজনে প্রধানত কাজ করে এমন লোকদের কাজের বিষয়বস্তুর প্রতি কম আগ্রহ থাকে, বেতন, কাজের অবস্থা, কর্মক্ষেত্রের সুবিধা ইত্যাদির প্রতি তাদের মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা হয়। তাদের বেঁচে থাকা নিশ্চিত করে এবং কাজের অবস্থা তাদের অস্তিত্বকে খুব বেশি চাপ দেয় না;

2) একজনের অস্তিত্বের নিরাপত্তা- ভয়, রোগ এবং অন্যান্য দুর্ভোগ থেকে রক্ষা করে স্থিতিশীল এবং নিরাপদ অবস্থায় থাকার আকাঙ্ক্ষা এবং আকাঙ্ক্ষা। তারা তাদের কাজের মূল্যায়ন করে প্রাথমিকভাবে ভবিষ্যতে তাদের স্থিতিশীল অস্তিত্ব নিশ্চিত করার পরিপ্রেক্ষিতে (চাকরির নিরাপত্তা, পেনশন, চিকিৎসা সেবা)। এই ধরনের লোকদের পরিচালনা করার জন্য, একটি সুস্পষ্ট এবং নির্ভরযোগ্য সামাজিক বীমা ব্যবস্থা তৈরি করা উচিত, তাদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণের জন্য সহজ এবং ন্যায্য নিয়ম প্রয়োগ করা উচিত, জীবিকা নির্বাহের স্তরের উপরে মজুরি, তাদের ঝুঁকিপূর্ণ সিদ্ধান্ত এবং ঝুঁকির সাথে যুক্ত কর্মে জড়িত হওয়া উচিত নয় এবং পরিবর্তন;

3) সামাজিক(একটি দলের অন্তর্গত, যোগাযোগ, নিজের প্রতি মনোযোগ, অন্যদের যত্ন নেওয়া ইত্যাদি)। এই ধরনের কর্মীদের সম্পর্কে, ব্যবস্থাপনা একটি বন্ধুত্বপূর্ণ অংশীদারিত্বের আকারে হওয়া উচিত, তাদের জন্য কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি তৈরি করা প্রয়োজন;

4) স্বীকৃতি এবং সম্মানের জন্য প্রয়োজন।চাহিদার এই গোষ্ঠীটি যোগ্য, শক্তিশালী, সক্ষম, আত্মবিশ্বাসী, অন্যদের কাছ থেকে স্বীকৃতি এবং সম্মানের অভিজ্ঞতা অর্জনের জন্য মানুষের আকাঙ্ক্ষাকে প্রতিফলিত করে। এই লোকেদের পরিচালনা করার সময়, তাদের যোগ্যতার স্বীকৃতির বিভিন্ন রূপ ব্যবহার করা প্রয়োজন;

5) আত্ম-প্রকাশ, আত্ম-উপলব্ধি,তাদের ক্ষমতার পূর্ণ ব্যবহার। এটি মানুষের চাহিদার সর্বোচ্চ গোষ্ঠী, যা অন্যান্য গোষ্ঠীর চাহিদার চেয়ে অনেক বেশি পরিমাণে স্বতন্ত্র প্রকৃতির। তারা শব্দের বিস্তৃত অর্থে সৃজনশীলতার জন্য একজন ব্যক্তির আকাঙ্ক্ষা উপলব্ধি করে। এই জাতীয় লোকদের পরিচালনা করার সময়, তাদের মূল কাজগুলি দেওয়া, সমস্যা সমাধানের উপায়গুলি বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে বৃহত্তর স্বাধীনতা প্রদান করা এবং তাদের এমন কাজে জড়িত করা প্রয়োজন যাতে চতুরতা এবং সৃজনশীলতা প্রয়োজন।

13. ব্যক্তিত্বের কাঠামো

একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব তার জীবনের অভিজ্ঞতা দ্বারা নির্ধারিত হয়, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মাধ্যমে প্রতিসৃত হয় এবং পার্শ্ববর্তী ঘটনাগুলির প্রতি তার মনোভাব এবং তার অভ্যন্তরীণ মানসিক ক্রিয়াকলাপের স্বতন্ত্রতার মাধ্যমে প্রকাশিত হয়।

ব্যক্তিত্ব- একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ এবং যোগাযোগে একজন ব্যক্তির দ্বারা অর্জিত একটি পদ্ধতিগত গুণ, যা তাকে সামাজিক সম্পর্কের সাথে জড়িত থাকার দিক থেকে চিহ্নিত করে।

একজন ব্যক্তি একজন ব্যক্তি হিসাবে জন্মগ্রহণ করেন না, তবে তিনি সক্রিয়ভাবে সমাজের জীবনে প্রবেশ করে, সঞ্চিত সামাজিক অভিজ্ঞতা আয়ত্ত করার সাথে সাথে একজন হয়ে ওঠেন। একজন ব্যক্তির সমগ্র জীবনের প্রক্রিয়ায় ব্যক্তিত্বের গঠন ঘটে। একটি দলে ব্যক্তিত্বের গঠন সাধারণত গৃহীত গোষ্ঠীর নিয়মগুলির অনৈচ্ছিক অনুকরণ এবং দলের প্রয়োজনীয়তাগুলির সচেতন আত্তীকরণ দ্বারা উভয়ই ঘটে।

প্রত্যেক ব্যক্তি তার বাহক যা সাধারণ, যা সমগ্র সমাজের বৈশিষ্ট্য এবং একই সাথে একটি বিশেষ গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্য। কিন্তু ব্যক্তিত্বের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা বংশগত বৈশিষ্ট্য, প্রাকৃতিক প্রবণতা ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

প্রচলিতভাবে, কেউ ব্যক্তিত্বের অভ্যন্তরীণ, আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো এবং সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত হিসাবে এর বাহ্যিক কাঠামোর কথা বলতে পারে।

ব্যক্তিত্বের অভ্যন্তরীণ কাঠামোঅনেকগুলি সাবস্ট্রাকচার রয়েছে:

ক) ব্যক্তির মনের মধ্যে যে মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ গড়ে উঠেছে: চাহিদা, আগ্রহ, দাবি, মান অভিযোজন, আদর্শ, বিশ্বাস, বিশ্বদৃষ্টির ব্যবস্থা;

খ) মানসিক বৈশিষ্ট্য: চরিত্র, বুদ্ধি, আবেগ, ইচ্ছা, চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা ইত্যাদি।

গ) মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য, ব্যক্তির উপলব্ধির (ক্ষমতা) সম্ভাবনা: অভিজ্ঞতা, দক্ষতা, ক্ষমতা;

ঘ) শারীরবৃত্তীয়, বংশগত গুণাবলী: মেজাজ, ইত্যাদি।

ব্যক্তিত্বের বাহ্যিক সামাজিক কাঠামোবিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই ধরনের গোষ্ঠী হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, সামাজিক-জনসংখ্যাগত (পুরুষ এবং মহিলা, যুবক এবং বয়স্ক কর্মী, পরিবার এবং অ-পরিবার), পেশাদার এবং যোগ্যতা (বিভিন্ন পেশার অন্তর্গত, যোগ্যতার পার্থক্য, কাজের অবস্থা, ইত্যাদি) ইত্যাদি। )

লোকেরা অন্যান্য গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত হতে পারে যা তাদের আচরণের মনোবিজ্ঞানে ভিন্ন - দলীয়, জাতীয়, আঞ্চলিক, ধর্মীয়, বিভিন্ন আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক সমিতি।

একজন নেতা যিনি অধস্তন ব্যক্তির ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনায় নেন তিনি প্রতিটি কর্মচারীর কাছে একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করতে পারেন, যার অর্থ তিনি তার ক্রিয়াকলাপগুলিকে সক্রিয় করার জন্য অভ্যন্তরীণ মজুদ সক্রিয় করতে পারেন।

14. ব্যক্তির প্রয়োজন এবং উদ্দেশ্য

প্রয়োজনকোন কিছুর জন্য একজন ব্যক্তির প্রয়োজন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে, এই প্রয়োজনটি উপলব্ধি করার জন্য তাকে পদক্ষেপ নিতে অনুরোধ করে। প্রয়োজন সর্বদা কার্যকলাপের সাথে যুক্ত থাকে এবং ব্যক্তির কার্যকলাপ নির্ধারণ করে।

উদ্দেশ্য দিক থেকে

ক) প্রয়োজনের একটি নির্দিষ্ট জিনিস (প্রয়োজন);

খ) উদ্দেশ্যমূলক পরিবেশ - প্রয়োজনের সন্তুষ্টির পরিস্থিতি, প্রয়োজনের সন্তুষ্টির জন্য সহায়ক;

গ) একটি প্রয়োজন সন্তুষ্ট উদ্দেশ্য উপায়;

ঘ) একটি প্রয়োজন সন্তুষ্ট করার উদ্দেশ্যমূলক মূল্য এবং তা পূরণ করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রচেষ্টা।

বিষয়গত দিক থেকেপ্রয়োজনীয়তা নিম্নলিখিত কারণগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

ক) ব্যক্তির মনে প্রয়োজনের (প্রয়োজন) বস্তুর চিত্র;

খ) বিষয়গত পরিবেশ: মানুষের প্রয়োজনের অভ্যন্তরীণ ব্যবস্থা, এর বিকাশের স্তর এবং বর্তমান অবস্থা;

গ) বিষয়গত অর্থ: প্রয়োজন মেটানোর জন্য ব্যক্তির ক্ষমতা (ক্ষমতা);

ঘ) একটি প্রয়োজন সন্তুষ্ট করার বিষয়গত মান।

উৎপাদন দ্বারা নির্ধারিত চাহিদা, ঘুরে, সক্রিয়ভাবে এর বিকাশকে প্রভাবিত করে।

মানুষের চাহিদা তার যোগ্যতার মাধ্যমে উপলব্ধি করা হয়। কিছু প্রয়োজন মেটানোর জন্য, বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক মূল্যবোধ তৈরি করার ক্ষমতা প্রয়োগ করা প্রয়োজন। সমাজের বিকাশের সাথে সাথে প্রয়োজনের বিকাশ ঘটে, কখনই সীমায় পৌঁছায় না।

চাহিদার ক্রমাগত বৃদ্ধির কারণে এটি এমন একটি অতৃপ্ত প্রয়োজনের অবিচ্ছিন্ন প্রজনন, যা মানুষের কার্যকলাপ এবং উত্পাদনের বিকাশের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ উদ্দীপক হিসাবে কাজ করে।

ব্যক্তিত্বের আচরণের মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াতে, একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয় মান অভিযোজন,অর্থাৎ, বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক পণ্যগুলির সাথে ব্যক্তির তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল, সামাজিকভাবে শর্তযুক্ত সম্পর্ক, যা তার লক্ষ্য বা তার চাহিদা পূরণের উপায়।

মান অভিযোজনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত সামাজিক মনোভাবমানুষ - নির্দিষ্ট ঘটনার প্রতি তাদের মনোভাব। সামাজিক মনোভাব মানসিক প্রতিক্রিয়াকে প্রভাবিত করে, মানুষের মনোভাব, উদাহরণস্বরূপ, কাজের বিভিন্ন পরিবর্তনের জন্য, উদ্ভাবনের জন্য মানসিক প্রস্তুতির প্রয়োজন।

ব্যক্তির প্রত্যাশাগুলি জেনে, নেতা তার আচরণের নিয়ন্ত্রণের সবচেয়ে উপযুক্ত ফর্মগুলি খুঁজে পেতে পারেন।

15. ব্যক্তির মানসিক বৈশিষ্ট্য

ব্যক্তিত্বের মানসিক বৈশিষ্ট্য- এটি চরিত্র, বুদ্ধি, আবেগ, চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা ইত্যাদি।

চরিত্র- একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের একটি পৃথক গুদাম, মানুষ এবং আশেপাশের ক্রিয়াকলাপগুলির প্রতি তার আচরণ এবং মনোভাবের বিশেষত্বে উদ্ভাসিত হয়, বিশেষত কাজ, তার কর্তব্য এবং কর্তব্যের প্রতি।

চরিত্র জন্ম থেকে একজন ব্যক্তিকে দেওয়া হয় না, তবে সক্রিয় সামাজিকভাবে দরকারী কার্যকলাপের প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়।

নিজেকে বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করার ক্ষমতা বিনয় এবং সততার মতো চরিত্রের বৈশিষ্ট্যগুলি বিকাশ করতে সহায়তা করে। বর্ধিত অহংকার, অহংকার নেতিবাচক চরিত্রের বৈশিষ্ট্য যা সংঘর্ষের পরিস্থিতি সৃষ্টি করে।

মানুষের প্রতি মনোভাব ভদ্রতা, সামাজিকতা, সদিচ্ছা, বা বিপরীতভাবে, নেতিবাচক - বিচ্ছিন্নতা, অভদ্রতা, কৌশলহীনতা ইত্যাদির মতো ইতিবাচক চরিত্রের বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

একজন ব্যক্তির অধ্যবসায়, বিবেক, নির্ভুলতা, পরিশ্রম জনসাধারণের দায়িত্ব, কাজের প্রতি একজন ব্যক্তির মনোভাবকে চিহ্নিত করে; তারা নিষ্ক্রিয়তা, অলসতা, অবহেলা ইত্যাদি দ্বারা বিরোধিতা করে।

একটি ব্যক্তিত্বের অনেক গুণাবলীর মধ্যে যা তার ব্যক্তিত্ব তৈরি করে, গুণাবলী বুদ্ধিমত্তা:কৌতূহল, মনের গভীরতা, নমনীয়তা এবং মনের গতিশীলতা, যুক্তি, ইত্যাদি।

ইচ্ছাশক্তিচেতনার নিয়ন্ত্রক দিককে প্রতিনিধিত্ব করে, যা একজন ব্যক্তির উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ এবং কাজগুলি সম্পাদন করার ক্ষমতা দ্বারা প্রকাশিত হয় যার জন্য অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে হয়। ইচ্ছার বিকাশের স্তরটি ব্যক্তির নিম্নলিখিত মৌলিক স্বেচ্ছাচারী বৈশিষ্ট্যগুলিতে প্রকাশিত হয়: উদ্দেশ্যপূর্ণতা, সংকল্প, অধ্যবসায়, সহনশীলতা, স্বাধীনতা।

মনোবিজ্ঞানে, ব্যক্তির নৈতিক, বুদ্ধিবৃত্তিক এবং নান্দনিক অনুভূতিগুলিকে আলাদা করা হয়।

নৈতিক অনুভূতিমানুষের এবং তার নিজের আচরণের প্রতি ব্যক্তির সংবেদনশীল মনোভাবকে বলা হয়; বৌদ্ধিক অনুভূতি- এগুলি এমন অভিজ্ঞতা যা মানসিক কার্যকলাপের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত হয়; নান্দনিক অনুভূতিএকজন ব্যক্তি যখন সৌন্দর্য উপলব্ধি করে এবং সৃষ্টি করে তখন উত্থিত হয় এবং বিকাশ লাভ করে।

একটি নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপ বাস্তবায়নের শর্তাবলী মানুষের ক্ষমতা,প্রাকৃতিক তথ্য, সেইসাথে অভিজ্ঞতা, দক্ষতা, ক্ষমতা দ্বারা নির্ধারিত। প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষা, সক্রিয় সামাজিক ক্রিয়াকলাপ প্রক্রিয়ায় দক্ষতা বিকাশ করা যেতে পারে।

মানুষের ক্ষমতার দক্ষ ব্যবহার মূলত নেতার উপর নির্ভর করে।

16. ব্যক্তির শারীরবৃত্তীয় বৈশিষ্ট্য

মানুষের আচরণ শুধুমাত্র সামাজিক অবস্থার উপর নয়, তার উপরও নির্ভর করে প্রাকৃতিক বৈশিষ্ট্য.

এই জাতীয় বৈশিষ্ট্যগুলি মেজাজ দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা আবেগ এবং চিন্তাভাবনার প্রবাহের প্রকৃতি, ব্যক্তির স্বেচ্ছামূলক ক্রিয়া নির্ধারণ করে।

উপর নির্ভর করে স্বভাবযা প্রকৃতির দ্বারা মানুষকে দেওয়া হয়, সেখানে আছে কলেরিক, স্যাঙ্গুয়াইন, কফ এবং বিষন্ন।

কলেরিকসতারা মহান কাজের ক্ষমতা, উদ্যমী, সক্রিয় দ্বারা আলাদা করা হয়। তারা উত্সাহের সাথে কাজ করতে পারে, তারা কীভাবে অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে জানে। কিন্তু উন্নতির একটি তরঙ্গ দ্রুত মন্দার সময়কে পথ দিতে পারে। কলেরিক সহজেই উত্তেজিত, দ্রুত মেজাজ, দ্রুত কথা বলে, স্বর ওঠানামা করে। কলেরিক উত্সাহীভাবে নিজেকে তার প্রিয় কাজে দেয়, তার শক্তি দিয়ে অন্য লোকেদের চার্জ করে, তবে কাজের ক্ষেত্রে তিনি চক্রাকারে বৈশিষ্ট্যযুক্ত। তার আবেগের প্রকাশকে নিয়ন্ত্রণ করা তার পক্ষে কঠিন, তিনি প্রায়শই অপ্রয়োজনীয়ভাবে সোজা এবং কঠোর হন।

স্বচ্ছপ্রফুল্ল, সহজে মানুষের সাথে একত্রিত হয়, দ্রুত এক ধরণের কাজ থেকে অন্য কাজে স্যুইচ করে, একঘেয়ে কাজ পছন্দ করে না। আবেগ তার অধীন, তিনি নিজেকে ভাল নিয়ন্ত্রণ করেন, দ্রুত একটি নতুন পরিবেশে আয়ত্ত করেন, আশাবাদী। উচ্চস্বরে, স্পষ্টভাবে, অভিব্যক্তিপূর্ণ অঙ্গভঙ্গি সহ কথা বলে। একজন বুদ্ধিমান ব্যক্তি সহজেই নতুন জিনিসগুলি উপলব্ধি করে, তার চারপাশের লোকেদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে নমনীয়।

স্ফীত ব্যক্তিএকটি ধীর প্রতিক্রিয়া দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: ধীরে ধীরে একটি কাজ থেকে অন্য কাজে স্যুইচ করে, নিষ্ক্রিয় হয়, একটি দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি নতুন পরিবেশের সাথে খাপ খায়। তাকে কর্মে প্ররোচিত করার জন্য, তার একটি নির্দিষ্ট আবেগ, একটি ধাক্কা দরকার। তিনি সংযত, যুক্তিসঙ্গত, ধীর এবং চাপ-প্রতিরোধী। কিন্তু তিনি পরিবর্তিত পরিবেশের সাথে ভালভাবে খাপ খায় না, তিনি আবেগের দারিদ্র্য দ্বারা চিহ্নিত, তাই তিনি খুব কমই মানুষের সাথে মিলিত হন।

বিষন্নচিত্তাকর্ষক, সহজেই দুর্বল, সংবেদনশীল, তার প্রায়শই আতঙ্কিত মেজাজ, হতাশা, বিষণ্ণতা, বেদনাদায়কভাবে ব্যর্থতা সহ্য করে, সিদ্ধান্তহীন, সতর্ক। এটি একটি নিয়ম হিসাবে, একটি লাজুক ব্যক্তি যার অন্য লোকেদের সাথে যোগাযোগ খুঁজে পেতে অসুবিধা হয়। একটি বিষন্ন থেকে কার্যকর কাজ অর্জন করতে, নেতার কাছ থেকে অবিরাম উদ্যমী চাপ এবং নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন।

উচ্চারিত নির্দিষ্ট ধরণের মেজাজের লোকেরা বিরল, যাইহোক, প্রতিটি ব্যক্তি এক বা অন্য ধরণের মেজাজের দিকে আকৃষ্ট হয়।

17. ব্যক্তির আচরণের ভিত্তি। উপলব্ধি

মানুষের আচরণের তিনটি মৌলিক নীতি হল উপলব্ধি, মানদণ্ডের ভিত্তি এবং প্রেরণা।

উপলব্ধি,অর্থাৎ, পরিবেশ থেকে তথ্য প্রাপ্তির প্রক্রিয়া এবং এটি প্রক্রিয়াকরণ, আচরণের ব্যাখ্যার একটি গুরুত্বপূর্ণ উৎস। একজন ব্যক্তি যে জীবনের পরিস্থিতির উপলব্ধি পরিবর্তন করে, আপনি তার আচরণ পরিবর্তন করতে পারেন।

নিজেই, তথ্য প্রাপ্তির এই প্রক্রিয়াটি প্রত্যেকের জন্য একই: ইনপুটে - বাহ্যিক পরিবেশ থেকে তথ্য প্রাপ্ত করা, এটি প্রক্রিয়াকরণ এবং এটি একটি নির্দিষ্ট ক্রমে স্থাপন করা এবং আউটপুটে - পদ্ধতিগত তথ্য যা একজন ব্যক্তির ধারণা ধারণ করে পরিবেশ এবং তার ক্রিয়াকলাপের ভিত্তি তৈরি করে, অর্থাত্ তথ্য যা মানুষের আচরণের উত্স উপাদান।

যাইহোক, একই পরিস্থিতিতে লোকেরা এটি ভিন্নভাবে উপলব্ধি করতে পারে। অধিকন্তু, উপলব্ধি বিকৃত হতে পারে। উপলব্ধি কারণ অন্তর্ভুক্ত একটি বস্তুএবং পর্যবেক্ষণের বিষয়পরিস্থিতির পরিপ্রেক্ষিতে যেখানে উপলব্ধি সঞ্চালিত হয়।

তিনি যা দেখেন তা ব্যাখ্যা করার জন্য ব্যক্তির (বিষয়) প্রচেষ্টা মূলত ব্যক্তিগত উপলব্ধি দ্বারা প্রভাবিত হয়।

সবচেয়ে সাধারণের কাছে ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য(তথাকথিত মানদণ্ডের ভিত্তি) যা উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে তার মধ্যে রয়েছে:

অবস্থানএটি একই পরিস্থিতির একটি ভিন্ন ব্যাখ্যা - প্রধানত কোন বস্তু, ঘটনা, ইত্যাদির সাপেক্ষে বিভিন্ন অবস্থানের কারণে;

উদ্দেশ্যঅতৃপ্ত চাহিদা বা উদ্দেশ্য ব্যক্তিদের উদ্দীপিত করে এবং তাদের উপলব্ধির উপর শক্তিশালী প্রভাব ফেলতে পারে;

স্বার্থযেহেতু মানুষের ব্যক্তিগত স্বার্থ অনেকাংশে আলাদা, একই পরিস্থিতিতে তাদের উপলব্ধি একই নয়;

একটি অভিজ্ঞতা,ব্যক্তিগত স্বার্থের মতো, উপলব্ধির কেন্দ্রবিন্দুকে সংকুচিত করে। লোকেরা সেই জিনিসগুলি উপলব্ধি করে যার সাথে কিছু তাদের সংযুক্ত করে। যাইহোক, অনেক ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা একটি বস্তুর আগ্রহ বাতিল করতে পারে;

প্রত্যাশাএকজন ব্যক্তির উপলব্ধি বিকৃত করতে পারে, যেহেতু তিনি প্রায়শই দেখেন যা তিনি দেখতে চান।

উপলব্ধি একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা প্রভাবিত হয়।

নড়াচড়া, শব্দ, বস্তুর আকার এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলিও উপলব্ধিকে প্রভাবিত করে।

18. মানুষের উপলব্ধি বৈশিষ্ট্য

মানুষ সম্পর্কে আমাদের উপলব্ধি আমাদের জড় বস্তুর উপলব্ধি থেকে পৃথক: মানুষকে পর্যবেক্ষণ করে, আমরা ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করি কেন তারা এইভাবে আচরণ করে এবং অন্যথায় নয়, অর্থাৎ তাদের অভ্যন্তরীণ অবস্থা মূল্যায়ন করার জন্য।

মানুষের আচরণের উপর নির্ভর করে ব্যাখ্যা করা তাদের বৈশিষ্ট্য থেকে- একই নামের তত্ত্বের সারাংশ। এই তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির আচরণ পর্যবেক্ষণ করে, আমরা এটি অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক কারণে সৃষ্ট কিনা তা নির্ধারণ করার চেষ্টা করছি। এটি, ঘুরে, মূলত কিছু কারণের উপর নির্ভর করে - নির্দিষ্টতা, ধারাবাহিকতা, ধারাবাহিকতা।

আচরণের অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত নিয়ন্ত্রণে থাকে। আচরণের বাহ্যিক নিয়ন্ত্রকগুলি একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত বাহ্যিক কারণগুলির প্রভাবের অধীনে পরিচালিত হয়। সুতরাং, যদি একজন কর্মচারী কাজের জন্য দেরি করে, তবে এই বিলম্বের কারণটিকে অভ্যন্তরীণ (অতিরিক্ত) এবং বাহ্যিক (ট্রাফিক জ্যামে আটকে যাওয়া) হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

নির্দিষ্টতাবিভিন্ন পরিস্থিতিতে একজন ব্যক্তির এই বা সেই আচরণটি কতটা বৈশিষ্ট্যযুক্ত, এই আচরণটি কতটা অস্বাভাবিক তা নির্ধারণ করে। যদি এটি একটি বিচ্ছিন্ন ক্ষেত্রে হয়, তাহলে, সম্ভবত, এই আচরণটি বাহ্যিক কারণগুলির কারণে হয়; যদি এই আচরণ পুনরাবৃত্তি হয়, তাহলে এটি একটি অভ্যন্তরীণ প্রকাশ হিসাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

যদি একই পরিস্থিতিতে সবাই একই রকম আচরণ করে, আমরা কথা বলতে পারি ধারাবাহিকতাআচরণ

অবশেষে, আমরা মূল্যায়ন ধারাবাহিকতাব্যক্তির কর্ম। পরবর্তী ব্যক্তিটি কীভাবে আচরণ করবে?

ব্যক্তি তথ্য পায় বেছে বেছে,অর্থাৎ, এটি এক ধরনের মনস্তাত্ত্বিক ফিল্টারের মধ্য দিয়ে যায়। যে কোনও বৈশিষ্ট্য যা একজন ব্যক্তি, বস্তু বা ঘটনাকে আলাদা করে তোলে তা অনুভূত হওয়ার সম্ভাবনা বাড়ায়।

অভিক্ষেপ.এটি একজন ব্যক্তির নিজের অনুভূতি, মেজাজ, অভিজ্ঞতা, ভয় এবং কার্যকলাপের উদ্দেশ্যগুলিকে অন্য লোকেদের জন্য দায়ী করার প্রবণতা।

স্টেরিওটাইপস।এগুলি অস্তিত্বের রূপ যা স্থিতিশীল এবং নতুন অভিজ্ঞতার প্রভাব থেকে বন্ধ। একটি স্টেরিওটাইপের কাঠামোতে, মূল ভূমিকাটি তার মানসিক চার্জ দ্বারা পরিচালিত হয়, যা স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে কোনটি গ্রহণযোগ্য এবং কোনটি অগ্রহণযোগ্য, কোন বস্তুর সাথে সম্পর্কিত "ভাল" বা "খারাপ"।

গ্যালো প্রভাব।এটি ঘটে যখন একজন ব্যক্তির একটি ছাপ একক বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে তৈরি করা হয় - বুদ্ধিমত্তা, সামাজিকতা বা চেহারা।

অন্যদের মতামতএকটি অংশীদারের প্রতি একটি মনোভাব তৈরি করতে পারে, যা অংশীদারের আচরণের যথেষ্ট সমালোচনামূলক মূল্যায়নের অনুমতি দেবে না।

সরলীকরণহ্যালো প্রভাবের কাছাকাছি, তবে এটি থেকে কিছুটা আলাদা। সরলীকরণের সারমর্ম হল প্রথম ছাপের ভিত্তিতে প্রাপ্ত খুব খণ্ডিত তথ্যের উপর ভিত্তি করে একটি অংশীদারের মোটামুটি "সম্পূর্ণ" ধারণা গঠন করা, যা কিছু লোক খুব বেশি গুরুত্ব দেয়।

যোগাযোগের অক্ষমতা:সংস্কৃতির নিম্ন স্তর, আপনার সঙ্গীকে শুনতে এবং পর্যাপ্তভাবে বুঝতে অক্ষমতা, দক্ষতার সাথে অক্ষমতা এবং, কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, আপনার চিন্তাভাবনাগুলি স্পষ্টভাবে প্রকাশ করুন।

19. ব্যক্তিত্ব

সেটিংস- এগুলি হল সংবেদন, অনুভূতি এবং বিশ্বাস, যা মূলত কর্মীদের দ্বারা বাহ্যিক পরিবেশের উপলব্ধি নির্ধারণ করে, তাদের নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ এবং কাজের পরিকল্পনা করতে প্ররোচিত করে।

কর্মচারীদের মনোভাব প্রতিষ্ঠানের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। নেতিবাচক মনোভাব উদ্ভূত সমস্যার একটি উপসর্গ এবং একই সময়ে ভবিষ্যতের অসুবিধার কারণ। এই ধরনের মনোভাবের পরিণতি হ'ল আকস্মিক ধর্মঘট, কাজের তীব্রতা হ্রাস, অনুপস্থিতি এবং উচ্চ কর্মচারী টার্নওভার ইত্যাদি। কর্মচারীদের অনুকূল মনোভাব, বিপরীতে, সংস্থার ফলাফলের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।

ধারণা "সামাজিক ব্যাবস্থা"একজন ব্যক্তির একতরফা মনস্তাত্ত্বিক সংযোগ বোঝাতে ব্যবহৃত হয় - মানুষ, যেকোনো প্রাণবন্ত এবং নির্জীব বস্তু এবং ঘটনার সাথে। সামাজিক মনোবিজ্ঞানে, G. Allport দ্বারা প্রদত্ত সংজ্ঞাটি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়: "সামাজিক মনোভাব- এটি তার অতীত অভিজ্ঞতা দ্বারা নির্ধারিত একটি বস্তুর সাথে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করার জন্য একজন ব্যক্তির মানসিক প্রস্তুতির একটি অবস্থা।

একটি সামগ্রিক ঘটনা হিসাবে মনোভাব শুধুমাত্র ব্যক্তির নিজস্ব অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে নয়, অন্য লোকেদের কাছ থেকে প্রাপ্ত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতেও গঠিত হয়, তাই মনোভাবের সংক্রমণের প্রধান রূপটি মৌখিক(মৌখিক)।

এই ধরনের ইনস্টলেশন, যখন তার ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতায় একজন ব্যক্তি একটি পৃথক, একক বস্তুর সাথে কাজ করে, বলা হয় ব্যক্তিগত(আংশিক). সাধারণীকৃত সেটিংস,অর্থাৎ, সমজাতীয় বস্তুর একটি সেটের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি আন্তঃব্যক্তিক এবং গণ যোগাযোগের জন্য তাদের উত্স ঘৃণা করে। এগুলি ব্যক্তির মনোভাবকে শক্তিশালী করার একটি ফ্যাক্টর হিসাবে কাজ করে, যেহেতু ব্যক্তির মতামতের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ মতামত শোনা তাকে তার নিজের মনোভাবের সঠিকতাকে শক্তিশালী করে এবং তথ্যের জন্য একই উত্সের দিকে যেতে উত্সাহিত করে।

প্রধান ইনস্টলেশন বৈশিষ্ট্য- স্থিতিশীলতা বা অস্থিরতা। যদি কোনও ব্যক্তি সমস্ত পরিস্থিতিতে তার কাছে পরিচিত হয়ে উঠেছে এমন কোনও বস্তুর সাথে আচরণের একটি অভ্যাসগত এবং স্বাভাবিক পদ্ধতি প্রয়োগ করে, তবে এটি তার মনোভাবের স্থায়িত্ব নির্দেশ করে। দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তনের একটি কারণ হল গণমাধ্যমের প্রভাব। মনোভাব আচরণ এবং কার্যকলাপের উপর তার প্রভাবকে এমন জিনিস এবং ঘটনাগুলির ব্যবহারিক নির্ধারক হিসাবে প্রকাশ করে যেগুলির দিকে একজন ব্যক্তির গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ পরিচালিত হয় এবং যা তার জন্য অবাঞ্ছিত, অপ্রীতিকর। পার্থক্য করা তাদের পদ্ধতি অনুসারে ইনস্টলেশনের ধরন: 1)ইতিবাচক (অবজেক্টের জন্য"); 2) নেতিবাচক (অবজেক্টের বিরুদ্ধে"); 3) নিরপেক্ষ

প্রধান ইনস্টলেশন ফাংশন- ব্যক্তির সামাজিক আচরণের নিয়ন্ত্রণ। স্বতন্ত্র মনোভাবের ব্যবস্থা সামাজিক বাস্তবতায় তার অভিযোজনের সম্ভাবনা প্রদান করে।

"দ্য লা পিয়েরে প্যারাডক্স":বস্তুর প্রতি ঘোষিত মনোভাব এবং পরিস্থিতি দ্বারা নির্ধারিত আচরণের মধ্যে পদ্ধতিগত অমিল।

সামাজিক মনোভাবের প্রতিরক্ষামূলক ফাংশনতাৎক্ষণিক সামাজিক পরিবেশে মনোভাবের অভিন্নতার জন্য প্রচেষ্টার মাধ্যমে অর্জন করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একই পরিবারের সদস্যদের মধ্যে বা সমষ্টিগত কাজের মধ্যে। সামাজিকমনোভাব গ্রুপে বিষয়ের আত্মসম্মান রক্ষা করে যদি সে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করে এবং অন্য, অননুমোদিত আচরণ থেকে বিরত থাকে।

20. সংগঠনে ভূমিকা আচরণ

প্রতিটি কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট ভূমিকা পালন করেন এবং তিনি কতটা সফলভাবে তা সম্পাদন করেন এবং সংগঠনে তার কার্যকলাপের প্রকৃতি, বিষয়বস্তু এবং ফলাফল এবং সাংগঠনিক পরিবেশের সাথে তার মিথস্ক্রিয়া সম্পর্কে তিনি কতটা সন্তুষ্ট, তা নির্ভর করবে দ্বন্দ্ব দ্বন্দ্বের সম্ভাবনার মাত্রার উপর। একটি ব্যক্তি এবং একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া ব্যাহত।

প্রয়োজনীয় শর্তাবলীসফল ভূমিকা আচরণ হয় ভূমিকার স্বচ্ছতা এবং গ্রহণযোগ্যতা।

নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, একটি নির্দিষ্ট ভূমিকার কর্মক্ষমতা নিজেই ভূমিকা দ্বারা উত্পন্ন দ্বন্দ্ব দ্বারা বাধাগ্রস্ত হতে পারে।

একই সময়ে, কিছু পরিস্থিতিতে, ভূমিকার অনিশ্চয়তাকে সংস্থার সম্পর্কের একটি ইতিবাচক বৈশিষ্ট্য হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, কারণ এটি স্বাধীনতার বিকাশে অবদান রাখে, কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয়, সিদ্ধান্ত গ্রহণের সুযোগকে প্রসারিত করে এবং একটি বোধ বিকাশ করে। সংগঠনের সদস্যদের মধ্যে সংগঠনের সাথে সম্পর্কিত দায়িত্ব এবং প্রতিশ্রুতি।

দ্বন্দ্বের প্রধান কারণগুলি হল:

নির্দিষ্ট মুহুর্তে পারস্পরিকভাবে একচেটিয়া বিভিন্ন ভূমিকার কর্মচারী দ্বারা কর্মক্ষমতা;

একটি বিরোধপূর্ণ আদেশ বা একটি বিরোধপূর্ণ কাজের উপস্থিতি;

ব্যক্তির মূল্যবোধ এবং তার দ্বারা সম্পাদিত ভূমিকার প্রকৃতির মধ্যে দ্বন্দ্ব;

ভূমিকার বিষয়বস্তুর পরিবর্তন, পারিশ্রমিকের অসঙ্গতি সহ;

ভূমিকা ওভারলোডিং যখন একজন কর্মচারীর কাজগুলি ভূমিকার সুযোগের বাইরে যায়।

ভূমিকা পালনে উদ্ভূত দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্বগুলি এর দ্বারা নির্মূল করা যেতে পারে:

1) কাজের পরিবর্তন (ভুমিকা সম্পাদনের বিষয়বস্তু এবং পদ্ধতি);

2) মানব উন্নয়ন (প্রশিক্ষণ, ইত্যাদি);

3) কর্মীদের ভূমিকা পরিবর্তন.

আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক ভূমিকার অবস্থার মধ্যে পার্থক্য করুন।

আনুষ্ঠানিকস্থিতি সংস্থার ক্রমিক কাঠামোতে ভূমিকার অবস্থানকে প্রতিফলিত করে, দেখায় যে এর অভিনয়কারীর কী ক্ষমতা অধিকার রয়েছে, বিতরণের আনুষ্ঠানিক শ্রেণিবিন্যাসে তার অবস্থান কী, সংস্থার ক্রিয়াকলাপের উপর প্রভাব।

অনানুষ্ঠানিকভূমিকার মর্যাদা আশেপাশের লোকেদের দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং হয় তার পারফরমারের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা বা সংস্থায় ভূমিকার অনানুষ্ঠানিকভাবে সংজ্ঞায়িত অর্থ এবং প্রভাব দ্বারা সেট করা হয়।

ভূমিকার আচরণ অধ্যয়ন করার সময়, যখন কোনও ব্যক্তি এবং একটি সংস্থার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া তৈরি করা হয়, তখন সংস্থাটির কার্যকারিতার প্রক্রিয়ায় যে সমস্ত ক্রিয়াকলাপগুলি পরিচালিত হয় তার সম্পূর্ণ সেট নির্ধারণ করা সম্ভব।

21. কর্মীর ব্যক্তিত্ব অধ্যয়নের পদ্ধতি

সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে একজন কর্মচারীর সাথে সফলভাবে সহযোগিতা করার জন্য, ম্যানেজার অবশ্যই জানতে হবে:

1) বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণকর্মচারী, একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদন করার তার ক্ষমতা, এই বিশেষ ক্রিয়াকলাপের জন্য উত্সাহের "শক্তি";

2) সামাজিক-মানসিক গুণাবলী,বিশেষত, যৌথ কাজের প্রক্রিয়ায় একজন ব্যক্তির অন্যান্য লোকের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা;

3) ব্যবসায়িক গুণাবলী,অর্থাত্‍, অস্থিরতা এবং অতিরিক্ত প্রচেষ্টা ছাড়াই, অল্প সময়ের মধ্যে কিছু বাস্তব ফলাফল অর্জন করার ক্ষমতা;

4) বুদ্ধিবৃত্তিক এবং মনস্তাত্ত্বিক ক্ষমতা:বুদ্ধি এবং ইচ্ছাশক্তির নমনীয়তা, সৃজনশীলতা এবং ঝুঁকি নেওয়ার ক্ষমতা, উদ্যোগ এবং শান্ত গণনা;

5) যে অবস্থার অধীনে ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি প্রকাশিত হয় এবং যে সীমা অতিক্রম করে তারা নড়বড়ে হতে শুরু করে।একজন কর্মচারীর ব্যবসার (এবং কখনও কখনও দৈনন্দিন) আচরণের একটি নির্ভরযোগ্য পূর্বাভাস পেতে এই জ্ঞানের সাথে কাজ করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন।

পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি।পর্যবেক্ষণের বস্তু এবং যে উদ্দেশ্যে এটি পরিচালিত হয় তা অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে, পর্যবেক্ষণের মোড (অর্ডার, অ্যালগরিদম) বেছে নেওয়া উচিত।

পর্যবেক্ষণ সেই মুহূর্ত থেকে কার্যকর হয় যখন কোনও ব্যক্তির কাজের কার্যকারিতার লক্ষণ এবং তার কার্যকলাপের প্রক্রিয়ার বৈশিষ্ট্যগুলির লক্ষণগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, একটি একক সিস্টেমের আকারে উপস্থাপিত হয় এবং একটি আদর্শ উপায়ে রেকর্ড করা যায়।

ব্যবসায়িক খেলা পদ্ধতি।এই গেমগুলি আসলে ম্যানেজারিয়াল ক্রিয়াকলাপের সমস্ত প্রধান পয়েন্টগুলি প্রদর্শন করে, যার কারণে তাদের অনেকগুলি পরিচালনার ক্ষমতা পরীক্ষা করার উপায় হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

ট্রায়াল সরানোর পদ্ধতি:একজন ব্যক্তিকে স্বাভাবিক বা বিশেষভাবে সংগঠিত পরিস্থিতিতে তাকে এমন একটি পদে নিয়োগ দিয়ে পরীক্ষা করা হয় যা আগে তার দ্বারা দখল করা হয়নি। একটি ক্লাসিক উদাহরণ হল তার একজন ডেপুটি দ্বারা ছুটির সময়কালের জন্য প্রথম মাথার প্রতিস্থাপন। স্থানান্তর পদ্ধতি কার্যকর হবে যদি পদটি পূরণ করার সময় অডিট স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য যথেষ্ট দীর্ঘ হয়।

শিক্ষা ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি।বাস্তব কাজের পরিবর্তে, সমাধানের কাঠামো এবং জটিলতার স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে পর্যাপ্ত বা বাস্তব কাজের অনুরূপ প্রশিক্ষণের একটি সিস্টেম অফার করা সম্ভব। এই পদ্ধতিটি কাজের বিষয়বস্তুর ভিন্নতার মাধ্যমে, অন্য পদ্ধতির তুলনায় আরো সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে দেয় যে একজন ব্যক্তির কেবল আজকের বাস্তব সমস্যাই নয়, ভবিষ্যতের সমস্যাগুলিও সমাধান করার ক্ষমতা আছে কিনা।

22. গ্রুপ কনসেপ্ট

বিভিন্ন বৈজ্ঞানিক শাখার সিস্টেমে ধারণাটি "গ্রুপ"ভিন্নভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে। সুতরাং, G. M. Andreeva সংজ্ঞা দেয় শর্তাধীনগোষ্ঠী: এগুলি কিছু সাধারণ বৈশিষ্ট্য অনুসারে মানুষের সমিতি যা পরিসংখ্যানগত অ্যাকাউন্টিং এবং বৈজ্ঞানিক গবেষণার উদ্দেশ্যে বিশ্লেষণের একটি প্রদত্ত সিস্টেমে প্রয়োজনীয়।

রিয়ালগোষ্ঠীগুলি হল লোকেদের সংগঠন যেখানে কার্যকলাপ, শর্ত, পরিস্থিতি, লক্ষণগুলির একতা রয়েছে। গ্রুপগুলি বড় এবং ছোট (যোগাযোগ), যেখানে প্রত্যেকের সাথে প্রত্যেকের সরাসরি যোগাযোগের সম্ভাবনা রয়েছে।

ছোট দলগুলো- এই দুই বা ততোধিক ব্যক্তি একে অপরের সাথে এমনভাবে যোগাযোগ করে যে প্রতিটি ব্যক্তি অন্যদের প্রভাবিত করে এবং একই সাথে অন্য ব্যক্তিদের দ্বারা প্রভাবিত হয়।

দলগুলি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিকভাবে বিভক্ত।

আনুষ্ঠানিক দলএকটি আইনি মর্যাদা আছে এবং শ্রম বিভাগকে একীভূত করতে এবং এর সংগঠনের উন্নতির জন্য ব্যবস্থাপনা দ্বারা তৈরি করা হয়; সামগ্রিক শ্রম প্রক্রিয়ায় এই গোষ্ঠীগুলির ভূমিকা এবং স্থান নিয়ন্ত্রক নথি "উপবিভাগের প্রবিধান" এ সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। আনুষ্ঠানিক দলের মধ্যে, আছে আদেশ- প্রধান এবং তার কর্মচারীদের অধস্তন গোষ্ঠী, শ্রমিকদেরউদ্দেশ্য এবং একটি নির্দিষ্ট কাজের সময়কালের জন্য তৈরি করা (টার্গেট) গ্রুপ, কমিটি- বিশেষ এবং স্থায়ী গোষ্ঠী, যাদের পরিচালনা, কার্যক্রমের সমন্বয় ইত্যাদির জন্য নির্দিষ্ট ক্ষমতা অর্পণ করা হয় (ব্যাংকের বোর্ড, পরিচালনা পর্ষদ)।

একটি আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর দ্বারা সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য কাজের পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে, ধারণাটি আলাদা করা হয় "শ্রমিক সমষ্টি"- একটি ওয়ার্কিং গ্রুপ যা একটি উচ্চ স্তরের সমন্বয়ে পৌঁছেছে, একটি নতুন সিস্টেম হিসাবে কাজ করছে, একটি একক সম্প্রদায় যা আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর সুবিধাগুলিকে একত্রিত করে।

অনানুষ্ঠানিক গ্রুপস্বতঃস্ফূর্তভাবে কর্মীদের স্বতন্ত্র চাহিদা মেটাতে গঠিত হয় যারা, এক বা অন্য কারণে (অযোগ্য নেতৃত্ব, নেতৃত্বের কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতি, ইত্যাদি) একটি আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর কাঠামোর মধ্যে সন্তুষ্ট নয়। একজন অনানুষ্ঠানিক নেতার নেতৃত্বে অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর সদস্যদের আচরণ সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা বা বাধা দিতে পারে।

23. গ্রুপের প্রধান বৈশিষ্ট্য

গ্রুপের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে রয়েছে:

দলের রচনা- এর ধরণের উপর নির্ভর করে এবং নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, পরামিতিগুলির একটি সেট দ্বারা মনোনীত করা যেতে পারে;

গ্রুপ গঠনঅধ্যয়নের উদ্দেশ্য এবং অপরিহার্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত শর্তগুলির উপর নির্ভর করে, এটি সম্পর্কের বাস্তবায়নের দৃষ্টিকোণ থেকে মনোনীত করা যেতে পারে "ক্ষমতা - অধীনতা", পছন্দ, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, শ্রম বিভাজন, যোগাযোগ, উপাদান এবং তথ্যচিত্র প্রবাহ যৌথ কাজের প্রক্রিয়ায় দল, ইত্যাদি।

গ্রুপ প্রক্রিয়া- এগুলি হল যোগাযোগের প্রক্রিয়া, মিথস্ক্রিয়া (স্থিতি, ভূমিকা, গ্রুপের সদস্যদের অবস্থান এবং তাদের পরিবর্তন), উপলব্ধি (অন্যান্য সদস্য এবং অন্যান্য গোষ্ঠীর সদস্যদের দ্বারা উপলব্ধি), আকর্ষণ (আকর্ষণ, আকর্ষণ), পাশাপাশি সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলি: গোষ্ঠী গঠন, গঠন, সংহতি বৃদ্ধি, দলে চাপ, নেতৃত্ব, যৌথ কার্যক্রমের সংগঠন, সিদ্ধান্ত গ্রহণ;

গ্রুপ নিয়ম- এগুলি গ্রুপ সংস্কৃতির উপাদান, প্রতিটি স্ট্যাটাস স্তরের জন্য গোষ্ঠীর দৃষ্টিকোণ থেকে সঠিক আচরণের নিয়ম এবং প্রায়শই গ্রুপের প্রতিটি সদস্যের জন্য। গ্রুপটি তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মান এবং আচরণের নিয়মগুলির যথাযথ বাস্তবায়ন আশা করে এবং উপযুক্ত আচরণে প্রযোজ্য নিষেধাজ্ঞা,সামঞ্জস্যের লক্ষ্য (উৎসাহ এবং শাস্তি)।

গোষ্ঠীর গঠন, এতে ঘটে যাওয়া প্রক্রিয়া এবং গোষ্ঠীর নিয়মগুলি নির্ধারণ করে গ্রুপ সম্ভাব্যগোষ্ঠীর সম্ভাব্যতা এবং এর ব্যবহারের মাত্রা চিহ্নিত করা, সেইসাথে সম্ভাব্যতার ইতিবাচক অভিযোজন আরও দক্ষতার সাথে ব্যবহার করা হয় এমন পরিস্থিতি নির্ধারণ এবং তৈরি করা এবং নেতিবাচকটি নিজেকে প্রকাশ করা বন্ধ করে দেওয়া, প্রধানের জন্য একটি গুরুতর সমস্যা। সংগঠন, দলের নেতা এবং এর সদস্যরা।

24. গ্রুপ আচরণের কারণগুলি

গবেষণায় দেখা গেছে যে প্রত্যেকের কর্মক্ষমতা অন্যদের সাফল্যকে প্রভাবিত করে এবং তাদের সামগ্রিক সাফল্যের উপর নির্ভর করলে দলের কর্মক্ষমতা হার কয়েকগুণ বৃদ্ধি পেতে পারে।

নিম্নলিখিত প্রধান আছে গ্রুপ আচরণের কারণ:

1) দলের পেশাদার সম্প্রীতি,যা একটি দলে যৌথ কাজের ফলে গঠিত হয় এবং বিনিময়যোগ্যতা, পরিপূরকতা, পারস্পরিক দায়িত্ব ইত্যাদির নিয়মে নিজেকে প্রকাশ করে;

2) নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক সমন্বয়:নিজেদের সম্পর্কে সাধারণ ধারণার উপর ভিত্তি করে পারস্পরিক সহায়তা এবং পারস্পরিক সমর্থনের নিয়মের উপস্থিতি:

3) আন্তঃব্যক্তিক সামঞ্জস্যতা:একে অপরের সাথে সহযোগিতা করার জন্য কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক প্রস্তুতি;

4) উদ্দেশ্যপূর্ণতা এবং গণতন্ত্র- মূলত, এই কারণগুলি নেতা দ্বারা সেট করা হয় এবং গ্রুপের সাথে তার অবস্থানের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি লক্ষ্য নির্ধারণ পরিচালনার দ্বারা আরোপ করা যেতে পারে বা সমস্ত কর্মচারীদের দ্বারা যৌথভাবে বিকাশ করা যেতে পারে;

5) উত্পাদনশীলতা এবং কাজের সন্তুষ্টি।এই ফ্যাক্টরটি পেশাদার গোষ্ঠীর প্রচেষ্টার একটি সূচক, যা দেখায় যে গোষ্ঠীর মানবিক সম্ভাবনা কতটা সুনির্দিষ্ট কাজের মধ্যে মূর্ত হয়েছে, পেশাদার গোষ্ঠীর শ্রম প্রচেষ্টা কতটা স্বীকৃত হয়েছে, যদি তার কর্মীদের পারিশ্রমিক অনুযায়ী সংগৃহীত হয়। চূড়ান্ত ফলাফল।

একটি পেশাদার দলের সফল কাজ অন্যান্য কারণের উপর নির্ভর করে, যা বলা যেতে পারে ভেরিয়েবল:

দাবির গ্রুপ স্তর, অর্থাৎ, ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মীদের মেজাজ;

যোগ্যতা সম্ভাব্যতা;

চূড়ান্ত ফলাফলের জন্য প্রয়োজনীয়তা, যা গ্রুপ কাজের গুণমান নির্ধারণ করে;

অন্যান্য পেশাদার দলের সাথে মিথস্ক্রিয়া ডিগ্রী;

গ্রুপের লিঙ্গ এবং বয়স গঠন;

আন্তঃ-গোষ্ঠী আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ, যার লঙ্ঘন কাজের ছন্দ, কাজের গতি এবং গুণমান হ্রাস করতে পারে;

যে অবস্থানগুলি পৃথক বা পরিবর্তনশীল হতে পারে, যখন কর্মচারীদের মধ্যে একজন নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নেতা হতে পারে;

একটি পেশাদার গোষ্ঠীর স্থায়ীত্ব বা তার কাজের অস্থায়ী প্রকৃতি।

গোষ্ঠী কর্মক্ষমতা হার গ্রুপের কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনশীল ফ্যাক্টর, সমস্ত আন্তঃ-গোষ্ঠী সম্পর্কের অক্ষ।

25. ছোট গ্রুপের বিভিন্ন বৈশিষ্ট্য

একটি ছোট (প্রাথমিক) শ্রম সমষ্টিতে, উত্পাদন এবং শিক্ষাগত লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়াগুলি সংহত করা হয়, ব্যক্তিগত, গোষ্ঠী (সম্মিলিত) এবং রাষ্ট্রীয় স্বার্থের মধ্যে সংযোগ সরাসরি প্রকাশ করা হয়, সর্বাধিক ঘন ঘন এবং স্থিতিশীল আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগ তৈরি হয়, সমষ্টিবাদী সম্পর্ক গঠিত হয়। .

প্রাথমিক শ্রম সমষ্টি উপযুক্ত কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয় এবং নির্দিষ্ট ফাংশন সম্পাদন করে। এর বিকাশ সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক অনুসারে ঘটে গ্রুপ গতিবিদ্যা প্রক্রিয়া,প্রধান হল:

কর্মীদের যোগাযোগ;

দলগত সংযোগ;

শ্রম দ্বন্দ্ব;

নির্দেশনা এবং নেতৃত্ব, ইত্যাদি

প্রাথমিক শ্রম সমষ্টির সদস্যরা সরাসরি যোগাযোগ এবং মিথস্ক্রিয়ায় কাজ করে, প্রতিটি অধস্তন এবং এই দলের প্রধানের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে।

প্রাথমিক শ্রম সমষ্টিতে, এই সমষ্টির আর্থ-সামাজিক-মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলি গঠিত হয়: মান অভিযোজন, নিয়ম, মনোভাব, মেজাজ, ঐতিহ্য, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু।

মান ওরিয়েন্টেশনগোষ্ঠী - একটি গোষ্ঠীর চেতনা এবং আচরণের একটি সামাজিকভাবে শর্তযুক্ত অভিযোজন, যার একটি সামাজিক এবং গোষ্ঠীর তাত্পর্য রয়েছে, যা নির্দিষ্ট বস্তুর সাথে সম্পর্কের অগ্রাধিকারে প্রকাশ করে।

সামাজিক মনোভাব- পরিস্থিতির একটি নির্দিষ্ট মূল্যায়নের জন্য দলের প্রস্তুতি এবং এতে কাজ করার উপায়, নির্দিষ্ট ঘটনা, মানুষ, বস্তুর প্রবণতা।

ঐতিহ্য- জনমত, যৌথ অভ্যাস এবং বিশ্বাসের শক্তি দ্বারা সমর্থিত টেকসই সামাজিক সম্পর্ক বাস্তবায়নের একটি উপায়।

নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া- দলে একটি অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল মানসিক মেজাজ বিরাজ করে, যার মধ্যে রয়েছে মানুষের মেজাজ, তাদের মানসিক অভিজ্ঞতা এবং অস্থিরতা, একে অপরের প্রতি মনোভাব, আশেপাশের ঘটনা।

26. একটি বন্ধ গ্রুপ গঠন করা

সংহতি- গ্রুপ ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা নির্ধারণকারী সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গুণগুলির মধ্যে একটি। সংহতির নির্ধারক হল:

1) গ্রুপ সময়:খুব সংক্ষিপ্ত সময়কাল উচ্চ স্তরের সংহতি অর্জনের অনুমতি দেয় না এবং খুব দীর্ঘ সময় অর্জনের স্তর হ্রাস করতে পারে;

2) গ্রুপ আকার:গ্রুপের সদস্যদের সংখ্যা বৃদ্ধি (নয় জনের বেশি) সংহতি হ্রাস হতে পারে;

3) গ্রুপের সদস্যদের বয়স:সমষ্টিগুলিকে আরও সমন্বিত হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যার সদস্যরা সহকর্মী;

4) বাহ্যিক হুমকি:নেতা প্রায়শই বিবেচনা করেন না যে বাহ্যিক হুমকির অন্তর্ধান প্রায়শই সংহতির লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে;

5) পূর্ববর্তী সাফল্য:যৌথ অর্জনে গর্ব সংহতি বাড়ায়, অন্যদিকে ব্যর্থতা, বিপরীতে, এটি হ্রাস করে। সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি এবং মান অভিযোজন (উদাহরণস্বরূপ, ধর্ম এবং নীতিশাস্ত্র)ও গোষ্ঠী সংহতিতে অবদান রাখে।

দক্ষতাযৌথ কার্যক্রম এর সাথে সম্পর্কিত:

যৌথ কার্যক্রমে অংশগ্রহণকারীদের মানসিক ঘনিষ্ঠতার সাথে;

যৌথ কার্যক্রমের লক্ষ্য নির্ধারণে গ্রুপ সদস্যদের অংশগ্রহণের সাথে;

পারস্পরিক নির্ভরশীলতার সাথে, যার মধ্যে পারস্পরিক সহায়তা, ত্রুটিগুলির জন্য পারস্পরিক ক্ষতিপূরণ জড়িত;

বিরোধের সময়মত এবং দক্ষ সমাধানের সাথে;

দ্বন্দ্ব লুকানোর প্রত্যাখ্যানের সাথে, সত্য সম্মতির সমাধানের সন্ধান;

গ্রুপ নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্য সহ;

সঙ্গে দলগত সমন্বয়।

গোষ্ঠীতে যোগদানের জন্য উচ্চ প্রয়োজনীয়তা, জটিল আচার-অনুষ্ঠান এবং দলের প্রতিপত্তি এটিকে আরও সুসংহত করে তোলে। অন্যান্য ব্যক্তিদের থেকে বিচ্ছিন্নতা গ্রুপ সদস্যদের মিথস্ক্রিয়া এবং পরস্পর নির্ভরতা বৃদ্ধি করে। পদ্ধতির গণতান্ত্রিক প্রকৃতি, সিদ্ধান্ত গ্রহণে গোষ্ঠীর সদস্যদের অংশগ্রহণ দ্বারা সংহতির বৃদ্ধি সহজতর হয়।

প্রতিটি দল তার নিজস্ব নিয়ম, মনোভাব, মূল্যবোধ, ঐতিহ্য বিকাশ করে, তাই একটি দল পরিচালনা করা প্রতিটি অধস্তনকে পৃথকভাবে পরিচালনা করার চেয়ে একটি বিশেষ এবং আরও কঠিন কাজ।

একটি প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি এর রচনার সঠিক নির্বাচন:দলের সদস্যদের যোগ্যতা, শিক্ষা, পেশাগত সংস্কৃতি যত বেশি হবে, সামাজিক চাহিদা, কার্যকলাপ, সামগ্রিকভাবে দলের বিকাশের স্তর তত বেশি হবে, সংগঠনের প্রতিটি সদস্যের সক্রিয়ভাবে বিষয়গুলিকে প্রভাবিত করার ইচ্ছা তত বেশি উন্নত হবে। তার দলের।

একটি দলে মানুষের সংহতি এবং সামঞ্জস্য, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুও একটি দল গঠনের সঠিক পদ্ধতির দ্বারা নির্ধারিত হয়, বিবেচনায় নিয়ে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণ:সংখ্যা, বয়স, লিঙ্গ, শিক্ষার স্তর, মেজাজের ধরন ইত্যাদি।

27. টিম ডেভেলপমেন্টের ধাপ

দলগুলি বিকাশের সাথে সাথে, তারা সাধারণত নির্দিষ্ট কিছুর মধ্য দিয়ে যায় পর্যায়:

1) "lapping"।প্রথম নজরে, নতুন দলটি ব্যবসার মতো এবং সংগঠিত দেখায়, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে লোকেরা একে অপরের দিকে তাকায় এবং এটি তৈরিতে তাদের আগ্রহের মাত্রা নির্ধারণ করার চেষ্টা করে।

প্রকৃত অনুভূতিগুলি প্রায়শই লুকানো থাকে, একজন ব্যক্তি তার কর্তৃত্ব বাড়ায় এবং মিথস্ক্রিয়াটি পরিচিত আকারে সঞ্চালিত হয়। লক্ষ্য ও কাজের পদ্ধতি নিয়ে প্রায় কোনো আলোচনা নেই। লোকেরা প্রায়শই সহকর্মীদের প্রতি আগ্রহী হয় না এবং প্রায়ই একে অপরের কথা শোনে না, প্রকৃতপক্ষে, সৃজনশীল এবং অনুপ্রাণিত টিমওয়ার্কে জড়িত না করে;

2) "মারামারি বন্ধ".অনেক সমষ্টি উত্থানের সময় অতিক্রম করে, যখন নেতার অবদানের মূল্যায়ন করা হয়, গোষ্ঠী গঠিত হয়, দলাদলি তৈরি হয় এবং পার্থক্যগুলি আরও খোলাখুলিভাবে প্রকাশ করা হয়। ব্যক্তিগত সম্পর্কগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, পৃথক ব্যক্তির শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি প্রকাশিত হয়। দলটি কীভাবে একটি চুক্তিতে পৌঁছাতে হয় তা নিয়ে আলোচনা শুরু করে, সম্পর্ক উন্নত করার চেষ্টা করে। কখনও কখনও নেতৃত্বের জন্য ক্ষমতার লড়াই হয়;

3) "পরীক্ষা"।সমষ্টিগত সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়, এবং এটি এখন উপলব্ধ ক্ষমতা এবং সংস্থানগুলিকে কীভাবে ব্যবহার করতে হবে তা সিদ্ধান্ত নিতে শুরু করে। প্রায়শই দলটি ঝাঁকুনিতে কাজ করে, তবে এতে শক্তি এবং এটি কীভাবে আরও ভাল কাজ করতে পারে তা বোঝার ইচ্ছা রয়েছে। কাজের পদ্ধতিগুলি পর্যালোচনা করা হয়, পরীক্ষা করার ইচ্ছা রয়েছে, উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য ব্যবস্থা নেওয়া হয়;

4) "দক্ষতা"।দলটি সফলভাবে সমস্যা সমাধান এবং সম্পদ ব্যবহার করার অভিজ্ঞতা অর্জন করে। সম্পদের সঠিক ব্যবহার, সময় এবং কাজের ব্যাখ্যার উপর জোর দেওয়া হয়। কর্মচারীরা "বিজয়ী দলের" অংশ হওয়ার জন্য গর্ব করতে শুরু করে এবং বাস্তবসম্মতভাবে সমস্যাগুলির সাথে যোগাযোগ করে এবং সৃজনশীলভাবে সমাধান করে। ম্যানেজমেন্ট ফাংশন সুনির্দিষ্ট কাজের উপর নির্ভর করে এক কর্মচারী থেকে অন্য কর্মচারীতে স্থানান্তরিত হয়;

5) "পরিপক্কতা"।একটি উন্নত দলে, এর সদস্যদের মধ্যে দৃঢ় সম্পর্ক রয়েছে। মানুষকে তাদের যোগ্যতা দিয়ে বিচার করা হয়, তাদের দাবি দ্বারা নয়। সম্পর্ক অনানুষ্ঠানিক কিন্তু সন্তোষজনক. ব্যক্তিগত মতভেদ দ্রুত মিটে যায়। দলটি সমাজের একটি সমৃদ্ধ কোষে পরিণত হয় - একটি দল এবং বহিরাগতদের দ্বারা প্রশংসিত হয়। তিনি উচ্চতর ফলাফল প্রদান করতে সক্ষম এবং কৃতিত্বের উচ্চ মান নির্ধারণ করেন।

দলের নেতাকে অবশ্যই দলের বিকাশের পরবর্তী পর্যায়ের সূচনা অনুমান করতে এবং গ্রুপকে এগিয়ে নিয়ে যেতে হবে। দলের কাজের মানের উন্নতির সাথে সাথে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় উদ্ভাবন প্রবর্তনের সম্ভাবনা প্রসারিত হচ্ছে। কর্তৃপক্ষের অর্পণ প্রসারিত হচ্ছে, এবং আরও বেশি লোক পরিকল্পনা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের সাথে জড়িত। নেতা দলটিকে উন্নয়নের সকল পর্যায়ে যেতে এবং এর জন্য ব্যক্তিগত উদাহরণ এবং কর্তৃত্ব উভয়ই ব্যবহার করে তার পূর্ণ সম্ভাবনায় পৌঁছাতে সহায়তা করে।

28. ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক ও ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সারমর্ম

যখন কন্ট্রোল সিস্টেম নিয়ন্ত্রণের বস্তুগুলিকে প্রভাবিত করে বা নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার কিছু লিঙ্ক অন্যদেরকে প্রভাবিত করে এমন উপায়গুলির কথা আসে, আমরা তার সাথে কাজ করছি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি।যখন নেতার নিজের প্রভাবের পদ্ধতির কথা আসে, তখন আমরা বোঝাই নেতৃত্বের পদ্ধতি।

ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি এবং ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি পরস্পর সংযুক্ত, তারা আন্তঃসম্পর্কিত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য উপলব্ধি করে, কিন্তু একই সাথে তাদের নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি একদিকে, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির তুলনায় আরো মৌলিক; অন্যদিকে, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির ব্যবহার মূলত নেতার নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে পরিচালিত হয়, অর্থাৎ ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির মাধ্যমে।

নেতৃত্বের পদ্ধতিবৈচিত্র্যময়, তাদের মধ্যে হল: পদ্ধতি সাংগঠনিক প্রভাব- প্রাথমিকভাবে ক্ষমতা, নিষ্পত্তি করার অধিকার, নেতার সরকারী কর্তৃত্বের উপর নির্ভর করুন এবং অর্থনৈতিকএবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক- কর্মীদের বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক স্বার্থ, তাদের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলির ব্যবহারের উপর।

সংগঠিত করাএর অর্থ হল একসঙ্গে কাজ করার জন্য মানুষকে একত্রিত করা। "সংগঠন" শব্দের একটি দ্বৈত অর্থ রয়েছে: প্রথমত, জনগণকে সংগঠিত করা একজন নেতার কাজ হিসাবে; দ্বিতীয়ত, এমন একটি ব্যবস্থা হিসেবে যা মানুষ ও সম্পদকে একত্রিত করে।

নেতৃত্বের একটি ফাংশন হিসাবে সংগঠনগঠিত উপাদান:

ক) একটি পরিষ্কার পরিকল্পনা আছে;

খ) পরিকল্পনার প্রয়োজনীয়তাগুলি অর্জন এবং পূরণ করার জন্য সংস্থার ক্ষমতা;

গ) কাজটি সম্পন্ন করার জন্য লোক, অর্থ, উপকরণ, অন্যান্য সম্পদের প্রাপ্যতা;

ঘ) যোগ্য নেতাদের উপস্থিতি যারা সংগঠনটিকে তার লক্ষ্য অর্জন করতে এবং যা অর্জন করা হয়েছে তা একীভূত করতে সক্ষম হবে।

সাতটি প্রধান সংগঠনের উপাদান(পি. এম. কেরঝেনসেভ):

1) উদ্দেশ্য (কাজের উদ্দেশ্য কী?);

2) সংগঠনের ধরন (কোন ধরনের সংগঠন উদ্দেশ্যমূলক কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত?);

3) পদ্ধতি (কোন সাংগঠনিক পদ্ধতির মাধ্যমে উদ্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করা সম্ভব হবে?);

4) মানুষ (কি লোকের সাহায্যে এবং তাদের মধ্যে কতজন কাজ করবে?);

5) উপাদান সম্পদ;

7) নিয়ন্ত্রণ (কিভাবে কাজের রেকর্ড রাখা যায় এবং এর বাস্তবায়নের উপর প্রকৃত নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত করা যায়?)

নেতার কাজ সাংগঠনিক কাজের সাথে ওতপ্রোতভাবে জড়িত। নেতৃত্ব হল সাংগঠনিক কর্মের একটি শৃঙ্খল। আপনি দলের জীবনের পুরো কোর্স পরিচালনা করতে পারেন, এবং আপনি নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের দ্বারা একটি নির্দিষ্ট কাজের কর্মক্ষমতা সংগঠিত করতে পারেন। সাংগঠনিক ফাংশন একজন নেতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফাংশনগুলির মধ্যে একটি।

29. কার্যকরী অনুরোধের জন্য নিয়ম

প্রধান নিয়ম, যা অনুসরণ করে নেতা তার আদেশ কার্যকর করার জন্য আশা করতে পারেন:

1) যে কোনো অ্যাসাইনমেন্ট বস্তুনিষ্ঠভাবে প্রয়োজনীয় হতে হবে;

2) নির্দেশনা দেবেন না যদি নিশ্চিত না থাকে যে এটি বাস্তব এবং এটি চালানো যেতে পারে;

3) আদেশ দেওয়ার আগে, একজন অধস্তন ব্যক্তির সাথে পরামর্শ করুন;

4) কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় শর্তাবলী সহ অধস্তনকে প্রদান করুন;

5) নির্দেশ দেওয়ার সময়, অধস্তনদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করুন;

6) নির্দেশাবলী অধীনস্থদের মধ্যে স্বাধীনতা এবং উদ্যোগকে শিক্ষিত এবং বিকাশ করা উচিত;

7) আদেশ নয়, অনুরোধ আকারে নির্দেশ দেওয়া ভাল;

8) একটি শান্ত, বন্ধুত্বপূর্ণ, দৃঢ় এবং আত্মবিশ্বাসী স্বরে নির্দেশনা দিন;

9) যে কোনো পরিস্থিতিতে, ভদ্র হওয়া এবং অধস্তনদের আত্মসম্মান রক্ষা করার প্রয়োজন মনে রাখবেন;

10) আদেশের চেয়ে বেশি শেখান;

11) কাজের সামাজিক তাত্পর্য, দলের জন্য এবং ব্যক্তিগতভাবে তার জন্য এটির তাত্ক্ষণিক ব্যবহারিক সুবিধার মধ্যে অধস্তনদের আগ্রহ;

12) প্রতিযোগিতার পরিবেশ সংগঠিত করুন, কর্মচারীর মধ্যে শ্রেষ্ঠত্বের আকাঙ্ক্ষা জাগ্রত করুন, তার দক্ষতা দেখান, তার বিশেষ ভূমিকা, তার প্রচেষ্টার গুরুত্বের উপর জোর দিন;

13) ঠিকাদারকে একই সময়ে একাধিক কাজ অর্পণ করবেন না;

14) নিশ্চিত করুন যে অধস্তন নিয়োগের সারমর্ম এবং তার কাজগুলি স্পষ্টভাবে বোঝে;

15) কাজ সমাপ্তির সঠিক তারিখ এবং জমা দেওয়ার ফর্ম নির্দেশ করুন;

16) অধস্তনকে তার উপর অর্পিত কাজ সম্পাদন করতে হবে;

17) একজন অধস্তনকে তার কাজ আপনার কাছে স্থানান্তর করার অনুমতি দেবেন না;

18) অননুমোদিত অ্যাসাইনমেন্টের অনুমতি দেবেন না;

19) অ্যাসাইনমেন্ট সম্পাদনের জন্য অধস্তন দায়িত্ব দেওয়ার সময়, মনে রাখবেন যে নেতা হিসাবে আপনার ব্যক্তিগত দায়িত্ব হ্রাস পায় না।

30. সংগঠন ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক ও কার্যকরী কাঠামো

সাংগঠনিক কার্যকলাপের উদ্দেশ্য হল একটি ভাল সাংগঠনিক এবং কার্যকরী ব্যবস্থাপনা কাঠামো তৈরি করা এবং পারফর্মারদের সঠিক নির্বাচন।

প্রতিষ্ঠানের কার্যকরী ক্রিয়াকলাপের জন্য, কর্মীদের কার্যকরী দায়িত্ব এবং ক্ষমতা, সেইসাথে কাজের প্রক্রিয়ায় তাদের সম্পর্ককে স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মচারীদের দায়িত্ব এবং ক্ষমতা প্রতিষ্ঠিত হয়:

কাজের বিবরণ(একটি নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তির ক্ষমতা এবং দায়িত্বের পরিধি নির্ধারণ করুন);

সাংগঠনিক-কার্যকরী সাংগঠনিক চার্ট(নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থায় পৃথক লিঙ্কগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া (সম্পর্ক) প্রদর্শন করে)।

1) সমান আকারের গ্রুপে বিভাজনের নীতি;

2) একটি কার্যকরী বৈশিষ্ট্য - উত্পাদন, বিপণন, কর্মী, আর্থিক সমস্যা ইত্যাদির জন্য বিভাগ তৈরি করা;

3) আঞ্চলিক বৈশিষ্ট্য - যদি এন্টারপ্রাইজ একে অপরের থেকে দূরবর্তী অঞ্চলগুলিতে কাজ করে;

4) উৎপাদিত পণ্যের ধরন;

5) ভোক্তাদের স্বার্থ - এটি পরিষেবা বিভাগের জন্য বিশেষভাবে সত্য।

একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা এবং পারফর্মার নির্বাচন করার পাশাপাশি, সাংগঠনিক ফাংশনে উপকরণ, সরঞ্জাম এবং কর্মক্ষেত্রের বিধান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

প্রধান, সাংগঠনিক কাঠামো স্কিম বিকাশ এবং বাস্তবায়ন শুরু, নিম্নলিখিত জন্য প্রদান করতে হবে প্রয়োজনীয় শর্ত এবং নীতি:

1. পারফর্মারদের সঠিক নির্বাচন, তাদের প্রশিক্ষণ।

2. কর্মচারী তার ঊর্ধ্বতনদের সমস্ত যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা মেনে চলার অঙ্গীকার করে এবং এন্টারপ্রাইজ তার পরিষেবার জন্য অর্থ প্রদানের দায়িত্ব নেয়; যে কেউ তাদের চাকরিতে অসন্তুষ্ট তার পদত্যাগ করার অধিকার রয়েছে।

3. কাজকে ভাগে ভাগ করতে হবে যাতে প্রতিটি কর্মী দ্রুত এবং সহজে তার কাজের ক্ষেত্র আয়ত্ত করতে পারে।

4. পরিষ্কার কাজের বিবরণ তৈরি করতে হবে।

5. প্রতিটি কর্মচারীর শুধুমাত্র একজন সরাসরি সুপারভাইজার থাকা উচিত।

6. বিভাগ এবং কর্মচারীদের তাদের কাজ এবং দায়িত্ব পালনের জন্য শর্ত তৈরি করা।

সাংগঠনিক কাঠামোর কোনও মানক নির্মাণ নেই, যেহেতু প্রতিটি সংস্থার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

স্কিমটি কোম্পানির প্রকৃত কাঠামো প্রতিফলিত করা উচিত এবং একটি তাত্ত্বিক মডেল হওয়া উচিত নয়। যদি এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং কার্যকরী চিত্র অঙ্কন করতে অসুবিধা হয় তবে এর অর্থ হতে পারে যে সংস্থাটি নিজেই ত্রুটিযুক্ত।

31. সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামোর বিষয়বস্তু

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো জটিলতা এবং বিস্তারিতভাবে ভিন্ন হতে পারে, তবে তাদের যে কোনোটিতে তিনটি ব্লক রয়েছে:

রৈখিক;

কার্যকরী;

প্রদান করছে।

লাইন ব্লকএন্টারপ্রাইজের প্রধান উত্পাদন ফাংশন সরবরাহ করে (প্ল্যান্টে এগুলি কর্মশালা, সেনাবাহিনীতে - যুদ্ধ ইউনিট, নির্মাণ সাইটে - বিভাগ, ব্রিগেড ইত্যাদি)। উত্পাদনের আয়তন এবং জটিলতা বাড়ার সাথে সাথে বিভাগগুলিকে তাদের কার্য সম্পাদনের জন্য শর্ত সরবরাহ করার জন্য আরও বেশি করে প্রয়োজন।

ফাংশন ব্লকসাংগঠনিক কাঠামো লাইন এবং সহায়তা পরিষেবাগুলির সুপারিশগুলির সাথে সহায়তা প্রদান করে।

কার্যকরী পরিষেবাগুলি কার্যকরী সমস্যাগুলির বিষয়েও সিদ্ধান্ত নিতে পারে - শ্রম এবং মজুরি, উত্পাদন, প্রযুক্তিগত উন্নয়ন ইত্যাদি বিষয়ে।

ব্লক প্রদান,অর্থাৎ, সমর্থন পরিষেবা, অ-উৎপাদন ফাংশন থেকে রৈখিক লিঙ্কগুলিকে মুক্ত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। অ্যাকাউন্টিং বিভাগ, কর্মী বিভাগ, পরিকল্পনা বিভাগ এবং অন্যান্য বিভাগ, সহায়তা ফাংশন ছাড়াও, প্রধানের অধীনে পরামর্শমূলক কার্য সম্পাদন করে।

লাইন, কার্যকরী এবং সহায়ক পরিষেবাগুলির একটি স্পষ্ট মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করার সমস্যাগুলি এই পরিষেবাগুলির একটি স্পষ্ট মিথস্ক্রিয়া দ্বারা হ্রাস করা যেতে পারে।

32. সংস্থার বিভাগীয় ব্যবস্থাপনা কাঠামো

সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা কাঠামোর বৈচিত্র্যের মধ্যে একটি বিভাগীয় গঠন.এর ধারণার প্রথম বিকাশ 20 এর দশকে এবং এর শিল্প ব্যবহারের শীর্ষ - 60-70 এর দশকে। 20 শতকের

বিভাগীয় কাঠামো সহ সংস্থাগুলির পরিচালনার মূল ব্যক্তিরা কার্যকরী ইউনিটের প্রধান নয়, তবে পরিচালকদের(ব্যবস্থাপক) উৎপাদন বিভাগের প্রধান।

গঠনবিভাগ দ্বারা সংগঠন সাধারণত তৈরি করা হয় তিনটি মানদণ্ডের একটি অনুসারে:প্রদত্ত পণ্য বা পরিষেবা দ্বারা (পণ্য বিশেষীকরণ); ভোক্তা অভিযোজন দ্বারা (ভোক্তা বিশেষীকরণ); পরিসেবাযুক্ত অঞ্চল (আঞ্চলিক বিশেষীকরণ)।

কিছু ব্যবসায়িক পণ্য বা পরিষেবার একটি বিস্তৃত পরিসর তৈরি করে যা বিভিন্ন বৃহৎ ভোক্তা গোষ্ঠী বা বাজারের চাহিদা পূরণ করে। প্রতিটি গ্রুপ বা বাজারের সুনির্দিষ্ট চাহিদা রয়েছে। যদি এই দুটি বা তার বেশি প্রয়োজন একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, তবে এটি একটি গ্রাহক-মুখী সাংগঠনিক কাঠামো ব্যবহার করতে পারে।

একটি ভোক্তা-ভিত্তিক সাংগঠনিক কাঠামোর সক্রিয় ব্যবহারের একটি উদাহরণ হল বাণিজ্যিক ব্যাংক; তাদের পরিষেবাগুলি ব্যবহার করে গ্রাহকদের প্রধান গোষ্ঠী হল পৃথক ক্লায়েন্ট (ব্যক্তি), পেনশন তহবিল, ট্রাস্ট কোম্পানি, আন্তর্জাতিক আর্থিক সংস্থাগুলি।

ত্রুটি. বিভাগীয় পরিচালন কাঠামো অনুক্রমের বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, অর্থাত্ ব্যবস্থাপনার উল্লম্ব, বিভাগ, গোষ্ঠী ইত্যাদির কাজের সমন্বয় সাধনের জন্য ব্যবস্থাপনার মধ্যবর্তী স্তর গঠনের প্রয়োজন হয়। বিভিন্ন স্তরে ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির অনুলিপি শেষ পর্যন্ত বৃদ্ধিতে অবদান রাখে। প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি রক্ষণাবেক্ষণের খরচ।

ইতিবাচক পয়েন্ট- শুধুমাত্র একটি উত্পাদন ব্যবস্থাপকের মধ্যে ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির ঘনত্ব; মূল ফলাফলের জন্য কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের স্পষ্ট একীকরণ; আরো দক্ষ নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা; ব্যক্তির আচরণের স্বাধীনতা। বিভিন্ন ধরণের বিভাগীয় কাঠামোর একই লক্ষ্য রয়েছে - একটি নির্দিষ্ট পরিবেশগত কারণের প্রতি এন্টারপ্রাইজের আরও কার্যকর প্রতিক্রিয়া নিশ্চিত করা।

উত্পাদন বিভাগের প্রধানরা, তাদের জন্য নির্ধারিত পণ্য বা অঞ্চলের কাঠামোর মধ্যে, শুধুমাত্র "লাইন বরাবর" নয়, "ফাংশন দ্বারা" ক্রিয়াকলাপগুলিকে সমন্বয় করে, যার ফলে নিজেদের মধ্যে সাধারণ পরিচালনার প্রয়োজনীয় গুণাবলী বিকাশ করে। এটি সংস্থার কৌশলগত স্তরের জন্য একটি ভাল প্রতিভা পুল তৈরি করে। সিদ্ধান্তগুলিকে স্তরে ভাগ করা তাদের গ্রহণের গতি বাড়ায় এবং তাদের গুণমান উন্নত করে।

33. ব্যবস্থাপনা শৈলীর শ্রেণিবিন্যাস

নেতৃত্বের শৈলী হল একটি নির্দিষ্ট ধরণের নেতার অন্তর্নিহিত কৌশল এবং পরিচালনার পদ্ধতিগুলির একটি সেট।

ঐতিহ্যগত এবং "আধুনিক" নেতৃত্বের শৈলীর তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য

ঐতিহ্যগত মাথা: সমালোচনা প্রয়োগ করে

আধুনিক নেতা: প্রশংসা প্রয়োগ করে

ঐতিহ্যগত মাথা: আদেশ ও নির্দেশনা দেয়

আধুনিক নেতা: অধস্তনদের চেতনা ভিত্তিক লক্ষ্য সংজ্ঞায়িত করে

ঐতিহ্যগত মাথা: অধস্তনদের প্রচেষ্টা গ্রহণ করে

আধুনিক নেতা: প্রচেষ্টা এবং ফলাফলের জন্য প্রশংসা

ঐতিহ্যগত মাথা: একটি কাজের আদেশ জোর দেয়

আধুনিক নেতা: পুরস্কারের উপর জোর দেয়

ঐতিহ্যগত মাথা: তার জন্য প্রধান বিষয় হল অধস্তনকে তার কর্মক্ষেত্রে সব সময় থাকতে হবে

আধুনিক নেতা: অধস্তনদের কাজের দক্ষতা এবং গুণমানের উন্নতিকে উদ্দীপিত করে, বিশ্বাস এবং চূড়ান্ত ফলাফলের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে

ঐতিহ্যগত মাথা: আচরণ - সম্পূর্ণরূপে অফিসিয়াল

আধুনিক নেতা: আচরণ - বন্ধুত্বপূর্ণ, গণতান্ত্রিক, শিথিল

এমনকি সবচেয়ে প্রগতিশীল নেতাকেও অধস্তনদের প্রভাবিত করার সর্বশেষ পদ্ধতি এবং প্রথাগত উভয় পদ্ধতিই আয়ত্ত করতে হবে যাতে অধস্তনদের প্রকৃতি এবং বর্তমান পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে কাজ করতে সক্ষম হয়।

সমবেততা এবং কমান্ডের ঐক্যের প্রকাশের মাত্রার উপর নির্ভর করে, তিনটি প্রধান নেতৃত্বের শৈলীকে আলাদা করা যেতে পারে: কর্তৃত্ববাদী (স্বৈরাচারী), গণতান্ত্রিক এবং উদার, যা তাদের "বিশুদ্ধ আকারে" খুব কমই পাওয়া যায়।

কর্তৃত্ববাদী শৈলী- এটি আদেশ, নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলীর ব্যবহার যা অধস্তনদের থেকে আপত্তি জড়িত নয়। নেতা নিজেই নির্ধারণ করেন কে, কী, কখন, কীভাবে এটি করতে হবে, আদেশ দেয় এবং তাদের মৃত্যুদন্ডের প্রতিবেদনের প্রয়োজন হয়। এটি জরুরী পরিস্থিতিতে ব্যবহৃত হয় - একটি সামরিক পরিস্থিতিতে, বিভিন্ন ধরণের প্রাকৃতিক বা মানবসৃষ্ট দুর্যোগের ক্ষেত্রে।

নেতিবাচকএকজন স্বৈরশাসকের গুণাবলী বিশেষভাবে স্পষ্ট হয় যখন নেতার সাংগঠনিক দক্ষতা, সাধারণ সংস্কৃতি এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের অভাব থাকে। এই পরিস্থিতিতে, এই ধরনের নেতা একটি ক্ষুদ্র অত্যাচারী হতে পারে। সুবিধাদি:বিদ্যুত-দ্রুত প্রতিক্রিয়া, প্রাণশক্তি, সিদ্ধান্তশীলতা, সিদ্ধান্ত গ্রহণের গতি, অধ্যবসায়।

গণতান্ত্রিক শৈলীম্যানেজমেন্ট মানে উদার পরামর্শ, অনুরোধের আকারে নির্দেশনা, ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তের বিকাশে অধস্তনদের সক্রিয় অংশগ্রহণ। এটি সবচেয়ে কার্যকর নেতৃত্বের শৈলী, কারণ এটি অধীনস্থদের মধ্যে উদ্যোগ, কাজ করার জন্য একটি সৃজনশীল মনোভাব, দায়িত্বের অনুভূতি এবং মালিকানা তৈরি করে।

উদার শৈলীনেতৃত্ব হল অধস্তনদের কাজে নেতার অ-হস্তক্ষেপ, অন্তত যতক্ষণ না অধস্তনরা নিজেরা নেতার কাছে পরামর্শ চায়। এই স্টাইলটি কেবলমাত্র সেই সীমিত ক্ষেত্রেই গ্রহণযোগ্য যখন অধস্তনরা তাদের যোগ্যতার দিক থেকে নেতার চেয়ে উচ্চতর বা সমান এবং একই সাথে তারা দলের প্রধান উত্পাদন কাজগুলি তার চেয়ে খারাপ নয়।

34. নেতৃত্বের ব্যক্তিগত শৈলী গঠন

স্বতন্ত্র নেতৃত্ব শৈলী,একটি গণতান্ত্রিক শৈলীর উপর ভিত্তি করে, যা তীব্র পরিস্থিতিতে একটি কর্তৃত্ববাদীতে পরিণত হয় এবং উচ্চ যোগ্যতার সৃজনশীল ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে একটি উদারপন্থীতে পরিণত হয়, সর্বোত্তম নেতৃত্বের শৈলী হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

স্বতন্ত্র নেতৃত্বের শৈলী মূল্যায়ন করার সময়, বিভিন্ন বয়স, লিঙ্গ, বিভিন্ন পেশা, বিভিন্ন শিক্ষা, বৈবাহিক অবস্থা, মেজাজ, যোগ্যতার কর্মীদের সাথে পারস্পরিক বোঝাপড়া অর্জনের জন্য নেতার ক্ষমতার সাথে বিশেষ গুরুত্ব সংযুক্ত করা হয়। একজন নেতার জনগণকে বোঝানোর ক্ষমতা, তাদের জন্য অপ্রীতিকর কার্য সম্পাদন করতে অনুপ্রাণিত করা, তাদের স্বাভাবিক আচরণের পদ্ধতিকে একটি নতুন, আরও যুক্তিযুক্ত, আরও দক্ষ দিয়ে প্রতিস্থাপন করতে সহায়তা করার ক্ষমতাও মূল্যবান।

কার্যকর নেতৃত্ব হল নিজেকে কোনো একটি শৈলীর কঠোর কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ করা নয়: সমস্ত শৈলী ব্যবস্থাপনার সাধারণ তত্ত্বের কাঠামোর সাথে খাপ খায়, সেগুলি সবগুলিই এক বা অন্য পরিস্থিতিতে দরকারী এবং এমনকি প্রয়োজনীয় হতে পারে।

অধিকার গঠন স্বতন্ত্র শৈলীনিম্নলিখিত নীতির আনুগত্য প্রচার করবে.

প্রতিক্রিয়াঅধস্তনরা, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের কাজের মূল্যায়ন সরাসরি তাদের সুপারভাইজার থেকে জানতে চায়। নেতাকে অবশ্যই সময়মত এবং সঠিকভাবে অধীনস্থদের কাজের মূল্যায়ন করতে সক্ষম হতে হবে।

অধীনস্থ ব্যক্তির কর্মের স্বাধীনতা নির্ধারণ করা।তার অধীনস্থদের প্রকৃতি জেনে, ম্যানেজারকে প্রতিটি পৃথক ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত নিতে হবে কিভাবে কর্মচারীর কাজকে আরও দক্ষ করে তোলা যায়।

কাজের প্রতি অধীনস্থদের মনোভাব বিবেচনা করুন।ম্যানেজার তার অধীনস্থদের সঠিক মনস্তাত্ত্বিক অভিযোজন বিকাশ করতে, জীবন মূল্যবোধের একটি স্কেল স্থাপন করতে এবং তাদের জীবনে কাজের জায়গাটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করতে সহায়তা করে।

কাজের চূড়ান্ত ফলাফলের অভিযোজন।

পদোন্নতি.নেতাকে অবশ্যই অধস্তনদের অনুপ্রাণিত করতে হবে যে ক্যারিয়ার গড়ার সর্বোত্তম উপায় হল তাদের দৈনন্দিন দায়িত্বগুলি ভালভাবে পালন করা, এটিকে একটি পদোন্নতির আকাঙ্খিত ইঙ্গিত দিয়ে পরিপূরক করা।

নেতার ব্যক্তিগত আচরণ।নেতার ব্যক্তিগত পছন্দ-অপছন্দ প্রকাশ করার সামর্থ্য নেই।

পুনরাবৃত্তি করুন এবং পুনরাবৃত্তি করুন।একজন নেতার আশা করা উচিত নয় যে মানুষ তার আদেশ প্রথমবার বুঝবে।

অত্যধিক বিষণ্ণ এবং গুরুতর হবেন না.ম্যানেজারকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে হাস্যরস সবচেয়ে চাপযুক্ত পরিস্থিতিতে নরম করতে সহায়তা করে।

35. নেতার কর্তৃত্ব

সত্য নেতার কর্তৃত্বতার জন্য একটি উপযুক্ত সম্মানের প্রতিনিধিত্ব করে এবং জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, নেতার মন, অধস্তনদের প্রতি তার আস্থা এবং তাদের প্রতি তার কঠোরতা, তাদের যত্ন নেওয়া, উচ্চ ব্যক্তিগত গুণাবলীর মতো উপাদানগুলির উপর ভিত্তি করে।

একটি অযোগ্যভাবে গঠিত পৃথক নেতৃত্ব শৈলী একজন পরিচালকের উত্থানে অবদান রাখে মিথ্যা কর্তৃত্ব,যা নেতৃত্বের কার্যকারিতা হ্রাস করে; অধস্তনরা প্রায়ই নেতার তোষামোদ করে, আসলে তাকে সম্মান না করে।

অধস্তন গোষ্ঠী বা সংস্থায় একজন পরিচালকের উচ্চ কর্তৃত্বই তার উচ্চতার ভিত্তি খ্যাতি,যা নেতার কর্তৃত্বের চেয়ে বিস্তৃত ধারণা। ম্যানেজারের ইতিবাচক খ্যাতি কর্মীদের বিশ্বাস এবং সম্মানকে অনুপ্রাণিত করে, তার নিজের আত্মসম্মান বৃদ্ধি করে।

যদি কোনও ম্যানেজারের কর্তৃত্ব কোনও গোষ্ঠী বা সংস্থার সদস্যদের দ্বারা তার মূল্যায়ন দ্বারা নির্ধারিত হয়, তবে সমাজের সাথে তার মিথস্ক্রিয়া - সংস্থা, পরিবার, রাজনীতি, অঞ্চল, দৈনন্দিন জীবনে যোগাযোগ এবং মিথস্ক্রিয়া থেকে খ্যাতি তৈরি হয়।

সাধারণভাবে উপাদানগঠন ইতিবাচক খ্যাতিম্যানেজার হতে পারে তার পেশাগত যোগ্যতা, নেতৃত্বের গুণাবলী এবং প্রতিষ্ঠানে ব্যক্তিগত কর্তৃত্ব, নেতৃত্বের শৈলী, ভাবমূর্তি, কর্মক্ষমতা এবং স্বাস্থ্যকর জীবনধারা, বিভিন্ন ক্ষেত্রে এবং পরিস্থিতিতে সমাজ দ্বারা তার মূল্যায়ন।

একজন নেতার মনস্তাত্ত্বিক প্রস্তুতি হল, সর্বপ্রথম, একটি ব্যবস্থাপনা সংস্কৃতি, ভাল আচরণ, একজনের অনুভূতি এবং আবেগ পরিচালনা করার ক্ষমতা, দায়িত্ববোধ এবং সমষ্টিবাদ।

একজন নেতার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ তার সহজভাবে, স্পষ্টভাবে, অভিব্যক্তিপূর্ণভাবে, আবেগগতভাবে, স্পষ্টভাবে এবং সংক্ষিপ্তভাবে কথা বলার ক্ষমতা।

নেতার শান্ত এবং শান্ত স্বর তার কথার ওজন এবং ব্যবসায়িক চরিত্র দেয়।

নেতার পরিচিতি দেখাতে হবে না।

নেতাকে অবশ্যই কেবল কথা বলতেই সক্ষম হবেন না, তবে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, শুনতে হবে এবং তাকে বোঝার জন্য অধস্তনকে কথোপকথনে ডাকতে হবে।

নেতার চেহারা এবং সমাজে তার আচরণ করার ক্ষমতা উভয়ই অধস্তনদের উপর মানসিক প্রভাব ফেলে।

36. যোগাযোগের ধরন এবং সংস্কৃতি

যোগাযোগ হ'ল মানুষের ক্রিয়াকলাপের একটি রূপ যা মনস্তাত্ত্বিক যোগাযোগের উত্থান নিশ্চিত করে, তথ্য বিনিময়, পারস্পরিক প্রভাব, পারস্পরিক অভিজ্ঞতা এবং পারস্পরিক বোঝাপড়ার মাধ্যমে প্রকাশিত হয়।

যোগাযোগ লিখিত, মৌখিক, টেলিফোন, ই-মেইল ইত্যাদি হতে পারে। প্রতিটি ধরনের যোগাযোগের নিজস্ব কৌশল এবং পদ্ধতি রয়েছে।

যোগাযোগের ধরন:

"মুখোশের যোগাযোগ" - আনুষ্ঠানিক যোগাযোগ, যেখানে কথোপকথনের ব্যক্তিত্ব বোঝার এবং বিবেচনা করার ইচ্ছা নেই, সাধারণ মুখোশগুলি ব্যবহার করা হয় (ভদ্রতা, কঠোরতা, উদাসীনতা, ইত্যাদি), যেমন অঙ্গভঙ্গির একটি সেট, মান বাক্যাংশ যা আপনাকে সত্যিকারের আবেগ, কথোপকথনের সাথে সম্পর্ক আড়াল করতে দেয়। কিছু পরিস্থিতিতে, "মাস্ক যোগাযোগ" প্রয়োজনীয়;

আদিম যোগাযোগ, যখন একজন ব্যক্তিকে প্রয়োজনীয় বা হস্তক্ষেপকারী বস্তু হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়: প্রথম ক্ষেত্রে, তারা সক্রিয়ভাবে যোগাযোগ করে, দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, তারা আক্রমণাত্মক, অভদ্র মন্তব্য ব্যবহার করে। কথোপকথনের কাছ থেকে তারা যা চায় তা পেয়ে, তারা লুকিয়ে না রেখে তার প্রতি আগ্রহ হারিয়ে ফেলে;

আনুষ্ঠানিক-ভুমিকা যোগাযোগ, যেখানে যোগাযোগের বিষয়বস্তু এবং মাধ্যম উভয়ই নিয়ন্ত্রিত হয় এবং কথোপকথনের ব্যক্তিত্ব জানার পরিবর্তে, তার সামাজিক ভূমিকা সম্পর্কে জ্ঞান বিতরণ করা হয়;

ব্যবসায়িক যোগাযোগ, যখন ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, চরিত্র, বয়স, কথোপকথনের মেজাজ বিবেচনা করা হয়, তবে মামলার স্বার্থ সম্ভাব্য ব্যক্তিগত পার্থক্যের চেয়ে বেশি তাৎপর্যপূর্ণ;

বন্ধুদের আধ্যাত্মিক মেলামেশা,আপনি যখন অগত্যা শব্দের আশ্রয় না নিয়ে যে কোনও বিষয়ে স্পর্শ করতে পারেন, তখন একজন বন্ধু আপনাকে মুখের অভিব্যক্তি, অঙ্গভঙ্গি এবং স্বর দ্বারা বুঝতে পারবে। এই ধরনের যোগাযোগ সম্ভব হয় যখন প্রতিটি অংশগ্রহণকারী কথোপকথনের প্রতিক্রিয়া অনুমান করতে পারে, তার আগ্রহ, বিশ্বাস ইত্যাদি জানে;

হেরফেরমূলক যোগাযোগ,কথোপকথনের বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে বিভিন্ন কৌশল (চাটুতা, ভীতি প্রদর্শন, প্রতারণা, উদারতা প্রদর্শন ইত্যাদি) ব্যবহার করে কথোপকথনের কাছ থেকে সুবিধা অর্জনের লক্ষ্য;

ধর্মনিরপেক্ষ যোগাযোগ,যেখানে লোকেরা যা মনে করে তা বলে না, তবে এই জাতীয় ক্ষেত্রে কী বলা উচিত; এই যোগাযোগ বন্ধ, কারণ একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে মানুষের দৃষ্টিভঙ্গি কোন ব্যাপার নয় এবং এই ধরনের যোগাযোগের প্রকৃতি নির্ধারণ করে না।

ভিত্তি যোগাযোগ সংস্কৃতিএর নৈতিক নিয়মগুলি গঠন করুন: চুক্তিগুলি অবশ্যই পূরণ করতে হবে, একজন ব্যক্তির সর্বোচ্চ মূল্য, অন্যের জায়গায় নিজেকে কল্পনা করার প্রয়োজন।

তার কাজের গুণমান, কর্মীদের মানসিক মেজাজ, কর্মীদের স্থায়িত্ব, সংস্থায় আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি, ব্যবসায়িক যোগাযোগের বিকাশ যা সংস্থার অর্থনৈতিক পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করে। ম্যানেজারের ব্যবসায়িক যোগাযোগের শিল্প।

37. ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণের প্রক্রিয়া

কর্মচারীদের ক্ষমতায়নএমন কোনো প্রক্রিয়া যা কর্মীদের তথ্যের অ্যাক্সেস বৃদ্ধি করে এবং কাজের কার্য সম্পাদন নির্ধারণকারী বিষয়গুলির উপর নিয়ন্ত্রণ প্রদান করে অধিকতর স্বায়ত্তশাসন প্রদান করে। ক্ষমতা প্রদান কর্মীদের মধ্যে শক্তিহীনতার অনুভূতি দূর করতে, আত্ম-মূল্যবোধকে শক্তিশালী করতে সহায়তা করে। প্রধান কর্মীদের ক্ষমতা দেওয়ার উপায়:

1) কর্মীদের উচ্চ স্তরের কাজের জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জনে সহায়তা করুন:

2) কর্মচারী নিয়ন্ত্রণের কার্যাবলী প্রসারিত করা (শ্রম প্রক্রিয়ায় কর্মের বৃহত্তর স্বাধীনতা প্রদান, ফলাফলের জন্য বর্ধিত দায়িত্ব সহ);

3) সফল রোল মডেলের উদাহরণের সাথে কর্মীদের পরিচিত করা (অত্যন্ত কার্যকর কর্মচারীদের কর্ম পর্যবেক্ষণ);

4) সামাজিক উত্সাহ এবং প্ররোচনার অনুশীলন;

5) মানসিক সমর্থন।

কর্মীদের ক্ষমতায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। আচরণগত সরঞ্জাম(লক্ষ্যের যৌথ সেটিং, কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া, মডেলিং, বিভিন্ন পুরষ্কার সিস্টেম), তবে প্রধানগুলি হল পরিচালনায় বিভিন্ন অংশগ্রহণমূলক প্রোগ্রাম। এই জাতীয় প্রোগ্রামগুলির বাস্তবায়ন কর্মীদের মধ্যে মালিকানার অনুভূতি, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াগুলিতে তাদের অংশগ্রহণ এবং একটি কাজের পরিবেশ বেছে নেওয়ার সম্ভাবনার অনুভূতি গঠনে অবদান রাখে।

ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণ বোঝায় যে সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য, কর্মচারীরা তাদের ক্ষমতা উপলব্ধি করার, উদ্যোগ এবং সৃজনশীল কার্যকলাপ দেখানোর সুযোগ পায়। "পথ-লক্ষ্য" ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি অনুসারে, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ কর্মীদের উচ্চ দায়িত্ববোধের সাথে জড়িত, লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের অনুপ্রেরণার মাত্রা বৃদ্ধি।

ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণ কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার পরিবর্তন ঘটায় যারা পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করার সুযোগ পায়, আত্ম-সম্মান বৃদ্ধি করে, কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা এবং পরিচালকদের সাথে মিথস্ক্রিয়ায় উন্নতি করে। উপরন্তু, দ্বন্দ্ব এবং চাপের সম্ভাবনা হ্রাস করা হয়, কর্মীদের পরিবর্তনের সংবেদনশীলতা বৃদ্ধি পায়, কর্মচারী টার্নওভার এবং অনুপস্থিতি হ্রাস পায় এবং যোগাযোগ উন্নত হয়।

যে কোনো অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনা কর্মসূচির কার্যকারিতার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল যে মাত্রায় এতে জড়িত কর্মীরা তাদের প্রদত্ত সুযোগের জন্য দায়িত্ব নেয়।

38. দ্বন্দ্বের সারমর্ম

দ্বন্দ্ব- এটি একটি দ্বন্দ্ব যা কিছু সমস্যা সমাধানের প্রক্রিয়ায় মানুষের মধ্যে উদ্ভূত হয়।

সংঘাতের একটি পক্ষের অন্য পক্ষের আচরণে পরিবর্তন প্রয়োজন। যাইহোক, প্রতিটি দ্বন্দ্বকে দ্বন্দ্ব বলা যায় না: যে কোনও সমস্যা সম্পর্কে মানুষের বিভিন্ন মতামত, রায় তাদের সু-সমন্বিত কাজে হস্তক্ষেপ করে না। কোনো ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর স্বার্থ, মর্যাদা, নৈতিক মর্যাদাকে প্রভাবিত করে এমন দ্বন্দ্বের দ্বারা সংঘাতের উদ্ভবকে সহায়তা করা হয়। দ্বন্দ্ব দলে উত্তেজনাপূর্ণ সম্পর্ক তৈরি করে, কর্মচারীদের মনোযোগ সরাসরি কাজ থেকে "বিষয়গুলি দেখানো বন্ধ" এর দিকে সরিয়ে দেয় এবং তাদের স্নায়ু-মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার উপর মারাত্মক প্রভাব ফেলে।

দ্বন্দ্ব একটি বহুমাত্রিক, গতিশীল, উন্নয়নশীল প্রক্রিয়া, যার কেবল প্রকাশের রূপই নেই, তবে নিম্নলিখিতগুলিও রয়েছে উন্নয়ন পর্যায়:

1) সংঘর্ষ পরিস্থিতি;

2) প্রকৃত সংঘর্ষ (ঘটনা);

3) দ্বন্দ্ব সমাধান।

ইচ্ছাকৃতভাবে বিরোধ সৃষ্টিতে একটি বড় ভূমিকা পালন করা হয়, ইচ্ছাকৃত চক্রান্ত,যার উদ্দেশ্য হল পরিকল্পিত পরিস্থিতি অনুযায়ী কাজ করতে বাধ্য করা। আপনি ষড়যন্ত্রের বিকাশের সম্ভাবনা কমাতে পারেন:

ঘটনা এবং প্রক্রিয়া সম্পর্কে স্থিতিশীল ব্যক্তিগত ধারণা গঠন;

কার্যকলাপের সকল স্তরে গ্রহণযোগ্য তথ্য স্বচ্ছতা সৃষ্টি;

দল এবং কোম্পানির সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠন;

সমন্বিত উদ্দেশ্যমূলক দল গঠন।

39. দ্বন্দ্বের প্রকার

দ্বন্দ্ব প্রাকৃতিক এবং কৃত্রিম বিভক্ত করা হয়. প্রাকৃতিক- স্বতঃস্ফূর্তভাবে উদ্ভূত হয় যখন একজন ব্যক্তি, সংস্থা বা কার্যকলাপ সম্পর্কে কারও ধারণা এবং নিজের, সংস্থা বা কার্যকলাপ সম্পর্কে ব্যক্তির নিজস্ব ধারণার মধ্যে একটি বড় অমিল থাকে। কৃত্রিমকিছু লক্ষ্য অর্জনের জন্য মানুষের দ্বারা সংঘাত সৃষ্টি হয়, যার মধ্যে জমে থাকা চাপ উপশম হয়।

নির্ভর করে তাদের মধ্যে কর্মচারীদের সম্পৃক্ততার ডিগ্রির উপরদ্বন্দ্বগুলি হল:

উপরে অনুভূমিক(যে সকল কর্মচারী একে অপরের অধীনস্থ নয় তারা জড়িত)

উল্লম্ব(তারা অধস্তন কর্মচারীদের জড়িত);

মিশ্রিত(কর্মচারীরা জড়িত, যারা একে অপরের অধীনস্থ নয় এবং যারা অধস্তন তারা উভয়ই)।

আবেগপূর্ণদ্বন্দ্ব: তাদের উত্স অবিশ্বাস, সন্দেহ, উদ্দেশ্যের উপর ভিত্তি করে নয়, কিন্তু বিষয়গত কারণে।

দ্বন্দ্বের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক টাইপোলজি একটি দলে তাদের সম্পর্কের মধ্যে থাকা মানুষের সম্পর্কের উপর ভিত্তি করে।

প্রেরণামূলক দ্বন্দ্ব।সর্বাধিক উচ্চারিত উদ্দেশ্যগুলি হল নিরাপত্তা, একটি নির্দিষ্ট সম্প্রদায়ের অন্তর্গত, প্রতিপত্তি, আত্মসম্মান, আত্ম-উপলব্ধি।

যোগাযোগের দ্বন্দ্ব।একটি যোগাযোগের দ্বন্দ্ব হয় যখন কেউ নেতার সাথে প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করার সাহস করে না, অর্থাৎ, কেউ তার ভুলের প্রতি বসের মনোযোগ দেয় না। অনুরূপ পরিস্থিতি যখন একজন কর্মচারী স্বীকৃতির শব্দ শুনতে পান না, যার ফলস্বরূপ তিনি আত্মবিশ্বাস হারিয়ে ফেলেন।

ক্ষমতার দ্বন্দ্ব ও নৈরাজ্য:যখন নেতা বিরোধী দল দ্বারা বিরোধিতা করেন, যা সংখ্যাগরিষ্ঠ কর্মীদের দ্বারা যোগদান করে।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব।তার সবচেয়ে সাধারণ ফর্ম এক ভূমিকা চালনাদ্বন্দ্ব, যখন একজন ব্যক্তিকে তার কাজের ফলাফল কী হওয়া উচিত তা নিয়ে পরস্পরবিরোধী দাবি উপস্থাপন করা হয়।

আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বসবচেয়ে সাধারণ. প্রায়শই, এটি সীমিত সম্পদ, মূলধন, শ্রম, সরঞ্জাম ব্যবহারের সময় বা প্রকল্প অনুমোদনের জন্য পরিচালকদের লড়াই।

এই ধরনের দ্বন্দ্ব ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষ হিসাবেও নিজেকে প্রকাশ করে: বিভিন্ন চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, মনোভাব এবং মূল্যবোধের লোকেরা কখনও কখনও একে অপরের সাথে মিলিত হতে অক্ষম হয়।

ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর মধ্যে দ্বন্দ্ব।দলের প্রত্যাশা ব্যক্তির প্রত্যাশার সাথে সাংঘর্ষিক হলে বিরোধ দেখা দিতে পারে।

আন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব।ট্রেড ইউনিয়ন এবং প্রশাসনের মধ্যে, আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর মধ্যে আন্তঃগ্রুপ দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।

40. একটি সংঘাতপূর্ণ পরিস্থিতি এবং এটি একটি দ্বন্দ্বে পরিণত হওয়া

সংঘাতের মূল ধারণা হল সংঘর্ষ পরিস্থিতি,যা দুটি প্রধান উপাদানের উপস্থিতি বোঝায় - দ্বন্দ্বে অংশগ্রহণকারীরা (বিরোধীরা) এবং দ্বন্দ্বের বিষয়।

সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীরাতাদের কাঠামোর জটিলতার কারণে, তারা নিজেদের মধ্যে "শক্তিতে", অর্থাৎ পদমর্যাদায় অভিন্ন নয়। যদি সংঘাতে অংশগ্রহণকারী শুধুমাত্র তার নিজের পক্ষে কাজ করে এবং শুধুমাত্র তার ব্যক্তিগত স্বার্থ এবং লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে, তবে তাকে প্রথম সারির প্রতিপক্ষ হিসাবে উল্লেখ করা হয়। যদি একটি সাধারণ গ্রুপ লক্ষ্য অনুসরণকারী ব্যক্তিদের একটি গোষ্ঠী একটি দ্বন্দ্বে প্রবেশ করে, তবে আমরা দ্বিতীয় র্যাঙ্কের প্রতিপক্ষের কথা বলছি। তৃতীয় র‍্যাঙ্কের প্রতিপক্ষ হল একটি কাঠামো যা সরাসরি একে অপরের সাথে যোগাযোগ করে দ্বিতীয় র্যাঙ্কের সাধারণ গোষ্ঠীগুলির সমন্বয়ে গঠিত। শূন্য পদের প্রতিপক্ষ হলেন এমন একজন ব্যক্তি যিনি নিজের সাথে দ্বন্দ্বে নিজের অবস্থান গড়ে তোলেন।

মূল কারণ, যা দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির ভিত্তি - সংঘর্ষের বিষয়।এর সংজ্ঞাটি সবচেয়ে কঠিন, তবে প্রধান কাজ, যা দ্বন্দ্বের কারণগুলির সনাক্তকরণের সাথে একযোগে সমাধান করা হয়।

একটি সংঘাতের উদ্ভবের জন্য, অংশগ্রহণকারীদের (প্রতিপক্ষ) এবং দ্বন্দ্বের বিষয় ছাড়াও, বিরোধীদের পক্ষ থেকে কিছু পদক্ষেপের প্রয়োজন হয়, যাকে বলা হয় ঘটনা

এইভাবে, সংঘর্ষ- এটি একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি এবং একটি ঘটনা (সংঘাতে অংশগ্রহণকারীদের কর্ম)। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিবিরোধীদের সরাসরি সংঘর্ষের অনেক আগেই বিদ্যমান থাকতে পারে, এটি নতুন বিরোধীদের কাছে যেতে পারে এমনকি যখন সংঘর্ষের কারণগুলি ইতিমধ্যেই অদৃশ্য হয়ে গেছে। ঘটনাবিরোধীদের উদ্যোগে (বা তাদের একজন) এবং উদ্দেশ্যমূলক কারণে (উদাহরণস্বরূপ, একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজের ব্যর্থতা বা পরিচালকের ভুল) উভয়ই উদ্ভূত হতে পারে।

সংঘর্ষ পরিস্থিতি এবং ঘটনা একে অপরের থেকে তুলনামূলকভাবে স্বাধীন। সুতরাং, একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে হতে পারে, এবং একটি ঘটনা অপ্রত্যাশিতভাবে দেখা দিতে পারে। অন্যদিকে, নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রতিপক্ষ ইচ্ছাকৃতভাবে একটি সংঘাত পরিস্থিতি (একটি ঘটনার মতো) তৈরি করতে পারে। পরিস্থিতি তার দ্বারা উদ্দেশ্য ছাড়াই বা মানসিক প্রকৃতির কারণে তার নিজের ক্ষতির জন্যও তৈরি হতে পারে।

41. দ্বন্দ্বের কারণ

সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পরিভাষায়, একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি হল যোগাযোগের ক্ষেত্রে উদ্ভূত কর্মীদের প্রত্যাশিত এবং নির্দিষ্ট কর্মের মধ্যে একটি তীক্ষ্ণ পার্থক্য।

সংঘর্ষের ঘটনা ঘটে মিথস্ক্রিয়া ফলাফলনিম্নলিখিত তিনটি উপাদান:

পরিস্থিতি (উদ্দেশ্যের পূর্বশর্তগুলির একটি সেট যা একটি সংঘাতের উত্থানকে উস্কে দেয়);

সংঘাতে অংশগ্রহণকারীর পরিচয় (সংঘাতে প্রবেশের পরিস্থিতি সম্পর্কে তার সচেতনতা);

পরিস্থিতির প্রতি ব্যক্তির মনোভাব (সংঘাতে প্রবেশের জন্য তার উদ্দেশ্যগুলির উপস্থিতি)।

একটি সংঘাতের পরিস্থিতিতে, একজন নেতার জন্য সময়মতো দ্বন্দ্বের প্রকৃত কারণ নির্ধারণ করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু দ্বন্দ্ব দূর করার প্রধান জিনিসটি তাদের পূর্বশর্তগুলি দূর করা।

কারণসমূহসংঘাত ঘটে:

1. সঠিকভাবে লক্ষ্য প্রণয়নে অক্ষমতা এবং নেতার দ্বারা ভুল লক্ষ্য নির্ধারণ করা।

2. মানুষের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য বিবেচনায় নিতে অক্ষমতা।

3. সংস্থার কাঠামোতে উদ্ভাবনী পরিবর্তন - নেতাদের পরিবর্তন, নতুন পেশাদার গোষ্ঠীর উত্থান, পদোন্নতি, বেতন কমানো ইত্যাদি।

4. পুরষ্কার এবং শাস্তি দিয়ে অধস্তনদের অনুপযুক্ত উদ্দীপনা।

5. সমালোচনার প্রতি ভুল মনোভাব।

6. নেতার পক্ষ থেকে কৌশলহীনতা এবং কখনও কখনও অভদ্রতা।

একটি বিশেষ স্থান তথাকথিত দ্বারা দখল করা হয় প্রতিক্রিয়া আগ্রাসন,যখন লোকেরা তাদের ঘনিষ্ঠ বৃত্তে, তাদের পরিবেশে সমস্ত ঝামেলা এবং দুর্ভাগ্যের অপরাধীকে খুঁজতে শুরু করে।

দ্বন্দ্ব একটি ঝগড়া এবং ঝগড়ার মধ্যে বিকশিত হওয়ার প্রধান শর্ত হল দলের সদস্যদের একে অপরের সাথে অসন্তোষ, একটি বিবাদমান পক্ষের অন্য পক্ষের বিষয়গত মানসিক মনোভাব। নেতিবাচক আবেগগুলি দ্বন্দ্বের প্রধান কারণ, যখন এই ক্ষেত্রে ব্যবসায়িক মতবিরোধ একজন ব্যক্তির প্রতি শত্রুতা প্রকাশ করার একটি অজুহাত।

সংঘর্ষের কারণটি পরিস্থিতির একটি আকস্মিক সংমিশ্রণও হতে পারে - এক ধরণের "ফোর্স ম্যাজিউর"। এই ধরনের দ্বন্দ্ব পূর্বাভাস করা কঠিন, এবং এই ক্ষেত্রে, নেতাকে ফলাফলের উপর দ্রুত কাজ করতে হবে, এবং দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করতে হবে না।

42. দ্বন্দ্ব সমাধানের উপায়

নেতা তার আইনি ও নৈতিক অধিকার স্পষ্টভাবে সীমাবদ্ধ করার সময় সংঘর্ষে হস্তক্ষেপ করতে বাধ্য।

দ্বন্দ্ব নিরসনের জন্য নেতা অবশ্যই:

1) বস্তুনিষ্ঠভাবে পরিস্থিতি মূল্যায়ন করুন এবং একটি দ্বন্দ্বের অস্তিত্ব স্বীকার করুন, যা অনেক নেতিবাচক পয়েন্ট (বাদ দেওয়া, "পর্দার পিছনে" ক্রিয়াকলাপ ইত্যাদি) সরিয়ে দেবে এবং এর সমাধানকে কাছাকাছি নিয়ে আসবে;

2) দ্বন্দ্বের কারণটিকে তার বিষয় থেকে আলাদা করুন - তাত্ক্ষণিক কারণ, যা প্রায়শই মুখোশ থাকে;

3) সংঘাতের ধরন, এর পর্যায়, দ্বন্দ্বের বিষয়, দ্বন্দ্বের প্রধান অংশগ্রহণকারীদের (বিরোধীদের) লক্ষ্য নির্ধারণ করুন;

4) প্রতিটি প্রতিপক্ষের দ্বন্দ্বে প্রবেশের উদ্দেশ্যগুলি খুঁজে বের করুন, যা ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয়ই হতে পারে;

5) কর্ম শুরু করার আগে, সম্ভাব্য সমাধানগুলি উপস্থাপন করুন এবং বিশ্লেষণ করুন।

দ্বন্দ্ব থেকে মুক্তির উপায়নেতার সরাসরি কর্মের উপর ভিত্তি করে:

1) বিরোধীদের সাথে আলোচনা - যখন একটি আপস করা হয়, দ্বন্দ্বের ভিত্তি অদৃশ্য হয়ে যেতে পারে;

2) সংঘাতের বিষয় পরিবর্তন করুন, এবং সেইজন্য, দ্বন্দ্বের প্রতি মনোভাব পরিবর্তন করুন;

3) বিবাদমান পক্ষগুলির মধ্যে বিবাদগুলিকে সমাধান করা সমস্যা থেকে আলাদা করুন, সমস্যাটি সমাধানের সম্ভাব্য কয়েকটি উপায় বিশ্লেষণ করুন এবং সর্বোত্তমটি বেছে নিন, দ্বন্দ্বের সমস্ত পক্ষের কাছে পারস্পরিকভাবে গ্রহণযোগ্য;

4) আদর্শ কাজ তৈরি করার জন্য প্রচেষ্টা;

5) সংঘাতের পরিস্থিতি কমানোর জন্য একটি সমন্বিত পদ্ধতি ব্যবহার করুন, যার মধ্যে রয়েছে:

কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের নির্ভরযোগ্যতা বৃদ্ধি করে সংঘাতের পরিস্থিতি প্রতিরোধ;

বৈজ্ঞানিক ভিত্তিতে দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য অ্যালগরিদমগুলির বিকাশ এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে প্রশাসনের কর্মের একটি সুস্পষ্ট পরিকল্পনা;

মানসিক স্ব-নিয়ন্ত্রণের একটি পর্যাপ্ত ব্যবস্থা এবং কর্মীদের উচ্চ মানসিক স্থিতিশীলতা তৈরি করা; কর্মীদের উপর ইতিবাচক প্রভাবের জন্য সাইকোটেকনোলজির ব্যবহার;

আন্দোলন (পুনঃবন্টন), খণ্ডকালীন চাকরি এবং কর্মীদের বরখাস্ত (হ্রাস) এর জন্য দ্বন্দ্ব-মুক্ত পদ্ধতি।

যদি সংঘাতটি উদ্দেশ্যমূলক অবস্থার উপর ভিত্তি করে হয়, তবে কারণগুলি কাটিয়ে উঠতে কার্যকর ব্যবস্থা না নিয়ে এর সাধারণ বাধা আরও তীব্র পরিস্থিতি তৈরি করতে পারে, যেহেতু সংঘাত বাধাগ্রস্ত হওয়ার পরে, সংঘর্ষের পরিস্থিতি অব্যাহত থাকে।

43. নেতৃত্বের ধারণা

প্রতিটি দলের একজন নেতা আছে। তিনি আনুষ্ঠানিকভাবে নিযুক্ত হতে পারেন, বা কোনো অফিসিয়াল পদে অধিষ্ঠিত নাও হতে পারেন, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে তার সাংগঠনিক দক্ষতার ভিত্তিতে দলকে নেতৃত্ব দেন। প্রধান আনুষ্ঠানিকভাবে, বাইরে থেকে নিযুক্ত করা হয়, এবং নেতাকে "নীচ থেকে" সামনে রাখা হয়। একটি প্রতিষ্ঠানে নেতৃত্বের অবস্থান থেকে মানুষকে প্রভাবিত করার প্রক্রিয়াকে বলা হয় আনুষ্ঠানিক নেতৃত্ব।যাইহোক, একজন উচ্চ পদে থাকা ব্যক্তি স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি প্রতিষ্ঠানের নেতা হতে পারেন না, যেহেতু নেতৃত্বটি মূলত অনানুষ্ঠানিক।

অনানুষ্ঠানিক নেতাসমষ্টির একজন সদস্য যিনি যেকোনো পছন্দের পরিস্থিতিতে তুলনামূলকভাবে বেশি সংখ্যক ভোট সংগ্রহ করেন। ফাংশনঅনানুষ্ঠানিক নেতা দুটি প্রধান এক মধ্যে হ্রাস করা হয়:

উদারতা, দায়িত্ব, পারস্পরিক বোঝাপড়া প্রতিষ্ঠা করে, বা বিপরীতভাবে, আক্রমনাত্মকতা এবং গোষ্ঠীর বিচ্ছিন্নতা, অধিগ্রহণ ইত্যাদির উত্থানে অবদান রাখে।

গ্রুপের নিয়ম, লক্ষ্য, রীতিনীতি এবং ঐতিহ্য প্রতিষ্ঠা করার পরে, অনানুষ্ঠানিক নেতা তার প্রতিটি সদস্যের আচরণকে অনুপ্রাণিত করে, তাকে গ্রুপ আচরণের মান অনুসরণ করতে বাধ্য করে। নেতা এক নজরে, অঙ্গভঙ্গি বা শব্দ দ্বারা একটি গ্রুপ সদস্যের কর্মের মূল্যায়ন করে প্রেরণা বহন করে; গোষ্ঠীর অধিকাংশ সদস্য স্বেচ্ছায় এবং সর্বদা সচেতনভাবে এই মূল্যায়নে যোগ দেয় না।

সামাজিক মনোবিজ্ঞান ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্বের ধারণাগুলিকে আলাদা করে, কিন্তু বিরোধিতা করে না। ব্যবস্থাপনা- এটি দলের শ্রম ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করার প্রক্রিয়া, যা নেতা দ্বারা পরিচালিত হয় - প্রশাসনিক এবং আইনি ক্ষমতা এবং সামাজিক নিয়মের ভিত্তিতে সামাজিক নিয়ন্ত্রণ এবং ক্ষমতার মধ্যস্থতাকারী। নেতৃত্ব- অংশগ্রহণকারীদের ব্যক্তিগত উদ্যোগের কারণে দলের সদস্যদের সম্পর্ক এবং ক্রিয়াকলাপগুলির অভ্যন্তরীণ সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক স্ব-সংগঠন এবং স্ব-ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়া।

নেতৃত্বের ঘটনাটি সমস্যা পরিস্থিতিতে দেখা দেয়। যাইহোক, গ্রুপ লক্ষ্যের পরিপ্রেক্ষিতে, নেতৃত্ব ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয়ই হতে পারে।

নেতার মনস্তাত্ত্বিক গুণাবলী:

আত্মবিশ্বাস;

তীক্ষ্ণ এবং নমনীয় মন;

একজনের ব্যবসার পুঙ্খানুপুঙ্খ জ্ঞান হিসাবে দক্ষতা;

দৃঢ় ইচ্ছা;

মানুষের মনোবিজ্ঞানের অদ্ভুততা বোঝার ক্ষমতা;

সাংগঠনিক দক্ষতা.

কখনও কখনও একজন নেতা এমন একজন ব্যক্তি হয়ে ওঠেন যার তালিকাভুক্ত গুণাবলী নেই; অন্যদিকে, একজন ব্যক্তির এই গুণাবলী থাকতে পারে, কিন্তু নেতা হতে পারে না। অনুসারে পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব তত্ত্বনেতা সেই ব্যক্তি হয়ে ওঠেন যিনি, যখন একটি গোষ্ঠীতে পরিস্থিতি দেখা দেয়, এই গোষ্ঠীর জন্য এই পরিস্থিতির সর্বোত্তম সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী, বৈশিষ্ট্য, ক্ষমতা, অভিজ্ঞতা রয়েছে।

44. নেতৃত্বের ধরন

নেতৃত্বের দুটি মেরু প্রকার রয়েছে - উপকরণ এবং আবেগগত।

ইন্সট্রুমেন্টাল(ব্যবসা) নেতাএমন একটি গোষ্ঠীর সদস্য যিনি গোষ্ঠীর লক্ষ্য অনুসারে একটি সমস্যা পরিস্থিতি সমাধানের উদ্যোগ নেন এবং উপযুক্ত জ্ঞান, তথ্য, দক্ষতা এবং পদ্ধতি রয়েছে।

আবেগপ্রবণ নেতা- এই গোষ্ঠীর একজন সদস্য যিনি সমস্যা পরিস্থিতিতে গোষ্ঠীর মেজাজ (অভিব্যক্তিমূলক ফাংশন) নিয়ন্ত্রণের কাজটি গ্রহণ করেন। কখনও কখনও একটি সংবেদনশীল নেতার অবস্থানকে বলা হয় মানসিক যোগাযোগের কেন্দ্রবিন্দু।

প্রধান কার্যাবলী,নেতা দ্বারা সম্পাদিত:

ভূমিকা, দায়িত্ব, কাজ বন্টন;

গ্রুপের প্রতিটি সদস্যের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করুন;

গোষ্ঠীটি তার লক্ষ্যগুলি অর্জন করে এমন কর্ম এবং উপায়গুলির পরিকল্পনা করা;

সম্মিলিত স্বার্থ, ইচ্ছা, ইচ্ছার প্রতিনিধিত্ব;

সালিসের কাজ;

রেফারেন্স ফাংশন;

গ্রুপ প্রতীক ফাংশন;

দায়িত্ব বহনকারীর কাজ;

"পিতা" এর ফাংশন (একজন সত্যিকারের নেতা হলেন গ্রুপের সদস্যদের সমস্ত ইতিবাচক আবেগের কেন্দ্রবিন্দু, সনাক্তকরণের আদর্শ বস্তু এবং ভক্তির অনুভূতি);

গোষ্ঠী অপরাধের বাহকের কাজ।

নেতৃত্বে শক্তি এবং জবরদস্তি প্রায়শই প্রেরণা এবং অনুপ্রেরণা দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। প্রভাবটি নেতার প্রয়োজনীয়তার জনগণের গ্রহণযোগ্যতার উপর ভিত্তি করে, যিনি ক্ষমতার সুস্পষ্ট বা সরাসরি প্রকাশ ব্যবহার করেন না।

অধ্যয়নগুলি দেখায় যে একজন নেতার জ্ঞান এবং ক্ষমতা গ্রুপের বাকি সদস্যদের সংশ্লিষ্ট গুণাবলীর চেয়ে বেশি মূল্যবান।

45. সংগঠনে নেতৃত্ব এবং ক্ষমতা

দলের দক্ষতার দৃষ্টিকোণ থেকে, নেতা একই সাথে তার নেতা হলে এটি সবচেয়ে সমীচীন।

যাইহোক, একজন ব্যক্তি নেতা হওয়ার জন্য যতই চেষ্টা করুক না কেন, অন্যরা তাকে নেতা হিসাবে না দেখলে সে কখনই এক হবে না।

নেতা প্রায়শই তার পদে নিযুক্ত হন, তার অধস্তনরা বিশ্বাস করেন যে তিনি এই ভূমিকার সাথে মানানসই কিনা। অন্য কথায়, নেতৃত্ব তার সারমর্মে একটি সামাজিক ঘটনা, এবং নেতৃত্ব হল মনস্তাত্ত্বিক।

নেতৃত্ব মানে ব্যবস্থাপনা নয়। ম্যানেজমেন্ট লোকেদেরকে সঠিক কাজ করার দিকে মনোনিবেশ করে, যখন নেতৃত্ব লোকেদের সঠিক জিনিসটি করার দিকে মনোনিবেশ করে। একজন কার্যকরী ব্যবস্থাপক অগত্যা একজন কার্যকরী নেতা এবং তদ্বিপরীত নয়।

ম্যানেজারএকজন ব্যক্তি যিনি অন্যের কাজ পরিচালনা করেন এবং এর ফলাফলের জন্য ব্যক্তিগতভাবে দায়ী। একজন ভালো ম্যানেজার কাজটির ক্রম এবং ক্রম নির্ধারণ করে। তিনি অধস্তনদের সাথে তার মিথস্ক্রিয়া আরও তথ্যের উপর এবং প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির কাঠামোর মধ্যে তৈরি করেন। নেতামানুষকে অনুপ্রাণিত করে এবং কর্মীদের মধ্যে উদ্দীপনা জাগায়, তাদের ভবিষ্যতের দৃষ্টিভঙ্গি তাদের কাছে পৌঁছে দেয় এবং তাদের নতুনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করে, পরিবর্তনের পর্যায়ে যেতে।

ম্যানেজারদেরপ্রায়শই, প্রয়োজনের বাইরে, তারা নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলির দ্বারা পরিচালিত হয়। নেতারাতারা নিজেরাই তাদের নিজস্ব লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং ব্যবসার প্রতি মানুষের দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করতে তাদের ব্যবহার করে।

ম্যানেজারদেরবিস্তারিত এবং সময়ে তাদের কর্ম বিকাশ ঝোঁক. নেতারাঅপারেশনাল বিশদ এবং রুটিন না নিয়ে ভবিষ্যতের জন্য একটি দৃষ্টিভঙ্গি এবং এটি অর্জনের উপায় বিকাশ করে সংস্থার কার্যকারিতা অর্জন করুন।

তাদের পেশাদারিত্ব, বিভিন্ন ক্ষমতা এবং দক্ষতা ব্যবহার করে, পরিচালকদেরসিদ্ধান্ত গ্রহণে তাদের প্রচেষ্টাকে কেন্দ্রীভূত করুন। তারা একটি সমস্যা সমাধানের উপায় সংকীর্ণ করার চেষ্টা করে। অনেক সময় অতীত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। নেতা,বিপরীতভাবে, তারা ক্রমাগত সমস্যার নতুন এবং অস্পষ্ট সমাধান বিকাশের চেষ্টা করছে। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, একবার তারা একটি সমস্যার সমাধান করলে, নেতারা নতুন সমস্যা চিহ্নিত করার ঝুঁকি এবং বোঝা গ্রহণ করেন, বিশেষ করে যখন উপযুক্ত পুরষ্কার পাওয়ার উল্লেখযোগ্য সুযোগ থাকে।

এটা স্পষ্ট যে বাস্তবে ব্যবস্থাপনায় এই দুই ধরনের সম্পর্কের কোন আদর্শ পালন করা হয় না।

46. ​​কার্যকরী নেতৃত্ব

আধুনিক পরিস্থিতিতে, কার্যকর নেতৃত্ব একটি "লোহা" বা "দৃঢ় হাত" নয়, তবে তার অনুসারীদের প্রয়োজনের প্রতি উচ্চ সংবেদনশীলতা, যা কর্মীদের বিকাশে, তাদের দলগত কাজে অন্তর্ভুক্ত করার ক্ষেত্রে, তাদের ব্যক্তিগত অর্জনে সহায়তা করার ক্ষেত্রে প্রকাশিত হয়। লক্ষ্য

একজন কার্যকর নেতা যিনি নতুন ব্যবস্থাপনা দর্শনের সাথে মিলিত হন এমন একজন ব্যক্তি যিনি উপলব্ধি করেন যে তার কর্তৃত্ব সরাসরি তার অধীনস্থদের সম্মানের উপর নির্ভর করে, তার আনুষ্ঠানিক মর্যাদার উপর নয়।

কার্যকরী নেতা:

যে কোনও কর্মচারীর কাছে উপলব্ধ, এবং কোনও সমস্যা নিয়ে আলোচনা করার সময়, তিনি সর্বদা বন্ধুত্বপূর্ণ;

কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ার সাথে গভীরভাবে জড়িত, ক্রমাগত প্রণোদনা ব্যবস্থায় মনোযোগ দেয়, ব্যক্তিগতভাবে অনেক কর্মচারীকে জানে;

তিনি অফিসের স্টাইল সহ্য করেন না, সাধারণ কর্মীদের মধ্যে প্রায়শই উপস্থিত হতে এবং মাটিতে সমস্যা নিয়ে আলোচনা করতে পছন্দ করেন, কীভাবে শুনতে এবং শুনতে জানেন, দৃঢ়চেতা এবং অবিচল, ধূর্ত বলে পরিচিত নয়;

আমরা প্রকাশ্য মতবিরোধের অভিব্যক্তি সহ্য করি, পারফরমারদের কাছে কর্তৃত্ব অর্পণ করি, বিশ্বাসের ভিত্তিতে সম্পর্ক গড়ে তুলি;

কঠিন মুহুর্তে, কাউকে দোষারোপ করার চেষ্টা করে না, লিখিত তথ্যের চেয়ে মৌখিক পছন্দ করে;

নেতার আচরণের বৈশিষ্ট্য:

1) নির্দেশাবলী এবং আদেশ প্ররোচনা, কঠোর নিয়ন্ত্রণ - বিশ্বাস করার উপায় দেয়; সহযোগিতা সম্পর্কের রূপান্তর;

2) নেতা-নেতারা একটি একক দল হিসাবে কাজের যৌথ রূপ বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা চালায়, যা কর্মরত দলের সদস্যদের মধ্যে তথ্যের পারস্পরিক আদান-প্রদানকে নাটকীয়ভাবে বৃদ্ধি করে;

3) নেতা-নেতারা সর্বদা সহকর্মী, অধস্তন, ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে আসা নতুন ধারণার জন্য উন্মুক্ত। এই ধরনের নেতাদের জন্য, স্বাধীন মত প্রকাশ এবং মতামত বিনিময় সম্পর্কের একটি স্বাভাবিক রূপ হয়ে ওঠে;

4) নেতা দলে একটি ভাল মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি এবং বজায় রাখার চেষ্টা করেন, অন্যদের ব্যয়ে কিছু কর্মচারীর স্বার্থ লঙ্ঘন না করেন এবং কর্মীদের যোগ্যতাকে সহজেই এবং প্রকাশ্যে স্বীকৃতি দেন।

আজ আমাদের এমন নেতা দরকার যারা সংগঠনকে সংকটময় পরিস্থিতি থেকে বের করে আনতে পারে।

কার্যকলাপের চারিত্রিক বৈশিষ্ট্য সংকট নেতা:

কঠিন পরিস্থিতিতে নেতা হওয়ার আকাঙ্ক্ষা এবং এই ভূমিকা পালনে আনন্দ খুঁজে পেতে;

সবকিছুতে এবং সর্বদা প্রতিযোগিতার জন্য প্রচেষ্টা করা;

উচ্চ অভিযোজিত ক্ষমতা;

উদ্ভাবনের প্রবণতা;

ব্যর্থতার ভয়ের অভাব, উন্নয়নের জন্য নতুন সূচনা পয়েন্ট হিসাবে তাদের ব্যবহার।

47. একটি ম্যানেজার দল গঠন করা

এর সাধারণ অর্থে আদেশএকটি একক সমগ্র, একটি সাধারণ লক্ষ্য দ্বারা একত্রিত সমমনা মানুষদের একটি দল। এটি গোলের সাধারণতা যা একটি দল গঠনের প্রধান শর্ত। একটি দল স্বতন্ত্র কর্মীদের কৃতিত্বের যোগফলের চেয়ে অনেক বেশি অর্জনের সম্ভাবনা রাখে।

একটি দল তার লক্ষ্যগুলি কমবেশি কার্যকরভাবে অর্জন করতে পারে দলের আকার এবং গঠন, গোষ্ঠীর নিয়ম, সংহতি, সংঘাত, অবস্থা, তার সদস্যদের কার্যকরী ভূমিকা এবং তার দল পরিচালনায় পরিচালকের কাজের উপর নির্ভর করে।

সংখ্যা।আদর্শ গ্রুপে 3-9 জন থাকা উচিত। গ্রুপের আকার বাড়ার সাথে সাথে এর সদস্যদের মধ্যে যোগাযোগ আরও কঠিন হয়ে পড়ে এবং চুক্তিতে পৌঁছানো আরও কঠিন হয়ে পড়ে।

রচনা(ব্যক্তিত্বের মিলের মাত্রা, তাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি)। এটি সুপারিশ করা হয় যে গ্রুপটি বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি সহ লোকেদের নিয়ে গঠিত।

গ্রুপের নিয়ম(গ্রুপের নিয়মাবলী) প্রতিটি ব্যক্তির আচরণের উপর এবং গোষ্ঠীটি যে দিকে কাজ করবে তার উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে, সংগঠনের লক্ষ্যগুলি অর্জন করা বা তাদের প্রতিরোধ করা।

সংহতি- গ্রুপের সদস্যদের একে অপরের প্রতি এবং গ্রুপের প্রতি আকর্ষণের একটি পরিমাপ। অত্যন্ত সমন্বিত গোষ্ঠীগুলিতে, সাধারণত কম যোগাযোগের সমস্যা থাকে। উচ্চ মাত্রার সংহতির একটি সম্ভাব্য নেতিবাচক পরিণতি হল গোষ্ঠী সমমনা।

গোষ্ঠী ঐক্যমত।গোষ্ঠীর সংহতিকে ব্যাহত না করার জন্য একজন ব্যক্তির একটি ঘটনা সম্পর্কে তার মতামতকে দমন করার এটি একটি প্রবণতা। ফলস্বরূপ, এই জাতীয় দল দ্বারা নেওয়া সিদ্ধান্তগুলি সর্বদা কার্যকর হয় না: দলটি এমন গড় সিদ্ধান্ত নেওয়ার চেষ্টা করে যা কাউকে আঘাত করবে না।

দ্বন্দ্ব।মতের পার্থক্য দ্বন্দ্বের সম্ভাবনা বাড়িয়ে দেয়। যদিও মতামতের একটি সক্রিয় আদান-প্রদান উপকারী, এটি আন্তঃ-গোষ্ঠী বিরোধ এবং প্রকাশ্য দ্বন্দ্বের অন্যান্য প্রকাশের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যা সর্বদা ক্ষতিকর।

একটি ভাল দলের সকল সদস্যের ব্যক্তিগত দায়িত্ব এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা যাতে দলের সম্ভাবনা বিকাশ লাভ করতে পারে।

দল গঠনের পর্যায় (বি. বাস)

1) একে অপরের গ্রুপের সদস্যদের দ্বারা গ্রহণযোগ্যতা;

2) যোগাযোগের বিকাশ এবং গ্রুপের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি প্রক্রিয়ার বিকাশ;

3) গোষ্ঠী সংহতি গঠন;

4) ব্যক্তিগত ক্ষমতা, সুযোগ এবং পারস্পরিক সহায়তার যুক্তিসঙ্গত ব্যবহারের মাধ্যমে গ্রুপ সাফল্যকে সর্বাধিক করার ইচ্ছা।

48. ম্যানেজার দলের ভূমিকা বন্টন

ম্যানেজারের দলের কার্যকারিতা নির্ধারণের একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল এর সদস্যদের মধ্যে কার্যাবলীর বণ্টন, অর্থাৎ দলে ভূমিকার বণ্টন। টার্গেটভূমিকা - প্রধান দলের কাজগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন। লক্ষ্য ভূমিকা পালনকারী ব্যক্তিদের ক্রিয়াকলাপগুলি সরাসরি গ্রুপের লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে থাকে। সহায়কভূমিকা দলের জীবন এবং কার্যকলাপ রক্ষণাবেক্ষণ এবং পুনরুজ্জীবিত অবদান.

লক্ষ্য ভূমিকা

চেয়ারম্যানপ্রধান ভূমিকা হয়। এই ব্যক্তি একটি খুব নির্দিষ্ট ভূমিকা কার্যকরী টাস্ক সঞ্চালন.

সমন্বয়কারীক্রিয়াকলাপ প্রক্রিয়া এবং দলের লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করে এবং নিয়ন্ত্রণ করে, প্রত্যেকের প্রতি মনোযোগ দেয়, দলের লোকদের অনুভূতি, আগ্রহ এবং উদ্দেশ্যগুলিকে বিবেচনায় নেয়, আগত প্রস্তাবগুলির সংক্ষিপ্তসার করে। দলের প্রতিটি সদস্য তার অর্পিত ভূমিকায় অবদান রাখতে পারে তা নিশ্চিত করার জন্য উপযোগী পরিস্থিতি তৈরি করাই প্রধান কাজ।

আইডিয়ার জেনারেটরনতুন ধারণা, সমাধান, পন্থা বিকাশ করে।

তথ্যদাতা।তার কাজ হ'ল গ্রুপটিকে সমস্ত প্রয়োজনীয় তথ্য সন্ধান করা এবং সরবরাহ করা।

বিশেষজ্ঞএকটি প্রস্তাব সম্পর্কে মতামত বা বিশ্বাস প্রকাশ করে।

বিকাশকারীব্যাখ্যা করে, উদাহরণ দেয়, ধারণা বিকাশ করে, প্রস্তাবের ভবিষ্যত ভাগ্যের ভবিষ্যদ্বাণী করে, যদি এটি গ্রহণ করা হয়।

ফিনিশারসাধারণীকরণ করে, সমস্ত প্রস্তাবকে সংক্ষিপ্ত করে, সারসংক্ষেপ করে, চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত প্রণয়ন করে।

প্রতিটি লক্ষ্য ভূমিকা একটি বিশাল কার্যকরী লোড বহন করে, তাই একজন ব্যক্তির পক্ষে একই সময়ে একাধিক ভূমিকা পালন করা অবাঞ্ছিত। উৎপাদনের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের পরিপ্রেক্ষিতে, লক্ষ্য ভূমিকাগুলি পরিবর্তিত হতে পারে, তাদের তালিকা নতুনগুলির সাথে সম্পূরক হতে পারে বা বিপরীতভাবে, হ্রাস করা যেতে পারে।

সহায়ক ভূমিকা পালনকারী খেলোয়াড়দের উপস্থিতি প্রয়োজনীয় নয় - এই ভূমিকাগুলি অন্যান্য ফাংশনের সাথে মিলিত হতে পারে।

মূল সহায়ক ভূমিকা

প্রচারক।তার কাজ হল বন্ধুত্বপূর্ণ হওয়া, অন্যদের তাদের ধারণার জন্য প্রশংসা করা, তাদের সাথে একমত হওয়া এবং সমস্যা সমাধানে তাদের অবদানকে ইতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করা; দলের সদস্যদের মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধান করা।

শেপিং।এই ব্যক্তি প্রক্রিয়াটি নিয়ন্ত্রণ বা সমন্বয় করে না, তবে এর গতিশীলতা পর্যবেক্ষণ করে এবং এটি সমর্থন করে। এটি এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যেখানে দলের প্রতিটি সদস্য সবচেয়ে কার্যকরভাবে কাজ করার চেষ্টা করে।

নির্বাহকদলের সিদ্ধান্তগুলি অনুসরণ করা উচিত, অন্য লোকেদের ধারণাগুলি নিয়ে চিন্তাভাবনা করে।

মানদণ্ড নির্ধারণমূল (বা পদ্ধতিগত) পয়েন্টগুলি বেছে নেওয়ার সময় (বা দলের সিদ্ধান্তের মূল্যায়ন করার সময়) যে মাপকাঠি দ্বারা দলকে নির্দেশিত করা উচিত তা স্থাপন করতে বাধ্য।

বাহ্যিক পরিচিতির জন্য দায়ী.তার কাজ হল দলকে বাইরের বিশ্বের সাথে সংযুক্ত করা।

অনেক মানুষ বিভিন্ন ভূমিকা একত্রিত. ভূমিকার সংমিশ্রণে, ম্যানেজারের দলে অন্তর্ভুক্ত ব্যক্তিদের কার্যাবলী এবং ক্ষমতা ভারসাম্যপূর্ণ।

49. স্ব-শাসিত দল

স্ব-পরিচালিত দলএগুলি হল ওয়ার্কিং গ্রুপ যেগুলিকে যথেষ্ট স্বায়ত্তশাসন দেওয়া হয়েছে। এই জাতীয় দলগুলি তাদের সদস্যদের আচরণ এবং উত্পাদন কার্যক্রমের ফলাফলের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী। একটি স্ব-পরিচালিত দলের সদস্যদের বিভিন্ন পেশা থাকতে পারে, যেমন তারা বহু-পেশাদার। এটি তাদের গ্রুপের চাহিদার উপর নির্ভর করে একটি কাজ থেকে অন্য কাজ করতে দেয়।

টিম মিটিংগুলি উল্লেখযোগ্য পরিমাণে সময় নেয় কারণ টিমের সদস্যরা ধীরে ধীরে আরও এবং আরও বেশি ব্যবস্থাপক দায়িত্ব গ্রহণ করে। আরও অভিজ্ঞতার আবির্ভাব হিসাবে, স্ব-পরিচালিত দলগুলি অর্থ প্রদান বা উৎপাদন সংস্থায় পরিবর্তনের প্রস্তাব করতে সক্ষম হয়।

দলে একজন নবাগতের অভিযোজনে কোনও সমস্যা নেই, কারণ "প্রবীণ"রা সর্বদা তাকে সমস্ত সম্ভাব্য সহায়তা প্রদান করতে এবং তাকে সাংগঠনিক আচরণ এবং সংস্কৃতি সম্পর্কে জ্ঞান দেওয়ার জন্য প্রস্তুত থাকে।

প্রতি সুবিধাস্ব-পরিচালিত কমান্ড অন্তর্ভুক্ত:

নমনীয়তা বৃদ্ধি এবং মানুষের ক্ষমতার সীমানার মধ্যে মানব পুঁজির সম্ভাবনার বিকাশ;

উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং সংকীর্ণ বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজন হ্রাস;

একটি শক্তিশালী synergistic প্রভাব উত্থান;

অনুপস্থিতি এবং বিলম্বের হার হ্রাস;

উচ্চ দলের আনুগত্য, কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি।

স্ব-পরিচালন দলগুলি সাংগঠনিক আচরণ এবং অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের প্রয়োগের একটি উজ্জ্বল উদাহরণ। তাদের ক্রমবর্ধমান জনপ্রিয়তা মূলত এই কারণে যে, আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠী হিসাবে, তারা সংস্থার সমর্থন উপভোগ করে, তাদের কোম্পানির কর্মচারীদের একটি উল্লেখযোগ্য অনুপাতকে কভার করার অনুমতি দেয় এবং সাংগঠনিক আচরণের মডেল তৈরি করে।

50. সংগঠনের জীবন চক্র

ধারণাটি ব্যাপক জীবনচক্রসংগঠন - পরিবেশের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার সময় রাজ্যের একটি নির্দিষ্ট ক্রম অনুসারে এর পরিবর্তন। কিছু নির্দিষ্ট পর্যায় আছে যেগুলো প্রতিষ্ঠানের মধ্য দিয়ে যায় এবং এক পর্যায় থেকে অন্য ধাপে রূপান্তর অনুমানযোগ্য, এলোমেলো নয়।

চারটি প্রধান আছে পর্যায়গুলিসংগঠন জীবন চক্র: 1) ফার্ম তার কার্যক্রম প্রসারিত করে এবং সম্পদ সংগ্রহ করে; সংগঠনটি একটি কার্যকরী নীতির উপর নির্মিত, নেতৃত্ব স্বৈরাচারী; 2) সম্পদের যৌক্তিককরণ ঘটে, আরও বৃদ্ধি নির্বাচনী হয়ে ওঠে কারণ দক্ষতা বৃদ্ধির প্রয়োজন রয়েছে; 3) সম্পদের ব্যবহার অপ্টিমাইজ করার জন্য নতুন বাজারে সম্প্রসারণ শুরু হয়; 4) কাজ এবং যৌক্তিক পরিকল্পনা অপ্টিমাইজ করার জন্য নতুন কাঠামো তৈরি করা হচ্ছে; বিবর্তনের এই পর্যায়ে কোম্পানির বিকেন্দ্রীকরণ ঘটে।

সংগঠনের জীবনচক্রকে উপযুক্ত সময়ের মধ্যে বিভাজন নিম্নলিখিত পর্যায়গুলির জন্য প্রদান করে।

1. উদ্যোক্তা পর্যায়ে।প্রতিষ্ঠানটি তার শৈশবকালে, পণ্যের জীবনচক্র গঠিত হচ্ছে। সংস্থার লক্ষ্যগুলি এখনও অস্পষ্ট, পরবর্তী পর্যায়ে যাওয়ার জন্য সম্পদের একটি স্থিতিশীল সরবরাহ প্রয়োজন।

2. যৌথ মঞ্চ।পূর্ববর্তী পর্যায়ের উদ্ভাবনী প্রক্রিয়াগুলি বিকাশ করছে, সংস্থার মিশন গঠিত হচ্ছে। সংস্থার মধ্যে যোগাযোগ এবং কাঠামো অনানুষ্ঠানিক থাকে। সংস্থার সদস্যরা যোগাযোগের বিকাশে অনেক সময় ব্যয় করে এবং উচ্চ প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করে।

3. আনুষ্ঠানিকীকরণ এবং পরিচালনার পর্যায়।সংস্থার কাঠামো স্থিতিশীল হয়, নিয়ম চালু করা হয়, পদ্ধতি সংজ্ঞায়িত করা হয়। উদ্ভাবনের দক্ষতা এবং স্থিতিশীলতার উপর জোর দেওয়া হয়। সংস্থার শীর্ষ ব্যবস্থাপনার ভূমিকা বাড়ছে, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া আরও ভারসাম্যপূর্ণ এবং রক্ষণশীল হয়ে উঠছে।

4. কাঠামো উন্নয়ন পর্যায়।সংস্থাটি আউটপুট বাড়ায় এবং পরিষেবা সরবরাহের জন্য বাজার প্রসারিত করে। নেতারা নতুন উন্নয়নের সুযোগ চিহ্নিত করেন। সাংগঠনিক কাঠামো আরও জটিল ও পরিণত হচ্ছে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া বিকেন্দ্রীকৃত।

5. প্রত্যাখ্যান পর্যায়.প্রতিযোগিতার ফলস্বরূপ, একটি সঙ্কুচিত বাজার, একটি প্রতিষ্ঠানের পণ্য বা পরিষেবার চাহিদা হ্রাস পায়। নেতারা বাজার ধরে রাখার এবং নতুন সুযোগগুলি দখল করার উপায় খুঁজছেন। শ্রমিকদের প্রয়োজন, বিশেষ করে সবচেয়ে মূল্যবান বিশেষত্ব, বাড়ছে। সংঘর্ষের সংখ্যা প্রায়শই বাড়ছে। নিম্নমুখী প্রবণতা রোধে নেতৃত্বে আসছেন নতুন মানুষ। বিকাশ এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রক্রিয়া কেন্দ্রীভূত।

51. সংস্থা ব্যবস্থাপনার ধরন

অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি, উচ্চ মানের পণ্য এবং পরিষেবাদির জন্য শর্ত তৈরির দিকে ঘুরে, সংস্থাটিকে অবশ্যই তার লক্ষ্যগুলির দ্বারা পরিচালিত এই পর্যায়ের বৈশিষ্ট্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ব্যবস্থাপনার ধরণ বেছে নিতে হবে।

সাংগঠনিক আচরণের পছন্দ

সংস্থার বৈশিষ্ট্য: প্রধান উদ্দেশ্য

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কর্মক্ষম: মুনাফা সর্বোচ্চকরণ

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কৌশলগত: সমাজের স্বার্থ বিবেচনায় নিয়ে লাভ সর্বোচ্চকরণ

সংস্থার বৈশিষ্ট্য: লক্ষ্য অর্জনের প্রধান উপায়

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কর্মক্ষম: অভ্যন্তরীণ সম্পদ ব্যবহার অপ্টিমাইজ করা

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কৌশলগত: একটি অনিশ্চিত এবং অস্থিতিশীল পরিবেশের সাথে একটি গতিশীল ভারসাম্য প্রতিষ্ঠা করা

সংস্থার বৈশিষ্ট্য: সময় ফ্যাক্টর গুরুত্ব

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কর্মক্ষম: প্রতিযোগিতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় নয়

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কৌশলগত: সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রতিযোগিতামূলক ফ্যাক্টর

সংস্থার বৈশিষ্ট্য: কার্যকারিতা স্বল্পমেয়াদী মূল্যায়ন

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কর্মক্ষম: লাভজনকতা

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কৌশলগত: অভ্যন্তরীণ পরিবেশের পরিবর্তনের ভবিষ্যদ্বাণীর যথার্থতা এবং বহিরাগত পরিবেশে পরিবর্তনের সাথে অভিযোজন সময়, পণ্য ও পরিষেবার গুণমান

সংস্থার বৈশিষ্ট্য: কর্মীদের প্রতি মনোভাব

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কর্মক্ষম: কর্মচারীরা প্রতিষ্ঠানের অন্যতম সম্পদ

নিয়ন্ত্রণ প্রকার – কৌশলগত: কর্মচারীরা একটি প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ

প্রতিষ্ঠানের পরিচালনার ধরন বেছে নেওয়ার প্রধান মানদণ্ডটি ভবিষ্যতের পরিকল্পনা করার সময় কার্যকর ক্রিয়াকলাপ বাস্তবায়ন করা উচিত। সংগঠন পরিপক্কতাএটি এই সত্যে প্রকাশিত হয় যে উদ্ভাবন এবং স্থিতিশীলতার কার্যকারিতার দিকে প্রধান মনোযোগ দেওয়া হয়, পণ্যের আউটপুট বাড়ছে এবং পরিষেবা সরবরাহের বাজার প্রসারিত হচ্ছে, পরিচালকরা সাংগঠনিক বিকাশের জন্য নতুন সুযোগগুলি চিহ্নিত করছেন। এই সমস্ত সংস্থার কৌশলগত কার্যকারিতা নিশ্চিত করা, বাজারে এর টেকসই অবস্থান বজায় রাখা এবং শক্তিশালী করার লক্ষ্যে। পরিপক্কতার পর্যায়ে, সংস্থার ব্যবস্থাপনা কাঠামোকে পর্যায়ক্রমে এবং সময়মত সামঞ্জস্য করা, সংস্থাগুলিকে বিলুপ্ত করা, যারা তাদের কাজ শেষ করেছে, সময়মত কাঠামোতে নতুন বিভাগ চালু করা, নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য অস্থায়ী লক্ষ্য কাঠামোগত ইউনিট তৈরি করা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। , পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করতে এবং উন্নয়নের সম্ভাবনা তৈরি করতে বিশেষজ্ঞদের বরাদ্দ করুন।

52. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং এর প্রকারগুলি

ধারণায় "প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি"ধারণা, বিশ্বাস, ঐতিহ্য এবং মূল্যবোধগুলি অন্তর্ভুক্ত করে যা প্রভাবশালী ব্যবস্থাপনা শৈলীতে, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিতে, সংস্থার চিত্র ইত্যাদিতে প্রকাশ করা হয়।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য:

সাংগঠনিক মূল্যবোধ এবং এই মানগুলি অনুসরণ করার উপায় সম্পর্কে কর্মীদের ধারণা তৈরি করে;

সাধারণতা: জ্ঞান, মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি, রীতিনীতি গোষ্ঠী তার সদস্যদের চাহিদা মেটাতে ব্যবহার করে;

একটি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতির মূল উপাদানগুলির প্রমাণের প্রয়োজন হয় না - তারা বলার অপেক্ষা রাখে না;

শ্রেণিবিন্যাস এবং অগ্রাধিকার: যে কোনো সংস্কৃতি মূল্যবোধের র‌্যাঙ্কিং জড়িত; প্রায়শই পরম মানগুলিকে সামনে রাখা হয়, যার অগ্রাধিকার শর্তহীন;

সামঞ্জস্যতা: সাংগঠনিক সংস্কৃতি হল একটি জটিল সিস্টেম যা পৃথক উপাদানগুলিকে একক সমগ্রের সাথে একত্রিত করে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির কাজগুলির মধ্যে রয়েছে:

1. সাধারণফাংশন নিয়ন্ত্রক এবং প্রজনন ফাংশন বিভক্ত করা হয়. রেগুলেশন ফাংশন সংস্থার কার্যক্রমের অভিযোজিত (বাহ্যিক) এবং একীভূত (অভ্যন্তরীণ) কাজ প্রদান করে।

2. কে নির্দিষ্টনিম্নলিখিত ফাংশন অন্তর্ভুক্ত:

নিরাপত্তা: সংস্কৃতি বাহ্যিক পরিবেশের বৈশিষ্ট্যযুক্ত অবাঞ্ছিত প্রবণতা এবং নেতিবাচক মূল্যবোধের উত্থানে এক ধরনের বাধা হিসেবে কাজ করে;

সংহতকরণ: প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরের স্বার্থকে সংশ্লেষিত করে এমন একটি নির্দিষ্ট মূল্যবোধের ব্যবস্থা স্থাপন করে, সাংগঠনিক সংস্কৃতি ব্যক্তি এবং স্বতন্ত্র গোষ্ঠীর স্বার্থের পরিচয়ের অনুভূতি তৈরি করে;

নিয়ন্ত্রক: সাংগঠনিক সংস্কৃতির মধ্যে রয়েছে অনানুষ্ঠানিক, অলিখিত নিয়ম যা নির্দেশ করে যে কাজের প্রক্রিয়ায় মানুষের আচরণ কেমন হওয়া উচিত;

বিকল্প, বা আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের জন্য একটি বিকল্পের কাজ;

শিক্ষাগত এবং উন্নয়নশীল;

গুণমান ব্যবস্থাপনা ফাংশন;

সমাজের প্রয়োজনে একটি অর্থনৈতিক সংস্থাকে অভিযোজিত করার কাজ;

সাংগঠনিক কার্যকলাপের বৈধতা প্রদানের কাজ।

সঙ্গে সংগঠন শক্তিশালী সংস্কৃতিএকটি সম্মত মান এবং নিয়ম রয়েছে যা তাদের সদস্যদের একে অপরের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে আবদ্ধ করে এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়ায় তাদের জড়িত থাকার প্রচার করে। দুর্বল সংস্কৃতিকর্মীদের কিভাবে আচরণ করা উচিত সে সম্পর্কে অস্পষ্ট পরামর্শ দেয়। একটি দুর্বল সংস্কৃতি সহ সংস্থাগুলিতে, মূল্যবোধ এবং নিয়মগুলি প্রাথমিকভাবে সাংগঠনিক আচরণের সমন্বয়ের জন্য প্রয়োগ করা হয় না, তবে একটি আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক কাঠামো ব্যবহার করা হয়।

53. সাংগঠনিক পরিবর্তনের তাৎপর্য

সাংগঠনিক পরিবর্তন- এটি কোম্পানির দ্বারা নতুন ধারণা বা আচরণের বিকাশ। অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয় পরিবেশ থেকে আগত পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তার জন্য সংগঠনের কার্যকলাপ একটি ধ্রুবক প্রতিক্রিয়া। পরিবর্তন পরিচালনার জন্য উভয় নেতা এবং সংস্থার নির্দেশিত এবং দীর্ঘমেয়াদী উন্নয়ন প্রয়োজন। পরিবর্তন নিজেই শেষ নয়, এটি চলমান প্রক্রিয়া.

সাংগঠনিক পরিবর্তনের চালক সংস্থার ভিতরে এবং বাইরে উভয়ই বিদ্যমান। বাইরের বাহিনীবাহ্যিক পরিবেশের সমস্ত ক্ষেত্রে গঠিত হয় (ভোক্তা, প্রতিযোগী, প্রযুক্তি, জাতীয় অর্থনীতি, আন্তর্জাতিক ক্ষেত্র)। অভ্যন্তরীণপরিবর্তনের চালক সংস্থার কার্যক্রম এবং এতে গৃহীত ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত (বৃদ্ধির কৌশল, শ্রমিকদের দাবি, ইউনিয়ন, নিম্ন কর্মক্ষমতা) থেকে উদ্ভূত হয়।

প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ ক্রিয়াকলাপগুলির পুনর্বিন্যাস সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, পরিচালনাকে অবশ্যই সক্রিয় এবং প্রতিক্রিয়াশীল হতে হবে, অর্থাৎ, হয় নিজেই সক্রিয় হতে হবে বা পরিস্থিতির প্রয়োজনীয়তার সাথে সাড়া দিতে হবে। হতে সক্রিয়ইভেন্টগুলির পূর্বাভাস করা, পরিবর্তনের সূচনা করা, সংস্থার নিয়তিকে নিয়ন্ত্রণ করার চেষ্টা করা। আচরণ প্রতিক্রিয়াশীলচরিত্র হল বর্তমান ইভেন্টগুলির প্রতিক্রিয়া, পরিবর্তনগুলির অভিযোজন, তাদের পরিণতির প্রশমন।

পরিবর্তন কোন দিক বা সম্পর্কিত হতে পারে কার্যকলাপ ফ্যাক্টরযে কোম্পানিগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

মৌলিক কাঠামো. ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি এবং স্তর, আইনি কাঠামো, মালিকানা, অর্থায়নের উত্স, আন্তর্জাতিক ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি পরিবর্তন হচ্ছে, সংযুক্তি, বিভাগ, যৌথ উদ্যোগ বা প্রকল্প তৈরি করা হচ্ছে;

কার্যকলাপের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য। এমনকি সবচেয়ে সফল সংস্থাগুলির জন্যও লক্ষ্য পরিবর্তন প্রয়োজন, যদি শুধুমাত্র বর্তমান লক্ষ্যগুলি ইতিমধ্যে অর্জিত হয়েছে;

ফলিত প্রযুক্তি। সরঞ্জাম, উপকরণ এবং শক্তি, প্রযুক্তিগত এবং তথ্য প্রক্রিয়া পরিবর্তন হচ্ছে;

ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া এবং কাঠামো। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ কাঠামো, শ্রম প্রক্রিয়ার বিষয়বস্তু, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া এবং তথ্য ব্যবস্থা পরিবর্তিত হচ্ছে। কাঠামোগত পরিবর্তন একটি প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তনের সবচেয়ে সাধারণ এবং দৃশ্যমান রূপগুলির মধ্যে একটি। লক্ষ্য বা কৌশলে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হলে এটি একটি বাস্তব প্রয়োজন;

প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি. মূল্যবোধ, ঐতিহ্য, অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক, উদ্দেশ্য এবং প্রক্রিয়া, নেতৃত্বের শৈলী পরিবর্তন হচ্ছে। একটি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি পরিবর্তনের জন্য সবচেয়ে সাধারণ এবং কার্যকর হাতিয়ার হল প্রশিক্ষণ;

মানবিক ফ্যাক্টর। ম্যানেজমেন্ট এবং অধস্তনরা পরিবর্তিত হচ্ছে, তাদের যোগ্যতা, অনুপ্রেরণা, আচরণ এবং শ্রম দক্ষতার স্তর;

প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা। এর কার্যক্রমের আর্থিক, অর্থনৈতিক ও সামাজিক দিক পরিবর্তিত হচ্ছে, জনসাধারণ ও ব্যবসায়িক মহলের দৃষ্টিতে এর ব্যবসায়িক প্রতিপত্তি পরিবর্তিত হচ্ছে।

54. সাংগঠনিক পরিবর্তন এবং এর প্রকারভেদ প্রতিরোধ

পরিবর্তন সহ্য করার ক্ষমতাশ্রম প্রক্রিয়ায় পরিবর্তনগুলিকে অসম্মানিত করা, বিলম্বিত করা বা বিরোধিতা করার লক্ষ্যে কর্মচারীদের কোনো কাজ।

প্রায়শই কর্মচারীরা কোন আপাত কারণ ছাড়াই পরিবর্তন প্রতিরোধ করে। কার্যকর পরিবর্তন পরিচালনার জন্য প্রতিরোধের কারণগুলি সনাক্ত করতে এবং পরিবর্তন প্রক্রিয়ায় কর্মচারীদের জড়িত করার পদ্ধতি প্রয়োগ করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন।

কাজের প্রক্রিয়ায় পরিবর্তনের জন্য কর্মীদের প্রতিক্রিয়া জটিল এবং তাদের সরাসরি পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধা দেয়। প্রথমত, পরিবর্তনগুলি প্রতিটি কর্মীর মনোভাবকে প্রভাবিত করে এবং পরিবর্তনের জন্য কিছু মনোভাব-সম্পর্কিত প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে। মনস্তাত্ত্বিক প্রতিরক্ষামূলক পদ্ধতির এক প্রকার স্টেরিওটাইপ,উদ্ভাবনের সঠিক উপলব্ধি বাধাগ্রস্ত করা।

প্রায়শই, একটি ভারসাম্য বজায় রাখার প্রয়াসে, দলটি একটি প্রচেষ্টা করে, যে কোন পরিবর্তন ঘটছে না কেন, মনোভাব এবং মূল্যায়ন অক্ষুণ্ণ রাখার জন্য। অতএব, প্রতিটি বাহ্যিক প্রভাব দলের মধ্যে প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে। সুতরাং, প্রতিটি গোষ্ঠী একটি স্ব-সংশোধনী প্রক্রিয়া যার কাজ হল পরিবর্তনের সামান্যতম হুমকিতে ভারসাম্য পুনরুদ্ধার করা। প্রতিষ্ঠানের এই বৈশিষ্ট্য বলা হয় হোমিওস্টেসিস

তিনটি প্রধান আছে পরিবর্তনের প্রতিরোধের ধরনপরিবর্তনের জন্য কর্মচারীদের একটি নেতিবাচক মনোভাব গঠনকে প্রভাবিত করে।

যুক্তি প্রতিরোধ- মানে তথ্য, যৌক্তিক যুক্তি, যুক্তির সাথে কর্মীদের মতানৈক্য। নতুন কাজের দায়িত্বের বিকাশ সহ পরিবর্তনগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় বাস্তব সময় এবং প্রচেষ্টার ভিত্তিতে উদ্ভূত হয়। এইগুলি হল প্রকৃত খরচ যা কর্মচারীরা বহন করে, যদিও দীর্ঘমেয়াদে আমরা তাদের জন্য অনুকূল পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে কথা বলছি, যার অর্থ হল ম্যানেজমেন্টকে এক বা অন্য উপায়ে তাদের ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

মনস্তাত্ত্বিক প্রতিরোধ- আবেগ, অনুভূতি এবং মনোভাবের উপর ভিত্তি করে; পরিবর্তন সম্পর্কে কর্মচারীর মনোভাব এবং অনুভূতির পরিপ্রেক্ষিতে অভ্যন্তরীণভাবে "যৌক্তিক"। কর্মচারীরা অজানা, অবিশ্বাস পরিচালকদের ভয় পেতে পারে, তাদের নিরাপত্তার জন্য হুমকি বোধ করতে পারে। এমনকি যদি ম্যানেজার এই ধরনের অনুভূতিগুলিকে অযৌক্তিক বলে মনে করেন তবে তাকে অবশ্যই সেগুলি বিবেচনায় নিতে হবে।

সমাজতাত্ত্বিক প্রতিরোধ- চ্যালেঞ্জের ফলাফল যা গোষ্ঠীর স্বার্থ, নিয়ম, মূল্যবোধের দিকে পরিবর্তিত হয়। যেহেতু জনস্বার্থ (রাজনৈতিক জোট, ট্রেড ইউনিয়ন এবং বিভিন্ন সম্প্রদায়ের মূল্যবোধ) বাহ্যিক পরিবেশে একটি অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ ফ্যাক্টর, তাই ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই সতর্কতার সাথে বিভিন্ন জোট এবং গোষ্ঠীর পরিবর্তনের মনোভাব বিবেচনা করতে হবে। ছোট গ্রুপ পর্যায়ে, পরিবর্তন বন্ধুত্বের মূল্য এবং দলের সদস্যদের অবস্থাকে বিপন্ন করে।

55. সংস্থার কর্মীদের অংশে পরিবর্তনের প্রতিরোধের কারণগুলি

পরিবর্তন প্রতিরোধের কারণ:

কর্মীদের দ্বারা পরিবর্তনের প্রকৃতির কারণে অস্বস্তির অনুভূতি, যখন কর্মচারীরা প্রযুক্তিগত সিদ্ধান্তের সঠিকতা সম্পর্কে অনিশ্চয়তা দেখায়, তখন যে অনিশ্চয়তা এসেছে তা নেতিবাচকভাবে উপলব্ধি করে;

অজানা ভয়, তাদের কাজের নিরাপত্তার জন্য হুমকি;

পরিবর্তনের পদ্ধতি, যখন কর্মীরা তথ্যের সীমাবদ্ধতা নিয়ে অসন্তুষ্ট হন, তখন এমন একটি কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতি গ্রহণ করবেন না যা পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়নে তাদের অংশগ্রহণকে জড়িত করে না;

কর্মচারীদের মধ্যে অন্যায্যতার অনুভূতি, এই কারণে যে অন্য কেউ তাদের করা পরিবর্তনগুলি থেকে উপকৃত হচ্ছে;

অনুভব করা যে পরিবর্তন ব্যক্তিগত ক্ষতির দিকে নিয়ে যাবে;

এই বিশ্বাস যে পরিবর্তন সংস্থার জন্য প্রয়োজনীয় বা কাম্য নয়।

অভিজ্ঞতা দেখায় যে প্রায়শই উদ্ভাবনের বিরুদ্ধে কর্মীদের প্রতিরোধ ঘটে এমন ক্ষেত্রে যেখানে:

পরিবর্তনের উদ্দেশ্য মানুষকে ব্যাখ্যা করা হয় না;

কর্মচারীরা নিজেরাই এই পরিবর্তনের পরিকল্পনায় অংশ নেয়নি;

দলের ঐতিহ্য এবং এটি পরিচিত শৈলী, অপারেশন মোড উপেক্ষা করা হয়. আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি একগুঁয়েভাবে উদ্ভাবনগুলিকে প্রতিরোধ করবে যা তাদের পরিচিত সম্পর্ককে হুমকি দেয়;

অধস্তনদের মনে হয় সংস্কারের প্রস্তুতিতে ভুল হয়েছে; বিশেষ করে যদি লোকেরা সন্দেহ করে যে বেতন কাটা, পদত্যাগ বা নেতার অনুগ্রহ হারানোর হুমকি রয়েছে;

পুনর্গঠন কাজের পরিমাণে তীব্র বৃদ্ধির সাথে অধস্তনদের হুমকি দেয়। একই ধরনের হুমকি দেখা দেয় যদি নেতা পরিবর্তনের পরিকল্পনা অনেক আগে থেকেই না করেন;

মানুষ মনে করে যে যাই হোক সবকিছু ঠিক আছে;

সংস্কারের সূচনাকারীকে সম্মান করা হয় না, কোনো কর্তৃত্ব নেই;

সংস্কারের পরিকল্পনা করার সময়, দল চূড়ান্ত ফলাফল দেখতে পায় না;

শ্রমিক জানে না তার ব্যক্তিগত লাভ কি হবে;

অধস্তন আস্থা অনুভব করে না, নেতার প্রত্যয়;

প্রশাসনিক পদ্ধতি ব্যবহার করে সুনির্দিষ্টভাবে সংস্কার প্রস্তাবিত এবং বাস্তবায়িত করা হয়;

উদ্ভাবনের জন্য ছাঁটাই হতে পারে;

দল জানে না এর খরচ কি হবে (খরচ, প্রচেষ্টা);

সংস্কার দ্রুত ফলাফল আনে না;

সংস্কার মানুষের একটি সংকীর্ণ বৃত্তের সুবিধা নিয়ে আসবে;

সংস্কারের অগ্রগতি নিয়ে দলে খুব কমই আলোচনা হয়;

দলে আস্থার পরিবেশ নেই ইত্যাদি।

56. প্রতিরোধকে অতিক্রম করার পদ্ধতি

যে পদ্ধতিগুলি দ্বারা আপনি প্রতিরোধ কমাতে বা সম্পূর্ণরূপে নির্মূল করতে পারেন:

তথ্য প্রেরণ- ধারণা এবং ক্রিয়াকলাপের খোলামেলা আলোচনা কর্মচারীদের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে আগাম বিশ্বাস করতে সহায়তা করবে;

সিদ্ধান্ত গ্রহণে অধস্তনদের সম্পৃক্ততা।এটি এমন কর্মচারীদের অনুমতি দেয় যারা প্রতিরোধী হতে পারে এই উদ্ভাবন, সম্ভাব্য সমস্যা এবং পরিবর্তনের প্রতি তাদের মনোভাব প্রকাশ করতে;

ত্রাণ এবং সমর্থন- কর্মচারীরা আরও সহজে নতুন পরিবেশে ফিট করার উপায়। উদাহরণস্বরূপ, একজন ম্যানেজার মানসিক সহায়তা প্রদান করতে পারেন, অর্থাৎ, কর্মীদের মনোযোগ সহকারে শুনুন বা তাদের চাপের সময় পরে শিথিল হওয়ার জন্য কিছুটা সময় দিন। কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হতে পারে;

উদ্ভাবনের অনুমোদন সুরক্ষিত করার জন্য আলোচনা।এটা বোঝা যায় যে যারা প্রতিরোধ করে তাদের সম্মতি বস্তুগত প্রণোদনার সাহায্যে পাওয়া যায়। উদাহরণ স্বরূপ, ম্যানেজমেন্ট ইউনিয়নকে উচ্চ বেতন দিতে পারে অথবা শ্রমিকদের ছাঁটাই না করার প্রতিশ্রুতি দিতে পারে; অথবা ম্যানেজার যদি পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা স্বীকার করেন তবে তাকে আরও আকর্ষণীয় কাজের প্রস্তাব দেওয়া হয়;

কো-অপ্টেশন- যে ব্যক্তি পরিবর্তন করতে পারে বা প্রতিরোধ করছে তাকে উদ্ভাবনের প্রবর্তন এবং তাদের বাস্তবায়নের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে অগ্রণী ভূমিকা প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী বা কর্মচারীদের একটি দল যারা ভবিষ্যতের উদ্ভাবন সম্পর্কে সন্দিহান তাদের কমিশনের রচনায় অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে, যা ব্যবহৃত প্রযুক্তি বিশ্লেষণ করে এবং কোন মেশিনগুলি কেনা উচিত তা নির্ধারণ করে;

maneuveringপরিবর্তনের প্রতিরোধ কমাতে - অধস্তনদের উপর কাঙ্খিত প্রভাব ফেলতে তথ্যের নির্বাচনী ব্যবহার বা কার্যক্রম এবং কার্যক্রমের একটি সুস্পষ্ট সময়সূচী তৈরি করা;

বাধ্যতা- কর্মীদের দ্বারা পরিবর্তনগুলি গ্রহণ করার লক্ষ্যে ব্যবস্থাপনার দ্বারা আনুষ্ঠানিক ক্ষমতার ব্যবহার, যখন পরিবর্তনের বিরোধীরা পরিবর্তন এবং পারিশ্রমিক বা কাজের অংশ থেকে বঞ্চনার মধ্যে একটি পছন্দের মুখোমুখি হয়। জটিল পরিস্থিতিতে জবরদস্তি অবলম্বন করা উচিত, যখন সংস্থার ভাগ্য ফলাফলের অর্জনের উপর নির্ভর করে;

শীর্ষ ব্যবস্থাপনা সমর্থন- নির্দেশ করে যে পরিবর্তনগুলি সংস্থার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই ধরনের সমর্থন বিশেষভাবে প্রয়োজন হয় যখন পরিবর্তনগুলি বিভিন্ন বিভাগকে প্রভাবিত করে বা যখন তাদের বাস্তবায়নে সম্পদ প্রবাহের পুনর্বন্টন জড়িত থাকে।

57. সংস্থার পরিবর্তন বাস্তবায়নে পরিচালকের ভূমিকা

নেতারা পরিবর্তনের সূচনা এবং বাস্তবায়নে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, কারণ তারা পরিবর্তনের জন্য একটি কৌশল তৈরি এবং এটি বাস্তবায়নের জন্য কার্যক্রম পরিকল্পনা করার জন্য দায়ী।

পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায় একটি বিশাল ভূমিকা নেতৃস্থানীয়-ট্রান্সফরমারদের অন্তর্গত, অর্থাৎ, পরিচালকরা যারা সংস্থার অবস্থানকে শক্তিশালী এবং বিকাশের লক্ষ্যে কৌশলগত পরিবর্তনগুলি শুরু করেন। তারাই দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করে এবং "পণ্যের মুখ দেখায়", কর্মচারীদের বড় ছবি দেখতে সাহায্য করে, একটি ক্রমাগত শেখার সংস্থা এবং কর্মীদের তৈরি করার চেষ্টা করে, জটিল সমস্যা সমাধানের জন্য তাদের প্রস্তুত করে।

একজন নেতা-ট্রান্সফরমারের গুণাবলী

1. সৃজনশীল মধ্যে এবংঅস্বীকাররূপান্তরকামী নেতারা তাদের সংগঠনের দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি এবং প্রচার করে, অর্থাৎ কোম্পানির একটি দীর্ঘমেয়াদী চিত্র, যা কিছু আকারে প্রকাশ করা হয়, বা কোম্পানিটি কী হতে পারে এবং কী হওয়া উচিত তার একটি ধারণা। ভিতরে এবংপরিবর্তনটি কর্মীদের ক্ষণস্থায়ী সমস্যা থেকে বিভ্রান্ত করে, সংস্থার ক্রিয়াকলাপে আরও সক্রিয় অংশ নেয়, সাধারণ বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ তৈরি করে, যা সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিবর্তনের ভিত্তি।

2. যোগাযোগমূলক ক্যারিশমার উপস্থিতি।রূপান্তরকারী নেতাকে কর্মীদের বোঝাতে হবে যে প্রস্তাবিত এবংকোম্পানির ভবিষ্যতকে বাস্তবসম্মতভাবে অর্জনযোগ্য করে তোলে এবং ভবিষ্যতকে বর্তমানে পরিণত করতে তাদের অনুপ্রাণিত করে। কারিশমা- নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি, একজন নেতার কর্মীদের প্রভাবিত করার ক্ষমতা, নেতার দ্বারা কাঙ্ক্ষিত ধ্রুবক পদক্ষেপ নিতে প্ররোচিত করা। ক্যারিশম্যাটিক নেতারা উচ্চ মাত্রার যোগ্যতা এবং যুক্তিসঙ্গত আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করে পরিবর্তনের ঝুঁকি নেয়। কর্মচারীরা এই জাতীয় নেতাদের সাথে অত্যন্ত শ্রদ্ধা এবং বিশ্বাসের সাথে আচরণ করে, তাদের মানসিক প্রতিশ্রুতি প্রকাশ করার প্রবণতা রাখে এবংডেনিয়া। কিন্তু ক্যারিশম্যাটিক নেতাদের (সমস্ত পরিচালকদের মতো) পরিবর্তনের সময় কর্মীদের মানসিক দুর্বলতা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে এবং কর্মীদের ভয় কমাতে পদক্ষেপ নিতে হবে এবং তাদের পরিবর্তন করতে উত্সাহিত করতে হবে।

3. উদ্দীপক প্রশিক্ষণ প্রদান করার ক্ষমতা।রূপান্তরের (এবং নেতাদের) সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল সৃজনশীল উপলব্ধির জন্য কর্মীদের সম্ভাব্য ক্ষমতা বিকাশ করা, পরিবর্তনের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা। ডাবল লার্নিং লুপ:পরিবর্তন (প্রথম চক্র) বাস্তবায়নের সময় প্রাপ্ত তথ্য আপনাকে ভবিষ্যতের রূপান্তরগুলি (দ্বিতীয় চক্র) আরও কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে দেয়। এই ধরনের প্রশিক্ষণ কর্মচারীদের পূর্বাভাসের দক্ষতা বিকাশ করে, তাদের নিজস্ব দৃষ্টান্ত অতিক্রম করে। এই থেকে পার্থক্য একক শেখার লুপ,যখন কর্মীরা বর্তমান সমস্যার সমাধান করে, উপর থেকে তাদের উপর আরোপিত পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেয়।

58. পরিবর্তনের কৌশলের সারমর্ম

সফল সাংগঠনিক পরিবর্তন পরিচালনার প্রক্রিয়াটির একটি মডেল বিবেচনা করুন, যার মধ্যে কয়েকটি রয়েছে পর্যায়গুলিএবং L. Greiner দ্বারা উন্নত.

1. চাপ এবং তাগিদ।ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা স্বীকার করতে হবে।

2. মনোযোগের মধ্যস্থতা এবং পুনর্নির্দেশ।যদিও ব্যবস্থাপনা পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা অনুভব করতে পারে, তবে এটি সমস্যাগুলির সঠিক বিশ্লেষণ করতে সক্ষম নাও হতে পারে। আপনার একজন বহিরাগত পরামর্শদাতার পরিষেবার প্রয়োজন হতে পারে যিনি বস্তুনিষ্ঠভাবে পরিস্থিতি মূল্যায়ন করতে পারেন। আপনি আপনার কর্মীদের মধ্যস্থতাকারী হিসাবেও জড়িত করতে পারেন, তবে শর্তে যে তারা নিরপেক্ষ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে এবং এমন একটি মতামত প্রকাশ করতে পারে যা শীর্ষ ব্যবস্থাপনাকে খুশি করার সম্ভাবনা নেই। মধ্যস্থতা কার্যকর হওয়ার জন্য, এর ফলে অভিযোজন পরিবর্তন হতে হবে, এবং এটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গির গ্রহণযোগ্যতা বোঝায়।

3. রোগ নির্ণয় এবং সচেতনতা।ব্যবস্থাপনা প্রাসঙ্গিক তথ্য সংগ্রহ করে, বিদ্যমান পরিস্থিতির পরিবর্তনের প্রয়োজন এমন সমস্যার প্রকৃত কারণ নির্ধারণ করে।

4. একটি নতুন সমাধান খোঁজাএবং তা পূরণ করার বাধ্যবাধকতা। একটি সমস্যার অস্তিত্ব স্বীকার করার পরে, ব্যবস্থাপনা পরিস্থিতি সংশোধন করার একটি উপায় সন্ধান করে।

5. পরীক্ষা এবং আবিষ্কার.একটি সংস্থা খুব কমই এক ধাক্কায় বড় পরিবর্তন করার ঝুঁকি নেয়। বড় পরিসরে উদ্ভাবন করার আগে পরিকল্পিত পরিবর্তনগুলি পরীক্ষা করা, লুকানো অসুবিধাগুলি সনাক্ত করা শুরু করার সম্ভাবনা বেশি।

6. শক্তিবৃদ্ধি এবং সম্মতি।শেষ পদক্ষেপটি হল পরিবর্তনটি গ্রহণ করার জন্য লোকেদের অনুপ্রাণিত করা তাদের বোঝানো যে পরিবর্তনটি প্রতিষ্ঠান এবং তাদের ব্যক্তিগতভাবে উভয়ের জন্যই উপকারী। উদ্ভাবনের চুক্তিকে শক্তিশালী করার সম্ভাব্য উপায়গুলি হল প্রশংসা, পদোন্নতি, উচ্চ কর্মক্ষমতার জন্য উচ্চ বেতন, উদ্ভাবন প্রক্রিয়া সম্পর্কে আলোচনায় অংশগ্রহণের অনুমতি, সমস্যা, সংশোধন করা প্রয়োজন ইত্যাদি।

সাংগঠনিক উন্নয়নে অংশগ্রহণ, অর্থাৎ, একটি সাংগঠনিক উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়নের সময় বিভিন্ন পরিকল্পিত ক্রিয়াকলাপে একটি সংস্থা, বিভাগ বা উত্পাদন গোষ্ঠীর অংশগ্রহণ, সংগঠনের কার্যকারিতা উন্নত করে, এর সদস্যদের আরও কার্যকরভাবে সংস্কৃতি পরিচালনা করতে সক্ষম করে। গ্রুপ এবং সংগঠন।

সাংগঠনিক আচরণের সারমর্ম, একটি সংস্থায় একজন ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর আচরণ পরিচালনার বিভিন্ন দিক বিবেচনা করা হয়, রাশিয়া এবং বিদেশী দেশগুলিতে সাংগঠনিক পরিবর্তনের পরিপ্রেক্ষিতে সাংগঠনিক আচরণ পরিচালনার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি দেখানো হয়। শিক্ষক, স্নাতক ছাত্র এবং উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ছাত্রদের জন্য, উদ্যোগের কর্মী বিভাগের পরিচালকদের জন্য।

* * *

বই থেকে নিম্নলিখিত উদ্ধৃতি সাংগঠনিক আচরণ (L. V. Zgonnik, 2015)আমাদের বই অংশীদার - কোম্পানি LitRes দ্বারা প্রদান করা হয়.

বিষয় 1. সাংগঠনিক আচরণের ভিত্তি। সংগঠনে আচরণের তত্ত্ব

1.1। সাংগঠনিক আচরণের তাত্ত্বিক ভিত্তি

রাশিয়ান অর্থনীতির বিকাশের আধুনিক সময়টি প্রশাসনিক-পরিকল্পিত অর্থনীতির আর্থ-সামাজিক প্রক্রিয়াগুলির জড়তা অতিক্রম করে, প্রজনন প্রক্রিয়ায় মানুষের ভূমিকার অপরিহার্য পরিবর্তন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। বিশেষত, রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে, এটি জাতীয় অর্থনৈতিক মডেলের কাঁচামাল অভিযোজনের বিকল্প হিসাবে মানব পুঁজিকে বিবেচনা করার প্রবণতায় উদ্ভাসিত হয়। একই সময়ে, মানব-কেন্দ্রিক দৃষ্টান্তটি প্রকৃতিগতভাবে পদ্ধতিগত এবং মানব উদ্দেশ্য, লক্ষ্য, চাহিদা এবং ক্ষমতার ব্যাপক বিবেচনার ভিত্তিতে সমস্ত আর্থ-সামাজিক স্তরে কৌশলগত এবং কৌশলগত উন্নয়ন ব্যবস্থার বাস্তবায়ন জড়িত।

সংস্থাগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনার বিকাশের বিবর্তনের মধ্যে রয়েছে বিভিন্ন পদ্ধতি, বৈজ্ঞানিক বিদ্যালয় এবং নির্দেশাবলী যা সংস্থার কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত "সম্পদ", "পুঁজি", "ফ্যাক্টর" ধারণাগুলি ব্যবহার করে, যার ফলে দেখায় যে কর্মী সম্পূর্ণরূপে কাজ করে। উৎপাদনে একজন ব্যক্তির যান্ত্রিক ধারণার উপাদান থেকে মুক্ত।

আধুনিক তাত্ত্বিক এবং ব্যবস্থাপনার অনুশীলনকারীদের মধ্যে, উন্নত দেশগুলির "তথ্য সমাজের" যুগে রূপান্তর, শিল্প সমাজের সময়কাল অনুসরণ করে এবং "উত্তর শিল্প" এবং "ভোক্তা সমাজ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত, নির্দেশ করে যে, উচ্চতার উপর ভিত্তি করে বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির ক্ষেত্রে অর্জন, উচ্চ পুঁজি-শ্রম অনুপাত, উন্নয়নের নির্ধারক ফ্যাক্টর এমন তথ্য হয়ে উঠেছে যা বিশ্বের যে কোনও জায়গায় পাওয়া যায়, কর্মীদের দ্বারা প্রক্রিয়াজাত করা হয় এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের ভিত্তি এবং ভোক্তা প্রধান ব্যবসায়িক স্বার্থের বিষয়।

যাইহোক, আধুনিক আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থায়, শুধুমাত্র প্রযুক্তি এবং প্রযুক্তির অর্জনের কারণে বাজারে প্রতিযোগিতামূলক লড়াইয়ে জয়ী হওয়া অসম্ভব। এটি একটি আরও প্রতিশ্রুতিশীল এবং দক্ষ সংস্থান ব্যবহার করা প্রয়োজন, যা কেবলমাত্র তার সৃজনশীল এবং শারীরিক সম্ভাবনার সাথে একজন ব্যক্তি হতে পারে, কেবলমাত্র শ্রমশক্তির পুনরুত্পাদন করার ক্ষমতা নয়, আত্ম-বিকাশের জন্যও।

বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি উদ্দেশ্যমূলকভাবে কর্মশক্তির গুণমানের জন্য প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধিকে উদ্দীপিত করে; শ্রমিকরা আরও শিক্ষিত এবং শিক্ষিত হয়ে উঠেছে, আইনগত দিক থেকে, তাদের নিজস্ব সংস্থা তৈরি করতে আরও স্বাধীন। কর্মীদের আত্ম-সচেতনতা, তাদের আত্ম-সম্মানের মাত্রা বৃদ্ধি পেয়েছে, যা একটি বিজ্ঞান হিসাবে আধুনিক পশ্চিমা ব্যবস্থাপনার একটি কারণ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, প্রকৃতপক্ষে, মূলত সাংগঠনিক আচরণে নিযুক্ত।

প্রাতিষ্ঠানিক আচরণমনস্তাত্ত্বিক, আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক এবং সাংগঠনিক-অর্থনৈতিক দিক এবং কারণগুলির একটি জটিল প্রয়োগ বিজ্ঞান যা সংগঠনের বিষয়গুলির আচরণ এবং মিথস্ক্রিয়াকে প্রভাবিত করে এবং বহুলাংশে নির্ধারণ করে - মানুষ, গোষ্ঠী, দল একে অপরের সাথে এবং সামগ্রিকভাবে বাহ্যিক পরিবেশ। এই দিক এবং কারণগুলির মধ্যে রয়েছে স্থিতি, ভূমিকা, স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, লক্ষ্য, আগ্রহ, মান অভিযোজন, উদ্দেশ্য, প্রণোদনা, সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য, অনটোজেনেসিসের বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি।

সাংগঠনিক আচরণকে জ্ঞানের একটি ক্ষেত্র হিসাবেও সংজ্ঞায়িত করা হয় যা একটি সংস্থার লোকেদের আচরণের ভবিষ্যদ্বাণী করতে এবং সেইসাথে এই আচরণটি পরিচালনা করতে শিখতে চায়।

সাংগঠনিক আচরণের গবেষণার বিষয় হল উৎপাদন, বন্টন, বিনিময়, ভোগ, ব্যবস্থাপনা এবং মালিকানার সাথে যুক্ত পরিবেশে অর্থনৈতিক সংস্থার বিষয়গুলির আচরণের সামাজিক, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং মনস্তাত্ত্বিক নিদর্শন।

সাংগঠনিক আচরণের অধ্যয়নের প্রধান উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

- কাজের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত বিভিন্ন পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের একটি পদ্ধতিগত বিবরণ;

- ভবিষ্যতে কর্মচারী আচরণ ভবিষ্যদ্বাণী;

- শ্রম প্রক্রিয়া এবং তাদের উন্নতিতে মানুষের আচরণ পরিচালনার দক্ষতা আয়ত্ত করা।

সাংগঠনিক আচরণ অধ্যয়নের প্রধান ব্যবহারিক লক্ষ্য হল ব্যক্তি এবং সমষ্টিগত উভয় ক্ষেত্রেই মানব শ্রম কার্যকলাপের দক্ষতা উন্নত করার উপায় নির্ধারণ করা।

সাংগঠনিক আচরণের প্রধান বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল হল অভিজ্ঞতামূলক, যা শুধুমাত্র তাত্ত্বিক জ্ঞানকে পুনরায় পূরণ করার জন্য নয়, বরং সাংগঠনিক আচরণের মডেলগুলির একটি বৈজ্ঞানিকভাবে ভিত্তিক সেট তৈরি করার জন্য বিপুল সংখ্যক সংস্থার পরিস্থিতিগত অভিজ্ঞতার যত্ন সহকারে অধ্যয়ন করে।

সাংগঠনিক আচরণ অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞান এবং অর্থনৈতিক সমাজবিজ্ঞানের অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, তবে, এই বিজ্ঞানগুলির বিপরীতে, যা সমস্ত অর্থনৈতিক প্রক্রিয়াগুলিকে কভার করে, এটি শুধুমাত্র অর্থনৈতিক সংস্থাগুলিতে কী ঘটছে তা বিবেচনা করে এবং লাইন ম্যানেজারদের কন্টিনজেন্টের উপর ফোকাস করে।

সাংগঠনিক আচরণকে একটি মৌলিক শৃঙ্খলা হিসাবে বৈধভাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যার আয়ত্ত লাইন এবং কার্যকরী ব্যবস্থাপক এবং ব্যবস্থাপককে একটি অর্থনৈতিক সংস্থায় মানুষের আচরণের কারণ এবং কারণগুলিকে আরও ভালভাবে বুঝতে দেয় এবং এর ভিত্তিতে, নেতৃস্থানীয়দের পরিচালনার দক্ষতা উন্নত করে। উত্পাদনের ফ্যাক্টর - কর্মী - এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতা এবং টিকে থাকা নিশ্চিত করে।

সাংগঠনিক আচরণের সুযোগ, একটি নিয়ম হিসাবে, চারটি মৌলিক কারণের মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়: কর্মী, সাংগঠনিক কাঠামো, প্রযুক্তি এবং বাহ্যিক পরিবেশ যেখানে একটি নির্দিষ্ট সংস্থা কাজ করে। এই কারণগুলির মধ্যে পারস্পরিক নির্ভরতা নিম্নলিখিত হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে:

1. সংস্থার কর্মীদের দ্বারা কাজের কর্মক্ষমতা তার প্রচেষ্টার সমন্বয় জড়িত, যার অর্থ হল সমন্বয়, ক্ষমতা এবং প্রভাবের কাঠামো এবং নিয়মগুলি অবশ্যই সংজ্ঞায়িত করা উচিত, অর্থাৎ, আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট কাঠামো তৈরি করা হয়েছে।

কাজের মানের সূচকগুলি শ্রম প্রক্রিয়ায় সামনে আসে: কাজের প্রতি মনোভাব, অ-মানক চিন্তাভাবনা, সৃজনশীলতা, নির্ভরযোগ্যতা, দায়িত্ব ইত্যাদি। আজ, আমাদের একটি সংস্থার মানবিক মূলধনের সাথে আরও বেশি মোকাবিলা করতে হবে, যা জটিল এবং সত্যিই অমূল্য, কিন্তু শুধুমাত্র শর্তে যে এটি নির্দিষ্ট নিয়ম এবং আইন (কর্পোরেট মানব পুঁজি) অনুসারে এই বিশেষ সংস্থার জন্য গঠিত হয়েছিল।

একই সময়ে, সংগঠন স্তরে মানব পুঁজির কাঠামোর মধ্যে, একজন ব্যক্তির ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের ফলে গঠিত বিশেষ পুঁজি, শ্রম ক্ষমতার উপলব্ধি এবং অত্যন্ত বিশেষায়িত মানব পুঁজির মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন, যা একটি সংমিশ্রণ। , একদিকে, সাইকো-সংবেদনশীল, অনুপ্রেরণামূলক, মানসিক মনোভাব, এবং অন্যদিকে, সাধারণ এবং নির্দিষ্ট জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতার একজন ব্যক্তিকে সঞ্চয় করে। অত্যন্ত বিশেষায়িত মানব পুঁজির দখল কর্পোরেট এবং ব্যক্তিগত অর্থনৈতিক স্বার্থের সমন্বয়ের মাত্রা বৃদ্ধি করে, যেহেতু এটি অত্যন্ত বিশেষায়িত পুঁজি যা কর্পোরেশনের শিল্প প্রতিযোগিতার দায়িত্ব বহন করে।

বিশেষ এবং অত্যন্ত বিশেষায়িত মানব পুঁজি গঠনের সময় ফ্যাক্টরের পরিপ্রেক্ষিতে পৃথক: পরবর্তীটির গঠন এবং পরিশোধের দীর্ঘ সময় থাকে। নিশ্চিতকরণ এই সত্য হতে পারে যে, একটি নিয়ম হিসাবে, যে কর্মচারীরা সবেমাত্র উৎপাদন প্রক্রিয়ায় যোগদান করেছেন তারা প্রতিষ্ঠানে কম কার্যকরী, এমনকি তাদের উচ্চ শিক্ষাগত স্তর থাকলেও। একই সময়ে, উচ্চ বিশেষায়িত মূলধন সাধারণ বা বিশেষ মূলধনের তুলনায় শ্রমবাজারে কম তরল।

একদিকে, এটি কর্পোরেট স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, কারণ এটি শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে, কর্পোরেশনের আর্থ-সামাজিক দক্ষতা বৃদ্ধি করে, এর প্রজননের প্রয়োজনীয় স্তর বজায় রেখে, এটি সম্ভাব্য ক্ষতির ঝুঁকি হ্রাস করে যখন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছে।

অন্যদিকে, একজন কর্মচারীর জন্য, অত্যন্ত বিশেষায়িত মানব পুঁজির গঠন এবং প্রজনন প্রক্রিয়ার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা (কাজের প্রাথমিক পর্যায়ে বাদ দিয়ে) পরবর্তীকালে শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলকতা হ্রাস এবং বিকৃতি, হ্রাসের দিকে পরিচালিত করতে পারে। একটি অনুরূপ শিল্প কোম্পানিতে রূপান্তরের সময় মোট মানব মূলধনের একটি নির্দিষ্ট অংশে (বিশেষ করে, স্বাস্থ্য তহবিল)। এর কারণ কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা, সাংগঠনিক সংস্কৃতি ইত্যাদির বিভিন্ন স্তরের মধ্যে রয়েছে, যা কর্মচারীর অনানুষ্ঠানিক নিয়মগুলির অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার কারণ হয় এবং ফলস্বরূপ, একটি যন্ত্রণার অবস্থা।

2. শ্রম প্রক্রিয়ায়, কর্মচারীরা উৎপাদন সরঞ্জাম (সংস্থার সম্পত্তি), সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রযুক্তি ব্যবহার করে।

সাংগঠনিক কাঠামো দলের মধ্যে আনুষ্ঠানিক সম্পর্ক নির্ধারণ করে, আপনাকে কর্মীদের প্রচেষ্টাকে কার্যকরভাবে সমন্বয় করতে দেয়, সংগঠনে ক্ষমতা, নেতৃত্ব এবং প্রভাবের সীমানা এবং রূপগুলি নির্ধারণ করে, অধীনতা এবং মিথস্ক্রিয়া, সহযোগিতা বা প্রতিদ্বন্দ্বিতার একটি কাঠামোগত পরিকল্পনার বিকাশ জড়িত। ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে।

প্রযুক্তিগত সহায়তা ব্যবস্থাপনা এবং উত্পাদন প্রক্রিয়া জড়িত উপাদান সম্পদ অন্তর্ভুক্ত. প্রকৌশল এবং প্রযুক্তির স্তর শ্রম সম্পর্কের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে, তবে, একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপগুলির নিজস্ব মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রযুক্তি আপনাকে আরও বেশি করতে এবং আরও ভাল কাজ করার অনুমতি দেয়, তবে এটি যোগ্যতার সীমাবদ্ধতাও আরোপ করে, যা প্রতিষ্ঠানের খরচ বৃদ্ধির দিকে নিয়ে যেতে পারে।

3. সামগ্রিকভাবে একটি সিস্টেম এবং এর উপাদান সাবসিস্টেমগুলি (কর্মী, প্রযুক্তি, সাংগঠনিক কাঠামো) বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাবের সাপেক্ষে। একই সময়ে, পণ্য (পরিষেবা) উত্পাদন এবং বিক্রি করার সময়, সিস্টেমের প্রতিটি উপাদান পৃথকভাবে এবং সমগ্র সংস্থাটি বাহ্যিক পরিবেশকে প্রভাবিত করে।

প্রতিটি সংস্থা একটি আরও জটিল কাঠামোগত সিস্টেমের মধ্যে বিদ্যমান। বাহ্যিক পরিবেশের পরিবর্তনগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে সংস্থাকে প্রভাবিত করে, এটিকে একটি পছন্দ রেখে দেয়:

ক) বাহ্যিক সীমানা বন্ধ করুন এবং বাহ্যিক পরিবেশে পর্যাপ্তভাবে পরিবর্তন করবেন না, তবে শর্ত থাকে যে সংস্থার উন্নতি করার সময় নেই;

খ) ক্রমাগত রূপান্তর করা, পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার পাশাপাশি এর কর্মীদের সম্ভাবনার বিকাশের মাধ্যমে পরিবর্তনের ক্ষেত্রে এগিয়ে থাকা।

কোনও সংস্থাই বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাব এড়াতে পারে না, যা মানুষের পরিস্থিতি এবং কাজের অবস্থা উভয়কেই প্রভাবিত করে, সংস্থানগুলিতে অ্যাক্সেসের জন্য প্রতিযোগিতা তৈরি করে, উত্পাদনের কারণগুলি। অতএব, সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণ অধ্যয়ন করার সময়, অসংখ্য এবং পদ্ধতিগতভাবে পৃথক পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাব বিবেচনায় নেওয়া অপরিহার্য।

সাংগঠনিক আচরণের প্রাথমিক পদ্ধতি 6

জ্ঞানীয় পদ্ধতি অন্যান্য পদ্ধতির তুলনায় উচ্চতর মানদণ্ড অনুসারে একজন ব্যক্তিকে মূল্যায়ন করে, মানুষের আচরণের ইতিবাচক এবং স্বেচ্ছাসেবী দিকগুলির উপর নির্ভর করে। অনুপ্রেরণা, প্রত্যাশা, চাহিদা এবং পুরষ্কারের মতো ধারণাগুলি ব্যবহার করা হয়।

জ্ঞানীয় পদ্ধতির একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে জ্ঞান হল কিছু তথ্য উপলব্ধি করার কাজ। এই পদ্ধতির অবস্থান থেকে, জ্ঞানের ক্রিয়াগুলি আচরণের আগে থাকে, যা একজন ব্যক্তির চিন্তাভাবনা, তার প্রত্যাশা, উপলব্ধি, সমস্যা সমাধান এবং তথ্য প্রক্রিয়াকরণে অবদান রাখে।

আচরণগত পদ্ধতি মৌলিক উদ্দীপনা-প্রতিক্রিয়া নীতি ব্যবহার করে মানুষের আচরণ ব্যাখ্যা করে। জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া যেমন চিন্তাভাবনা, প্রত্যাশা এবং উপলব্ধি ঘটতে পারে, তবে আচরণের ভবিষ্যদ্বাণী, নিয়ন্ত্রণ এবং পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় নয়।

সামাজিক শিক্ষা পদ্ধতি জ্ঞানীয় এবং আচরণগত ধারণার অর্জনকে একীভূত করে। এই পদ্ধতিটি মূলত স্বীকার করে যে আচরণটি জ্ঞানীয়, আচরণগত এবং পরিবেশগত কারণগুলির মধ্যে একটি ক্রমাগত ইন্টারপ্লে পরিপ্রেক্ষিতে সর্বোত্তম ব্যাখ্যা করা হয়। পরিবেশ দ্বারা নির্ধারিত ব্যক্তি এবং পরিস্থিতি স্বাধীন উপাদান হিসাবে কাজ করে না: তারা প্রকৃত আচরণের সাথে মিথস্ক্রিয়া করে, মানুষের আচরণের প্রকৃতি নির্ধারণ করে, মানুষের আচরণ বিশ্লেষণ করার সম্ভাবনা সহ, মানুষের দ্বারা পরিবেশকে জানা, পরিবর্তন এবং গঠন করে, লোকেদের শিক্ষা দেওয়ার ক্ষেত্রে নিয়ম এবং প্রতীকী প্রক্রিয়া প্রয়োগ করা। সামাজিক শিক্ষার পদ্ধতি হল কর্মীদের সাংগঠনিক আচরণের একটি পর্যাপ্ত ধারণাগত মডেল, যা বোঝা, ভবিষ্যদ্বাণী এবং নিয়ন্ত্রণে অবদান রাখে।

1.2। সাংগঠনিক আচরণের মডেল

“আচরণ হল জীবন্ত প্রাণীর বাহ্যিকভাবে পর্যবেক্ষণ করা মোটর কার্যকলাপ, যার মধ্যে অস্থিরতার মুহূর্তগুলি, সমগ্র জীব এবং পরিবেশের মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার সর্বোচ্চ স্তরের নির্বাহী লিঙ্ক। আচরণের উৎস হল জীবের চাহিদা। আচরণ মানসিক একতা হিসাবে সঞ্চালিত হয় - প্রেরণাদায়ক, নিয়ন্ত্রক, প্রতিফলিত লিঙ্কগুলি (যে অবস্থার মধ্যে সত্তার চাহিদা এবং প্রবণতাগুলির বস্তুগুলি অবস্থিত তা প্রতিফলিত করে) এবং নির্বাহী, বাহ্যিক ক্রিয়াকলাপ যা জীবকে নির্দিষ্ট কিছুর কাছাকাছি বা আরও দূরে নিয়ে আসে। বস্তু, সেইসাথে তাদের রূপান্তর. মানুষের আচরণ সর্বদা সামাজিকভাবে শর্তযুক্ত এবং সচেতন, সমষ্টিগত, লক্ষ্য নির্ধারণ, স্বেচ্ছাসেবী এবং সামাজিক কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্যগুলি অর্জন করে”।

বাস্তব শ্রম আচরণ বিভিন্ন ফর্ম অন্তর্ভুক্ত. একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর আচরণের ফর্মের সঠিক সংজ্ঞা আপনাকে সামঞ্জস্যের পর্যাপ্ত পদ্ধতি নির্ধারণ করতে এবং আচরণের ভবিষ্যদ্বাণী করার বৈধতা বাড়াতে দেয়।

আচরণের লক্ষ্য ফর্ম একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যের জন্য কর্মচারীর ইচ্ছা দ্বারা নির্ধারিত হয়। লক্ষ্যগুলির প্রথম গ্রুপটি শ্রম কর্তব্য, কর্মক্ষেত্রে সম্পাদিত ফাংশনগুলির সাথে সম্পর্কিত। এই ক্ষেত্রে আচরণের ফর্ম বলা হয় কার্যকরী কাজের আচরণএবং শ্রমের বিষয়বস্তু এবং সংগঠন দ্বারা নির্ধারিত হয়।

লক্ষ্য অর্থনৈতিক আচরণএকটি উচ্চ স্তরের মঙ্গল এবং জীবনের মান অর্জনের আকাঙ্ক্ষা দ্বারা নির্ধারিত। এটা বিশ্বাস করা হয় যে আচরণের এই ফর্মটি তাদের জন্য ক্ষতিপূরণের সাথে নিজের শ্রমের খরচের ধ্রুবক তুলনা থেকে অনুসরণ করে। এই ধরনের আচরণের জন্য বেশ কয়েকটি সূত্র রয়েছে: "সর্বোচ্চ প্রচেষ্টার খরচে সর্বাধিক আয়", "ন্যূনতম প্রচেষ্টার সাথে সর্বনিম্ন আয়", "ন্যূনতম শ্রম দিয়ে সর্বোচ্চ আয়"।

একটি স্বাধীন উপপ্রজাতি বরাদ্দ প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ, যা বিভিন্ন প্রণোদনা পদ্ধতি, ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ, প্রবিধান, প্রশাসনিক নির্দেশাবলীর ব্যবহারে কর্মীদের প্রতিক্রিয়ার সাথে জড়িত যা সংস্থার লক্ষ্য অর্জন নিশ্চিত করে। প্রকৃতপক্ষে, এটি সংস্থার দ্বারা "সামঞ্জস্য" আচরণের একটি অংশ যা এটি পছন্দসই ফলাফল পেতে দেয়।

একজন কর্মচারী যিনি তার কর্মজীবন, পেশাগত উন্নয়ন, যোগ্যতা বৃদ্ধির পরিকল্পনা করেন যাতে শ্রেণিবিন্যাসের উপরে উঠতে পারেন, দেখান লক্ষ্য স্তরবিন্যাস আচরণ , অর্থাৎ এর স্থিতি পরিবর্তন করতে চায়।

সঙ্গে কর্মচারী উদ্ভাবনী আচরণ অ-মানক সমাধানগুলি প্রায়শই মনে আসে, তারা ক্রমাগত বিষয়বস্তু, সংস্থা, কাজের অবস্থার উন্নতির উপায় খুঁজছে। তাদের সমস্ত প্রস্তাব বাস্তবায়ন করা যায় না, তবে এই ধরনের কর্মীরা সংস্থার অগ্রগতি এবং ভবিষ্যত নিশ্চিত করে, যা জাপানী সংস্থাগুলির অনুশীলন দ্বারা প্রমাণিত হয়।

পরিবর্তনের একটি পরিস্থিতিতে (কাজের জায়গা, দল), এটি চরিত্রগত অভিযোজিত আচরণ , যা মানুষের কার্যকলাপের উপর একটি ছাপ রেখে যেতে পারে এবং অন্যদের দ্বারা এটির সঠিক উপলব্ধি বিকৃত করতে পারে।

সংগঠনের কাঠামোর স্থিতিশীলতা, এর ঐতিহ্য ও রীতিনীতির ধারাবাহিকতা অর্জিত হয় আনুষ্ঠানিক অধীনতাআচরণের উপাদান। শিষ্টাচারের নিয়ম, কর্মচারী, উর্ধ্বতন, অধীনস্থদের সম্বোধন করার পদ্ধতি সংস্থার সংস্কৃতি এবং এর কাঠামোগত বৈশিষ্ট্যগুলি পুনরুত্পাদন করে।

সাংগঠনিক আচরণের নিম্নলিখিত মডেলগুলিও আলাদা করা হয়েছে:

1. মূল অংশে কর্তৃত্ববাদী মডেল মিথ্যা শক্তি একজন অধস্তনকে তার উপর অর্পিত দায়িত্ব পালনে বাধ্য করার জন্য, নেতার অবশ্যই অধস্তনদের উপর জরিমানা আরোপ করার উপযুক্ত কর্তৃত্ব থাকতে হবে যারা আদেশ মানে না। একই সময়ে, ম্যানেজাররা আনুষ্ঠানিক, অফিসিয়াল ক্ষমতা, শ্রম প্রক্রিয়ার উপর কঠোর নিয়ন্ত্রণ অবলম্বন, সম্ভাব্য নেতাদের দমন এবং উদ্যোগের প্রকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

2. হেফাজত মডেল এমন একটি পদ্ধতির সন্ধানকে চিহ্নিত করে যা কর্মীদের মধ্যে কাজের সন্তুষ্টি এবং নিরাপত্তা বোধের বিকাশে অবদান রাখে, যা হতাশা এবং আগ্রাসনের মাত্রা হ্রাস করবে, কাজের মান উন্নত করবে এবং সামাজিক নিরাপত্তা কর্মসূচি বাস্তবায়নের দিকে পরিচালিত করবে। .

হেফাজত মডেলের সাফল্য অর্থনৈতিক সম্পদের উপর নির্ভর করে। মজুরি প্রদান এবং সামাজিক সুবিধা প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় তহবিল প্রাপ্তির লক্ষ্যে সংস্থার পরিচালনার প্রচেষ্টা। কাস্টোডিয়াল মডেলের প্রধান সুবিধা হল এটি কর্মীদের নিরাপত্তা এবং সন্তুষ্টির অনুভূতি দেয়।

3. সমর্থনকারী মডেল সাংগঠনিক আচরণ সহায়ক সম্পর্কের নীতির উপর ভিত্তি করে। একই সময়ে, ব্যবস্থাপনা এবং অন্যান্য সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলির সর্বাধিক সম্ভাবনা নিশ্চিত করা উচিত যে, সংস্থার সাথে যোগাযোগ করার সময়, অভিজ্ঞতা এবং নির্দিষ্ট প্রত্যাশা সহ এর প্রতিটি সদস্য সমর্থিত বোধ করবে, তাকে মর্যাদা এবং তাত্পর্যের বোধ বজায় রাখার অনুমতি দেবে।

সাংগঠনিক আচরণের অন্যান্য মডেলের সাথে মিলিত হলে সহায়ক মডেলটি বিশেষভাবে কার্যকর। এটি তাদের চাহিদার বিস্তৃত পরিসর মেটাতে কর্মীদের আকাঙ্ক্ষার প্রতি সাড়া দেয়।

4. কলেজিয়েট মডেল আচরণ একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টাকারী একদল লোকের বৈশিষ্ট্য: মানুষের কার্যকলাপ কাজ করার জন্য একটি সৃজনশীল মনোভাব দ্বারা নির্ধারিত হয়, যেহেতু এটি তাদের বৌদ্ধিক প্রয়োজনের জন্য সবচেয়ে পর্যাপ্ত; কর্মীরা অংশীদারিত্ব, স্ব-শৃঙ্খলার অনুভূতি বিকাশ করে; যে কর্মচারীরা দায়িত্ববোধ অনুভব করে তারা স্বাধীনভাবে দলে তাদের আচরণের জন্য নির্দিষ্ট সীমা নির্ধারণ করে।

ব্যবসায়িক সত্তার বেশিরভাগ ধরনের অর্থনৈতিক আচরণ, উদাহরণস্বরূপ, বাজার, ঐতিহ্যগত, অহংকেন্দ্রিক, মানবতাবাদী, তাদের উত্স, বাস্তবায়ন এবং অর্থনৈতিক যৌক্তিকতার মানদণ্ডের তাত্ত্বিক পার্থক্যের উপর ভিত্তি করে, যা প্রায়শই বিষয়গত সুবিধার সর্বাধিকীকরণ হিসাবে বোঝা যায়। বাজারের বিকল্প পছন্দের পরম স্বাধীনতা এবং তথ্যের সম্পূর্ণ দখলের শর্ত।

আধুনিক রাশিয়ান অর্থনীতিতে সম্পত্তির অধিকারের পরিমাণ এবং বস্তুর দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ অর্থনৈতিক আচরণের একটি "ভাড়া-ভিত্তিক" এবং "লাভ-ভিত্তিক" মডেলকে আলাদা করতে পারে।

অধীন "ভাড়া চাওয়া" আচরণ রাষ্ট্রীয় সুবিধার মাধ্যমে ব্যক্তিগতকৃত সুবিধার নিষ্কাশন বা রাষ্ট্র বা অন্য কোনো সীমিত তহবিল (সম্পদ) অ্যাক্সেসের কাঠামোতে একচেটিয়া অবস্থানের ব্যবহার।

প্রাপ্ত আয় সর্বাধিক করার জন্য সংস্থার কর্মীদের (কর্মচারীদের) আগ্রহের কাঠামোর মধ্যে পরিচালিত হবে "লাভ ভিত্তিক" অর্থনৈতিক আচরণ বাস্তবায়নের জন্য মডেল।

অর্থনৈতিক আচরণের যে কোনো মডেল অন্তঃসত্ত্বা (ব্যবস্থাপনা অনুশীলন) এবং বহিরাগত কারণ (সামাজিক-সাংস্কৃতিক নিয়ম, অর্থনৈতিক সংস্কৃতি) এবং সেইসাথে অর্থনৈতিক সত্তার অবিচ্ছেদ্য (প্রয়োজনীয়) বৈশিষ্ট্য দ্বারা নির্ধারিত হয়, আমরা নিম্নলিখিত উপসংহার টানতে পারি। ভাড়া চাওয়া আচরণের নির্ধারক হল একটি নির্দিষ্ট জটিল অর্থনৈতিক ইউনিটের মধ্যে একটি "একচেটিয়া" অবস্থান ব্যবহার করার বাস্তব এবং সম্ভাব্য সম্ভাবনা, যা উত্পাদন প্রক্রিয়ার উপর একটি সাধারণ অর্থনৈতিক ইউনিটের প্রভাবের ক্ষেত্রকে সীমিত করে, তৈরির প্রক্রিয়ায় এর ক্ষমতাগুলিকে বোঝায়। ব্যক্তিগত সম্পত্তি প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার মাধ্যমে অর্থনৈতিক সিদ্ধান্ত।

আত্মনিয়ন্ত্রণের জন্য প্রশ্ন:

1. বিজ্ঞান এবং একাডেমিক শৃঙ্খলা "সাংগঠনিক আচরণ" এবং অন্যান্য ব্যবস্থাপনা শাখার সাথে এর সম্পর্ক প্রসারিত করুন।

2. ব্যবস্থাপনা এবং সাংগঠনিক আচরণের মধ্যে পার্থক্য কি?

3. সাংগঠনিক আচরণের পরিচিত মডেলগুলি বর্ণনা করুন।

4. সামাজিক শিক্ষার তত্ত্বের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি কী কী।

3. সাংগঠনিক আচরণের মৌলিক ধারণা

সাংগঠনিক আচরণের নির্ধারক

সংগঠনের প্রকৃতি বিভিন্ন কারণ এবং অবস্থার মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়, যার বিভিন্নতা অনুসারে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে চারটি ক্ষেত্র - মানুষ, সাংগঠনিক কাঠামো, প্রযুক্তি এবং বাহ্যিক পরিবেশ,যেখানে সংস্থা কাজ করে (চিত্র 1)।

মানুষ

ব্যক্তি

বহিরাগত পরিবেশ

ম্যাক্রো পরিবেশ

মাইক্রোএনভায়রনমেন্ট

প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ

গঠনঅধীনতা এবং মিথস্ক্রিয়া সিস্টেম
প্রযুক্তি

প্রক্রিয়া চেইন

যন্ত্রপাতি

এবং সফ্টওয়্যার

নিরাপত্তা

চিত্র 1 - প্রধান কারণ যা সাংগঠনিক আচরণ নির্ধারণ করে

সংস্থার কর্মচারীদের দ্বারা কাজের কার্য সম্পাদনের সাথে তাদের প্রচেষ্টার সমন্বয় জড়িত থাকে, যার অর্থ কোম্পানিতে আনুষ্ঠানিক সম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট কাঠামো তৈরি করা উচিত। যেহেতু উত্পাদন সরঞ্জামগুলি সাধারণত শ্রম প্রক্রিয়ায় ব্যবহৃত হয়, মানুষ, সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রযুক্তিগুলি কাজের প্রক্রিয়ায় যোগাযোগ করে। উপরন্তু, আমরা যে উপাদানগুলি বিবেচনা করেছি তা বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাবের সাপেক্ষে এবং ফলস্বরূপ, এটির উপর প্রভাব ফেলে।

মানুষ. সংস্থার কর্মচারীরা তার অভ্যন্তরীণ সামাজিক ব্যবস্থা গঠন করে, যার মধ্যে ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী অন্তর্ভুক্ত থাকে (বড় এবং ছোট, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক)। গোষ্ঠীগুলির প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল তাদের উচ্চ গতিশীলতা (গঠন, বিকাশ এবং বিচ্ছিন্নতা)। লোকেরা (কর্মচারী) বেঁচে থাকে, চিন্তা করে, অনুভব করে যাদের কার্যক্রম সংস্থার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের লক্ষ্যে।

আজকের সংস্থাগুলি তাদের পূর্বসূরিদের থেকে খুব আলাদা। ম্যানেজাররা ক্রমবর্ধমান জটিল চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হন। তাদের শুধুমাত্র কর্মচারীদের আচরণের বিভিন্ন প্যাটার্নের অনিবার্যতা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে না, তবে তাদের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে প্রস্তুত থাকতে হবে।

সাংগঠনিক কাঠামো. সাংগঠনিক কাঠামো নির্ধারণ করে আনুষ্ঠানিক সম্পর্কমানুষের মধ্যে এবং আপনাকে কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের ব্যবহার করার অনুমতি দেয়। বিভিন্ন কার্যক্রমের বাস্তবায়ন বোঝায় যে সংস্থাটি বিভিন্ন পেশার প্রতিনিধিদের নিয়োগ করে, বিভিন্ন পদ দখল করে। তাদের প্রচেষ্টার কার্যকর সমন্বয় একটি নির্দিষ্ট কাঠামোগত প্রকল্পের বিকাশের অনুমান করে। এই কাঠামোর মধ্যে ব্যক্তিদের সম্পর্কগুলি সহযোগিতার জটিল পরিকল্পনা তৈরি করে - সমন্বয়, গ্রহণ এবং সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন।

কিছু সময় আগে, অনেক সাংগঠনিক কাঠামোকে সরল করার প্রবণতা বিরাজ করে, প্রধানত কোম্পানির প্রতিযোগিতামূলকতা বজায় রেখে খরচ কমানোর প্রয়োজনের কারণে মধ্যম পরিচালকদের পদ হ্রাসের কারণে। এছাড়াও, সংস্থাগুলির একত্রীকরণের প্রক্রিয়া (প্রধানত একীভূতকরণ এবং অধিগ্রহণের আকারে) গতি পাচ্ছে। কিছু সংস্থা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য অস্থায়ী (তথাকথিত পরিস্থিতিগত) কর্মচারী নিয়োগের সাথে পরীক্ষা করছে।

প্রযুক্তি. প্রযুক্তিগত সহায়তা হল ব্যবস্থাপনা এবং উৎপাদন প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত উপাদান সম্পদ। প্রকৌশল এবং প্রযুক্তির স্তর শ্রম সম্পর্কের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। প্রযুক্তি আপনাকে আরও কিছু করতে এবং আরও ভাল কাজ করার অনুমতি দেয়, তবে এটি বিধিনিষেধ আরোপ করে (কর্মীদের দক্ষতার স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে), যেমন এর ব্যবহার সুবিধা এবং খরচ উভয়ের সাথেই জড়িত। উৎপাদনের কম্পিউটারীকরণ, উৎপাদনের ক্ষেত্র থেকে পরিসেবার ক্ষেত্রে শ্রমের পুনর্বন্টন, কম্পিউটারের ব্যাপক প্রবর্তন এবং ব্যবহারকারী-ভিত্তিক সফ্টওয়্যারের বিকাশ, ইন্টারনেট ক্ষমতার দ্রুত বিকাশ - এই সমস্ত কারণগুলি OP-এর উপর ক্রমবর্ধমান চাপ সৃষ্টি করে। , প্রযুক্তিগত এবং সামাজিক ব্যবস্থার একটি দ্বন্দ্ব-মুক্ত ভারসাম্য নিশ্চিত করার সমস্যাগুলিকে জটিল করে তোলে।

পরিবেশ। একটি সংস্থার "জীবন" অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের "ফ্রেমওয়ার্ক" এর মধ্যে এগিয়ে যায়। কারখানা বা স্কুল হোক না কেন, বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাব এড়ানোর ক্ষমতা নেই, যা ব্যক্তির অবস্থান এবং কাজের অবস্থা উভয়কেই প্রভাবিত করে, যা সম্পদ এবং শক্তির অ্যাক্সেসের জন্য তীব্র প্রতিযোগিতার জন্ম দেয়। অতএব, সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণ অধ্যয়ন করার সময়, অনেকগুলি পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাব বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।
1 সাংগঠনিক আচরণের ধারণা

পরিবেশের আধুনিক পরিবর্তন ব্যবস্থাপনার দৃষ্টান্তে পরিবর্তন এনেছে। নতুন পদ্ধতি হল প্রতিষ্ঠানে ব্যক্তির প্রাধান্য, তার জ্ঞান এবং কার্যকরী পরিচালনার জন্য দক্ষতাকে স্বীকৃতি দেওয়া।

যে ব্যক্তি একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ করতে আসে সে তার আচরণের উপর অনেকগুলি বিধিনিষেধ অনুমান করে, এই সংস্থার নিয়মাবলী, কর্পোরেট আচরণবিধি দ্বারা নির্ধারিত। XX শতাব্দীতে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি নৈতিক চুক্তিতে প্রবেশ করেছিলেন, যার অনুসারে, সংস্থার প্রতি আনুগত্য এবং নির্দেশাবলী অনুসরণ করার প্রস্তুতির বিনিময়ে, কর্মচারী কর্মসংস্থান, কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং উপাদান পুরষ্কারের গ্যারান্টি পেয়েছিলেন।

আজ নিয়োগকর্তাদের সাধারণ কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার চেয়ে অনেক বেশি জ্ঞান প্রয়োজন। শেখার ক্ষমতা ভক্তির ঊর্ধ্বে মূল্যায়িত হতে শুরু করে। ফলস্বরূপ, একটি নতুন ধরনের সাংগঠনিক চুক্তি প্রদর্শিত হয়, যার একটি বাণিজ্যিক অংশীদারিত্বের চরিত্র রয়েছে: পক্ষগুলি যতক্ষণ পর্যন্ত তাদের প্রত্যেকের জন্য উপকারী হয় ততক্ষণ সহযোগিতা করার অঙ্গীকার করে, তবে সৃজনশীলতার আকারে সর্বাধিক রিটার্নের সাথে সহযোগিতা করার জন্য। কর্মচারীর অংশ এবং সংস্থার পক্ষ থেকে এই সৃজনশীলতার জন্য শর্ত তৈরি করা। ফলস্বরূপ, সংস্থার মধ্যে সম্পর্কগুলি পরিবর্তিত হচ্ছে, তাদের মধ্যে বাজারের উপাদান (কম্পোনেন্ট) বাড়ছে, যা সম্পর্কের আরও কঠোর রূপ যার জন্য কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়েরই পর্যাপ্ত আচরণের প্রয়োজন। এই বিধানটি পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য বিশেষজ্ঞদের প্রস্তুতির জন্য EP শেখানোর আধুনিক পদ্ধতির বিকাশের জন্য বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক করে তোলে।

প্রথমবারের মতো, "সাংগঠনিক আচরণ" ধারণাটি (এরপরে OP হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী এফ. রথলিসবার্গার (XX শতাব্দীর 50 এর দশক) অধ্যয়নকারী সংস্থাগুলি দ্বারা ব্যবহৃত হয়েছিল। তবে একাডেমিক শৃঙ্খলা হিসাবে সাংগঠনিক আচরণের পদ্ধতিগত বিকাশ 70 এর দশকে শুরু হয়েছিল। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে (এফ. লুটেনস, 1976)

"সাংগঠনিক আচরণ" ধারণাটি একজন ব্যক্তির (গোষ্ঠী) সাংগঠনিক প্রভাবগুলির (উদ্দীপনা, ভূমিকা এবং প্রশাসনিক প্রয়োজনীয়তা, প্রেসক্রিপশন এবং নিষেধাজ্ঞা) এর সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন আচরণগত প্রতিক্রিয়া মনোনীত করার প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রবর্তিত হয়েছিল। এই ধরনের প্রতিক্রিয়ার পরিবর্তনশীলতা। সাংগঠনিক আচরণ অধ্যয়ন করার প্রয়োজন হল:

1. একজাতীয় বাহ্যিক প্রভাবের আচরণগত প্রতিক্রিয়া বৈচিত্র্যময়;

2. সংস্থার এবং এর বাইরের লোকদের আচরণ আলাদা;

3. একই ব্যক্তির (গোষ্ঠী, সংস্থা) আচরণগত প্রতিক্রিয়া বিভিন্ন পরিস্থিতিতে ভিন্ন।

প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ- লক্ষ্য অর্জনের জন্য মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় একে অপরের প্রতিক্রিয়া পরিবর্তন করা। আচরণ হল একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রভাবের প্রতিক্রিয়া। সাংগঠনিক আচরণের দৃষ্টিকোণ থেকে ব্যবস্থাপনার সারমর্ম হল সংগঠনের পুরো দলকে এক দিকে পরিচালিত করা।

প্রাতিষ্ঠানিক আচরণএকটি বিজ্ঞান যা মানব শ্রম কার্যকলাপের দক্ষতা উন্নত করতে অর্জিত জ্ঞানের ব্যবহারিক ব্যবহারের লক্ষ্যে সংস্থাগুলিতে মানুষের (ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী) আচরণ অধ্যয়ন করে।

প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ- এটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত কর্মীদের আচরণ, তাদের নিজস্ব চক্র, ছন্দ, গতি, সম্পর্কের কাঠামো, কর্মীদের জন্য সাংগঠনিক কাঠামোর প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। এই প্রক্রিয়াগুলি, একদিকে, পরিচালনার সমস্ত স্তরের নেতাদের প্রচেষ্টার দ্বারা পরিচালিত হয়, এবং অন্যদিকে, তারা সরাসরি অংশগ্রহণকারীদের আচরণে বাস্তবায়িত হয়, অর্থাৎ বিভিন্ন ব্যবস্থাপনা স্তরের কর্মীরা।

ইপি অধ্যয়নের বস্তু

একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যক্তিদের আচরণ;

দুই ব্যক্তির মিথস্ক্রিয়ায় আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সমস্যা (সহকর্মী বা একজোড়া "বস - অধস্তন");

ছোট গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্কের গতিশীলতা (উভয় আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক);

উদীয়মান আন্তঃগোষ্ঠী সম্পর্ক;

সংস্থাগুলি অবিচ্ছেদ্য সিস্টেম হিসাবে, যার ভিত্তি আন্তঃ-সাংগঠনিক সম্পর্কের দ্বারা গঠিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, কৌশলগত জোট এবং যৌথ উদ্যোগ)।

বেশিরভাগ বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা (এবং OP কোন ব্যতিক্রম নয়) অনুসরণ করে চার গোল- বর্ণনা, সচেতনতা, পূর্বাভাস এবং নির্দিষ্ট ঘটনার উপর নিয়ন্ত্রণ।

OP এর উদ্দেশ্য হল:

1. পদ্ধতিগত বর্ণনাকাজের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত বিভিন্ন পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণ;

2. কারণ ব্যাখ্যানির্দিষ্ট অবস্থার অধীনে ব্যক্তিদের কর্ম;

3. আচরণের পূর্বাভাসভবিষ্যতে কর্মচারী

4. আচরণ ব্যবস্থাপনা দক্ষতা আয়ত্ত করাকাজের প্রক্রিয়ায় মানুষ এবং তাদের উন্নতি।

সাংগঠনিক আচরণ নিম্নলিখিত হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে:

1. মানুষের আচরণ সচেতনতার মাত্রা অনুযায়ী: সচেতন এবং অচেতন।

2. লক্ষ্য দ্বারা: ব্যক্তি, গোষ্ঠী, কর্পোরেট লক্ষ্যগুলি সমাধান করার লক্ষ্যে।

3. বিষয়-ধারকের ধরণ অনুসারে: ব্যক্তি, গোষ্ঠী, ভূমিকা এবং সাংগঠনিক।

4. বিষয়-বাহকের উপর প্রভাবের ধরন অনুসারে: প্রতিক্রিয়াশীল (নেতা, গোষ্ঠী বা সংস্থার কাছ থেকে যথাযথ নিষেধাজ্ঞার প্রতিক্রিয়া), কনফরমাল (নেতা, গোষ্ঠীর আচরণের পুনরুত্পাদন), ভূমিকা পালন (নৈর্ব্যক্তিক প্রতিক্রিয়া) অফিসিয়াল এবং পেশাদার প্রেসক্রিপশনের প্রয়োজনীয়তা)।

5. গোষ্ঠীর জন্য এই ধরণের আচরণের বাস্তবায়নের ফলাফল অনুসারে: গঠনমূলক (একতাকে শক্তিশালী করা বা গোষ্ঠীর কার্যকারিতা বাড়ানোর দিকে মনোনিবেশ করা) এবং ধ্বংসাত্মক (দল, সংগঠনের কার্যকারিতা বিচ্ছিন্ন এবং হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে)।

6. প্রবাহের ফর্ম অনুসারে: সমবায় (সহযোগিতা বজায় রাখার দিকে ভিত্তিক) এবং সংঘর্ষ।

EP এর সারমর্মটি বাহ্যিক পরিবেশের প্রভাবকে বিবেচনায় রেখে সংস্থার স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা এবং কার্যকারিতা বোঝা, ভবিষ্যদ্বাণী এবং উন্নত করার জন্য ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সংস্থার আচরণের পদ্ধতিগত, বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের মধ্যে রয়েছে। EP প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন এবং এর কার্যক্রমের দক্ষতা উন্নত করতে ব্যক্তি, গোষ্ঠীর আচরণের অধ্যয়ন এবং গঠন জড়িত। EP হল একটি মাল্টিডিসিপ্লিন (ক্রস-ডিসিপ্লিন) কারণ এটি অন্যান্য শাখা থেকে ধার করা নীতি ও পদ্ধতি ব্যবহার করে: সংগঠন তত্ত্ব, মনোবিজ্ঞান, সামাজিক মনোবিজ্ঞান, ব্যবস্থাপনা, কর্মী ব্যবস্থাপনা। পরিবর্তিতভাবে, ইপি হ'ল ম্যানেজমেন্ট ডিসিপ্লিনগুলির সম্পূর্ণ পরিসরের অধ্যয়নের ভিত্তি। গ্রুপের মধ্যে ব্যক্তিত্ব, তার আচরণের উপর ওপির স্পষ্ট ফোকাস রয়েছে: গোষ্ঠীর মধ্যে মানুষ, তাদের অনুভূতি, সংবেদন, নতুনের প্রতি সংবেদনশীলতা, পরিবেশের প্রতিক্রিয়া।

OP এর চারিত্রিক বৈশিষ্ট্য

1. 
   সাংগঠনিক আচরণের বিজ্ঞানের প্রধান স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল এটি আন্তঃবিভাগীয় চরিত্র.

EP আচরণগত (আচরণগত) বিজ্ঞান (মানুষের ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি এবং কারণ সম্পর্কে পদ্ধতিগত জ্ঞান)-কে অন্যান্য শৃঙ্খলাগুলির সাথে একত্রিত করে - ব্যবস্থাপনা, অর্থনৈতিক তত্ত্ব, অর্থনৈতিক এবং গাণিতিক পদ্ধতি, সাইবারনেটিক্স (যা থেকে যে কোনও ধারণা যা মানুষ এবং সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক উন্নয়নে অবদান রাখে) ধার করা)।

1. 
   OP এর আরেকটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে গবেষণা ফলাফল এবং ধারণাগত উন্নয়ন.

অধ্যয়ন তথ্য সংগ্রহ এবং ব্যাখ্যা করার প্রক্রিয়া যা তাত্ত্বিক গঠন নিশ্চিত করে বা খণ্ডন করে। গবেষণা একটি ক্রমাগত প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে আমরা কর্মক্ষেত্রে মানুষের আচরণ সম্পর্কে আমাদের জ্ঞানকে ক্রমাগত প্রসারিত করছি।

1. 
   OP-এর তৃতীয় বৈশিষ্ট্য হচ্ছে ক্রমবর্ধমান তত্ত্ব এবং গবেষণার জনপ্রিয়তাঅনুশীলন পরিচালকদের থেকে। আধুনিক পরিচালকরা নতুন ধারণার প্রতি খুব গ্রহণযোগ্য, তারা ইপি গবেষণাকে সমর্থন করে, তারা অনুশীলনে নতুন মডেল পরীক্ষা করে।

OP গবেষণা পদ্ধতি:

পোল - সাক্ষাত্কার, প্রশ্নাবলী, পরীক্ষা - কাজের সন্তুষ্টির স্তর পরিমাপ করা, দলের সাংগঠনিক আবহাওয়া, সাক্ষাত্কারও ফোনের মাধ্যমে পরিচালিত হতে পারে;

নির্দিষ্ট তথ্য সংগ্রহ - সংস্থায় বিদ্যমান নথিগুলির অধ্যয়ন এবং কর্মচারী এবং গোষ্ঠীর ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করে (সংস্থার সনদ, কর্পোরেট আচরণবিধি, চুক্তি, কাজের বিবরণ, বিভাগগুলির প্রবিধান);

পর্যবেক্ষণ - পরিস্থিতি, কর্মক্ষেত্রের অবস্থা, সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রয়োজনীয়তা অনুসারে কর্মীদের উপস্থিতি অধ্যয়ন করা;

পরীক্ষা - পরীক্ষাগার বা প্রাকৃতিক পরীক্ষা পরিচালনা;

ইন্টারনেট ব্যবহার করে।

ইন্টারনেটে বর্তমান গবেষণাটি বিস্তৃত সমস্যা এবং ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত, জ্ঞানীয়ভাবে ভিত্তিক, অর্থাত্, তারা প্রধানত EP সহ কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্রে জ্ঞানীয় প্রক্রিয়াগুলির সাথে সম্পর্কিত। ইন্টারনেটের মাধ্যমে ইপি অধ্যয়নের বেশ কয়েকটি সুবিধা রয়েছে:

1) জরিপের সময় সম্পদ সংরক্ষণ: সময়, অর্থ এবং অন্যান্য সম্পদ;

2) একটি বৃহত্তর সংখ্যক বিষয় আকর্ষণ করে বৃহত্তর নির্ভুলতা প্রদান করার ক্ষমতা;

3) বিকাশ এবং পরীক্ষার পর্যায়ে পদ্ধতিগত সরঞ্জামগুলি পরিবর্তন করার সহজতা;

4) পরীক্ষকের প্রভাব হ্রাস করা;

5) কার্য সম্পাদন করার সময় অতিরিক্ত প্রোগ্রাম নিয়ন্ত্রণের ব্যবহার।

যাইহোক, এই সুবিধাগুলি কিছু অসুবিধার সাথে মিলিত হয়, বিশেষ করে OP এর জন্য। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, ব্যবহারকারীর সম্পূর্ণ বেনামী রয়েছে, যা বিষয়ের আচরণের উপর নিয়ন্ত্রণ হ্রাস, উত্তরদাতা সম্পর্কে তথ্যের বিকৃতি ঘটাতে পারে।

ডেটা বিকৃতি কমাতে, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয়: নেটওয়ার্কের মাধ্যমে প্রাপ্ত ডেটার সাথে ঐতিহ্যগত উপায়ে প্রাপ্ত ডেটার সাথে সাথে তাত্ত্বিক উপস্থাপনাগুলির সাথে একযোগে তুলনা করা।

2. OP এর মৌলিক ধারণা

সমস্ত সামাজিক (এবং প্রাকৃতিক) বিজ্ঞান মৌলিক ধারণাগুলির দার্শনিক ভিত্তির উপর ভিত্তি করে যা তাদের বিকাশকে নির্দেশ করে। OP একজন ব্যক্তি এবং সংস্থার প্রকৃতি সম্পর্কে বেশ কয়েকটি মৌলিক ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে (সারণী 1), যা খুবই "সময়-পরীক্ষিত" নীতি।

সারণি 1 - সাংগঠনিক আচরণের মৌলিক ধারণা

মানব প্রকৃতি

ছয়টি মৌলিক ধারণার মধ্যে পার্থক্য করা প্রথাগত যা যেকোনো ব্যক্তিকে চিহ্নিত করে: স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, উপলব্ধি, ব্যক্তিত্বের সততা, আচরণগত অনুপ্রেরণা, জটিলতার আকাঙ্ক্ষা এবং ব্যক্তির মূল্য।

স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য. মনোবিজ্ঞানে ব্যক্তি বৈশিষ্ট্যের ধারণার জন্ম হয়েছিল। তার জন্মের দিন থেকে, প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য, এবং অর্জিত স্বতন্ত্র অভিজ্ঞতা মানুষকে একে অপরের থেকে আরও আলাদা করে তোলে। স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি এই সত্যটি পূর্বনির্ধারিত করে যে কর্মীদের সবচেয়ে কার্যকর অনুপ্রেরণা তাদের প্রত্যেকের জন্য ম্যানেজারের একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতির সাথে জড়িত। প্রতিটি ব্যক্তির স্বতন্ত্রতা সম্পর্কে বিবৃতি সাধারণত বলা হয় স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের আইন।

উপলব্ধি। আমরা প্রত্যেকেই স্বতন্ত্রভাবে আমাদের চারপাশে ঘটছে ঘটনাগুলি উপলব্ধি করি। বস্তুনিষ্ঠ বাস্তবতার প্রতি আমাদের মনোভাব পৃথক উপলব্ধির ফিল্টারের মধ্য দিয়ে যায়, যা প্রতিটি ব্যক্তির জন্য একটি অনন্য, যা সঞ্চিত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে গঠিত, জিনিস এবং ঘটনাগুলিকে দেখার, পদ্ধতিগতকরণ এবং ব্যাখ্যা করার একটি উপায়।

আমাদের প্রত্যেকের অনন্য দৃষ্টি প্রমাণ করে যে আমরা যন্ত্রের মতো আচরণ করি না, কিন্তু মানুষের মতো।

ব্যক্তির সততা। অবশ্যই, সংস্থাগুলি কেবলমাত্র একজন ব্যক্তির যোগ্যতা বা তার বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা "নিয়োগ" করার সুযোগে আনন্দের সাথে ঝাঁপিয়ে পড়বে, তবে বাস্তবে, সংস্থাগুলিকে সম্পূর্ণ ব্যক্তির সাথে মোকাবিলা করতে হবে, ব্যক্তিগত গুণাবলী নয়। পেশাগত দক্ষতা অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান ছাড়া বিদ্যমান নেই, একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত জীবন শ্রম প্রক্রিয়া থেকে সম্পূর্ণরূপে পৃথক করা যায় না, নৈতিক অবস্থা শারীরিক অবস্থা থেকে অবিচ্ছেদ্য। আমরা প্রত্যেকেই একটি সম্পূর্ণ মানুষ।

ইপির বাস্তবায়ন পরামর্শ দেয় যে সংস্থার প্রশাসনের জন্য কেবল যোগ্য কর্মচারী নয়, উন্নত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজন।

অনুপ্রাণিত আচরণ. মনোবিজ্ঞানের প্রধান বিধানগুলির মধ্যে একটি বলে যে স্বাভাবিক মানুষের আচরণ নির্দিষ্ট কিছু কারণের প্রভাবের অধীনে গঠিত হয় যা ব্যক্তির চাহিদা এবং / অথবা তার কর্মের ফলাফলের সাথে যুক্ত হতে পারে। যখন আমরা মানুষের প্রয়োজনের সাথে মোকাবিলা করি, তখন মনে রাখতে হবে যে মানুষের উদ্দেশ্য কোনভাবেই আমরা মনে করি যে তাদের হওয়া উচিত নয়; মানুষ নিজেরাই যা চায় তারা তাই।

যে কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মী প্রেরণা অপরিহার্য। প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলি নির্বিশেষে, এই সম্পদগুলি ব্যবহার করা যাবে না যতক্ষণ না পূর্বে অনুপ্রাণিত ব্যক্তিদের শ্রম তাদের উপর প্রয়োগ করা হয়।

ব্যক্তির মূল্য। প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারী ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে একটি মনোযোগী এবং শ্রদ্ধাশীল মনোভাব চাইবে। একজন ব্যক্তি অর্থনৈতিক উপকরণগুলির মধ্যে একটি যে তত্ত্বটি দীর্ঘদিন ধরে জনপ্রিয়তা হারিয়েছে। আজ, যোগ্যতা এবং ক্ষমতার উচ্চ মূল্য, প্রতিটি কর্মচারীর স্ব-বিকাশের সুযোগ "ফ্যাশন"-এ রয়েছে।

সংগঠনের প্রকৃতি

সাংগঠনিক ধারণার ভিত্তি তিনটি প্রধান "পাথর" দ্বারা গঠিত - এই অবস্থান যে সংস্থাগুলি এমন সামাজিক ব্যবস্থা যা পারস্পরিক স্বার্থের ভিত্তিতে গঠিত হয় এবং ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক নির্দিষ্ট নৈতিক নীতির উপর ভিত্তি করে।

সামাজিক ব্যবস্থা। সমাজবিজ্ঞানে, এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে সংস্থাগুলি হল সামাজিক ব্যবস্থা, যেগুলির কার্যকলাপগুলি সমাজের আইন এবং মনস্তাত্ত্বিক আইন উভয় দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। প্রকৃতপক্ষে, একটি প্রতিষ্ঠানে দুটি সামাজিক ব্যবস্থা পাশাপাশি বিদ্যমান। তাদের মধ্যে একটি আনুষ্ঠানিক (অফিসিয়াল) সামাজিক ব্যবস্থা, অন্যটি একটি অনানুষ্ঠানিক।

সমাজ ব্যবস্থা অনুমান করে যে সংস্থার পরিবেশ গতিশীল পরিবর্তনের সাপেক্ষে, এর সমস্ত উপাদান পরস্পর নির্ভরশীল এবং তাদের প্রত্যেকটি অন্য কোন উপাদানের প্রভাবের অধীন।

আগ্রহের সম্প্রদায়। সংস্থার লোকের প্রয়োজন, পরিবর্তে, লোকেদের সংস্থার প্রয়োজন। প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট সামাজিক লক্ষ্য থাকে। তারা গঠিত হয় এবং তাদের সদস্যদের স্বার্থের একটি নির্দিষ্ট অভিন্নতার ভিত্তিতে তাদের কার্যক্রম পরিচালনা করে। পরিচালকদের কর্মীদের প্রয়োজন, কারণ তাদের ছাড়া সংস্থার কাজগুলি পূরণ করা অসম্ভব; কর্মচারীদের কোম্পানির প্রয়োজন কারণ এটি তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখে। পারস্পরিকতার অনুপস্থিতিতে, এমন কোন সাধারণ ভিত্তি নেই যার ভিত্তিতে সমাজের জন্য মূল্যবান কিছু তৈরি করা হয়। চিত্র 2-এ দেখানো হয়েছে, স্বার্থের সাধারণতা সংস্থার সুপার-টাস্ক নির্ধারণ করে, যা শুধুমাত্র কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের সম্মিলিত প্রচেষ্টার মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে।

নৈতিক নীতি. মূল্যবান কর্মচারীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য (যাদের জন্য চাহিদা ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে), সংস্থাগুলি নৈতিক নীতিগুলি পালনের উপর তাদের কার্যক্রম গড়ে তোলে। ক্রমবর্ধমান সংখ্যক সংস্থাগুলি এই প্রয়োজনকে স্বীকৃতি দিচ্ছে এবং পরিচালক এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য উচ্চ নৈতিক মান নিশ্চিত করতে সহায়তা করার জন্য বিভিন্ন প্রোগ্রাম তৈরি করছে। কোম্পানীগুলি নৈতিকতার কোড গ্রহণ করে, নৈতিকতার প্রশিক্ষণ পরিচালনা করে, নৈতিক আচরণের জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করে, ইতিবাচক আচরণের বিজ্ঞাপন দেয় এবং নৈতিক নীতিগুলির সাথে সম্মতি নিরীক্ষণের জন্য অভ্যন্তরীণ পদ্ধতিগুলি স্থাপন করে।

সংস্থার নৈতিক লক্ষ্য এবং ক্রিয়াগুলি একটি ট্রিপল পুরষ্কার ব্যবস্থার উত্থানের জন্য প্রধান পূর্বশর্ত, যেমন ব্যক্তি, সংস্থা এবং সমাজের লক্ষ্য অর্জন। সহযোগিতা এবং দলগত কাজ কাজের প্রকৃতির সাথে ব্যক্তিদের সন্তুষ্টির মাত্রা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে, কারণ তারা শেখার এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধির সুযোগ পায়, তারা মনে করে যে তারা সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে একটি মূল্যবান অবদান রাখছে। পরিবর্তে, সামগ্রিকভাবে সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি পায়: পণ্যের গুণমান উন্নত হয়, পরিষেবা উন্নত হয়, খরচ হ্রাস পায়। তবে সম্ভবত সর্বাধিক সুবিধা এমন একটি সমাজ দ্বারা প্রাপ্ত হয় যা উচ্চ-মানের পণ্য এবং পরিষেবা ব্যবহার করে, এর নাগরিকদের সম্ভাব্য সুযোগগুলি বৃদ্ধি পায়, সহযোগিতা এবং অগ্রগতির পরিবেশ তৈরি হয়।

কর্মচারী লক্ষ্য

সুপার টাস্ক,

প্রকাশ করা

মিল

স্বার্থ

সংগঠনের লক্ষ্য

কর্মী

সংগঠন

সমাজ

নৈতিক নীতি

যৌথ

বাস্তবায়ন

কাজ

চিত্র 2 - কর্মচারী এবং সংস্থা এবং সমাজের সাধারণ স্বার্থ